Naredba o udaljenju baze sa rada. Nalog za suspenziju

Udaljavanje sa rada je privremeno isključenje zaposlenog iz obavljanja glavne radne funkcije po osnovu iz čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sprečavanje zaposlenog u radu nije pravo, već obaveza poslodavca. Ali prije toga mora izdati suspenziju u skladu sa svim pravilima.

Prije svega, potrebno je dokumentovati osnovu predviđenu čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo još nije potpuna lista. Zaposleni može biti suspendovan i po drugim osnovama koje su određene saveznim zakonima i propisima.

Na primjer, ako su aktivnosti zaposlenika povezane s virusima i bolestima, onda bez preventivnih vakcinacija, on nema pravo započeti posao.

Suspenzija se formalizira naredbom, koja se izdaje na osnovu dokumenata koji potvrđuju da zaposlenik ne može započeti posao. Na primjer, na osnovu liječničkog pregleda zbog intoksikacije alkoholom.

Naredba o suspendovanju zaposlenog sa posla sastavlja se na memorandumu preduzeća i ima serijski broj. Mora sadržavati sljedeće informacije:

• puno ime i prezime i radno mjesto otpuštenog radnika;
• ako je potrebno, možete navesti i naziv strukturne jedinice u kojoj ovaj zaposlenik radi;
• period za koji poslodavac ne dozvoljava zaposlenom da obavlja svoje neposredne poslove. Suspenzija se izdaje na period dok se ne otklone razlozi za neprihvatanje. Ako je potrebno izdati suspenziju do 4 mjeseca, tada se zaposleniku mora ponuditi premještaj na drugo radno mjesto;
• načini plaćanja za period kada zaposleni ne smije raditi. Poslodavac ima pravo da ne plati za ovaj period, ali može platiti i na jednostavan način - u iznosu od 2/3 tarifne stope zaposlenog;
• puno ime i prezime i radno mjesto lica koje je od poslodavca zaduženo da kontroliše izvršenje i poštovanje naloga;
• razlozi zbog kojih je poslodavac otpustio zaposlenog. Potreban vam je sam dokument, njegov broj i datum, kao i naziv institucije koja je izdala ovaj dokument. Ako je osnov za neprihvatanje više dokumenata, potrebno ih je sve navesti;
• položaj rukovodioca, njegov lični potpis i njegov prepis;
• položaj, lični potpis i njegov prepis zaposlenog koji je udaljen sa rada. Zaposleni mora staviti svoj potpis kao znak da je upoznat sa naredbom. To se radi u slučaju da zaposlenik odluči da ospori odluku poslodavca na sudu.

Ukoliko zaposleni odbije da potpiše nalog, to nije osnov za poništavanje odluke poslodavca da ovom radniku ne dopusti rad.

U slučaju odbijanja, poslodavac mora sastaviti akt, koji moraju potpisati još dva svjedoka i sam poslodavac (ili ovlašteno lice).

Nalog je ovjeren pečatom poslodavca. Nakon toga se po zakonom utvrđenom redu upisuje u registar naloga pod svojim rednim brojem.

Udaljavanje sa posla zbog alkoholizma

Udaljavanje sa rada je privremena mera koju je poslodavac dužan da primeni ako se ne pojave razlozi iz čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. Jedan od takvih razloga je intoksikacija alkoholom.

Kako bi spriječio takvog radnika da radi, poslodavac mora evidentirati činjenicu da se na radnom mjestu pojavio u alkoholiziranom stanju. To može učiniti samo medicinski radnik u zdravstvenoj ustanovi koja ima dozvolu za obavljanje pregleda.
Prema Uputstvu za ljekarski pregled, medicinski radnik može utvrditi 5 stanja alkoholiziranosti zaposlenog. Kazna zavisi od toga koliko tačno lekar utvrdi stanje pacijenta.

Na osnovu medicinskog nalaza, poslodavac mora sačiniti nalog za udaljavanje takvog radnika sa dužnosti.

