Uloga nadnica u tržišnoj ekonomiji. Plate: šta je to, glavne funkcije plaća, njena klasifikacija i uslovi plaćanja prema Zakonu o radu Regulatorna funkcija plaća znači

Plaća- ovo je glavni dio sredstava koji se izdvaja za potrošnju, koji predstavlja udio prihoda (neto output), u zavisnosti od konačnih rezultata rada tima i raspoređenih među zaposlenima u skladu sa kvantitetom i kvalitetom utrošenog rada, stvarni doprinos rada svakog i iznos uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode nadnica:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod uticajem tržišnih faktora i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radne snage" ili "transformirani oblik vrijednosti robne radne snage". Njenu vrijednost određuju uslovi proizvodnje i tržišni faktori – ponuda i potražnja, pod čijim uticajem nadnice odstupaju od cijene rada.

Na tržištu rada prodavci su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci preduzeća i firme. Cijena radne snage je osnovna zagarantovana plata u vidu plata, tarifa, oblika rada po komadu i satnice. Potražnja i ponuda za radnom snagom se diferenciraju prema stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju njenih specifičnih potrošača i ponudu njenih vlasnika, odnosno formira se sistem tržišta za pojedine vrste.

Kupoprodaja rada vrši se na osnovu ugovora o radu (ugovora), koji su glavni dokumenti kojima se uređuju radni odnosi između poslodavca i zaposlenog.

Najvažniji uslov za organizovanje društvene proizvodnje i podsticanje visokoefikasne radne aktivnosti je uspostavljanje mere rada i mere njegovog plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaće koje primaju radnici za pružanje svog rada. U praksi, plata ili prihod određenog zaposlenog može biti u obliku raznih novčanih plaćanja: mjesečne plate, satnice, bonusi, naknade, honorari, naknade itd.

Takođe je potrebno razlikovati nominalne i realne plate. Nominalna plata ili prihod izražava ukupan iznos novca koji je zaposleni primio za svoj utrošeni rad, obavljeni rad, pruženu uslugu ili odrađene sate. Određuje se trenutnom stopom nadnice ili cijenom rada po jedinici radnog vremena.

Realne plate su količina dobara i usluga koje se mogu kupiti uz nominalnu platu.

Suština nadnice je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na ličnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik utroši u društvenom životu. proizvodnja.

Plate igraju ogromnu ulogu u razvoju ekonomije države, porastu blagostanja ljudi. Ona izražava širok aspekt ekonomskih odnosa između društva, radnog kolektiva i radnika u pogledu njihovog učešća u društvenom radu i njegovog plaćanja.

S jedne strane, plate su glavni izvor podizanja blagostanja radnika i zaposlenih, as druge strane su važna poluga materijalnog podsticanja rasta i unapređenja društvene proizvodnje. Da bi se proizvodnja kontinuirano razvijala i unapređivala, potrebno je stvarati materijalni interes radnika za rezultate rada.

Brojni su razlozi koji utiču na visinu zarada, prije svega ujednačavanje razlike u njenoj veličini. Oni su povezani uglavnom sa atraktivnošću i neatraktivnošću profesija. Težak, monoton, prljav i opasan posao bi, naravno, trebao biti mnogo više plaćen (rudari, nuklearni naučnici, radnici na pristaništu, smetlari, itd.), inače neće biti moguće zaposliti ljude za ove specijalnosti. Slično, rad noću, prekovremeni rad, rad vikendom i praznicima treba da se plaćaju na isti način. Upravo je ovo plaćanje namijenjeno nadoknađivanju neatraktivnosti navedenih profesija i uslova rada. Takve razlike uzrokovane nematerijalnim razlozima nazivaju se izjednačujućim razlikama, jer nisu direktno povezane sa troškovima rada i produktivnošću rada.

Profesije i vrste poslova koje privlače veliki broj kandidata i koje se smatraju prestižnim treba da budu plaćene nižim zaradama, međutim, stope nadnica ili honorari u prestižnim profesijama (advokati, lekari, nastavnici itd.) treba da uzmu u obzir velike troškove koji patili od ovih ljudi, učeći svoja zanimanja.

Razlike u platama nisu povezane samo sa atraktivnošću i neprivlačnošću, prijatnošću i neprijatnošću, prestižom i neprestižom profesije ili vrste posla. Može se navesti veliki broj primjera kada su mnoge prestižne profesije istovremeno veoma visoko plaćene (programeri, menadžeri, bankarski radnici itd.). Razlike u platama su ovde povezane sa drugim uzrocima, što znači da se ne mogu smatrati izjednačavajućim, već ih treba nazvati neujednačujućim razlikama u prirodi rada. Takve razlike se uglavnom zasnivaju na kvalitetu rada, teškoći sticanja zanimanja zbog materijalnih troškova i vremena za školovanje, kao i potrebi za određenim sklonostima i prirodnim sklonostima za ovu profesiju. Ove razlike su definisane pojmom "ljudski kapital".

U savremenim uslovima, u periodu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, u cilju stimulisanja rada radnika, naknada za rad nije jedini izvor prihoda za zaposlenog. Ukupna primanja zaposlenog obuhvataju sledeće vrste isplata: zarade po tarifnim stavovima i dnevnice, dodatne beneficije i naknade, stimulativne dodatke i bonuse, socijalna davanja, dividende i dr. Odnos između ovih elemenata formira strukturu prihoda, odnosno zarade, pojedinih zaposlenih i cijele organizacije.

Struktura zarada u organizaciji utvrđuje se na osnovu mikroekonomske analize nivoa zarada zaposlenih, postojećih doplata, troškova i rezultata rada osoblja, produktivnosti i profitabilnosti rada, kao i uslova na regionalnom tržištu rada. , posebno, ravnoteža ponude i potražnje za radnom snagom itd.

Struktura prihoda u preduzećima naše zemlje određena je odnosom tri glavne komponente: tarifnih stavova i plata, doplata i naknada, dodataka i bonusa. Tarifni stavovi i plate određuju visinu naknade u skladu sa njenom složenošću i odgovornošću u normalnim uslovima rada i pripadajućim troškovima rada.

Doplate i naknade se utvrđuju kao naknada za dodatne troškove rada u slučaju postojećih odstupanja u uslovima rada. Naknade i bonusi daju se za podsticanje visoke kreativne aktivnosti osoblja, poboljšanje kvaliteta rada, produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje, a za visok kvalitet proizvoda određuju se u zavisnosti od ukupno ostvarene dobiti ili ukupnog prihoda preduzeća u iznosu od 20 -40% tarifne stope.

Bonusi se obezbjeđuju za kvalitetno i blagovremeno obavljanje proizvodnih zadataka, kao i za lični kreativni doprinos zaposlenih krajnjim rezultatima proizvodnje.

Socijalna davanja obuhvataju djelimično ili potpuno plaćanje troškova osoblja za sljedeće vrste: prijevoz, medicinska njega, godišnji odmori i slobodni dani, obroci tokom rada, obuka zaposlenih, životno osiguranje, putovanja u zemlju, materijalna pomoć itd.

Razvoj i upotreba različitih oblika i sistema nagrađivanja omogućavaju primjenu određene procedure za obračun zarada za svaku grupu i kategoriju radnika. Ovo omogućava precizniji prikaz količine i kvaliteta rada koji radnici ulažu u krajnje rezultate proizvodnje.

