Uputstvo o privođenju disciplinskoj odgovornosti. Disciplinske sankcije: naredbe za kadrovske službe. Da li je moguće ukloniti kaznu sa osoblja

Radna disciplina je faktor koji ima stabilizirajuću ulogu u procesu dobro koordinisanog rada tima. Njegove glavne tačke, kojih se svaki budući zaposlenik preduzeća ili organizacije obavezuje da poštuje, navedene su u dodatku ugovora o radu i zvuče kao spisak odredbi organizacije o disciplini. Od trenutka kada zaposlenik stavi svoj potpis ispod liste zahteva, on automatski postaje zavisan od standardno utvrđenih pravila, kao i od dodatnih individualnih uslova preduzeća, na osnovu specifičnosti rada organizacije.

Šta je disciplinski prekršaj?

Samoinicijativno kršenje bilo kojeg pravila podrazumijeva izricanje disciplinske sankcije koja uzima u obzir više vrsta kazni: od ukora do otpuštanja s posla.

Nakon što dobije pouzdanu informaciju da je njegov zaposlenik ili zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, rukovodilac preduzeća mora dobiti pismeno objašnjenje od izvršioca u kojem se navode razlozi koji su uticali na takve radnje. Ovo su uslovi iz člana 193. Zakona o radu i njih se moraju pridržavati i zaposleni i rukovodilac.

Često nemarni zaposlenici ne žure da daju pisana objašnjenja u nadi da će takvo prikrivanje razloga njihovog nedoličnog ponašanja poslužiti kao razlog za uvjeravanje menadžmenta.

Međutim, kako pokazuje praksa, njihove nade su rijetko opravdane, pogotovo ako ovi zaposlenici nisu na dobrom glasu. Pored svega, nespremnost da se da pismeno obrazloženje je podsticaj za izricanje disciplinske sankcije, a sa druge strane, osoba sebi uskraćuje mogućnost da iznese svoje viđenje situacije. Dešava se da osnovani razlozi postanu veoma težak razlog poslodavcu da ne pribegne kažnjavanju.

Osnovi disciplinske odgovornosti

Glavni odlučujući faktor za primenu kazne radnika je radnja koju je počinio ovaj zaposleni, što se tumači kao teža povreda ugovora o radu.

Osnovom za privođenje disciplinskoj odgovornosti mogu se smatrati umišljajne radnje zaposlenog učinjene svojom krivicom. One se mogu izraziti ili u neizvršavanju svojih direktnih obaveza, ili u ignorisanju drugih obaveza koje se uzimaju u obzir u ugovoru o radu.

Treba imati na umu da do primjene kaznenih mjera, u skladu sa postupkom za privođenje disciplinskoj odgovornosti uposlenog koji je počinio prekršaj, može doći samo ako su obaveze koje je zaposlenik prekršio uzete u obzir u ugovoru o radu i opravdano članovima važećeg zakonodavstva.

Zauzvrat, sljedeće činjenice se smatraju kršenjem koje se smatra ignoriranjem članova Zakona o radu:

1. Ako je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta bez naknadnog iznošenja valjanih argumenata za objašnjenje. U tom slučaju, u sporazumu stranaka se ne može odrediti lokacija radnog mjesta. U ovom slučaju, prema dijelu 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto zaposlenika definira se kao mjesto na koje zaposlenik mora doći radi obavljanja svojih radnih obaveza. Ovo mjesto možda nije službeno i privremenog karaktera, ali je istovremeno podložno direktnoj kontroli poslodavca.
2. Ako zaposleni ne želi da obavlja svoje neposredne radne obaveze bez valjanog opravdanja. Ovdje je vrijedno napomenuti da ako se takve radnje dešavaju kao rezultat prilagodbe ugovora o radu, onda u ovom slučaju nema povrede discipline. U ovoj situaciji, razumna radnja je raskid ugovora.
3. Ako zaposleni, bez iznošenja ikakvih argumenata, odbije da se podvrgne liječničkom pregledu, koji je obavezan za neke profesije.
4. U slučaju kada zaposleni odbije da prođe posebnu obuku i položi ispite koji su propisani ugovorom o radu i neophodni su za prijem na posao.