Nalog se sastavlja na memorandumu preduzeća i ima svoj serijski broj. Narudžba sadrži sljedeće podatke:

• puno ime i prezime i radno mjesto radnika koji se smijeni;
• ako postoji potreba, tada se mora navesti i strukturna jedinica;
• period za koji poslodavac ne dozvoljava zaposlenom da radi. Po pravilu, takav rok je period koji je neophodan za otklanjanje osnova za neprihvatanje. U tom slučaju je potreban period da se zaposlenik otrijezni;
• dokument na osnovu kojeg se sastavlja nalog. Potrebno je navesti broj i datum dokumenta, kao i zdravstvenu ustanovu koja je izdala ovaj dokument;
• puno ime i prezime i radno mjesto lica kome je povjerena nadzorna funkcija za izvršenje i poštovanje naloga;
• položaj, lični potpis poslodavca ili njegovog ovlašćenog lica sa prepisom;
• položaj, lični potpis i prepis potpisa zaposlenog koji je udaljen sa rada;
• Datum pripreme.

Zaposleni mora potpisati nalog. To ukazuje da mu je to poznato. To se radi u slučaju da zaposlenik odluči da ospori odluku poslodavca na sudu.
Ukoliko zaposlenik ne želi da potpiše nalog, poslodavac mora sačiniti akt koji pored njega (ili ovlaštenog lica) moraju potpisati još 3 svjedoka.

Udaljavanje s posla zbog alkoholiziranosti može biti preduvjet za otpuštanje takvog radnika.

Skinuti

Možete preuzeti uzorak naloga za suspendovanje zaposlenog s posla u .doc formatu

Suspenzija sa rada Zakonom o radu Ruske Federacije predviđa se u slučajevima navedenim u čl. 76 ovog zakona. Istovremeno, ova mjera je jedan od najčešćih razloga da se zaposleni obraćaju inspekciji rada ili sudu. Za informacije o tome kako poslodavac može ispravno organizirati takav postupak, pročitajte naš članak.

Postupak za otpuštanje sa posla na inicijativu poslodavca

Udaljavanje zaposlenog sa rada je njegovo privremeno isključenje iz vršenja neposrednih službenih poslova. Slučajevi kada poslodavac ima puno pravo da spriječi zaposlenog da uđe na svoje radno mjesto mogu se vidjeti u čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije:

• pronalaženje osobe pod uticajem alkohola, droga i drugih toksičnih supstanci;
• nedostatak medicinskog i psihijatrijskog pristupa zaposlenika njegovim profesionalnim aktivnostima;
• medicinske kontraindikacije utvrđene rezultatima sljedećeg ljekarskog pregleda i nespojive s njegovim radnim aktivnostima;
• zahtjevi državnih organa ili službenika koji su za to ovlašteni u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Za vreme udaljenja sa rada, zaposlenom se ne obračunava zarada koja mu pripada.

U praksi nisu neuobičajene situacije kada je udaljavanje službenika sudski organ priznao kao nezakonit. Stoga poslodavac treba da vodi računa o ovoj proceduri i da ne krši uslove iz čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, ako se takva suspenzija smatra nezakonitom, to će biti priznato kao prisilni izostanak, a poslodavac će snositi finansijsku odgovornost za svoje postupke.

Svi radni dani prinudnog odsustva će morati biti plaćeni zaposleniku. Zaposleni ima pravo na isplatu izgubljene zarade koja mu je mogla pripasti da je bio na radnom mestu i obavljao radne funkcije. U slučaju prinudnog odsustva, zaposleni može računati i na novčanu naknadu za nanesenu moralnu štetu.

Svako udaljavanje zaposlenog sa posla, kao i odsustvovanje sa radnog mesta, treba da se evidentira u aktu. Za izradu takvog dokumenta potrebno je formirati komisiju, koja može uključivati ​​i članove odjela za zaštitu rada. U budućnosti će to pomoći da se potvrdi zakonitost radnji poslodavca.

Kako sastaviti akt o odsutnosti zaposlenog na poslu, naučit ćete iz našeg članka "Akt o odsustvu zaposlenog na radnom mestu - uzorak" .

Suspenzija radnika sa posla iz zdravstvenih razloga

Brojna zanimanja i radna mjesta omogućavaju prolazak primarnih i naknadnih medicinskih pregleda. Na primjer, radnici u oblasti ugostiteljstva i prehrambenih proizvoda: prodavci, barmeni, kuhari, konobari, radnici i drugi. Zaposleni u obrazovnim ustanovama podliježu obaveznom polaganju psihijatrijske komisije: vaspitači u vrtićima, nastavnici srednjih i visokoškolskih ustanova, nastavnici u školama.

Ako zaposleni nije prošao potrebnu komisiju i nije dobio uredno medicinsko mišljenje o prijemu na posao, može biti suspendovan sa posla. U slučaju da tokom naredne ljekarske komisije nije primljen na rad, on se također suspenduje sa posla do dobijanja odgovarajućeg pozitivnog ljekarskog mišljenja.

