Anti-HR: Как успешно пройти собеседование на работу. Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

Или собираетесь сменить место работы в очередной раз, вам будет весьма полезным хорошенько подготовиться к предстоящему собеседованию, если вам важно добиться в этом деле успеха. Интервью с потенциальным работодателем дело весьма стрессовое, даже если вы профессионал в своем деле, пока не произошло само собеседование вас все равно будет охватывать волнение и появляются всякого рода « а вдруг…». Ведь что угодно может пойти не так.

Подготовка к собеседованию

Работодателю может не понравиться ваш внешний вид или манера разговаривать, работодатель может задать вам вопросы, которые вы не ожидали услышать, может завести вас в тупик определенными вопросами. Произойти может что угодно, но ваша задача при этом оставить о себе хорошее впечатление и сделать так, чтобы простое собеседование превратилось в успешное собеседование. Как же это сделать? Как правильно пройти собеседование?

Вы меняете работу, значит у вас были определенные причины, чтобы искать новое место.

• Постарайтесь заранее для себя ответить на главный вопрос: « Почему я меняю место работы?». Работодатель обязательно этим поинтересуется, а ответить на этот вопрос вам будет необходимо и ответить искренне, но не углубляясь в подробности.
• Продумайте также и возможные вопросы, которые вам можете задать интервьюер.
• Постарайтесь заранее узнать побольше о фирме, на которую устраиваетесь, и о ее деятельности.
• Узнайте где находиться офис и заранее продумайте маршрут и время, которое вы будете добираться до офиса, чтобы придти вовремя. Если будете опаздывать, обязательно позвоните и предупредите об этом. Читайте также: ?
• Возьмите с собой все необходимые документы. Если у вас есть рекомендации с прошлого место работы, обязательно захватите и их. Не забудьте также взять копию резюме в 2-х экземплярах.
• Будьте правдивы, не стоит привирать. Ложь очень легко разоблачить и она оставить не очень благоприятное о вас впечатление.

Как правильно одеться на собеседование?

Всем известна пословица о том, что по одежке встречают, поэтому очень важно при подготовке к собеседованию выбрать правильные вещи в вашем гардеробе, прежде чем отправиться на ваше успешное собеседование.

Как соответствовать? Естественно, то, что вы оденете должно соответствовать той должности, которую вы собираетесь занять. Подумайте над тем, что вы будете носить, если вас возьмут на работу и как будете . Если на фирме, в которую вы устраиваетесь, принят определенный дресс-код следует одеться в соответствии с ним. Понятно, что служащий банка и арт-директор ночного клуба одеваются совершенно по-разному, и для вас будет лучше одеться соответственно или как можно ближе корпоративной культуре вашего будущего места работы. Это позволит вам выглядеть для работодателя «своим парнем».

Если ваше материальное положение не позволяет выглядеть вам так, как хотелось бы — это не повод огорчаться. Сделайте так, чтобы ваша одежда выглядела скромно и опрятно. Это наверняка понравиться работодателю. Но вот разоряться на дорогой костюм совсем не стоит. Из разговора с вами работодатель и так поймет ваше материальное положение, ваш социальный статус, уровень образования и в костюме, который вы не можете себе позволить, вы будете выглядеть нелепо.

Обратите внимание на вашу обувь. А вот обуви следует уделить особое внимание. Именно по обуви интервьюеры делают далеко идущие выводы и предположения относительно кандидата.

Важные мелочи. Очень много говорят о кандидате детали. Длинные волосы у мужчин производят впечатление интеллигентности и склонности к умственному труду. Короткая же стрижка наводит на мысли о увлечении спортом. Человек, носящий очки также создает впечатление о своей интеллигентности, трудолюбии, надежности. В деловом мире широко используется воздействие очков, многие носят очки без диоптрий, а с обычными линзами.