Posebna stavka je odredba o učešću u štrajku. Ova radnja se ne smatra prekršajem i ne može biti razlog za primjenu disciplinske kazne.

Izuzetak može biti samo priznanje štrajka nezakonitim po nalogu suda. Nakon dostavljanja kopije sudske odluke licima koja vode štrajk, zaposleni je dužan da sutradan počne sa radom.

Rok za disciplinski postupak

Lice koje je kriva za povredu propisa o radu može se kazniti najkasnije u roku od mesec dana od dana otkrivanja povrede utvrđenih normi.

Zaposlenom zatečenom u gruboj povredi rada utvrđuje se kazna u roku od mjesec dana od dana uočavanja prekršaja.

Prilikom primjene postupka za privođenje disciplinskoj odgovornosti ne treba zaboraviti da:

1. Period u kojem okrivljeni radnik treba da odredi vrstu kazne počinje od trenutka osude za prekršaj.
2. Ako je u tom periodu zaposlenik bio na godišnjem odmoru ili je bio bolestan, vrijeme se ne računa. Svi ostali propušteni dani bez opravdanog razloga uračunavaju se u obračun roka za privođenje disciplinskoj odgovornosti.
3. Početnim danom otkrivanja greške smatra se onaj kada za to sazna neposredno pretpostavljeni zaposlenog, koji možda nema pravo da samostalno odlučuje o primeni kazne.

Vrste disciplinskih kazni

Poslodavac ima pravo da radniku koji je prekršio izrekne sljedeće kazne:

1. Usmena primjedba.
2. Opomena ili teža opomena sa upisom u lični dosije.
3. Otpuštanje radnika na osnovu nepobitnih dokaza o njegovoj krivici.

Ove vrste disciplinske odgovornosti može izreći samo generalni direktor. Međutim, u velikim organizacijama sa velikim brojem ogranaka, takve radnje je teško i nepraktično provoditi. Stoga se odluka o prihvatanju vrste kazne prenosi na drugu osobu, dogovorena sa rukovodstvom.

Ovo imenovanje se vrši na osnovu naredbe o raspodjeli ovlaštenja. Nakon toga, neposredni rukovodilac stiče pravo da kazni krivog radnika i odabere svoju vrstu kazne. U ovom slučaju, on mora uzeti u obzir sljedeće:

1. Vrste disciplinske odgovornosti su neprihvatljive ako nisu uzete u obzir radnim zakonodavstvom.
2. Za jednu činjenicu povrede radne djelatnosti slijedi jedna mjera kazne (član 193. Zakona o radu, dio 5). Ako zaposlenik dobije primjedbu ili opomenu, a zatim bude prisilno otpušten, onda se može obratiti sudu, koji ovu činjenicu radnje priznaje kao nezakonitu. Osim toga, ukoliko se zaposleni ne slaže sa odlukom kojom je određena vrsta kazne, može se obratiti organima nadležnim za rješavanje pojedinačnih radnih sporova. Postoji i državna inspekcija rada u čijem djelokrugu je i rješavanje ovakvih pitanja.

Poslodavac ima pravo i na disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je podnio zahtjev za dobrovoljni otkaz i prije nego što je disciplinski prekršaj učinjen.

Privođenje disciplinskoj odgovornosti i Zakona o radu Ruske Federacije

Prema dijelu 5 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, s obzirom na dokazano nedolično ponašanje, samo jedna vrsta kazne može se primijeniti na zaposlenika koji je prestupio prema nahođenju šefa.

Otpuštanje je moguće primijeniti kao mjeru disciplinske kazne samo ako postoje nepobitni argumenti opravdani članovima Zakona o radu Ruske Federacije. Dovođenje disciplinskoj odgovornosti, odnosno spisak mogućih kazni sadržan je u ovom kodifikovanom NLA.