Istovremeno, ako je radniku na osnovu medicinsko-socijalnog pregleda priznat invaliditet 1. grupe i nije sposoban za rad, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu. Ako invalidnost grupe 2 ili 3 nije utvrđena, a osoba više ne želi da radi, onda može napustiti svoju slobodnu volju (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

O postupku otpuštanja zaposlenika na vlastiti zahtjev saznajte iz našeg članka "Postupak za razrješenje po sopstvenoj volji" .

Ukoliko zaposleni želi da ostane na poslu, poslodavac je dužan da mu stvori uslove za rad pogodne za dalji rad u skladu sa individualnim programom rehabilitacije.

Otpuštanje zaposlenog s posla formalizira se odgovarajućim nalogom šefa organizacije. Trebalo bi da odražava razloge zašto zaposleni ne smije raditi. Nalog će poslužiti kao osnova za obračun platnog spiska da obustavi obračun plaća. Na našoj web stranici možete preuzeti uzorak naloga za udaljenje radnika s posla.

Osim akta i naredbe, obrazloženje radnika o odbijanju ljekarske komisije, ljekarski nalaz koji je zaposlenik dobio, memorandum i drugo mogu potvrditi zakonitost postupanja poslodavca.

Rezultati

Slučajevi otpuštanja zaposlenog sa rada propisani su čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije. Svaka takva suspenzija mora biti dokumentovana: posebnim aktom, naredbom i dr. Ako se utvrdi da je suspenzija nezakonita, poslodavac će biti odgovoran radniku.

U situacijama kada zaposleni počini određene povrede statuta o radu, poslodavac može odlučiti da ga privremeno suspenduje sa obavljanja poslova. Kada organi vlasti moraju da pribegnu ovoj vrsti disciplinskog postupka, kakav je postupak i sadržaj odgovarajućeg naloga za izmenu? Odgovori su kasnije u članku.

Pravna osnova

Među njima:

• suspenzija s posla zbog intoksikacije alkoholom, kao i opojnim ili drugim otrovnim supstancama;
• za nepolaganje provere znanja iz oblasti zaštite na radu (na isti način kao što su isključeni iz obrazovno-vaspitnih ustanova po osnovu odgovarajućih, ali ne za stalno);
• udaljenje s posla zbog nepolaganja ljekarskog pregleda;
• udaljenje sa rada iz zdravstvenih razloga, koji potvrđuju nemogućnost daljeg rada zaposlenog;
• u vezi sa manjkom, ako je do njega došlo krivicom zaposlenog.

Dakle, razlog za uklanjanje zaposlenika s posla može biti njegova nesposobnost ili ozbiljno kršenje statuta organizacije i zakonodavstva Ruske Federacije.

Pročitajte kako se zaposleni otpuštaju zbog gubitka povjerenja poslodavca

Postupak za otpuštanje sa posla na inicijativu poslodavca

U zavisnosti od situacije, postupak udaljenja zaposlenog od obavljanja njegovih dužnosti može varirati.

Analizirajmo najčešće slučajeve:

• Kada se zaposleni pojavi u alkoholiziranom stanju ili alkoholiziranom stanju, poslodavac mora na licu mjesta sastaviti akt u kojem se opisuje situacija, ponašanje i objašnjenja prekršioca. Obustava se dešava bez odlaganja;
• Ako zaposleni odbije da se podvrgne ljekarskom pregledu ako je to moguće. Obično se u organizacijama ovaj postupak provodi o trošku poslodavca. Kada zaposleni plaća, odbijanje nije osnov za udaljenje sa posla;
• Ako zaposleni odbije da prođe obuku za usavršavanje. Ove kurseve plaća organizacija, tako da se odricanja ne prihvataju. Ako zaposleni, ipak, odbije, poslodavac ima pravo da ga privremeno udalji s posla u preduzeću.

Svi navedeni razlozi moraju biti dokumentovani, inače poslodavac nema pravo udaljiti zaposlenog s posla.

Potrebni dokumenti:

• memorandum rukovodioca radne jedinice;
• akt, potpisan od rukovodioca jedinice i ostalih zaposlenih.

