Was ist ein Beispiel für Feedback auf den Kopf zu schreiben. Wie man Führungskräften Feedback gibt. Algorithmus für konstruktive Kritik

Prinzipien effektiven Feedbacks

Warum dieses Gespräch wichtig und nützlich ist, ist seine Vielseitigkeit. Die Prinzipien, die besprochen werden, funktionieren perfekt in allen Bereichen unseres Lebens. Und überall bringen sie tolle Ergebnisse – richtig eingesetzt. Wir empfehlen normalerweise nicht, bei Schulungen die Sprechfähigkeiten vor Verwandten und Freunden zu üben. Aber in dieser Angelegenheit empfehlen wir im Gegenteil dringend, die Prinzipien des effektiven Feedbacks so schnell wie möglich im persönlichen Leben einzuführen und anzuwenden.

Die Qualität des Feedbacks ist vielleicht das Schlüsselthema jedes Trainings und im Allgemeinen des Entwicklungsprozesses. Eine gute Rückmeldung (kurz OS) signalisiert rechtzeitig, wie richtig wir uns unserem Ziel nähern, ob wir den Kurs korrigieren oder die Geschwindigkeit ändern müssen (und eventuell sogar dringend in die entgegengesetzte Richtung umkehren und das Verkehrsmittel wechseln müssen). Das Betriebssystem wirkt sich auch auf die Ziele selbst aus – sie müssen angepasst oder sogar geändert werden. Kurz gesagt, die Bedeutung eines hochwertigen Betriebssystems in unserem Leben kann kaum überschätzt werden – leider konnten viele Menschen aufgrund des falschen Betriebssystems ihrer Mentoren nicht das erreichen, wozu sie fähig sind.

Schauen Sie sich um – wir erhalten ständig einen gewaltigen Strom von Bewertungen, Kritik, Ratschlägen, Diskussionen und Verurteilungen von uns selbst und jeder unserer Handlungen. Was plätschert in diesem Stream?

Empathie?

Der Wunsch eines Kritikers, seinen Verstand zu zeigen?

Willst du uns verletzen?

Absicht zu setzen?

Gleichgültige Ausführung des Protokolls?

Leider ähnelt manchmal sogar ein aufrichtiger Wunsch zu helfen der starken freundlichen Umarmung eines Stachelschweins - es wird kratzen und splittern. Denn die Kontexte des Wissens- und Erfahrungstransfers können sehr unterschiedlich sein. Vergleiche: „Ich lehre dich – du bist noch jung und dumm – du bist tollpatschig und im Allgemeinen wertlos“ und „du lernst – du strebst danach, ein Meister zu werden – du machst das großartig!“. In welchem ​​der „Wraps“ hast du öfter trainiert?

Natürlich können aus jeder Berührung des Lebens nützliche Lektionen gelernt werden – wenn Sie die Kraft haben, nach dieser Berührung auf den Beinen zu stehen. Und doch ist es unter dem Gesichtspunkt der Effizienz und Lerngeschwindigkeit viel besser, wenn das OS unter Einhaltung bestimmter Prinzipien gegeben wird.

Also - kompetente Beratung oder Prinzipien eines effektiven Betriebssystems.

1. FREUNDLICH.

Die wichtigste Voraussetzung dafür, dass eine Person Ihren Rat annimmt, ist die Schaffung einer freundlichen, vertrauensvollen Atmosphäre. Das ist vielleicht der grundlegende Unterschied zwischen konstruktivem Rat und böswilliger Kritik.

Versuchen Sie gleich vor dem Spiegel eine verärgerte Grimasse zu ziehen, stellen Sie sich in eine trotzig kämpferische Pose und stellen Sie mit Ihren Händen eine aggressive Geste dar. Und wie? Ich denke, dass ich wirklich mit der gleichen Aggression auf das Spiegelbild reagieren möchte (und wenn Sie mit einer Grimasse gute Arbeit geleistet haben, dann rennen Sie einfach weg) - was für eine Rückmeldung gibt es!

Die Atmosphäre des Vertrauens und der Freundlichkeit schafft eine positive Arbeitseinstellung, fördert die volle Entfaltung des kreativen Potenzials, hilft, das Betriebssystem „im Wesentlichen“ zu akzeptieren, ohne sich um mögliche „geheime Motive“ seines Autors „zu kümmern“. Darüber hinaus gilt dies sowohl für die Zusammenarbeit mit anderen Menschen als auch für die Bewertung der eigenen Leistung.