Uprkos tome, mnoge organizacije primenjuju sopstveni sistem novčanih kazni i sankcija. Najčešće se izražavaju u materijalnom odbitku od plata. Što se tiče Zakona o radu Ruske Federacije, ali na osnovu čl. 22, 137 zabranjuje takve kazne. Zakonski su dozvoljene samo određene vrste računovodstvenog odbitka.

Ali u ovom slučaju poslodavci koriste rupe i primjenjuju vlastite disciplinske procedure. Po pravilu, u većini preduzeća, plata se deli na osnovnu i bonus. A ako se kazne ne primjenjuju na prvi dio, onda zaposlenik može biti lišen bonusa za 100%.

Kada se zaposleni može kazniti?

U ovom slučaju moraju se uzeti u obzir svi obavezni uslovi za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Njihova lista se formira na osnovu znakova koji karakteriziraju nedolično ponašanje. Zato je disciplinsku odgovornost moguće dovesti samo uz prisustvo određenih faktora.

nanošenje štete

Važno je napomenuti da ne odražava uvijek materijalnu štetu. Šteta može biti nanesena unutrašnjem načinu života u organizaciji, odnosno radnoj disciplini. To, pak, može izazvati pojavu negativnih motivacija kod drugih zaposlenih.

Prisustvo krivice

Izraženo u direktnoj ili indirektnoj namjeri. Međutim, to se dešava i iz nemara. Oblik krivice je ono što određuje disciplinsku kaznu izrečenu radniku. Krivica iz nehata podrazumijeva davanje primjedbe. Direktna namjera zaposlenog može se smatrati razlogom za otkaz.

Uzročna veza

Mora nužno biti između pričinjene štete, koja je uticala na radnu disciplinu, i ponašanja protivpravne prirode. U ovom slučaju se utvrđuje da li bi slična šteta radnoj disciplini nastala da je zaposleni drugačije postupio.

Dovođenje poslodavca na disciplinsku odgovornost

Temelj - art. 195 Zakona o radu Ruske Federacije. U slučaju da rukovodilac preduzeća ili organizacije ili njegov zamenik prekrši norme radnog zakonodavstva ili pravila kolektivnog ugovora o radu, izjava o nezakonitoj radnji šalje se nadležnim organima (instanci) od lica ovlašćenog za rad. zaposlenih u preduzeću.

Ako se činjenice prikazane u prijavi potvrde, tada se na rukovodioca primjenjuje standardni postupak za dovođenje disciplinske odgovornosti, uključujući i razrješenje. Radno zakonodavstvo je jednako dizajnirano za sve, moraju ga poštovati i obični zaposleni i menadžeri.

Moguće je ako zaposleni nije svojom krivicom izvršio postavljene mu dužnosti ili ako je njegovo djelovanje (nečinjenje) izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo realnu prijetnju takvim posljedicama. Obrazloženje. U skladu sa čl. 214 i 225 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni je dužan da: poštuje zahtjeve zaštite rada; pravilno primjenjivati ​​sredstva individualne i kolektivne zaštite; proći obuku o bezbednim metodama i tehnikama obavljanja poslova, instruktažu o zaštiti na radu, pripravnički staž na radnom mestu, proveru poznavanja uslova zaštite na radu.

Pažnja

Da li je moguće ovog radnika privesti disciplinskoj odgovornosti za prekršaje koje je počinio prije i sljedećeg otkaza. Odgovor: U navedenoj situaciji nemoguće je privesti zaposlenog disciplinskoj odgovornosti za činjenje disciplinskog prestupa.

U skladu sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije i članom 35. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruske Federacije” (u daljem tekstu Rezolucija br. 2), disciplinski prestup je neizvršavanje ili nedolično obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza (kršenje zahtjeva zakona, obaveze po ugovoru o radu, interni pravilnik o radu, opis poslova, propisi, nalozi poslodavca, tehnička pravila i sl.).

nije pronađeno

Bitan

Svaki zaposlenik koji dolazi u kompaniju slaže se sa pravilima ponašanja koja su u njoj prihvaćena. Oni su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije, koji je sadržan u kolektivnom ugovoru.