Обратите внимание на свои руки. На собеседование часто приходят кандидаты, как мужчины, так и женщины, носящие перстни. Если кандидат носит дорогой перстень — это говорит о его высокомерном желании превзойти окружающих. Если на пальцах кандидата недорогие перстни, то это говорит о его тщеславии и ограниченных финансах. Как первое, так и второе отрицательно влияет на мнение о кандидате, поэтому в деловом мире существует правило, согласно которому принято носить лишь обручальное кольцо.

Как надо себя вести на собеседовании?

Половина вашего успеха будет зависеть от того как вы умеете подать себя. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате формируется в течении трех-четырех минут. По истечению этого времени интервьюер задает вопросы либо «на засыпку», если о кандидате не сформировалось хорошего мнения, либо задает вопросы, которые помогают кандидату раскрыться со всех его лучших сторон. Этот факт подчеркивает важность первого впечатления.

Большую часть информации интервьюеру дают не ваши слова, а ваше произношение, ваши жесты, ваши манеры. По манере поведения специалисту очень легко определить как вы живете, что вы за личность, как вы приспособлены к жизни.

По совету психолога Элери Сэмпсон вы можете проверить собственный язык тела, ответив на вопросы ниже:

• Как Вы пользуетесь своей улыбкой?
• Вы сидите прямо или сутулитесь?
• Есть ли у Вас зрительный контакт с собеседником?
• Используете ли Вы в беседе свои руки?
• Как Вы входите в комнату?
• У Вас сильное и деловое рукопожатие?
• Далеко или близко вы находитесь по отношению к тем людям, с которыми разговариваете?
• Дотрагиваетесь ли вы до человека, с которым говорите?

Ответили? Теперь ознакомьтесь с перечнем положительных и отрицательных сигналов, которые влияют на впечатление о вас.

Отрицательные сигналы

• Ерзаете на стуле
• Смотрите не на говорящего, а в пол, на потолок или куда угодно, только не на человека, с которым говорите.
• Отворачиваетесь от собеседника и избегаете встречи взглядами.
• Всевозможные закрытые позы, скрещенные руки, руки «в замок», нога заброшенная на ногу.
• Используете закрытые угрожающие жесты, можете махать пальцем, отстаивая свое мнение.
• Сидите с безучастным видом, ворчите или ехидно ухмыляетесь.

Положительные сигналы

• Сидите прямо, слегка подавшись вперед, слушаете с участием и интересом.
• Во время разговора спокойно и уверено смотрите на говорящего.
• Делаете на бумаге пометки во время разговора.
• Когда слушаете, ваше тело находиться в открытой позе, руки на столе, ладони вытянуты вперед.
• Руки находятся в открытой позе. Руки подняты вверх, словно вы растолковывайте мысль своим коллегам.
• Улыбаетесь и шутите.

Как грамотно рассказать о себе на собеседовании. Что надо говорить, а о чем лучше умолчать.

Нужные слова. При разговоре с работодателем, чтобы произвести хорошее впечатление, важно правильно употреблять глаголы. Постарайтесь употреблять глаголы совершенного вида. Употребляйте такие слова, как выполнил, разработал, спроектировал, создал, сделал. Постарайтесь избегать неопределенных глаголов, как работал, отвечал, участвовал, при употреблении этих глаголов вы даете представление о выполняемых вами функциях, но не даете представления о ваших достижениях.

Локус контроля. Интервьюеры с хорошей психологической подготовкой обязательно проверят ваш локус контроля. Локус контроля бывает внутренним и внешним. Его легко проверить вопросами вроде: «Как вы планируете свою работу? По каким критериям вы оцениваете свою работу?» Человек с внутренним локусом контроля будет часто использовать г местоимение «я» и глагол «делаю». Он будет говорить о своих достижениях, о том как бы он все спланировал, чему бы уделил внимание, как бы проконтролировал. Человек с внешним локусом контроля будет говорить о внешних влияниях, указывая на зависимость от внешних факторов, к примеру, на влияние погоды или на зависимость от того как заказчики доставят товар.