Plata obavlja nekoliko funkcija.

reproduktivnu funkciju sastoji se u obezbeđivanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava da se ostvare uslovi za normalnu reprodukciju radne snage, drugim rečima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uslova radnika, koji treba da bude sposoban da normalno živi (plaća stan, hranu, odeću, tj. osnovne potrepštine), koji treba da ima realnu mogućnost da se odmori od posla kako bi povratio snagu neophodna za rad. Takođe, zaposleni mora biti u stanju da odgaja i obrazuje decu, budući radni resursi. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njena određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plata na glavnom mjestu rada ne obezbjeđuje zaposlenom i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja od reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvom. Plate kao jedan od glavnih izvora prihoda treba da doprinesu ne samo reprodukciji radne snage kao takve, već i da omoguće osobi da iskoristi niz socijalnih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, podizanje dece u sistem predškolskog vaspitanja i obrazovanja itd. Osim toga, osigurati ugodan život osobe koja radi u starosnoj dobi za penzionisanje.

Stimulirajuća funkcija važno sa pozicije menadžmenta preduzeća: potrebno je podsticati zaposlenog na radnu aktivnost, maksimizirati prinose, povećati efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje nadnice od ličnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnice, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, do njenog pretvaranja u potrošačku funkciju i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Zaposleni treba da bude zainteresovan da unapredi svoje kvalifikacije kako bi dobio veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Preduzeća su zainteresovana za više kvalifikovanog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta proizvoda. Implementaciju podsticajne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz specifične sisteme nagrađivanja zasnovane na ocjeni rezultata rada i odnosa između veličine fonda zarada (PAY) i efikasnosti preduzeća.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja plata je obezbjeđivanje direktne i krute zavisnosti plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija zarada podrazumeva korespondenciju statusa, utvrđenog visinom zarade, radnom statusu zaposlenog. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene i vertikalno i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade. Ovo zahteva otvoren razvoj sistema kriterijuma za nagrađivanje određenih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, koje treba da se odraze u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija je važna, prije svega, za same zaposlene, na nivou njihovih potraživanja na platu koju zaposleni u odgovarajućim zanimanjima imaju u drugim preduzećima, te usmjerenost kadrova na viši nivo materijalnog blagostanja. Za realizaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je oličena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti kompanije u cjelini.

Regulirajuća funkcija je regulisanje tržišta rada i profitabilnost firme. Naravno, ceteris paribus, zaposlenog će zaposliti preduzeće u kojem plaća više. Ali još jedna stvar je tačna - za preduzeće je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Proizvodni udio funkcija nadnice određuje stepen učešća živog rada (preko nadnice) u formiranju cene dobara (proizvoda, usluga), njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obavezno poštovanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i zavisnost od platnog spiska.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlene. Neki sistemi bescarinskih plata i drugi sistemi podrazumevaju blisku zavisnost individualnih plata od fonda zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. U okviru preduzeća, fond zarada pojedinih jedinica može se graditi na sličnoj zavisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Rješenje dvosmjernog problema povezano je sa organizacijom zarada u preduzeću:

Garantovati naknadu za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Na taj način se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dvije pokretačke snage tržišne ekonomije.

Ekonomska svrha nadnica je da obezbijedi uslove za ljudski život. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće što radnici nastoje da ostvare visoke plate kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štaviše, visok nivo plata može imati blagotvoran efekat na ekonomiju zemlje u cjelini, obezbjeđujući visoku potražnju za robom i uslugama.

Uz generalno visok nivo plata i tendenciju njegovog povećanja, potražnja za većinom roba i usluga raste. Općenito je prihvaćeno da ova pojava dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih preduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti. Zagovornici ekonomije visokih nadnica dodaju da su u naprednim industrijskim zemljama nadnice i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije najvećeg dijela stanovništva. Stimulacija koju pruža ne samo da je značajnija nego što drugi prihodi mogu pružiti, već utiče na cijelu državu i privredu u cjelini. Ovo je zdrav uticaj, koji stimuliše proizvodnju osnovnih roba, a ne skupih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plate stimulišu napore menadžera preduzeća da razumno koriste radnu snagu i modernizuju proizvodnju.

Očigledno, postoji određeni limit koji se ne može prekoračiti prilikom određivanja plata. Plate bi trebale biti dovoljno visoke da stimulišu tražnju, ali ako se previsoko povećaju, postoji opasnost da tražnja premaši ponudu, a to će dovesti do poskupljenja i pokrenuti inflatorne procese. Osim toga, to će uzrokovati naglo smanjenje zaposlenosti u društvu i povećanje nezaposlenosti.

Važno je da plate, dok doprinose racionalizaciji proizvodnje, istovremeno ne dovode do masovne nezaposlenosti. Jasno je da pitanja plata zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i javnih organa, kao iu njihovim međusobnim odnosima. Dok su sve tri strane zainteresovane za povećanje ukupnog obima proizvodnje roba i usluga, a samim tim i - plata, dobiti i prihoda, njihova raspodela, naprotiv, dovodi do sukoba interesa. Najzainteresovaniji su poslodavci, čiji su ciljevi multilateralni - smanjenje troškova proizvodnje, uz ispunjavanje uslova za plate države, kao i poštovanje mjere socijalne pravde i sprječavanje sukoba između administracije i radnog tima.

Za poslodavca, iznos zarada koje isplaćuje zaposlenima, zajedno sa ostalim troškovima vezanim za zapošljavanje osoblja (socijalna davanja, obuka i sl.) čine trošak rada – jedan od elemenata troškova proizvodnje.

Dok zaposlene prvenstveno zanima iznos novca koji primaju i šta njime mogu dobiti, poslodavac na plate gleda iz drugog ugla. Troškovi rada dodaje trošak sirovina, goriva i druge troškove proizvodnje kako bi odredio trošak proizvodnje, a zatim i njegovu prodajnu cijenu. Konačno, visina plata utiče na visinu dobiti koju ostvaruje poslodavac.

Dakle, glavni zahtevi za organizaciju zarada u preduzeću, koji zadovoljavaju i interese radnika i interese poslodavca, su:

1) obezbeđivanje neophodnog rasta zarada;

2) sa smanjenjem njegovih troškova po jedinici proizvoda;

3) garancija povećanja plata svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

Materijal je obezbeđen sa sajta (Elektronska biblioteka ekonomske i poslovne literature)

Rad je najvažniji faktor proizvodnje, on stvara osnovu nacionalnog bogatstva i bruto društvenog proizvoda. Istovremeno, obezbjeđuje prihode građanima čiji stil života i životni standard u velikoj mjeri zavisi od toga da li imaju i kakav posao.

Posebnu ulogu u strukturi prihoda zaposlenih imaju zarade. I dalje ostaje glavni izvor prihoda za većinu radnika.

Visok nivo plata može imati blagotvoran efekat na privredu u celini, obezbeđujući veliku potražnju za robom i uslugama. I, konačno, visoke plate stimulišu napore menadžera preduzeća da razumno koriste radnu snagu i modernizuju proizvodnju.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta utvrđivanje prirode plata :

a) nadnice su cijena rada. Njegova veličina i dinamika

formiraju se pod uticajem tržišnih faktora i, pre svega, ponude i potražnje;

b) nadnice - to je novčani izraz vrijednosti robe "radne".

moć" ili "transformirani oblik vrijednosti robe, radne snage." Njenu vrijednost određuju uslovi proizvodnje i tržišni faktori – ponuda i potražnja, pod njihovim uticajem dolazi do odstupanja nadnica od cijene rada.