Opće informacije Pravila ponašanja mogu se pronaći u saveznim i lokalnim zakonima, zaključenim između kompanije i zaposlenika ugovorom o radu. Važne informacije su sadržane u odobrenim internim propisima.
Pojedinačne firme imaju pravo da uvode i druge lokalne propise, koji u njima propisuju kako se osoblje treba ponašati. Prema pravilima, već pri zapošljavanju, kadrovska služba upoznaje potencijalnog radnika sa dokumentima iz kojih može zaključiti koliko su za njega prikladna ograničenja usvojena u organizaciji.

Info

Ako je odlučeno da mjesto odgovara, u budućnosti ćete se morati pridržavati ograničenja. U suprotnom, zaposleni će se suočiti sa disciplinskom i materijalnom odgovornošću za prekršaje.

Disciplina prekršena: šta kažu zakoni O tome da li se prekršaj može smatrati prekršajem discipline, za koji je već moguće izreći kaznu, govori odluka Vrhovnog arbitražnog suda, usvojena 2004. godine pod brojem 2. Ona govori o tome kako TZ se koristi u sudskoj praksi.

Konkretno, rezolucijom je precizirano da zaposleni ne može biti odsutan sa radnog mjesta ako nema tešku argumentaciju kojom objašnjava propusnicu. On obavezuje osoblje kompanija da ispunjava svoje dužnosti, osim ako ne postoje dobri razlozi za odbijanje.

Disciplinska kazna je za zaposlenog koji odbije da se podvrgne lekarskom pregledu. Ova mjera je obavezna za niz profesija. Za disciplinski prestup odgovorni su i oni koji ne pristanu na stručnu obuku, polaganje ispita, ako su zbog specifičnosti radnog odnosa te aktivnosti obavezne.

Ovo postaje posebno teško za poslodavca ako preduzeće ima sindikalnu organizaciju koja štiti interese zaposlenih.Ako je lice član sindikata, poslodavac želi da ga otpusti zbog višestrukog neobavljanja dužnosti bez opravdanog razloga. , tada preduzeće i zaposleni imaju rok od mesec dana za rešavanje konfliktnih situacija.Ovaj vremenski period ne postaje duži ni kraći zbog godišnjih odmora i drugih faktora.Za to vreme sindikalni organ može napisati svoje službeno motivisano mišljenje i intervenisati u Riješiti se šefova: da li je moguće? Sličan član se može primijeniti ako je potrebno razriješiti čelnika ili zamjenika predsjednika sindikata, njemu podređenih odjeljenja. U ovom slučaju nije potrebno osobu oslobađati od glavnog posla.

Postupak i rok za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti

Kako radi? U praksi, najviše sporova i nesuglasica izaziva termin za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Iz zakona proizilazi da je glavni datum od kojeg se vodi izvještaj dan kada je šef otkrio grešku podređenog. Grešku treba da pronađe onaj ko je po funkciji odgovoran za pogrešenog radnika. Nije bitno da li osoba koja je više na ljestvici karijere ima pravo da privede zaposlene disciplinskoj odgovornosti.
Disciplinski prekršaj postaje razlog za izricanje kazne i ako je lice koje ga je učinilo otišlo na bolovanje ili godišnji odmor. Informacija o tome šta se dogodilo donosi se upravi kompanije, koja odlučuje šta će učiniti. Ovaj vremenski period se ne uzima u obzir u mjesecu u kojem se naplata može izdati.
Na primjer: ako osoba radi u ribarstvu, moguće je upozorenje da zaposlenik ne odgovara u potpunosti poziciji. Diplome se mogu oduzeti od kapetana, komandnog osoblja.
Period povlačenja je do tri godine. Za ovaj vremenski period, ukoliko zaposleni pristane, on se premješta na drugo radno mjesto, uzimajući u obzir karakteristike struke. Kazne: karakteristike Otpuštanje se razlikuje od ostalih mjera po tome što je konačna radnja koja prekida sve radne odnose između organizacije i osoblja. Druge metode uticaja na posrnulog radnika su privremene. Drugi se plaše da ako se kazna primijeni jednom, reputacija je zauvijek uništena. Zapravo nije. Na primjer, ako je neko pogriješio i za to je kažnjen, a to se nije ponovilo tokom godine, službeno se smatra da disciplinske odgovornosti uopšte nije bilo.
Svi oni i odgovornost za nedolično ponašanje su navedeni u saveznim zakonima. Dovođenje disciplinskoj odgovornosti od "a" do "z" Pažnja Zakona o radu Ruske Federacije je moguća ako komisija za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada utvrdi da je zaposlenik prekršio zahtjeve zaštite na radu, što je za posljedicu imalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvaranje stvarne prijetnje takvim posljedicama.