Человек с внутренним локусом контроля хорош в качестве руководителя. Он легко берет на себя ответственность, ставит задачи и выполняет их. Человек с внешним локусом контроля хорош как исполнитель, он не может работать длительное время в условиях нестабильности, но зато может быть хорошим аналитиком, экспертом. Естественно, что человека с внешним локусом контроля на управляющую должность не возьмут, так как она требует быстрых решений и решительных действий. Поэтому в зависимости от того, на какую должность вы претендуете корректируйте свою речь, соответствуя внешнему или внутреннему локусу.

Куда смотреть? Здороваясь, посмотрите своему собеседнику прямо в глаза. Это создаст впечатление уверенности. При разговоре старайтесь упоминать имя вашего собеседника. Это производит благоприятное впечатление.

Каких слов стоит избежать? Старайтесь избегать слов вроде «окей», «вау», «ноу проблем». Они создают не очень приятное впечатление о вас. Люди, хорошо знающие иностранные языки, обычно не используют подобные слова в речи. Поэтому вы можете произвести впечатление плохого знания языка и низкого уровня культуры.

Рассказ о себе на собеседовании – отвечаем на неугодные вопросы

Кроме основополагающих вопросов, по поводу вашей прежней работы и жизненных целей и планов вы можете встретится с вопросами вроде: « Что вы делали вчера вечером?» С помощью таких вопросов интервьюер хочет узнать о вашем образе жизни.

Обходные пути. Интервьюеры, которые отлично знают, что вы заготовили ответы на главные вопросы, могут пойти обходным путем и задать вопрос вроде: «Что должно было измениться на Вашем прежнем месть работы, чтобы Вы там остались?» Таким образом они хотят выяснить истинные причины вашего ухода.

Ваши достоинства и недостатки. Если вас будут спрашивать о ваших достоинствах, постарайтесь рассказать именно о тех, которые связаны с вашей работой. Если будут спрашивать о недостатках, назовите те, которые являются продолжением ваших достоинств. Например, когда вы ведете проект, если чувствуете, что можете не успеть его вовремя сдать, то задерживаетесь на работе на час или два, чтобы сделать больше.
Если вас спрашивают о бывших неудачах, расскажите о тех ситуациях, из которых вы извлекли урок.

Не забудьте взять на собеседование хорошее настроение и обязательно настройте себя на то, что у вас будет успешное собеседование.

"Кадры решают все", этот тезис прозвучал в 35-м году прошлого столетия, и до сих пор он актуален и в обозримом будущем, наверняка, ничего не изменится.

Любая машина или система управления не представляют ценности без специалиста, который может эффективно управлять ею. Вот и ставят руководители перед своими HR-ми задачи о поиске того "единственного", кто будет эффективно работать и выполнять поставленные задачи.

Начинаются переговоры кандидата и работодателя. Работодатель должен правильно оценить и принять решение, а кандидат - показать свою квалификацию.

Оценить способности и навыки кандидата - очень важная задача для кадровика, ведь от качества работы HR-а зависит очень многое. Предлагаем список вопросов, которые наиболее часто задают на собеседовании при приеме на работу. Список вопросов будут полезен как начинающим кадровикам, так и кандидатам на вакантные должности.

Кадровые специалисты с помощью этих вопросов получают максимум информации о кандидате. Поэтому кандидатам для успешного прохождения собеседования будет очень полезно прочитать эти вопросы, обдумать их в спокойной обстановке и подготовить убедительный ответ.

Вопросы на собеседовании Примеры вводных вопросов от Bizkiev

1. Кто мог бы дать вам хорошие рекомендации и почему?
2. Кто мог бы дать о вас плохой отзыв и почему?
3. Что именно вы сделали для того, чтобы ваше предприятие/отдел давали больше прибыли?
4. Что именно вы сделали для того, чтобы ваше предприятие/отдел сократил затраты?
5. Что именно вы сделали для того, чтобы ваше предприятие/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?
6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?
7. Расскажите по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день?
8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей последней работе/в отделе вашего клиента и как вы ее решили?
9. Какие ваши ближайшие и долгосрочные цели?
10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?
11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?
12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?
13. Насколько вам удалось их решить?