Najvažniji uslov za organizovanje društvene proizvodnje i podsticanje visokoefikasne radne aktivnosti je uspostavljanje mere rada i mere njegovog plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaće koje radnici primaju za pružanje svog rada. U praksi, plata ili prihod određenog zaposlenog može biti u obliku različitih novčanih plaćanja: mjesečne plate, satnice, bonusi, naknade, honorari, naknade itd. .

Prava suština nadnice se očituje u funkcijama koje ona obavlja. Plata obavlja nekoliko funkcija.

reproduktivnu funkciju sastoji se u obezbeđivanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava da se ostvare uslovi za normalnu reprodukciju radne snage, drugim rečima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uslova radnika, koji treba da bude sposoban da normalno živi (plaća stan, hranu, odeću, tj. osnovne potrepštine), koji treba da ima realnu mogućnost da se odmori od posla kako bi povratio snagu neophodna za rad. Takođe, zaposleni mora biti u stanju da odgaja i obrazuje decu, budući radni resursi. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njena određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plata na glavnom mjestu rada ne obezbjeđuje zaposlenom i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja od reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvom. Plate, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da treba da doprinesu reprodukciji radne snage kao takve, već i da omoguće osobi da iskoristi niz socijalnih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, podizanje dece. u sistemu predškolskog vaspitanja i obrazovanja itd. Osim toga, osigurati ugodan život osobe koja radi u starosnoj dobi za penzionisanje.

Stimulirajuća funkcija važno sa pozicije menadžmenta preduzeća: potrebno je podsticati zaposlenog na radnu aktivnost, maksimizirati prinose, povećati efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje nadnice od ličnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnice, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, do njenog pretvaranja u potrošačku funkciju i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Zaposleni treba da bude zainteresovan da unapredi svoje kvalifikacije kako bi dobio veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Preduzeća su zainteresovana za više kvalifikovanog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta proizvoda. Implementaciju podsticajne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz specifične sisteme nagrađivanja zasnovane na ocjeni rezultata rada i odnosa između veličine fonda zarada i efikasnosti preduzeća. Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja plata je obezbjeđivanje direktne i krute zavisnosti plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija zarada podrazumeva korespondenciju statusa, utvrđenog visinom zarade, radnom statusu zaposlenog. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene i vertikalno i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade. Ovo zahteva otvoren razvoj sistema kriterijuma za nagrađivanje određenih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, koje treba da se odraze u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija je važna, prije svega, za same zaposlene, na nivou njihovih potraživanja na platu koju zaposleni u odgovarajućim zanimanjima imaju u drugim preduzećima, te usmjerenost kadrova na viši nivo materijalnog blagostanja. Za realizaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je oličena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti kompanije u cjelini.

Regulirajuća funkcija je regulisanje tržišta rada i profitabilnost firme. Naravno, ceteris paribus, zaposlenog će zaposliti preduzeće u kojem plaća više. Ali još jedna stvar je tačna - za preduzeće je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Proizvodni udio funkcija nadnice određuje stepen učešća živog rada (preko nadnice) u formiranju cene dobara (proizvoda, usluga), njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obavezno poštovanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i zavisnost od platnog spiska. Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlene. Neki sistemi bescarinskih plata i drugi sistemi podrazumevaju blisku zavisnost individualnih plata od fonda zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. U okviru preduzeća, fond zarada pojedinih jedinica može se graditi na sličnom odnosu (preko koeficijenta doprinosa rada ili na drugi način).

Svaka funkcija, kao dio jedinstvene cjeline - nadnice, ne podrazumijeva samo postojanje drugih dijelova, već sadrži i njihove elemente. Na primjer, funkcije kao što su računovodstvo i proizvodnja, reprodukcija, stimulacija, istovremeno igraju društvenu ulogu. Zauzvrat, u reproduktivnoj funkciji implementiraju se stimulativne i računovodstvene i proizvodne funkcije nadnica. Istovremeno, uz zajedničko jedinstvo, jedna od funkcija u određenoj mjeri može biti suprotna drugoj ili isključiti drugu, smanjujući rezultat njenog djelovanja.

Najznačajnija kontradikcija funkcija je da neke od njih dovode do diferencijacije zarada, dok druge, naprotiv, do njihovog izjednačavanja. Što je izjednačavanje jače, diferencijacija je slabija, stimulativni efekat plata je slabiji. Ovo je normalno, jer odražava unutrašnje jedinstvo i borbu suprotnosti, ne ukazuje na netačnost odabranih funkcija.

Organizacija zarada u preduzeću povezana je sa dvosmernim rešenjem zadataka :

Garantovati naknadu za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac postigne takav rezultat u procesu proizvodnje koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Dakle, kroz organizaciju nadnica, neophodno kompromis između interesa poslodavca i radnika , doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dvije pokretačke snage tržišne ekonomije.

Ekonomski zadatak nadnica - obezbijedi uslove za život ljudi. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće što radnici nastoje da ostvare visoke plate kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štaviše, visok nivo plata može imati blagotvoran efekat na ekonomiju zemlje u cjelini, obezbjeđujući visoku potražnju za robom i uslugama. Uz generalno visok nivo plata i tendenciju njegovog povećanja, potražnja za većinom roba i usluga raste. Općenito je prihvaćeno da ova pojava dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih preduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti.

Zagovornici ekonomije visokih nadnica dodaju da su u naprednim industrijskim zemljama nadnice i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije najvećeg dijela stanovništva. Stimulacija koju pruža ne samo da je značajnija nego što drugi prihodi mogu pružiti, već utiče na cijelu državu i privredu u cjelini. Ovo je zdrav uticaj, koji stimuliše proizvodnju osnovnih roba, a ne skupih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plate stimulišu napore menadžera preduzeća da razumno koriste radnu snagu i modernizuju proizvodnju.

Očigledno, postoji određeni limit koji se ne može prekoračiti prilikom određivanja plata. Plate bi trebale biti dovoljno visoke da stimulišu tražnju, ali ako se previsoko povećaju, postoji opasnost da tražnja premaši ponudu, a to će dovesti do poskupljenja i pokrenuti inflatorne procese. Osim toga, to će uzrokovati naglo smanjenje zaposlenosti u društvu i povećanje nezaposlenosti. Važno je da plate, dok doprinose racionalizaciji proizvodnje, istovremeno ne dovode do masovne nezaposlenosti. Jasno je da pitanja plata zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i javnih organa, kao iu njihovim međusobnim odnosima.

2. Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada.

Dok zaposlene prvenstveno zanima iznos novca koji primaju i šta njime mogu dobiti, poslodavac na plate gleda iz drugog ugla. Troškovi rada dodaje trošak sirovina, goriva i druge troškove proizvodnje kako bi odredio trošak proizvodnje, a zatim i njegovu prodajnu cijenu. Konačno, visina plata utiče na visinu dobiti koju ostvaruje poslodavac.

Dakle, glavni zahtjevi organizacije plate u preduzeću koje zadovoljavaju i interese zaposlenog i interese poslodavca su:

1) obezbeđivanje neophodnog rasta zarada;

2) sa smanjenjem njegovih troškova po jedinici proizvoda;

3) garancija povećanja plata svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

Osnovni zadatak organizacije plata je da plate zavise od svog tima i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog od njih.