Odnosno, tek nakon istrage nesreće po zakonu. Osim toga, ako zaposleni više puta ne ispunjava svoje obaveze u pogledu poštovanja uslova zaštite na radu, odbija obuku i provjeru znanja, ne ide na ljekarske preglede i sl.

itd., može biti razriješen dužnosti prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 za ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu.

Može li otpušteni radnik biti disciplinski kažnjen?

U skladu sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku kaznu na zaposlenog za počinjenje disciplinskog prekršaja (vidi također član 22. Zakona o radu Ruske Federacije). U trećem stavu tačke 33 Rešenja broj 2 pojašnjeno je da poslodavac ima pravo da primeni disciplinsku sankciju prema zaposlenom čak i ako je, pre činjenja prekršaja, podneo zahtev za otkaz ugovora o radu. samoinicijativno (međutim, još nije otpušten), budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka. Iz sadržaja ovog stava proizilazi da je primjena disciplinske sankcije moguća do prestanka ugovora o radu, radnog odnosa.

Može li otpušteni radnik biti disciplinski kažnjen?

• nije pronađeno
• Disciplinska odgovornost zaposlenog
• Postupak i rok za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti
• Dovođenje disciplinskoj odgovornosti od "a" do "ž"
• Može li otpušteni radnik biti disciplinski kažnjen?

Nije pronađen U suprotnom, možete se dovesti u nezgodnu, konfliktnu situaciju ili dobiti ukor. Poslodavac može izdati nalog o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog ako lice ne radi ono što je dužno da radi prema opisu posla.

Važna tačka! Ne možete uzeti i bilo koga da smatrate odgovornim. Naravno, postoje različite vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih, ali kritika postupanja zaposlenog je pravedna samo u uslovima kada je poslodavac prvi stvorio ispravne uslove za rad.

To može biti:

• dodatno;
• osnovni;
• obrazovni;
• bez štednje plata.

Koji drugi vremenski okviri postoje? Prema zakonu, od trenutka kada je prekršaj učinjen, rok za privođenje disciplinskoj odgovornosti zaposlenog je šest mjeseci. Ako su greške utvrđene tokom revizije, revizije od strane revizora ili finansijske ekonomije, onda se disciplinska sankcija može primijeniti na nedostatke utvrđene u posljednje dvije godine, ali ne ranije.

Ako je bilo krivičnog predmeta, ovaj vremenski period se ne uzima u obzir. Kažnjavamo: kako i koliko? Nakon što ste pronašli jednu grešku, možete izdati jedan nalog za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti.

Ne možete biti kažnjeni više puta za isti prekršaj.
Nalozi i rokovi Na osnovu obrazloženja, rukovodilac preduzeća može privatno promeniti odluku i ne smatrati zaposlenog odgovornim. Ako se to nije dogodilo, tada morate izdati nalog za preduzeće. Dokument se sastavlja sa potpisom rukovodioca organizacije. U roku od najviše tri dana od dana potpisivanja, služba za vođenje evidencije dužna je upoznati zaposlenog sa dokumentom.