Вопросы на собеседовании относительно образования

14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили / не любили в средней школе/университете? Почему?
15. Какие оценки вы получали по любимым и нелюбимым предметам?
16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?
17. Почему вы решили учиться в университете?
18. Почему вы специализировались по...?
19. Почему вы решили посещать...?
20. Чем вы занимались во время обучения в школе/университете, кроме учебы? Почему именно этим?
21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?
22. Как вы планировали свою карьеру, когда окончили среднюю школу/университет?
23. Что вам дало обучение в школе/университете?
24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?
25. Какие специальные курсы или факультативы вы выбирали и почему?
26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной жизни»?
27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).
28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?
29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области...?
30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе/университете. Почему вы их любили/не любили?
31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете.
32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете.
33. Какая их этих временных работ была для вас самой интересной/неинтересной?
34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?
35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?
36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?
37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?
38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы на собеседовании относительно предыдущего опыта работы

39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника? Руководителя?
41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
44. Какие мотивы вами движут? Почему?
45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?
46. Каково ваше высшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?
48. В чем, по-вашему, состоит долг и обязанность работодателя перед служащим?
49. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.
51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?
52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?
53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?
54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.
55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?
56. Какая работа их тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?
57. Как вы думаете, насколько ваша нынешняя работа подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?
58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?
59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?
60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?
61. Если бы я попросил вашего руководителя описать вашу работу, чтобы он сказал?
62. Что бы вы сделали, если...?
63. Как бы вы справились с...?
64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?
65. Что бы вы хотели найти на новом месте работы?
66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?
67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?
68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?
69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?
70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?
72. Чему вы обязаны своими успехами?
73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?
74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?
75. Какой вы, по-вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?
76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?
77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?
78. Как вы распределяете свое время?
79. Какой ваш стиль руководства?
80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?
81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Какие были последствия этих решений?
82. Каким образом вы принимаете решения?
83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?
84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении самого себя и своих подчиненных?
85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.
86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?
87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?
88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?
89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?
90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы?
91. За что руководители вас хвалили/критиковали?
92. Что вы можете предложить нашей фирме?
93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?
94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно/напряженно и стесненно?
95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?
96. Почему вы решили стать...?
97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?
98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?
99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?
100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?
101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?
103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?
104. Какие причины могли бы вас заставить уйти с этой работы?
105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что руководитель должен выполнять обязанности своих подчиненных?
106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?
107. На этой работе от вас потребуется способность/умение... Каким опытом в этой области вы обладаете?
108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?
109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?
110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?
111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?
113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.
114. Есть ли у вас какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Зондирующие вопросы на собеседовании при приеме на работу

Зондирующими называются вопросы, которые дают возможность интервьюируемому подробнее описать ситуацию, а интервьюеру дают возможность получить больше поведенческих характеристик. Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более - конкретного ответа.

Некоторые примеры зондирующих вопросов:

• Расскажите, пожалуйста, поподробнее...
• А что произошло потом?
• А что вы сделали (потом)?
• Расскажите, пожалуйста, что вы думали перед этом событием?
• Что волновало вас перед совещанием?
• Что вы сказали?
• Что вы решили, какой был ответ?

Ну и конечно помимо общих вопросов будут еще контрольные по знаниям в узкой области. Особенно это касается таких профессий как доктора, бухгалтеры, программисты, технологи, юристы и т.д. В этом случае интервьировать вас уже может не HR, а специалист из вашей специализированной области.

В большинстве случаев собеседования проходят в несколько этапов.

Обычно вначале идет простое анкетирование, возможно даже удаленное, далее идет расширенное собеседование. После этого по результатам собеседования, лучших кандидатов приглашают на собеседование к руководству, после чего принимается окончательное решение.

Надеемся, что этот материал был полезным для соискателей и HR-ов.