Prilikom izrade politike obračuna plata za organizaciju u preduzeću, moraju se uzeti u obzir brojni principi:

Upotreba progresivnih oblika i sistema nagrađivanja koji najbolje odgovaraju zahtjevima preduzeća;

· oblici materijalne naknade moraju biti konkurentni u odnosu na oblike naknade drugih preduzeća;

· nezavisnost preduzeća u organizaciji zarada, u utvrđivanju oblika, sistema i visine nagrađivanja zaposlenih;

uzimajući u obzir složenost obavljenog posla i nivo kvalifikacije;

Diferencijacija zarada u zavisnosti od uslova i težine fizičkog rada, sektorske pripadnosti preduzeća;

plaćanje za krajnje rezultate proizvodnje iu zavisnosti od količine i kvaliteta utrošenog rada;

· materijalni interes radnika za vrhunske rezultate rada;

· sistematsko povećanje realnih plata, približavanje minimalne zarade budžetu egzistencijalnog minimuma;

Osiguravanje socijalne zaštite zaposlenih uz pomoć državnih garancija i samog preduzeća;

državna regulacija plata;

indeksacija zarada u skladu sa nivoom inflacije;

· višak stopa rasta produktivnosti rada nad stopama rasta prosječnih plata;

podsticaji za efikasan rad, kvalitet proizvoda, ušteda resursa;

Kazne za povrede radne i proizvodne discipline;

· usaglašavanje opštih uslova naknada sa sindikatima.

Prilikom organizovanja plata rješavaju se sljedeći zadaci:

izbor oblika naknade;

izbor načina formiranja osnovne plate;

Izbor mehanizma regulacije zarada;

Određivanje visine plate;

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u društveno-ekonomskoj politici države. U tržišnoj ekonomiji, praktična implementacija mjera za poboljšanje organizacije nagrađivanja treba da se zasniva na poštovanju niza principa nagrađivanja, koji se moraju zasnivati ​​na sljedećim ekonomskim zakonima: zakonu nadoknade troškova reprodukcije rada sila, zakon vrednosti.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za organizovanje nadnica, uključujući:

Princip plaćanja prema troškovima i rezultatima, koji proizilazi iz svih navedenih zakona. Cijeli sistem organizovanja zarada u državi je dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu po troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima;

Princip povećanja nivoa nadnica zasnovan je na rastu efikasnosti proizvodnje, što je prvenstveno posledica delovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizilazi da rast nadnica radnika treba da se vrši samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje;

Princip unapređenja rasta produktivnosti društvenog rada u odnosu na rast nadnica, koji proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da osigura neophodnu akumulaciju i dalje širenje proizvodnje;

Načelo materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Potrebno je ne samo obezbijediti materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresovati zaposlenog za poboljšanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji zarada doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Svako preduzeće samostalno utvrđuje svoju politiku po pitanju naknada.

Istovremeno, postoji niz faktora vanjski prirode, na određeni način ograničavajući donošenje odluka u preduzeću. To uključuje:

Zakonska minimalna plata mjesečno;

Uslovi kolektivnih ugovora između uprave preduzeća i radnog kolektiva kojeg predstavlja sindikalna organizacija;

Nivo plata koji koriste konkurentske komercijalne organizacije;

Stepen zaposlenosti stanovništva i dostupnost slobodne radne snage traženih zanimanja i specijalnosti;

Nivo konjunkture tržišta rada, nezaposlenost u regionu;

Troškovi života (potrošačka korpa).

interni Faktori koji utiču na visinu plata su:

Rezultati ekonomske aktivnosti i finansijski položaj preduzeća;

Težnja ka stabilnom radu i stabilizaciji radne snage;

Potreba za visoko kvalifikovanim radnicima.

U obavljanju radne djelatnosti vrste poslova koje obavljaju funkcionalne dužnosti nisu iste: mogu biti prestižne i ne prestižne, zadovoljavajuće ili nezadovoljavajuće za zaposlenog. Istovremeno, zaposleni imaju različite klasifikacijske kategorije, kvalifikacije; moguće promene uslova rada. Sve to utiče na formiranje nejednakosti plata i njenu organizaciju.

Razlike u platama otkrivaju se korespondencijom i doprinosom zaposlenog krajnjim rezultatima preduzeća. Faktori koji određuju razlike u platama zaposlenog su stepen stručne spreme, obučenosti i radnog iskustva, determinisani dužinom praktičnog rada.

Visina plate mora biti takva da radnik može izdržavati sebe i svoju porodicu. Nerazumno niske plate primoravaju zaposlenog da traži druge izvore prihoda ili posao. Time se smanjuje "povratak" zaposlenog s obzirom na to da se on fiziološki, moralno ne oporavlja do početka novog radnog dana i radi manje efikasno. U tržišnoj ekonomiji, potražnja i ponuda slobodnih radnih resursa i nezaposlenost imaju značajan uticaj na plate. Tržište rada teži ravnotežnom sistemu razlika u plaćama, u kojem će agregatna tražnja za svaku kategoriju rada biti jednaka ponudi, respektivno. A ujedno je i jedno od najnesavršenijih tržišta s obzirom na to da potencijalna slobodna radna snaga nije svjesna dostupnosti svih slobodnih radnih mjesta u regionu i, općenito, potražnje za svojom radnom snagom.

Postoji nekoliko razloga za to:

Nedostatak potpune pouzdane informacije u službi za zapošljavanje o slobodnim radnim mjestima u preduzećima;

Želja i proizvodna potreba poslodavca da u preduzeće privuče iskusnog visokokvalifikovanog stručnjaka ili radnika;

Prelazak na napredniji demokratski i javni sistem odabira i zapošljavanja potrebnih kategorija radnika na osnovu konkursnog prijema;

Nezastarela praksa zapošljavanja po tzv. principu formiranja „dinastija generacija“ u prestižnim preduzećima;

Rezervacija slobodnih radnih mjesta za zapošljavanje mladih stručnjaka, svršenih stručnih škola, škola, demobilisanih iz vojske i drugih kategorija građana.

Dakle, visina zarada se formira pod uticajem ponude i tražnje, koje zavise od kvantitativnih, kvalitativnih i socijalnih faktora zapošljavanja.

Grafički, vrijednost nadnica se može predstaviti sabiranjem krivulja potražnje i ponude rada (slika 1).

Rice. 1. Visina plate

Kriva - karakteriše potražnju za radnom snagom; - ponuda radne snage; tačka - tačka ravnoteže ponude i potražnje. Četvorougao određuje visinu plate.

Realne plate određuju se količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti uz nominalne plate.

Vrijednost realnih plata zavisi od više faktora:
1) je vrijednost nominalnih zarada. Što je veća novčana plata, viši je nivo realnih plata;
2) nivo cena roba i usluga široke potrošnje. Ako novčane plate ostanu nepromijenjene, a cijene rastu, onda je to jednako smanjenju nadnica, i obrnuto;
3) dostupnost dovoljnog broja robe koja zadovoljava potrebe stanovništva. Ako se cijena ne promijeni, ali nema robe, onda je manjak također jednak smanjenju plata;
4) nivo troškova plaćenih usluga, tj. korišćenje prevoza, popravka stanova, odeće itd.