Potpisuje se na originalu, pohranjenom u arhivi kompanije, stavlja datum upoznavanja. Ako zaposlenik odbije da potpiše dokument, kadrovska služba sastavlja akt u bilo kojem obliku, popravljajući ono što se događa.

Po zakonu, rok zastarelosti za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti je mjesec dana. Odbrojavanje vremena počinje od dana kada se saznalo za prekršaj. Ako se prekršaj dogodio ranije, odbrojavanje vremena i dalje počinje od dana kada je činjenica otkrivena.

Privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti izražava se primjenom disciplinske sankcije prema njemu. Važna garancija je da je mogućnost izricanja disciplinske sankcije ograničena strogim rokovima. Ovo ne dozvoljava poslodavcu da „drži“ zaposlenog u stalnom „strahu“ od kazne.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije do:

1. mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

2. šest mjeseci od dana počinjenja krivičnog djela, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - kasnije od 2 godine od dana njenog izvršenja; navedeno vrijeme ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Naravno, ovo pravilo se može primijeniti na zaposlenika koji nastavlja raditi u organizaciji. Ako se nakon otpuštanja radnika utvrdi činjenica da je izvršen disciplinski prekršaj, ne može biti govora o disciplinskoj odgovornosti.

Istovremeno, poslodavac ima pravo na primjenu disciplinske sankcije prema zaposlenom i kada je prije činjenja ovog prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da mu u ovom slučaju prestaje radni odnos. tek nakon isteka otkaznog roka.

Poslodavac je dužan da sasluša objašnjenja zaposlenog prije primjene disciplinske sankcije. Štaviše, na osnovu dijela 1. čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, on mora zahtijevati podnošenje objašnjenja u pisanoj formi.

Svoja objašnjenja zaposlenik može iznositi na različite načine.

Prije svega - u napomeni s objašnjenjem koju zaposlenik sastavlja, u pravilu, u bilo kojem obliku rukom.

Druga opcija za dobijanje objašnjenja je fiksiranje obrazloženja zaposlenog u aktu sastavljenom o izvršenju disciplinskog prestupa tako što se obrazloženja zaposlenog overava svojim potpisom.

Prema dijelu 2 čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako je zaposlenik odbio objasniti razloge svog ponašanja, onda poslodavac može bezbjedno primijeniti disciplinsku kaznu. Odbijanje se mora evidentirati - u aktu sastavljenom o izvršenju disciplinskog prekršaja, ili u posebnom aktu o odbijanju davanja objašnjenja.

Prema dijelu 5 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Stoga će, na primjer, ukor i otpuštanje radnika zbog istog disciplinskog prekršaja biti nezakoniti.

Neprihvatljiva je situacija kada se radniku prvo izriče jedna disciplinska sankcija (npr. opomena) za činjenje jednog disciplinskog prekršaja, a zatim druga za isti prekršaj.

Druga stvar je nastavak disciplinskog prekršaja, tj. loše ponašanje koje traje duži vremenski period. Ako je poslodavac po otkrivanju disciplinskog prestupa primenio disciplinsku kaznu, ali se ovaj disciplinski prekršaj nastavi (ovaj prekršaj, a ne sledeći, čak i sličan), onda se radniku može primeniti nova disciplinska kazna, uklj. . i otpuštanja po odgovarajućim osnovama.

Odluka poslodavca o primjeni disciplinske sankcije prema zaposlenom mora biti izražena u nalogu (uputstvu) poslodavca. U roku od 3 radna (a ne kalendarska!) dana od dana objavljivanja, zbog uslova iz čl. 6. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, mora se prijaviti zaposleniku uz potvrdu.

Oduzimanje bonusa i zakonito smanjenje plata, cenzure i druge "izmišljotine" poslodavca ne odnose se na disciplinske sankcije.

Prema dijelu 7 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može uložiti žalbu na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima rada ili tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova (komisija za radne sporove i sud). U slučaju da se privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti prizna kao nezakonito, smatra se da zaposleni nije disciplinski vođen.

U skladu sa dijelom 1 čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od 1 godine od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nema disciplinsku kaznu.