Ako postoje dokazi, izdaje se odgovarajući nalog. Dokument odobrava poslodavac, nakon čega se prosljeđuje zaposleniku na pregled. Ukoliko ne navede valjane razloge, koji, po zakonu, poništavaju odluku, ona stupa na snagu.

Važno je imati na umu da je udaljenje građanina s posla privremena mjera i ima tri mogućnosti daljeg razvoja:

• oporavak zaposlenih;
• otpuštanje;
• prebaciti na drugu poziciju.

Za vreme dok je zaposleni suspendovan sa rada, ne prima platu. Izuzetak je kada je suspenzija izvršena iz razloga koji su van kontrole zaposlenog (bolest, vanredne okolnosti u porodici i sl.), ili ako je zaposlenik Uprave za unutrašnje poslove. Uslovi plaćanja su regulisani.

Nalog za udaljavanje zaposlenog sa posla

U cilju sprovođenja postupka udaljenja radnika sa posla, poslodavac sastavlja i sastavlja odgovarajući nalog.

• razlog za udaljavanje zaposlenog od vršenja službene dužnosti;
• vremenski period tokom kojeg će zaposleni biti suspendovan sa posla;
• uslove pod kojima će suspendovanom radniku biti isplaćena plata;
• prisustvo ili odsustvo zamene, tokom navedenog perioda;
• datum izdavanja naloga;
• potpis poslodavca.

Dakle, ako se radi o nalogu da se radnik suspenduje sa posla zbog nepolaganja lekarskog pregleda, u dokumentu se navode relevantni podaci. Ako se ovaj zdravstveni pregled obavlja o trošku preduzeća, onda je poslodavac dužan da udalji zaposlenog sa posla ako odbije postupak.

Obrazac ove narudžbe možete preuzeti.

Posljedice

Ali šta se dešava nakon udaljavanja zaposlenog s posla?

Mnogo zavisi od razloga suspenzije. Ako to ne zavisi od zaposlenog, onda se uslovi značajno ublažavaju: zadržava se pravo na primanje plate, rok je ograničen mogućnostima otpuštene osobe i nema upisa u radnu snagu.

Međutim, ako je zaposlenik suspendiran zbog pojavljivanja na poslu u stanju alkoholiziranosti ili opijenosti ili je odbio da se podvrgne obaveznom liječničkom pregledu, onda se situacija radikalno mijenja.

Prvo - privremeno mu se oduzima pravo da na određeno vrijeme obavlja radnu djelatnost, kao i da se pojavljuje na radnom mjestu. Ovo "radi" bez obzira na razlog suspenzije. Ako je zaposleni povređen ili bolestan, on sam nije u mogućnosti da bude na poslu. Ako je razlog za odluku bio kršenje zakona o radu, pojavljivanje je zabranjeno nalogom poslodavca i na osnovu radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Drugo – kao što je već navedeno, zaposlenik je privremeno lišen prava na primanje plate, osim u slučajevima kada suspenzija nije izvršena njegovom krivicom.

Treće, u zavisnosti od težine počinjenog prekršaja i poštovanja (ili kršenja) od strane zaposlenika zahtjeva vezanih za suspenziju, on ili stiče pravo da se vrati na posao, ili biva premješten na drugo radno mjesto, ili ostaje bez posla.

Može li se to osporiti?

Zaposleni koji su udaljeni iz radnog procesa rijetko se slažu sa odlukom poslodavca, ali u kojim slučajevima imaju pravo da je osporavaju?

Da biste saznali, morate razmotriti nezakonite razloge za suspenziju s posla. Lista uključuje sve zahtjeve poslodavca koji nisu podržani radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. Potonji su gore navedeni. Da biste bili sigurni da ste u pravu, možete se obratiti kvalifikovanom advokatu za savjet.

Ako je zaposlenik nezakonito suspendovan sa rada, može se obratiti inspekciji rada sa zahtjevom da ga vrati na prethodno radno mjesto i/ili ospori nalog poslodavca. Alternativna opcija je podnošenje tužbe za poništenje suspenzije Prekršajnom sudu u mjestu prebivališta ili adresi radnog mjesta.

• vraćanje na posao na prethodno radno mjesto;
• isplata zarade zaposlenom za ceo period prinudnog odsustva, odnosno odgovarajuća razlika ako je došlo do smanjenja isplaćene zarade;
• izmjena teksta razloga za suspenziju/razrješenje;
• promjena datuma suspenzije/razrješenja;
• novčana naknada za moralnu i materijalnu štetu.

Kako bi se zaposleni oporavio od sporne suspenzije, poslodavac izdaje nalog kojim se poništava nalog koji je doveo do spora.

Postupak oporavka

Ukoliko se zaposleni saglasi sa izdatim nalogom o privremenom udaljenju sa rada, zadržava pravo da bude vraćen na prethodno radno mjesto. Zapravo, on nije smijenjen, a ova odluka je privremena.

Po isteku navedenog perioda udaljenja sa rada ili na osnovu sudskog naloga, poslodavac je dužan da postupi po sledećoj proceduri:

• Izdati nalog za vraćanje razriješenog na raniji položaj - u skladu sa članom 106. Saveznog zakona br. 229 "O izvršnom postupku". U dokumentu se navodi:
  • period prinudnog odsustva;
  • iznos mjesečne zarade, koja se isplaćuje na obaveznoj osnovi (ako je do obnove došlo kao rezultat sudskog postupka);
  • novčana naknada za nematerijalnu štetu (ako je obnova izvršena na sudu);
• Ozvaničiti odnose sa zaposlenim koji je zamijenio ovo radno mjesto tokom perioda suspenzije. Opcije:
  • Prebacivanje na drugu poziciju, ako postoji;
  • U nedostatku alternativnog radnog mjesta - otkaz, uz isplatu dvije sedmice prosječne zarade kao otpremninu (pod članom);
• Uradite odgovarajući upis u radnu knjižicu vraćenog radnika, poništavajući podatke o otkazu (ako ih ima). Pravila dizajna, po kolonama:
  • u kolonu 1 upisuje se serijski broj;
  • u koloni 2 - datum promjene;
  • u koloni 3 upisuje se: „Unos pod ovim brojem je nevažeći, vraćen na prethodni posao“;
  • Kolona 4 ukazuje na vezu sa nalogom poslodavca da se radnik vrati na prethodno radno mjesto;
• Registracija lične karte restauriranog. Konkretno, ispravka zapisnika o otkazu. Ovaj proces nije zakonski opisan, stoga se obično relevantne informacije jednostavno precrtaju, a kolona „dodatne informacije“ označava da je restauracija obavljena u skladu sa odlukom suda ili inspekcije rada, ako postoji;
• Izvršavaju se odgovarajuće izmjene i dopune rasporeda rada (jedinstveni obrazac

Datum objave sažetka - 31.08.2012

Članci i stručni savjeti:

U nastavku su stručne konsultacije za razmatranje pitanja suspenzije zaposlenog s posla u vezi sa konkretnim situacijama:
1. Pitanje: Zaposleni nije blagovremeno prošao obavezni ljekarski pregled, zbog čega je suspendovan od strane poslodavca. Da li poslodavac za vrijeme udaljenja sa rada ima pravo da uz njegovu saglasnost uključi zaposlenog u obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika u drugom zanimanju za koje nije potreban ljekarski pregled? Ako je tako, kako je bolje formalizirati i uzeti u obzir u izvještaju? (Stručne konsultacije, 2012.)
2. Pitanje: U organizaciji zaposleni rade u smjenama. Zbog nedolaska službenika koji bi trebalo da radi navedenog dana, na poslu je ostavljen službenik, čiji su slobodni dani počeli po rasporedu. Sa zakašnjenjem od tri sata na posao je došao službenik čija je smjena padala na navedeni dan. Može li poslodavac spriječiti zaposlenog koji je došao na posao na osnovu toga što je zaposlenik koji ima slobodan dan već otišao na posao? (Stručne konsultacije, 2012.)
3.Pitanje: Organizacija obavlja poslove u vezi sa transportom tereta. Prilikom liječničkog pregleda od strane vozača - zaposlenika organizacije, otkriveno je da nije sposoban za rad kao vozač zbog kršenja funkcija slušnih organa i da ga je potrebno premjestiti na drugi stalni posao koji nije povezan do vožnje. Organizacija je ponudila zaposlenom slobodna radna mjesta koja je imala, ali zaposlenik nije preduzeo nikakve radnje koje ukazuju na njegovu saglasnost da bude premješten na jedno od predloženih upražnjenih radnih mjesta. Ima li organizacija u ovom slučaju pravo da otpusti zaposlenog u vezi sa odbijanjem ponuđenih slobodnih radnih mjesta? (Stručne konsultacije, 2012.)
4. Pitanje: Proizvodne radnje rade danonoćno, direkcija i kadrovska služba rade tokom dana od ponedeljka do petka. Kako je ispravno u ovakvim uslovima formalizirati suspenziju s posla radnika koji je došao na posao u noćnu smjenu u stanju alkoholizma? (Stručne konsultacije, 2012.)
5.Pitanje: Poslodavac je suspendovao zaposlenog sa posla dok ne obavi ljekarski pregled. Od tada zaposleni nije bio na poslu. Šta poslodavac može preduzeti u vezi sa suspendovanim radnikom? Može li poslodavac u ovoj situaciji otkazati nalog za suspenziju i otpustiti radnika zbog izostanka? (Stručne konsultacije, 2012.)
6. Pitanje: Potpisan je ugovor o radu između pojedinca i organizacije. Zaposleni radi na rotacionom principu tokom noćne smene. Poslodavac je suspendovao zaposlenog s posla zbog činjenice da je zaspao na radnom mjestu (međutim, u vezi sa ovom okolnošću organizacija nije pretrpjela nikakvu štetu). Da li su postupci poslodavca zakoniti? (Stručne konsultacije, 2012.)
7.Pitanje: Zaposleni je suspendovan sa posla, plate se ne isplaćuju. Da li poslodavac plaća bolovanje za vrijeme suspenzije zaposlenog sa rada? (Pripremljeno za sistem ConsultantPlus, 2012.)
8. Pitanje: Radnik organizacije (blagajnik) suspendovan je sa posla zbog nedostatka sredstava na blagajni za čiju krađu poslodavac sumnja ovog radnika. Poslodavac je policiji sačinio odgovarajuću izjavu o krađi i naložio da se uposlenica suspenduje sa posla za vrijeme trajanja istrage. Da li je poslodavac ispravno postupio što je udaljio radnika? Koje su negativne posljedice ovakvog otkaza? (Stručne konsultacije, 2011.)
9.Pitanje: Zaposleni je propustio neplanirani brifing o zaštiti na radu u vezi sa promjenom tehnološkog procesa zbog odsustva neposrednog rukovodioca zbog bolesti, koji je trebao da obavi brifing. Zbog neinstrukcije, zaposleni je suspendovan sa posla. Za vrijeme suspenzije zaposlenog sa rada, poslodavac ima mogućnost privremenog premještaja zaposlenog na drugo radno mjesto. Može li poslodavac zahtijevati transfer od zaposlenog? Da li je legalno da zaposleni odbije transfer? (Stručne konsultacije, 2011.)
10. Pitanje: Poslodavac je utvrdio činjenicu da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju na radnom mestu, sam zaposleni tu činjenicu nije negirao. Radnik je imao spor govor, nesiguran hod, crvenilo kože i miris alkohola. Formirana je komisija koja će potvrditi činjenicu alkoholiziranosti radnika. U kom obliku navedena komisija treba da sačini akt o prisustvu zaposlenog u alkoholisanom stanju na radnom mestu? (Stručne konsultacije, 2011.)
11. Pitanje: Zaposlenom u organizaciji poveren je zadatak u vezi sa radnim obavezama, koji je morao da obavi do određenog datuma (dva dana). Međutim, zaposlenik nije počeo da ga izvršava. Da li poslodavac ima pravo da suspenduje zaposlenog sa posla zbog neispunjavanja neposrednih radnih obaveza? (Stručne konsultacije, 2011.)
12. Pitanje: Zaposlenog je zaposlila organizacija na radno mjesto koje nije odgovaralo njegovom obrazovanju. Prilikom zapošljavanja, poslodavac nije imao pitanja o tome. Dva mjeseca kasnije, organizacija je izvršila certifikaciju zaposlenih za usklađenost sa svojim pozicijama. Zaposleni nije položio ovu potvrdu zbog nedostatka isprave o stručnoj spremi koja odgovara radnom mjestu. Može li poslodavac suspendovati zaposlenog sa posla dok se ne završi potrebna obuka? (Stručne konsultacije, 2011.)
13.Pitanje: Poslodavac (kompjuterska kompanija) obavezuje zaposlene (programere) da se podvrgnu ljekarskom pregledu, navodeći da ga zaposleni nisu prošli prilikom prijema. Zaposleni odbijaju da se podvrgnu ljekarskom pregledu, pozivajući se na činjenicu da ne pripadaju zaposlenima za koje je polaganje ljekarskog pregleda obavezno. Da li poslodavac u ovom slučaju ima pravo udaljiti zaposlene s posla? (Stručne konsultacije, 2011.)
14.Pitanje: Zaposleni je zaposlen na poslovima sa štetnim radnim uslovima i shodno tome mora da prolazi periodične lekarske preglede. Došao je u zdravstvenu ustanovu na pregled, ali nije mogao da ga položi zbog činjenice da mu je iskaznica izgubljena u registru zdravstvene ustanove. Poslodavac je suspendovao zaposlenog sa posla zbog nepoloženog lekarskog pregleda. Za vrijeme udaljenja sa rada, zaposlenima nisu pripadale zarade. Zaposleni se obratio poslodavcu sa zahtjevom da mu isplati period suspenzije po osnovu 2/3 plate zaposlenog, jer ljekarski pregled nije položen iz razloga van kontrole ni zaposlenog ni poslodavca. Da li je njegova tvrdnja tačna? (Stručne konsultacije, 2011.)
15. Pitanje: Zaposleni je suspendovan sa rada jer svojom krivicom nije položio obuku i proveru znanja i veština iz oblasti zaštite na radu na propisan način. Da li se u radni staž uračunava period u kojem je zaposleni bio suspendovan sa rada koji daje pravo na godišnji plaćeni odmor? (Pripremljeno za sistem ConsultantPlus, 2011.)
16. Pitanje: Zaposleni u zdravstvenoj ustanovi svojom krivicom nije prošao obavezni periodični ljekarski pregled, zbog čega je od strane poslodavca suspendovan sa obavljanja poslova. Da li se period u kome je radnik suspendovao sa rada isplaćuje pre obavljanja lekarskog pregleda na propisan način? (Pripremljeno za sistem ConsultantPlus, 2011.)
17. Pitanje: Na osnovu zahtjeva kog službenika ili organa smo dužni da udaljimo zaposlenog? ("Odjel za ljudske resurse komercijalne organizacije", 2011, N 12)
18. Pitanje: Revizije sprovedene u organizaciji su u više navrata otkrile ozbiljne povrede pravila računovodstva. Šef organizacije je odlučio da otpusti glavnog računovođu kako bi spriječio dalje pogoršanje stanja u organizaciji. Da li su akcije vođe ispravne? Da li je moguće otpustiti glavnog računovođu na osnovu revizorskih izvještaja? (Stručne konsultacije, 2010.)
19.Pitanje: Poslodavac je samoinicijativno suspendovao radnika oboljelog od zarazne bolesti po osnovu opasnosti od zaraze drugih zaposlenih koji se nalaze u istoj prostoriji sa nosiocem bolesti. Nije postojala mogućnost privremenog prelaska na drugo radno mjesto koje nije povezano sa rizikom od širenja bolesti. Da li je ova radnja poslodavca zakonita? (Stručne konsultacije, 2010.)

Dokumenti predstavljeni u sažetku uključeni su u sistem "ConsultantPlus".

Izrada naloga za suspenziju sa rada dešava se u slučajevima kada rukovodstvo preduzeća iz nekog razloga ima potrebu da spreči nekog od podređenih u obavljanju službenih dužnosti.

DATOTEKE

Najčešći razlozi za suspenziju

Za početak, treba reći da suspenzija sa posla nije pravo, već obaveza poslodavca.

To se dešava zbog određenih okolnosti. Najčešći razlozi uključuju:

• zaposleni nema medicinsku knjižicu sa potrebnim oznakama o zdravstvenom stanju;
• medicinske kontraindikacije;
• nedostatak informacija o upoznavanju sa internim pravilima zaštite na radu u preduzeću;
• dolazak radnika na posao u neadekvatnom stanju (opijanje drogom, toksičnošću ili alkoholom).

Postoje i drugi razlozi za uklanjanje, ali su rjeđi i više su točkastog karaktera.

Postupak udaljenja sa posla

Ne možete samo uzeti i udaljiti zaposlenog s posla. Da biste to učinili, morate slijediti određenu proceduru:

1. Prije svega, trebali biste sastaviti dokumentarnu osnovu u pisanoj formi (na primjer, napisati akt), koja mora biti u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 76), kao i drugim saveznim zakonima i lokalnim regulatornim pravnim propisima kompanija.
2. Zatim se na osnovu toga sastavlja posebna naredba u kojoj se navodi razlog suspenzije s posla, kao i radno mjesto i puno ime i prezime zaposlenog.

Tek nakon toga lice može biti udaljeno od obavljanja službenih funkcija.

Treba napomenuti da je zabrana rada uvijek privremena, pa se u narudžbenici mora navesti i period suspenzije.

Ko naručuje

Izravno, funkcija sastavljanja naloga za uklanjanje može biti uključena u dužnosti svakog zaposlenika organizacije koji ima određena znanja o građanskom i radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, kao i iskustvo u pisanju takvih naloga. Po pravilu, ovo je:

• kadrovski službenik;
• specijalista pravne službe;
• sekretar;
• direktor kompanije.

Istovremeno, uvijek je vrijedno zapamtiti da bez obzira ko konkretno piše nalog, on se izdaje u ime direktora preduzeća i mora ga on ovjeriti.

Kako napraviti rezervnu kopiju narudžbe

Svi izdani nalozi u organizaciji moraju biti na nečemu zasnovani i nečim opravdani. Najčešće je u ovom slučaju osnov ili od rukovodioca strukturne jedinice u kojoj radi otpušteni radnik, kao i akt koji ukazuje na povredu koja je rezultirala udaljenjem s posla. Kao obrazloženje potrebno je jasno formulisati razlog, koji se obično upisuje u dokument iza riječi "U vezi sa ...".

Ako formirate neopravdanu naredbu i u njoj se ne pozivate na norme zakona ili interne dokumente kompanije, u slučaju inspekcija od strane regulatornih organizacija (na primjer, inspekcije rada), to će biti vrlo lako pobiti to, a još više - zbog nepostojanja osnova za pisanje naloga, uprava preduzeća može snositi administrativnu odgovornost.

Formiranje naloga za suspenziju

Do danas ne postoji standardni jedinstveni uzorak naloga za suspenziju, tako da ga predstavnici kompanije mogu napisati u bilo kom obliku ili prema internom šablonu organizacije. Važno je samo da dokument po svojoj strukturi bude u skladu sa normama kancelarijskog rada, a po tekstu i sadržaju - pravilima ruskog jezika.

Takođe je neophodno da nalog sadrži listu određenih podataka:

• naziv kompanije u kojoj je objavljen;
• njegov broj prema internom toku dokumentacije kompanije;
• datum i mjesto sastavljanja;
• položaj i prezime, ime i prezime zaposlenog koji je udaljen sa rada;
• razlog za kreiranje naloga (drugim riječima, da se ukaže na suštinu tužbe protiv zaposlenog);
• datum ili period suspenzije sa posla;
• upućivanje na osnov i obrazloženje (akt u kojem je evidentiran prekršaj, dopis ili dopis načelnika odjeljenja u kojem radi otpušteni radnik).

Nakon toga, rukovodilac preduzeća uvodi u nalog zaposlene odgovorne za njegovo izvršenje (obično je to rukovodilac strukturne jedinice ili kadrovski službenik, ali ako ova radna mesta nisu dostupna u organizaciji, direktor može preuzeti ovo funkcija).

Pravila za izdavanje naloga

Gotov nalog mora potpisati direktor preduzeća ili lice ovlašteno da djeluje u njegovo ime (nije dozvoljena upotreba faksimila, tj. štampanih na bilo koji način). Takođe, nalog moraju da potpišu lica odgovorna za njegovo sprovođenje, kao i zaposleni koji je suspendovan sa rada.

Ukoliko ovaj odbije da stavi svoj potpis na nalog direktora, to ne postaje osnov za poništavanje naloga. U takvim slučajevima se sastavlja još jedan dokument - akt o odbijanju potpisivanja naloga (za to treba uključiti dva svjedoka).

Sada nema striktne potrebe da se narudžba ovjerava pečatom ili žigom, jer su organizacije od 2016. godine izuzete od obaveze korištenja proizvoda pečata u svom radu (osim ako ovo pravilo nije sadržano u njihovim lokalnim aktima).

Nakon izrade dokumenta

Nalog se obično sastavlja u jednom primjerku, ali ako je potrebno, mogu se napraviti i dodatne kopije.

Nakon sastavljanja i overavanja na propisan način, treba ga upisati u interni registar.

Zatim, tokom perioda važenja, mora ležati zajedno sa ostalim nalozima direktora na mestu zatvorenom za pristup neovlašćenim licima, a nakon isteka važnosti može se poslati u arhivu preduzeća, gde se mora čuvati. najmanje pet godina.