U savremenim uslovima, u skladu sa zakonodavstvom Republike Belorusije, bez obzira na organizacione i pravne oblike, preduzeća samostalno određuju oblike, sisteme i iznose naknade. Međutim, potraga za naprednijim oblicima organizacije nagrađivanja od tradicionalno uspostavljenih – vremenski zasnovanim, radnim preduzećima – ne važi. U nekima, budući da su nerentabilni, što ograničava mogućnost stimulisanja rada radnika, nisu u mogućnosti da optimizuju proporcije zarada u skladu sa složenošću obavljenog posla i stručno-kvalifikacijskim karakteristikama radnika. Stoga država reguliše plate uspostavljanjem i izmjenom minimalne zarade, poreskog zakonodavstva, uspostavljanjem državnih garancija, indeksacije, socijalnog osiguranja i zaštite.

Stoga bi mehanizam regulacije plata trebao biti zasnovan na kombinaciji sljedećih oblasti:

državna regulativa;

· tržište rada;

opšti sporazum;

kolektivni ugovori.

Državna regulacija se sprovodi direktno ili indirektno. Direktna regulacija je utvrđivanje određenih kvantitativnih parametara koji su obavezni za privredne subjekte, minimalne zarade (na osnovu minimalnog potrošačkog budžeta); veličinu tarifne stope prve kategorije i koeficijente; poreske stope.

Indirektna regulacija se sprovodi kroz periodične preporuke o primeni tarifnih stavova, o organizaciji progresivnih oblika i sistema nagrađivanja itd.

Minimalna zarada je minimalni nivo zarade koji je zvanično utvrdila država u preduzećima bilo kog oblika svojine u obliku najniže mesečne stope ili satnice. Mehanizam za primenu minimalne zarade regulisan je članom 59. Zakona o radu, Ukazom predsednika Republike Belorusije od 15.02.2002. br. 3 "O nekim pitanjima regulisanja minimalne zarade", Zakon Republike Belorusije od 17. juna 2002. br. 124-3 "O utvrđivanju i postupku povećanja minimalne zarade", Rezolucija Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 13. decembra 2004. br. 1579.

U stranim zemljama, državna minimalna plata se redovno preispituje, uzimajući u obzir nivo inflacije i neke druge faktore. Na primjer, u Francuskoj je razvijen mehanizam koji omogućava automatsko povećanje minimalne plaće kada cijene porastu za 2%. U SAD-u se minimalna plata revidira po potrebi; zakonodavstvo ne predviđa obavezu države da preispita.

Regulisanje minimalne zarade vrši se na osnovu zakona (SAD, Francuska, Španija, itd.) i sporazuma (Velika Britanija, Nemačka, Italija itd.). Određeni uticaj na prihode radnika imaju fondovi potrošnje, odnosno odgovarajuća socijalna davanja ili socijalni fondovi države i preduzeća.

Unutrašnja, mikroekonomska fleksibilnost zarada vezana je za rezultate preduzeća, odnosno njegovu profitabilnost i profitabilnost, kao i za individualni učinak samog zaposlenog. Individualni pristup povećanju plata izgrađen je uzimajući u obzir sljedeće glavne odredbe koje čine sistem:

1. utvrđivanje minimalne godišnje zarade za svaku kategoriju zaposlenih, uzimajući u obzir sve isplate;

2. nejednako povećanje zarada u okviru unapred utvrđenog povećanja ukupnog fonda zarada;

3. Odbijanje indeksacije zarada sa rastom cena i prelazak na njeno povećanje u zavisnosti od ličnih zasluga zaposlenih;

4. uzimajući u obzir zasluge zaposlenog, a ne njegov radni staž pri odlučivanju o povećanju lične zarade;

5. utvrđivanje metoda za procjenu individualnih zasluga zaposlenog.

Jedan od elemenata koji određuju visinu plata je budžet za plate. On je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga neophodnih za očuvanje zdravlja ljudi i osiguranje života. BPM se koristi kao osnova za vođenje ciljane socijalne politike, za utvrđivanje minimalne zarade, radne starosne penzije, utvrđivanje minimalne naknade za nezaposlene i studentskih stipendija. Budžet egzistencijalnog minimuma odobrava Vijeće ministara Republike Bjelorusije za glavne socio-demografske grupe u prosječnim cijenama iz prethodnog perioda u prosjeku po glavi stanovnika za: radno sposobno stanovništvo, penzionere, studente, djecu od 3 do 16 godina , djeca mlađa od 3 godine. Minimalni potrošački budžet je životna plata višeg standarda. Ministarstvo rada i socijalne zaštite Republike Bjelorusije ga izračunava i odobrava različito prema starosnim i društvenim grupama.

Osim državne regulative, postoje i druga ograničenja u pitanjima organizacije i naknada. Oni su regulisani od strane sistem socijalnog partnerstva .

Partnerstvo se stvara na osnovu ugovora kojim se uređuju prava i obaveze učesnika. Tipovi partnerstva uključuju opšti sporazum između vlade, Unije poslodavaca i sindikata zemlje radi uspostavljanja zajedničkih pristupa organizovanju plata u industrijama, regionima i preduzećima.

Na osnovu ugovora u preduzećima, uprava zaključuje kolektivne ugovore sa radnim kolektivom i sindikalnom organizacijom. Oni odražavaju:

ü pitanja oblika, sistema i visine naknada, materijalnih podsticaja, konkretnih iznosa isplata garancija i naknada, beneficija, doplata;

ü mehanizam promjene zarada u skladu sa rastom cijena, inflacijom, u zavisnosti od učinka pokazatelja kolektivnog ugovora;

ü pitanja prekvalifikacije kadrova, uslova za otpuštanje radnika;

ü trajanje radnog vremena i vrijeme odmora, odmora;

ü poboljšanje uslova rada i zaštite rada; ekonomska sigurnost i zdravstvena zaštita;

ü pitanja socijalnog osiguranja, beneficija za zaposlene;

ü vrijeme isplate plata;

ü utvrđuje se krug zaposlenih za koje se utvrđuje individualni nivo naknade itd.

Indirektna regulacija podrazumeva obezbeđivanje uslova za primenu progresivnih oblika i sistema nagrađivanja, informisanje o visini zarada u različitim delatnostima, metodološku podršku, konsalting, preporuke o primeni regulatornih dokumenata.

1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Ekonomska teorija. Minsk: BSEU, 2002. - 430 str.

2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Labor Economics. - M.: Ispit, 2003

3. Zhulina E.G. Ekonomija rada. Kurs obuke - M.: Eksmo, 2010 - 208 str.

4. Kašepov A.V., Sulakšin S.S., Malčinov A.S. Tržište rada: problemi i rješenja. Monografija. - M.: Naučni stručnjak, 2008. - 232 str.

5. Ostapenko Yu.M. Labor Economics. - M.: INFRA-M, 2003

6. Politika dohotka i zarada: Udžbenik Ed. P50 P.V. Savchenko i Yu.P. Kokina. - M.: Pravnik, 2000. - 456 str.

7. Rofe A.I. Ekonomija rada. - M.: KNORUS, 2010. - 400 str.

8. Strelskaya N.N. Računovodstvo platnog spiska. Minsk: Ekoperspektiva, 2003. - 191 str.

9. Frolova T.A. Ekonomija preduzeća: bilješke s predavanja Taganrog: TRTU, 2005. (tema 6. str. 1)

10. Frolova T.A. Ekonomija preduzeća: beleške sa predavanja Taganrog: TRTU, 2005 (tema 6. str. 4)

11. Ekonomika preduzeća. Serija "Udžbenici i nastavna sredstva". Ed. prof. A.S. Pelikh. - Rostov N/d: "Feniks", 2002.

12. Ekonomika industrijskog preduzeća: udžbenik.-metod.kompleks /Comp. I general ed. V.V. Bičanin. - Novopolotsk; UO "PGU", 2007. - 400s

13. Ekonomija rada, ur. prof. Yu.P.Kokina, prof. I.O Shlendera - M .: Master, 2010 - 686 str.

14. Elektronski izvor: Ekonomija rada, pristupna tačka http://laboureconomics.ru/glava7/p71

reproduktivnu funkciju sastoji se u obezbeđivanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava da se ostvare uslovi za normalnu reprodukciju radne snage, drugim rečima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uslova radnika, koji treba da bude sposoban da normalno živi (plaća stan, hranu, odeću, tj. osnovne potrepštine), koji treba da ima realnu mogućnost da se odmori od posla kako bi povratio snagu neophodna za rad. Takođe, zaposleni mora biti u stanju da odgaja i obrazuje decu, budući radni resursi. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njena određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plata na glavnom mjestu rada ne obezbjeđuje zaposlenom i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja od reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvoj. Plate, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da treba da doprinesu reprodukciji radne snage kao takve, već i da omoguće osobi da iskoristi niz socijalnih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, podizanje dece. u sistemu predškolskog vaspitanja i obrazovanja itd. Osim toga, osigurati ugodan život osobe koja radi u starosnoj dobi za penzionisanje.

Stimulirajuća funkcija važno sa pozicije menadžmenta preduzeća: potrebno je podsticati zaposlenog na radnu aktivnost, maksimizirati prinose, povećati efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje nadnice od ličnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnice, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, do njenog pretvaranja u potrošačku funkciju i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Zaposleni treba da bude zainteresovan da unapredi svoje kvalifikacije kako bi dobio veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Preduzeća su zainteresovana za više kvalifikovanog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvaliteta proizvoda. Implementaciju podsticajne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz specifične sisteme nagrađivanja zasnovane na ocjeni rezultata rada i odnosa između veličine fonda zarada (PAY) i efikasnosti preduzeća.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja plata je obezbjeđivanje direktne i krute zavisnosti plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravilan izbor i racionalna primjena oblika i sistema zarada, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija zarada podrazumeva korespondenciju statusa, utvrđenog visinom zarade, radnom statusu zaposlenog. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene i vertikalno i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade. Ovo zahteva otvoren razvoj sistema kriterijuma za nagrađivanje određenih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, koje treba da se odraze u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija je važna, prije svega, za same zaposlene, na nivou njihovih potraživanja na platu koju zaposleni u odgovarajućim zanimanjima imaju u drugim preduzećima, te usmjerenost kadrova na viši nivo materijalnog blagostanja. Za realizaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je oličena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti kompanije u cjelini.

Regulirajuća funkcija je regulisanje tržišta rada i profitabilnost firme. Naravno, ceteris paribus, zaposlenog će zaposliti preduzeće u kojem plaća više. Ali još jedna stvar je tačna - za preduzeće je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Funkcija udjela u proizvodnji plata određuje mjeru učešća živog rada (preko nadnice) u formiranju cijene robe (proizvoda, usluga), njegovog udjela u ukupnim troškovima proizvodnje i troškova rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obavezno poštovanje donjih granica cijene rada. i određena ograničenja povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i zavisnost od platnog spiska.

Funkcija podjele proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlene. Neki sistemi bescarinskih plata i drugi sistemi podrazumevaju blisku zavisnost individualnih plata od fonda zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. U okviru preduzeća, fond zarada pojedinih jedinica može se graditi na sličnoj zavisnosti (preko koeficijenta doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Platni spisak postavlja platu u direktnoj proporciji sa produktivnošću rada, osigurava kombinaciju interesa zaposlenog i preduzeća.

Kod ovog obrasca zarada zavisi od broja proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihov kvalitet, složenost i uslove rada. Podijeljen je na sljedeće sisteme:

Direktan rad na komade, u kojem plate radnika rastu direktno proporcionalno broju proizvoda koje su proizveli, odnosno plaćanje za svaku jedinicu proizvoda koju proizvedu vrši se po istoj stopi.

Bonus za rad na komad, u kojem se, pored visine plaće po komadu, radnicima dodjeljuju bonusi za određene pokazatelje njihove proizvodne aktivnosti.

Sporazum, u kojem se vrednuje kompleks različitih radova sa naznakom roka za njihovu realizaciju.

Kod oblika naknade po komadu može se organizovati obračun proizvodnje ako je moguće izmjeriti i izračunati obim posla svakog zaposlenog u prirodnim brojilima.

Plate zaposlenih po komadu se utvrđuju množenjem broja izvršenih poslova (proizvoda, operacija) utvrđenom stopom.

Vrste plata

Postoje dvije vrste zarada: osnovna i dodatna. Među glavnim su:

plaće zaposlenima za odrađene sate;

kvantitet i kvalitet obavljenog posla;

plaćanje po komadu, tarifnim stavovima, platama, bonusima;

doplate u vezi sa odstupanjima od normalnih uslova rada, za rad noću, za prekovremeni rad, plaćanje zastoja bez krivice radnika.

Dodatne plate uključuju:

isplate za neizvršeno vrijeme predviđeno radnim zakonodavstvom;

plaćanje redovnih odmora, pauza na radu za dojilje;

povlašćeno radno vrijeme za tinejdžere, za vrijeme obavljanja državnih i javnih dužnosti;

otpremnine po otkazu.

U zavisnosti od količine rada i vremena, postoje dva glavna oblika nagrađivanja: rad po komadu i vremenski.

Sistem plata po komadu se koristi kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizovati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje i vremenskih standarda. U sistemu rada na pare rad radnika plaća se po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Stavka po komadu - izvedena vrijednost, koja se utvrđuje obračunom. Da bi se to postiglo, satnica za odgovarajuću kategoriju obavljenog posla dijeli se sa satnom stopom učinka ili se množi sa utvrđenom stopom vremena u satima ili danima. Da bi se odredila konačna zarada, cijena po komadu se množi sa brojem proizvedenih proizvoda.

Prilikom utvrđivanja komadne cijene polaze od tarifnih stavki obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodijeljena zaposlenom.

U zavisnosti od načina obračuna zarade po komadu, postoji nekoliko oblika naknade:

direktni rad po komadu, kada se rad radnika plaća za broj jedinica proizvoda koje su oni proizveli i rad koji se obavlja na osnovu fiksnih cijena po komadu;

komadno-progresivna, u kojoj se plaćanje povećava za proizvodnju preko norme;

bonus po komadu, kada plate uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta: isporuka posla od prve prezentacije, odsustvo braka, reklamacije, ušteda materijala.

Sistem plata zasnovan na vremenu svodi se na plaćanje troškova rada za odrađene sate i koristi se kada je nemoguće kvantificirati rezultate radne aktivnosti radnika, zaposlenih i rukovodilaca.

Kod sistema plata zasnovanog na vremenu, visina plata zavisi od stvarno odrađenih sati i stope plate zaposlenog, a ne od broja obavljenih poslova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenih sati primjenjuju se sljedeći tarifni stavovi: satni, dnevni, mjesečni.

U sistemu nagrađivanja zasnovanog na vremenu razlikuju se dva oblika: jednostavni vremenski zasnovani i vremenski bonus.

Kod jednostavnog radnog vremena, zarada radnika se utvrđuje množenjem satnice njegove kategorije sa brojem sati koje je on odradio. Kod plata s vremenskim bonusom, na iznos zarade po tarifi se dodaje premija, koja se utvrđuje kao procenat tarifne stope.

Koncept troška

Troškovi proizvodnje (radova, usluga) su tekući troškovi preduzeća za proizvodnju i plasman proizvoda (radova, usluga) izraženi u novcu.

Troškovi proizvodnje su prostrana, raznolika i dinamična ekonomska kategorija. To je najvažniji pokazatelj kvaliteta koji pokazuje koliko kompanija košta proizvodnju i prodaju proizvoda. Što je trošak niži, veći je profit i, shodno tome, profitabilnost proizvodnje.

Preduzeće treba da izračuna troškove proizvodnje za:

Evaluacija realizacije plana za ovaj indikator i njegove dinamike;

Utvrđivanje rentabilnosti proizvodnje i pojedinih vrsta proizvoda;

Implementacija troškovnog računovodstva unutar proizvodnje;

Identifikacija rezervi za smanjenje troškova proizvodnje;

Određivanje cijena proizvoda;

Proračun ekonomske efikasnosti uvođenja nove opreme, tehnologije, organizacionih i tehničkih mjera;

Obrazloženje odluke o proizvodnji novih vrsta proizvoda i uklanjanju iz proizvodnje zastarjelih proizvoda i dr.

Troškovi proizvodnje obuhvataju različite vrste troškova koji zavise i ne zavise od poslovanja preduzeća, koji proizilaze iz prirode ove proizvodnje i nisu direktno povezani sa njom.

Uticaj države na formiranje troškova proizvodnje manifestuje se u sledećim slučajevima:

Podjela troškova preduzeća na tekuće proizvodne troškove i dugoročna ulaganja;

Razdvajanje troškova preduzeća na troškove koji se pripisuju troškovima proizvodnje i nadoknađuju iz drugih izvora finansiranja (finansijski rezultati, posebna sredstva, ciljano finansiranje i ciljani prihod, itd.);

Utvrđivanje normativa za amortizaciju osnovnih sredstava, tarifa za odbitke za društvene potrebe, iznosa raznih poreza i naknada.

Osim toga, mora se imati na umu da se u preduzećima, iako je dio troškova uključen u trošak proizvodnje u stvarno proizvedenoj količini, za potrebe poreza njihovi iznosi usklađuju uzimajući u obzir odobrene granice, norme, standarde i stope. na propisan način (putni troškovi, troškovi gostoprimstva).

Procjena troškova može varirati ovisno o sljedećim faktorima:

1) u zavisnosti od stepena spremnosti proizvoda i njihove realizacije razlikuje se cena bruto, utrživih, otpremljenih i prodatih proizvoda;

2) zavisno od količine proizvoda - trošak jedinice proizvodnje, ukupan obim proizvodnje;

3) u zavisnosti od potpunosti uključivanja tekućih troškova u trošak objekta obračuna - puna stvarna cena i umanjena (krnja) cena;

4) u zavisnosti od efikasnosti formiranja troškova - stvarni, normativni, planski;

5) u zavisnosti od centra za obračun troškova, dodijeliti:

a) trošak radnje - predstavlja troškove radnje u vezi sa proizvodnjom proizvoda;

b) trošak proizvodnje - pored troškova radionica uključuje opšte poslovne troškove;

c) puni trošak – odražava sve troškove proizvodnje i prodaje, zbir troškova proizvodnje i troškova prodaje.

Dakle, jasno je da u teoriji i praksi računovodstva postoji više od jednog koncepta troška, ​​te je potrebno svaki put razjasniti koji je od indikatora u pitanju.

Jedan od glavnih uslova za dobijanje pouzdanih informacija o troškovima proizvodnje je naučno potkrijepljen

6. Migracioni procesi u Ruskoj Federaciji, njihove karakteristike i trendovi.

7. Kvalitativne karakteristike radnih potencijala, uloga obrazovnog sistema u njihovom razvoju.

8. Stručno osposobljavanje, njegove vrste, oblici, uloga u formiranju sistema kontinuiranog obrazovanja.

9. Koncept ekonomski aktivnog stanovništva i njegovo zapošljavanje.

10. Vrste i oblici zapošljavanja, njihov razvoj u Rusiji; fleksibilni oblici zapošljavanja.

11. Struktura i glavni udjeli distribucije zaposlenih, glavni trendovi njihove promjene.

12. Indikatori koji karakterišu zaposlenost i nezaposlenost.

13. Nezaposlenost u Rusiji: vrste, oblici, nivo.

14. Status nezaposlenih u Ruskoj Federaciji, pojmovi prikladnog i neodgovarajućeg rada.

15. Tržište rada: suština i glavne komponente.

16. Segmentacija tržišta rada; omjer internog i eksternog tržišta rada.

17. Svrha i sadržaj državne politike zapošljavanja.

18. Glavne mjere za sprovođenje aktivne politike zapošljavanja.

19. Federalna državna služba za zapošljavanje (FSES) i centri za zapošljavanje, njihovi ciljevi, zadaci, funkcije.

20. Socijalna podrška nezaposlenim građanima, njeni oblici.

21. Osobine regulacije zapošljavanja u zemljama sa razvijenim društvenim i tržišnim odnosima.

22. Osnovni pojmovi vezani za vrednovanje efektivnosti radne aktivnosti (produktivnost, efikasnost, produktivnost rada, ekonomska efikasnost proizvodnje).

23. Suština i društveno-ekonomski značaj povećanja produktivnosti rada.

26. Koncept uslova, faktora i rezervi rasta produktivnosti rada.

27. Pokazatelji i metode za mjerenje produktivnosti rada, karakteristike njihove primjene.

28. Razvoj proizvoda, njegove vrste i metode mjerenja.

29. Prirodne i radne metode za mjerenje proizvodnog učinka.

30. Metoda troškova za mjerenje proizvodnog učinka i njegovih varijanti.

31. Intenzitet rada jedinice proizvodnje kao pokazatelj produktivnosti rada, njegove sorte.

32. Nivo i kvalitet života stanovništva: pojmovi, odnosi, vrijednost studije.

33. Sistem indikatora nivoa i kvaliteta života stanovništva, njihove karakteristike.

34. Društveni standardi životnog standarda stanovništva, njihov razvoj i korištenje.

35. Problem siromaštva i niskih prihoda u savremenom svijetu i Rusiji.

36. Pravci i oblici socijalne pomoći osobama sa niskim primanjima.

37. Naknada za rad: suština, vrste, zahtjevi za sistem nagrađivanja.

36. Prihodi stanovništva, njihove vrste, pravci trošenja; struktura novčanih prihoda stanovništva Ruske Federacije.

39. Pokazatelji diferencijacije dohotka stanovništva.

40. Suština i funkcije zarada u tržišnoj ekonomiji.

Karakteristike platnog spiska

41. Sistem regulisanja zarada i njegovi elementi.

42. Državna regulativa nadnica, njeni glavni pravci.

43. Minimalna zarada (minimalna zarada), principi, postupak i značaj osnivanja.

44. Osnovni principi i elementi organizacije zarada.

45. Ugovorno uređenje uslova zarada.

46. ​​Tarifni sistem naknade, njegova namjena i komponente.

47. Ekonomska suština tarifnih stavova (službenih plata), smjer njihove diferencijacije.

48. Tarifne skale, njihova namjena i glavne karakteristike.

49. Jedinstvena tarifna skala (UTS), njena namjena i konstrukcija.

50. Oblici naknade, njihove vrste, uslovi primjene i trendovi razvoja.

51. Suština, vrste i uslovi za korišćenje plata po komadu.

52. Suština, vrste i uslovi za korišćenje vremenskog oblika naknade.

53. Sistemi bonusa, njihovi glavni elementi.

54. Fleksibilni i netradicionalni sistemi plata.

55. Socijalno partnerstvo, njegovi subjekti, sfere i nivoi implementacije.

56. Mehanizam za implementaciju sistema socijalnog partnerstva; značenje i instrumenti njegove pravne komponente.

57. Međunarodna organizacija rada (ILO), njen značaj, struktura i razvoj.

58. Metode i pravci djelovanja mot.

Glavni zadaci

Mot metode rada

22 Agencije za zapošljavanje i kadrovske agencije.

23 Karakteristike ruskog tržišta rada.

49 Osobine nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru

Karakteristike platnog spiska

reproduktivni

osiguravanje potpune nadoknade troškova zaposlenika i stvaranje uslova za njegov normalan život

stimulativno

plate – sredstvo motivacije kroz uspostavljanje kvantitativnog odnosa između visine isplate i količine, kvaliteta i rezultata rada zaposlenih

Social

plate treba da odražavaju socijalni status zaposlenog i da rešavaju problem socijalne pravde

Formiranje solventne tražnje

uticaj plata kroz efektivnu tražnju stanovništva na obim i strukturu proizvedenih dobara i usluga i, u velikoj meri, na investicionu politiku

Regulatorni (prilagođavajući resurse)

optimizacija distribucije radnih resursa po regionima, sektorima privrede, preduzećima kroz uticaj na potražnju i ponudu radne snage

Računovodstvo i proizvodnja

odražava stepen učešća živog rada u formiranju cijene proizvoda, njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje.

Motivaciono

razvoj kreativnosti u radu i moralnih i prestižnih stavova, formira moralne kvalitete radnika, njihov radni moral.

41. Sistem regulisanja zarada i njegovi elementi.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za regulisanje nadnica, uključujući:

Princip plaćanja prema troškovima i rezultatima. Cijeli sistem organizovanja zarada u državi je dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu po troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima.

Princip povećanja nivoa nadnica zasnovan je na rastu efikasnosti proizvodnje, što je prvenstveno posledica delovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizilazi da rast zarada radnika treba da se vrši samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje.

Princip unapređenja rasta produktivnosti društvenog rada u odnosu na rast nadnica, koji proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da osigura neophodnu akumulaciju i dalje širenje proizvodnje.

Načelo materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Neophodno je ne samo osigurati materijalnu zainteresovanost za određene rezultate rada, već i zainteresovati zaposlenog za poboljšanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji zarada doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Obično plate reguliraju i nadgledaju nadležni državni organi.

42. Državna regulativa nadnica, njeni glavni pravci.

Državna regulacija plata - sprovođenje mjera u cilju ostvarivanja principa usklađenosti mjere rada sa mjerom njegovog plaćanja, osiguravajući jednaku platu za jednak rad.

Pravci državnog regulisanja plata:

Zakonsko uređenje uslova i postupka za naknadu, sadržano u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim propisima

Regulisanje zarada zaposlenih u javnom sektoru privrede na osnovu tarifnog sistema

Utvrđivanje minimalne zarade (SMIC)

Međuokružna regulacija korištenjem okružnih koeficijenata i povećanja plata

Porezna regulacija kroz direktne (porez na dohodak) i indirektne (PDV, porez na promet, akcize) poreze

Indeksacija plata

Uspostavljanje okružnih koeficijenata i procenata naknada

Uspostavljanje državnih garancija za plate.

Postoje tri vrste politike prihoda i plata:

Kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;

Regulacija prihoda zasnovana na vladinim pravilima i propisima;

Politika trilateralne saradnje.

Dakle, država sprovodi mere za regulisanje zarada na dva nivoa:

Definiše stanje. garancije koje osiguravaju interakciju svih poslodavaca i zaposlenih u cilju razvoja i dogovora o uslovima naknade;

Direktno implementira stanje. garancije utvrđene za zaposlene u državnim organizacijama. sektora privrede koji se finansiraju iz budžeta različitih nivoa.

Osnovne funkcije nadnica

Plate obavljaju nekoliko funkcija, od kojih su najvažnije reproduktivna, stimulativna, statusna, regulatorna (distributivna), podjela proizvodnje, računovodstvena itd.

reproduktivni funkcija je osigurati mogućnost reprodukcije radne snage na društveno normalnom nivou potrošnje, tj. u određivanju takvog apsolutnog iznosa nadnica koji omogućava ne samo jednostavnu, već i proširenu reprodukciju radne snage.

statusna funkcija zarada podrazumeva korespondenciju statusa, utvrđenog visinom zarade, radnom statusu zaposlenog. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenog u odnosu na druge zaposlene, kako vertikalno tako i horizontalno. Dakle, visina naknade za rad je jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa sopstvenim trudom omogućava da se proceni pravičnost naknade.

Stimulirajuća funkcija plate su važne sa pozicije menadžmenta kompanije: potrebno je podsticati zaposlenog da maksimizira prinose, poveća efikasnost rada. Ovom cilju služi se utvrđivanjem visine zarade u zavisnosti od rezultata rada koje je svaki ostvario. Odvajanje plata od ličnog rada radnika podriva plata po osnovu rada, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnice, njenog pretvaranja u potrošačku i gasi inicijativu i radne napore osobe.

Implementaciju podsticajne funkcije sprovodi menadžment preduzeća kroz sistem nagrađivanja, na osnovu odnosa između veličine platnog fonda (PWF) i efikasnosti preduzeća.

Regulirajuća funkcija nadnice utiču na odnos ponude i potražnje radne snage, formiranje i stepen njene zaposlenosti. Ova funkcija ima ulogu balansiranja interesa i zaposlenih i poslodavaca. Objektivna osnova za realizaciju ove funkcije je princip diferencijacije zarada po grupama zaposlenih, prema prioritetu djelatnosti ili drugim osnovama (znacima),

Proizvodni udio funkcija nadnice određuje stepen učešća živog rada (preko nadnice) u formiranju cene dobara (proizvoda, usluga), njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućava da utvrdite stepen jeftinoće (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad (ma koliko on bio velik), te stoga podrazumijeva obavezno poštivanje donje granice cijene rada i određene granice povećanja plata. Ova funkcija oličava realizaciju prethodnih funkcija kroz sistem tarifnih stavova (plata) i tabela, doplata i naknada, bonusa i sl., redoslijeda njihovog obračuna i zavisnosti od platnog spiska.