Disciplinska kazna se takođe može oduzeti od zaposlenog. Prema dijelu 2 čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, prije isteka 1 godine od datuma primjene disciplinske sankcije, ima pravo udaljiti ga od zaposlenika:

1) samoinicijativno.

Poslodavac, na osnovu sopstvenih zapažanja o zaposlenom, može izdati naredbu (uputstvo) za ukidanje disciplinske sankcije za besprekorno ponašanje, rad i druge pozitivne osobine zaposlenog.

2) na zahtev samog zaposlenog.

Zaposleni je, uviđajući svoje negativno ponašanje, uložio sve napore da otkloni posledice ranije učinjenog disciplinskog prestupa, pokazao se sa pozitivne strane, povećao kvalitet i učinak svog rada. Stoga ima pravo da svoj zahtjev za ukidanje izrečene sankcije iznese u formi zahtjeva upućene rukovodiocu organizacije ili licu čijim je upravnim aktom izrečena disciplinska kazna.

3) na zahtev neposrednog rukovodioca zaposlenog.

4) na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenih.

O ukidanju disciplinske sankcije poslodavac mora izdati odgovarajući nalog (uputstvo), na osnovu kojeg se relevantni podaci upisuju u kadrovsku evidenciju.

Radna disciplina je obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorom o radu. Poslodavac je dužan da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

U većini slučajeva, raspored rada utvrđuje se internim propisima o radu, koje odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih na način propisan članom 372. Zakona o radu Ruske Federacije. Za pojedine kategorije radnika (radnici u nuklearnoj elektrani, željezničkom saobraćaju i dr.) primjenjuju se povelje i propisi o disciplini utvrđeni saveznim zakonima.

Svaki menadžer mora tečno poznavati metode osiguranja radne discipline kao što su uvjeravanje, ohrabrenje, prinuda. Poslodavac ohrabruje zaposlene koji savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze: objavljuje zahvalnost, izdaje bonus, dodjeljuje vrijedan poklon, počasnu potvrdu, predstavlja ih u zvanje najboljeg u struci (član 191. Zakona o radu Ruske Federacije ). Druge vrste podsticaja za zaposlene za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državna priznanja.

Osnov za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti je izvršenje disciplinskog prestupa. Pod disciplinskim prestupom se podrazumeva neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenog svojom krivicom radnih obaveza koje su mu dodeljene.(dio 1 člana 192 Zakona o radu Ruske Federacije). Radne obaveze zaposlenog su propisane zakonima, ugovorom o radu, internim propisima o radu, opisima poslova i drugim lokalnim aktima. Disciplinski prekršaji, na primjer, uključuju odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu, odbijanje zaposlenog da prođe posebnu obuku u toku radnog vremena i položi ispite iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduslov za prijem. na posao i sl.

Po pravilu, primjena disciplinske sankcije je pravo, a ne obaveza poslodavca. Poslodavac ima pravo da primeni jednu od sledećih disciplinskih sankcija:

- komentar;

- ukor;

- otpuštanje iz odgovarajućih razloga(posebno, u skladu sa stavovima 5, 6, 9 i 10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Većina zaposlenih može biti podvrgnuta samo one tri kazne koje su definisane članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Pored njih, određene grupe zaposlenih mogu biti podvrgnute kaznama predviđenim saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Nije dozvoljena primjena drugih disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Kako pokazuju rezultati studije Nacionalne unije kadrovskih oficira (NSC), mnogi ruski poslodavci, ne vjerujući u djelotvornost primjedbi i ukora i pokušavajući izbjeći „papirnatu“ proceduru, radije kažnjavaju svoje zaposlenike rubljom, odnosno koriste sistem novčanih kazni. Budući da takva disciplinska sankcija kao novčana kazna nije predviđena važećim zakonodavstvom, poslodavac je nema pravo primijeniti na prekršioce radne discipline. Ovakav stav potvrđuje i sudska praksa. Istovremeno, treba napomenuti: ako lokalni propisi predviđaju poštovanje radne discipline kao uslov za bonuse, onda poslodavac ima pravo lišiti radnika koji ima disciplinsku kaznu.

Postupak za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti utvrđen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac, prije primjene ove ili one disciplinske sankcije, mora od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana nije dato navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Za svaki disciplinski prekršaj poslodavac može primijeniti samo jednu disciplinsku kaznu. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.

Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela. zaposlenih. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen na poslu (službi) saznala za nedolično ponašanje da li ima ili nema pravo da izriče disciplinske sankcije. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Dakle, zakon jasno utvrđuje rokove u kojima je moguće privesti radnika disciplinskoj odgovornosti. Izricanje disciplinske sankcije nakon isteka ovih rokova je nezakonito.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

Zašto zaposleni može biti podvrgnut disciplinskim mjeramaodgovornost? Postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Prije svega, treba napomenuti da se uređenje radnih odnosa zaposlenih i drugih odnosa koji su direktno povezani s njima provodi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije).

Disciplinska odgovornost je vrsta pravne odgovornosti čiji su osnovni sadržaj mjere (disciplinske sankcije) koje poslodavac primjenjuje prema zaposlenom u vezi sa počinjenjem disciplinskog prekršaja.

U sistemu Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije za Habarovsku teritoriju, načelnik Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije za teritoriju Habarovsk, šefovi podređenih teritorijalnih organa i organizacija Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije imaju pravo da podređene radnike privesti disciplinskoj odgovornosti.

Prema članovima 21, 22 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan savjesno ispunjavati svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu, pridržavati se internih propisa o radu, radne discipline, zaštite rada i zaštite na radu, poštovati uz utvrđene standarde rada, brinuti o imovini poslodavca, a poslodavac, zauzvrat, ima pravo da od zaposlenog zahteva obavljanje njegovih radnih obaveza i pažljiv odnos prema imovini poslodavca, da privede radnika disciplinskom i materijalnu odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima.

U skladu sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo primijeniti slijedeće disciplinske sankcije:

1) primedba;

2) ukor;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Postupak primjene disciplinskih sankcija određen je članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako zaposleni odbije da podnese navedeno obrazloženje u roku od dva radna dana, sastavlja se odgovarajući akt.

U sistemu Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije zaposleni mogu biti uključeni u smjenski rad, u kom slučaju je rok za podnošenje objašnjenja dvije smjene.

Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Dan kada je prekršaj otkriven, od koga počinje ovaj rok, je dan kada je lice kome je zaposleni na radu podređeno saznalo za počinjenje prekršaja, bez obzira da li ima pravo na izricanje disciplinskih sankcija. .

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Prilikom privođenja zaposlenika disciplinskoj odgovornosti može se primijeniti samo Zakon o radu Ruske Federacije, odnosno ne provode se interne provjere u odnosu na zaposlene.

Takođe nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Za svaki disciplinski prekršaj, poslodavac može primijeniti samo jednu disciplinsku sankciju (dio 5 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba napomenuti da resorni akti Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije predviđaju da menadžeri imaju pravo lišiti zaposlene godišnjeg bonusa za nepravilno obavljanje službenih (radnih) dužnosti u slučajevima predviđenim kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima. Međutim, oduzimanje bonusa (smanjenje njegove veličine) radno zakonodavstvo ne klasifikuje kao disciplinska sankcija, što potvrđuje i sudska praksa.

Prilikom primjene disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.

U Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br.
„Na primjenu Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, naznačeno je da poslodavac mora dostaviti dokaze koji pokazuju da je prilikom izricanja kazne uzeto i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu. u obzir.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Zakonodavac je predvidio mogućnost prijevremenog ukidanja disciplinske sankcije na inicijativu poslodavca, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničkog tijela zaposlenih u bilo koje vrijeme od trenutka izricanja kazne. primijenjen. O prijevremenom ukidanju disciplinske sankcije poslodavac izdaje naredbu u kojoj se navode motivi koji su poslužili kao osnov za donošenje navedene odluke.