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде .

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов :

1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его . Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит :

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством .

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать .

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата .

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

• Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
• Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим . Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
• Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим . При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
  • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

  Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

• Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью . Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
• Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным . Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
• В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
• Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Процесс получения работы – церемониальное действо, требующее подготовительных мероприятий не только от соискателя. Работодатель обязан подготовить вопросы, проработать структуру диалога, критерии проверки квалификации кандидатов.

Сегодня речь пойдет об особенностях собеседования, его разновидностях, предназначении.

Собеседование – диалог между работодателем и потенциальным сотрудником организации. Практическая реализация – проверка квалификации, целей и стремлений соискателя, скрытых мотивов и потенциала.

Вышеназванная процедура важна – начальнику необходимо удостоверится в правильности выбранной политики по найму, заполучить профессионального сотрудника. Кандидатам дается шанс проявить себя, показать лучшие стороны, улучшить социальное положение.

Тестирование – прохождение унифицированной процедуры путем заполнения специфической документации.

Такие бумаги состоят из перечня вопросов, составляющих основу для организационной структуры. Они могут раскрыть скрытый потенциал, недостатки соискателя.

Кейс – смоделированная ситуация, связанная с предполагаемыми должностными обязательствами кандидата. Нестандартный подход раскрывает скрытые преимущества или недостатки человека, его этические и моральные качества.

Особенности и предназначение собеседования

Интервью с начальником/потенциальным сотрудником – шанс сторон найти общий язык, выявить скрытые мотивы, преимущества сотрудничества.

Работодатель использует открытый диалог для:

• оценки профессиональных, морально-этических, деловых и психологических качеств потенциального сотрудника;
• выявления скрытых возможностей кандидата, насколько должность его устраивает, способна ли вакансия удовлетворить рост соискателя в будущем;
• установления достоверности предоставленной информации, насколько человек был правдив на этапе формирования резюме, сопроводительного письма. вы узнаете, что такое гарантийное письмо о приеме на работу и зачем оно нужно.

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании вы узнаете в этом видео:

Соискатель использует открытое интервью для:

• получения достоверной информации о материальном обеспечении компании, атмосферы в коллективе, условиях работы, заработной плате;
• оценки потенциала организационной структуры, удовлетворит ли место работы его амбиции, профессиональный рост;
• получения желаемой должности с большой долей вероятности, улучшения социального положения, стабилизации материального состояния.

Важно знать! Диалог с работодателем – не гарантия немедленного трудоустройства, скорее – шанс показать лучшие стороны, качества и способности, которые будут полезны рассматриваемой компании.

Этапы и разновидности собеседования

Тестирование и кейсы

Аналоги открытого интервью по-своему хороши. Комплексный подход даст лучший результат.

Тесты проверяют осведомленность потенциального сотрудника, его профпригодность. Но напечатанная бумага не может предусмотреть всех личностных особенностей рассматриваемого кандидата.

Как пройти собеседование соискателю

Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:

• преподносите себя, как личность зрелую, ответственную;
• проще относитесь к отказу – он показывает несовпадение взглядов, а не вашу профнепригодность;
• внимательно, не перебивая выслушайте вопрос, не стесняйтесь уточнить ускользнувшие детали. Отвечайте четко и внятно, избегайте многословия;
• негативные стороны преподносите правдиво, но старайтесь сбалансировать рассказ достоинствами и достижениями;
• задайте 2-3 вопроса, когда представится такая возможность. Уделите внимание условиям работы, сложностям выполнения поставленных задач;
• спросите о сроках принятия решения, возможности позвонить и осведомится о результатах;
• не забывайте о манерах и вежливости на завершальном этапе собеседования.

Заключение

Собеседование при приеме на работу – отличный инструмент, позволяющий заполучить лучшего сотрудника на свободное рабочее место. Системный подход и профессионализм руководящего состава увеличат шансы найти высококвалифицированного специалиста.

Как проводить собеседование работодателю – инструкция содержится тут: