Контроль трудовой дисциплины в организации. Причины низкой исполнительской дисциплины. Я - руководитель, дисциплины утвердитель

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Дисциплина - норма эффективного труда. Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины? Без соблюдения нарушаются принципы организации трудового процесса во времени и пространстве. Это приводит к хаосу и беспорядку. Сама деятельность и её результативность ставятся под вопрос, поскольку лишаются направленности процесса.

Дисциплина - это порядок

В любом деле необходим порядок. Тем более если речь идет об организации трудового процесса. Предприятия разной формы собственности - государственные, муниципальные, коммерческие, благотворительные - обязательно разрабатывают Положение о внутреннем распорядке, в котором прописаны требования трудовой дисциплины в организации и определена ответственность за их нарушение.

Для того чтобы достичь результата, человек должен быть наделен осознанием необходимости соблюдения правил. Уже в начальной школе детей приучают к элементарным нормам поведения. Требования к результатам освоения дисциплины по каждому предмету учат школьника слышать правила и следовать им для выполнения поставленной образовательной задачи.

Воспитание как способ приучения к порядку

Воспитание начинается с ознакомления с требованиями к конкретному человеку. В детском саду - режим дня. В школе - образовательный процесс. В зрелом возрасте - в Если пропустить один из этапов, можно нарушить общий порядок социализации человека.

Первый опыт дисциплины - послушание старшим по возрасту, знание места для каждой вещи, соблюдение режима дня, умение слышать требования и выполнять поручения. Как все эти действия напоминают правила трудового распорядка во взрослом коллективе! Поэтому истина очень проста - без привития навыка к порядку в детстве сложно соблюдать дисциплину и принять эти правила в более зрелом возрасте.

Соблюдать трудовую дисциплину в школе означает выполнять требования к учащимся по форме, внешнему виду, поведению на уроках и во внеурочное время, к выполнению домашних заданий.

В систему школьного воспитания входят требования к освоению учебной дисциплины. В случае соответствия этим требованиям - объему и качеству знания по результатам освоения курса школьник получает сертификат, удостоверяющий соответствие интеллектуального уровня выпускника стандартам обучения.

Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины?

При наличии порядка поведения и деятельности, регламентированного нормами законодательства либо локальными внутренними документами, достигаются следующие результаты:

• Ясность критериев требований и контроля для всех участников процесса.
• Понимание последствий невыполнения требований дисциплины.
• Эффективность работы.
• Качество продукции.
• Укрепление внутренних связей сообщества на основании распределения прав и ответственности участников.

Как организуется дисциплина в коллективе?

Для организации работы издается Приказ об утверждении Положений о внутреннем распорядке труда. В нем определяется режим труда и отдыха на предприятии, условия соблюдения техники безопасности, стандарты работы, которые обязательны для выполнения.

В случае если производство относится к категории опасных, либо возможно возникновение рисковых ситуаций, обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину является должностным требованием, вменяемым ему при трудоустройстве.

С правилами внутреннего распорядка сотрудник должен быть ознакомлен при приеме на работу под личную подпись. Они являются необходимыми для исполнения и должны быть обязательными для каждого сотрудника. Если неисполнение правил остается без внимания, это может привести не только к общей халатности, но и полностью разрушить организацию изнутри. Отсутствие дисциплины - верный признак некачественной среды управления.

При нарушении Правил внутреннего распорядка к работнику применяются меры административного, дисциплинарного взыскания, при неоднократном нарушении он может быть уволен.

Какие положения содержат правила внутреннего распорядка?

Правила внутреннего распорядка - внутренний локальный нормативный документ, определяющий трудовой регламент предприятия.

• Основные положения. Здесь сообщается о цели разработки документа и его адресате (для кого разработаны Правила).
• Порядок приема и увольнения сотрудников. Указываются критерии для приема и увольнения сотрудников.
• Режим труда и отдыха. Определяется начало и окончание работы, технологические перерывы, порядок организации смен и иные нормы труда.
• Права и ответственность работников и работодателя предприятия.
• Система бонусов и поощрений за результаты труда.

Помимо правил внутреннего распорядка существуют другие трудовые договоры, технические обязанности. В целом они и организуют порядок работы в организации, служат для укрепления дисциплины на предприятии.

Какие последствия могут быть при несоблюдении трудовой дисциплины?

Понятно, что любая дисциплина - способ человека. Поэтому важно, чтобы человек понимал и принимал правила не как внешнее давление, а как осознанную внутреннюю потребность в порядке.

В случае если правила внутреннего распорядка выполняются не в полной мере либо напрямую игнорируются, к нарушителю применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральным Законом от 30.06.2006 №90-ФЗ:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания с работника требуется объяснение. В случае непредставления его в течение двух дней, составляется акт. Отказ от объяснения со стороны работника не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Срок с момента проступка до момента взыскания не должен превышать двух месяцев.

Контроль исполнения дисциплины

К отдельным видам предъявляются особые требования трудовой дисциплины.

Например, организация финансового контроля на предприятии является важным элементом финансовой дисциплины - соблюдение установленного порядка образования, распределения и использования денежных средств.

В частности, проверка соблюдения кассовой дисциплины предполагает выполнение процедур учета движения денежных средств на предприятии и своевременное отражение этого процесса в учетных документах.

Проверка соблюдения обязательна для материально ответственного лица на предприятии - кассира либо иного лица, которому вменена работа на контрольно-кассовом аппарате. Контрольная функция является одной из основных в системе менеджмента организации.

Границы ответственности за соблюдение дисциплины

Ответственность за соблюдение дисциплины может распространяться не только на масштабы предприятия. Внутренними документами организации часто предусмотрено правило неразглашения коммерческой тайны, которое действует определенное время после из организации. Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину в части неразглашения тайны сохраняется на весь период, предусмотренный договором. Нарушение этой нормы подлежит наказанию в судебном порядке в рамках действующего законодательства.

Качество и дисциплина

Порядок обеспечивает качество на всех участках деятельности. Для этого очень важно следовать регламенту производства на каждом этапе технологического процесса. Только в этом случае продукт будет соответствовать требуемым стандартам. Контроль соблюдения технологической дисциплины входит в компетенцию мастера производственного участка либо специальной службы. В должностных обязанностях прописывается порядок этого контроля и соответствующие права и обязанности участников техпроцесса.

Контроль соблюдения технологической дисциплины важен также в целях безопасности труда рабочих. Потому что именно нарушения на этом этапе чреваты серьезными авариями и угрожают жизни и здоровью людей. Дисциплина труда как форма безопасности особенно важна на предприятиях со сложными производствами. На предприятиях военной промышленности с линиями высокотехнологичного производства невозможно даже малейшее нарушение этапов технологии.

Дисциплина связи и её требования предписывают неукоснительное соблюдение по ее обеспчению и выполнение мероприятий в системе военной безопасности Российской Федерации. Это также определенный техпроцесс, имеющий колоссальное значение для поддержания обороноспособности страны на должном уровне.

Порядок внешний и внутренний

Предписанные извне правила не всегда учитывают интересы конкретного человека, они часто ограничивают его свободу во благо других людей. Нужно уметь договариваться, и если человек не принимает этот порядок, целесообразно для него отказаться от участия в трудовой деятельности.

Соблюдать дисциплину - естественная норма общества. Привычка следовать установленному порядку позволяет человеку органично вписываться в любой трудовой процесс. И не только, порядок в семье должен быть первым этапом в воспитании члена общества. В отличие от животного мира, где порядок установлен естественными законами природы, в человеческом обществе оно само предписывает нормы поведения.

Порядок начинается с самого человека. Он должен быть в первую очередь в его голове. В этом случае привычка следовать порядку и вносить предложения по его совершенствованию приведет к бесконфликтному способу жизни, вот для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины.

Самодисциплина как элемент культуры личности

Следовать предписанным нормам общества иногда намного проще, чем организовать свою собственную жизнь. И что признается за правило, если дисциплина определена только представлениями о собственном поведении? Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины в отношении себя самого, и есть ли в этом необходимость?

Этот процесс более сложный, требующий понимания психологической природы этого явления. Самоорганизация и подчинение личных интересов одной цели - естественный процесс для целеустремленной личности. В этом случае предмет его интереса сам оформляет правила следования ему.

Если же самодисциплина имеет чисто формальный повод, например как дань моде, или цель признается формально, а на самом деле не соответствует духу человека, то это будет не только безуспешный, но и опасный процесс для психики субъекта своего саморазвития.

Свобода и дисциплина: как расставить акценты?

Дисциплина всегда есть следование строгому порядку. Если человеку чужды нормы этого порядка, но он в силу разных причин обязан им следовать, к чему это может привести?

Единственный путь примирить эти моменты - осознать необходимость следования внешним предустановленным правилам. Например, если человек в процессе учебы обязан выполнить требования к освоению учебной дисциплины, которая ему неинтересна, не нужна в практике?

Можно подойти формально к этим требованиям и выполнить их для, допустим, получения сертификата. Это будет менее затратное по времени и потраченной энергии мероприятие, нежели доказывать всему миру нецелесообразность ее изучения.

Дисциплина - это осознанная необходимость, которую нужно принять как личную потребность.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % - его неясности и недостатки, 34 % - соображения целесообразности и 28 % - игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности -- не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) - это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины - виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз - представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

О переводе на другую работу и перемещении;

Оплате труда;

Выплате компенсации и предоставлении гарантий;

Предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.

Внутренняя трудовая дисциплина - свод правил и нормативов, направленных на регулирование поведения работников. Более подробно об этом пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина: общая информация

Соблюдение трудовой дисциплины обязательно во всех организациях. Если не контролировать работников, возникают периодические нарушения, которые со временем становятся систематическими. От этого напрямую ухудшается качество труда, при этом работники, видя, что другие не придерживаются установленных норм и правил, быстро перенимают плохие качества. Менеджер по персоналу должен следить за выполнением требований, наказывать нарушителей.

Трудовая дисциплина работников рассматривается в четырех направлениях:

• постулат права - дисциплина понимается как управляющее начало, проходящее через трудовые нормы;
• автономный институт права - сущность всех установленных норм, имеющихся в организации, которые ориентированы на установление длительности рабочего времени, распорядка, взаимоотношений среди коллектива и т.д.;
• компонент правоотношений - нормы поведения работников и всего коллектива в целом;
• фактическое поведение сотрудников - степень выполнения установленных норм и предписаний, имеющихся в договоре.

Трудовая дисциплина работников как элемент организации труда имеет значение, цели и задачи. Без нее невозможно нормальное функционирование организаций любого уровня и сферы деятельности. Только при соблюдении норм отмечается продуктивная и здоровая обстановка в коллективе. Важно разработать положения, ознакомить с ними сотрудников. При их составлении важно учитывать ряд нюансов.

Менеджер или непосредственный руководитель должен:

1. составить содержание внутреннего трудового распорядка;
2. установить права, обязанности сотрудников;
3. утвердить рабочее время;
4. создать организационные и экономические условия для работы;
5. воспитывать сознательное отношение труду.

При составлении правил нужно опираться на:

правила внутреннего распорядка (локальные или отраслевые);

уставы и положения о дисциплине отдельных работников;

технические правила, а также инструкции;

должностные инструкции.

Все пункты внутренней трудовой дисциплины должны быть прописаны в правилах внутреннего распорядка. При их составлении нужно учитывать особенности работы, корпоративную культуру, а также основные цели.

Соблюдение трудовой дисциплины является главным инструментом для достижения следующих целей:

1. увеличения уровня эффективности работников, а также всего коллектива в целом;
2. повышения трудовой производительности;
3. обеспечения обоснованного применения рабочего времени;
4. поддержания безопасных и комфортных условий;
5. способствования охране труда и здоровья.

Соблюдение трудовой дисциплины - это способ достичь высоких показателей труда и свести к минимуму возможные происшествия на производстве. Особенно важно поддерживать дисциплину в промышленности, где люди работают со сложными механизмами, станками. Если в офисах из-за нарушений ничего страшного не происходит, то на производстве могут возникать чрезвычайные ситуации, в ходе которых могут пострадать люди, получить серьезные увечья.

Соблюдение трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Не издав приказ о трудовой дисциплине в коллективе, не разработав правила трудового распорядка и не ознакомив с ними сотрудников, невозможно требовать от работников соблюдения негласных норм. Все правила должны быть зафиксированы! К данному вопросу нужно подходить максимально ответственно, ведь от этого напрямую зависит благосостояние организации. После внедрения требований, нужно анализировать уровень исполнения.

Можно выделить три уровня трудовой дисциплины:

высокий - соблюдаются абсолютно все предписания подавляющим большинством работников;

средний - отмечается соблюдение норм, но некоторые работники периодически совершают нарушения;

Чтобы отмечалось укрепление трудовой дисциплины, необходимо принимать все меры, способствующие этому. Менеджер должен разработать шкалу наказаний, с помощью которой работники смогут оценить свою вину. При этом сотрудников, которые стараются соблюдать все правила, нужно поощрять. Сделать это можно несколькими способами.

Поощрение - публичное признание заслуг отдельных работников, награждение. Как правило, под поощрением подразумевается денежное награждение. В качестве альтернативы используются абонементы в спортивные залы, подарки.

Денежные бонусы в виде премий выдаются за успешное выполнение работы на протяжении определенного промежутка времени, но при условии того, что работник не допустил нарушений. Размер премии должен подбираться с учетом того, что награда направлена на стимулирование, поэтому ее размер определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Моральный стимул - эффективный способ улучшения трудовой дисциплины. Далеко не всех сотрудников интересует именно материальное поощрение, поэтому они больше предпочитают грамоты, присвоение званий, прочие благодарности.

Обычно с целью укрепления трудовой дисциплины поощряют отдельных сотрудников, но если весь коллектив четко соблюдает установленные нормы, нельзя выделять кого-то конкретно. В последующем нечестное поощрение повлечет ухудшение психологического климата, снижение мотивации и лояльности. Если организация не может выдать всем премии, можно наградить работников грамотами или небольшими памятными подарками.

Контроль трудовой дисциплины: методы обеспечения

В организации должен проводиться постоянный контроль трудовой дисциплины, а при выявлении систематических нарушений - вестись работа как с отдельными сотрудниками, так и со всем коллективом сразу. Если не обращать внимания на мелкие отступления от правил, в последующем они примут масштабный характер. В некоторых организациях явные лидеры провоцируют других нарушать дисциплину, что следует сразу пресекать.

Мнение эксперта Дмитрия Кузнецова, директора по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»

Иногда радикальные меры неизбежны: HR-директор уволил неформального лидера, и проблемы с дисциплиной исчезли

Случай произошел в крупном холдинге. Новый руководитель HR-службы уволил «по статье» специалистку, давно работающую в компании. Протестуя, коллектив стал массово нарушать дисциплину. Чтобы сохранить команду, HR-директор сделал упор на две вещи – индивидуальные беседы с подчиненными в рабочем порядке и неформальное общение, скажем, походы в кино. В результате Директор по персоналу выявил неформального лидера, который заварил кашу. Поговорив с ним, глава службы персонала сделал вывод, что нужно уволить смутьяна. После увольнения, действительно, вернуть дисциплину не составило труда.

Контроль трудовой дисциплины сотрудников направлен на выявление всех нарушений:

1. отклонения от правил охраны труда;
2. прогулы;
3. систематические опоздания;
4. ранние уходы с работы;
5. растрата или хищение имущества;
6. отказ от выполнения требований начальства;
7. невыполнение должностных обязанностей.

Выполняя контроль трудовой дисциплины персонала, и учитывая принципы его организации, менеджер должен:

формировать трудоспособные и сплоченные коллективы;

составлять список правил общего или личного характера;

повышать уровень организаторских способностей руководителей.

Все оступившиеся работники должны нести наказания. Это могут быть как штрафные санкции, так и высказывания, выговоры и увольнение. В некоторых случаях нарушения заносятся в личную карточку, при этом работника можно уволить и по статье, сделав соответствующую пометку в трудовой книжке.

Выполняя контроль трудовой дисциплины в организации, замечая недочеты, нужно проявлять лояльность, учитывать обстоятельства, смягчающие вину. Если работник впервые допустил нарушения, с ним можно провести профилактическую беседу или попросить написать объяснительную записку. Обычно этого достаточно.

Контроль трудовой дисциплины персонала: образец приказа

Работодатель должен издать приказ о трудовой дисциплине. На сегодняшний день унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он может заполняться в любом порядке, но нужно указывать основные сведения. Работодатель может использовать типовой образец или подготавливать документ самостоятельно.

Приказ о трудовой дисциплин: образец

1. номер приказа;
2. дата издания;
3. наименование работодателя;
4. Ф. И. О. и должность работников или отдельного лица;
5. указание всех обстоятельств, послуживших причиной для вынесения приказа.

В приказе может отражаться контроль трудовой дисциплины персонала, поощрение или наказание специалистов, укрепление исполнительности. Соответственно, при любых изменениях и правонарушениях должен подготавливаться документ. С ним следует ознакомлять сотрудников, по отношению к которым применяется поощрение, наказание или другие меры.

Приказ о дисциплинарной ответственности:

Приказ о трудовой дисциплине, ее укреплении и контроле, содержит указания работодателя по поводу необходимости создавать комиссию. Ее основной функцией является повышенный контроль по отношению ко всем работникам организации. Все нарушения фиксируются и передаются руководителю. Эта мера позволяет улучшить исполнительность работников, увеличить производительность труда.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

• виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
• виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
• виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.