Eine solche Atmosphäre zu schaffen ist manchmal schwierig, aber fast immer notwendig!

2. AUFRICHTIG.

Manchmal - erfüllt von dem Wunsch nach maximaler Freundlichkeit - beginnen wir, ein Betriebssystem herauszugeben, das nicht ganz der Realität entspricht. Ob der Wunsch, ihm zu gefallen, die Angst, sich aufzuregen - das Ergebnis ist traurig. Der Lautsprecher, der ein solches Betriebssystem „in Rosen“ erhielt, bleibt in der Entwicklung stehen.

Um effektiv zu sein und Ihnen zu helfen, Ihre Fähigkeiten zu verbessern, muss Ihr Betriebssystem ehrlich und aufrichtig sein. Es ist nicht nötig, über die Mängel zu schweigen - sonst wird eine Person nichts davon wissen. Es ist nicht nötig, nicht vorhandene Tugenden zu erfinden - sonst versteht eine Person nicht, woran sie als nächstes arbeiten soll. Ein unaufrichtiges Betriebssystem ist bedeutungslos, da es seine Hauptaufgabe nicht erfüllt.

Wenn wir bei Schulungen über dieses Prinzip sprechen, betonen wir immer, dass es auch wichtig ist, keine Angst zu haben, ehrliches Feedback zu geben, wenn Sie in einer Gruppe arbeiten und die Meinungen anderer Teilnehmer (und sogar Trainer!) nicht mit Ihrer Meinung übereinstimmen. Das ist normal, das objektive Gesamtbild besteht immer aus vielen persönlichen EHRLICHEN Meinungen, die nicht zueinander passen.

3. LOB ZUERST! Wir sagen, was uns gefällt.

In Schulungen wird dies in der Diskussion am leidenschaftlichsten unterstützt und ist das am schwierigsten umzusetzende Prinzip)))

Es scheint so einfach zu sein, einem Menschen zuallererst zu sagen, dass es ihm gut geht, ihn zu loben, sich mit ihm zu freuen! Aber im wirklichen Leben ist aus irgendeinem Grund alles anders herum - ist das unsere Mentalität oder was?

Warum ist es so wichtig, mit Lob zu beginnen?

Die Person hat große Anstrengungen unternommen, versucht - es ist wichtig, dies zu beachten, um die positive Motivation zu festigen und das erzielte Ergebnis positiv zu bewerten.

Dies stärkt die Atmosphäre der Freundlichkeit und des Vertrauens zueinander und hilft, Informationen über Mängel konstruktiver wahrzunehmen.

Eine Person wird über ihre Stärken Bescheid wissen, worauf sie sich bei ihrer zukünftigen Arbeit verlassen kann, dies wird ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten stärken.

Sie selbst, wenn Sie zuallererst auf die Stärken des Sprechers achten, haben eine hervorragende Gelegenheit, sie für sich selbst zu „nehmen“, zu lernen, dasselbe zu tun, und Ihr „Arsenal“ an starken Techniken, nützlichen Gewohnheiten und Witz zu bereichern Lösungen - ausgezeichnetes Material für Ihr selbst entwickelndes System !

Fügen Sie einige Ihrer eigenen hinzu ...

Manchmal stellt sich bei Schulungen die Frage: Was tun, wenn es nichts zu loben gibt? Etwas erfinden, das gegen das Prinzip der Aufrichtigkeit verstößt? Oder sofort kritisieren und damit gegen das Prinzip der Freundlichkeit verstoßen?

Die Antwort hier ist einfach. Sowohl ich als auch meine Kollegen, die eine beträchtliche Anzahl von Schulungen durchgeführt und eine sehr große Anzahl von Zuhörern gesehen haben, waren sich einig, dass es immer etwas gibt, für das man eine Person loben kann. So unglücklich wie seine öffentlichen Reden, seine Arbeitsleistung, seine Seminarantwort, sein Versuch, Abendessen zu kochen, die Liste geht weiter.

Wenn Sie keine Gründe zum Loben finden, dann stimmt etwas nicht mit Ihnen als Experte, als Trainer, als Elternteil, als Führungskraft ... setzen Sie die Liste fort. In dieser Richtung müssen Sie also dringend an sich arbeiten.

In Bezug auf Lob als Grundlage des Feedbacks werde ich ein interessantes Gleichnis teilen:

„Ein junger, wohlhabender Mann kaufte ein wunderschönes Haus mit einem wunderschönen Garten. Und sein Nachbar war ein neidischer Mann. So neidisch, dass er jedes Mal etwas Ekelhaftes tat. Und dann, eines schönen Morgens, öffnete ein junger, wohlhabender Mann die Türen seines Hauses, und auf der Veranda sah er einen Eimer voller Slops. Er nahm diesen Eimer, goss die Brühe aus, polierte den Eimer auf Hochglanz, ging in seinen Garten und füllte diesen Eimer mit den reifsten, schönsten Äpfeln und ging zu seinem Nachbarn. Als der Neider sah, dass sich ein Nachbar seinem Haus näherte, freute er sich: „Endlich habe ich ihn!“ und rannte, um die Türen seines Hauses zu öffnen, in der Hoffnung auf einen Skandal. Aber als er die Tür öffnete, sah er einen Nachbarn, der einen Eimer voller schöner Äpfel hochhielt und sagte: „Wer reich an was ist, der teilt damit ...“
Freunde, ich bitte euch, als Feedback Äpfel miteinander zu teilen!

Übrigens sagten die Teilnehmer unserer Schulungen im Feedback, dass dieses Prinzip - vor allem positive Dinge und Phänomene um sie herum wahrzunehmen - allmählich zur Gewohnheit wurde und ihr System der Sicht auf die Welt um sie herum radikal veränderte ganz. Und das Leben ist viel glücklicher, freundlicher und reicher geworden. Probieren Sie es auch aus!

Die restlichen Prinzipien werden in der nächsten Ausgabe besprochen. Wir werden diskutieren

Wie kann man überhaupt kritisieren?

Wie Sie Ihre Augen zum Leuchten bringen

Warum die Kürze wirklich die Schwester des Talents ist

Wer das erste Wort geben soll

Und andere interessante Dinge...

Treue Worte und richtige Entscheidungen!

Wjatscheslaw Salomasow
Psychologe, Coach, Business Coach.
Leiter und leitender Trainer der Schule für öffentliches Reden „Wahres Wort“
https://vernoeslovo.com/

Die Fähigkeit, Feedback zu geben und zu erhalten, d.h. Kommunikation mit Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten. Dieses Werkzeug einer erfolgreichen Führungskraft verliert nicht an Aktualität. Feedback ist ein "Spiegel" der Handlungen eines Mitarbeiters durch das Prisma etablierter Standards im Unternehmen und der emotionalen Reife seines unmittelbaren Vorgesetzten.

1. Fähigkeit, Autorität zu delegieren.
2. Fähigkeit, Unterstützung von Top-Managern des Unternehmens zu erhalten.
3. Fähigkeit, Untergebenen angemessenes Feedback zu geben.
4. Fähigkeit, Feedback aus der Umgebung (Kollegen, Vorgesetzte) anzunehmen.
5. Zeigen Sie Ihrer Umgebung und sich selbst gegenüber Vertrauen.
6. Rhetorische Fähigkeiten (Meeting, Konferenz, Treffen innerhalb der Abteilung, Präsentation der eigenen Meinung usw.).

Heute sind in unserem Blickfeld die Punkte 3 und 4 - Die Fähigkeit, Feedback zu geben und zu erhalten.

Feedback ist ein "Spiegel" der Handlungen eines Mitarbeiters durch das Prisma etablierter Standards im Unternehmen und der emotionalen Reife seines unmittelbaren Vorgesetzten. Ich verwende bewusst den Begriff „emotionale Reife einer Führungskraft“, weil ich sicher bin, dass dies ein Schlüsselbegriff ist, dass es auf den Kontext ankommt und entscheidend für die endgültige Wirkung auf die Emotionen und Handlungen eines Mitarbeiters ist.

Als ich den Satz „Der Anführer ist stark mit seinem Team“ las, reagierte sie sehr auf mich, denn wie die Praxis zeigt, gibt es keine vorgefertigten Teams, sie werden von talentierten starken Menschen geschaffen. Der Erstellungsprozess stoppt nicht für eine Minute, er ist immer aktiv. Hocheffektives Feedback wird in dieser Arbeit zu einem wichtigen Werkzeug der Führungskraft.

Die wichtigste Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit ist ein ständiges und offenes wechselseitiges Feedback. Es ist die Fähigkeit, mit Ihren Untergebenen zu kommunizieren. Diese Qualität wird traditionell den beruflichen Fähigkeiten eines Managers auf jeder Ebene zugeschrieben.

Ein Mitarbeiter kann seine Fähigkeiten nur dann voll ausspielen und sich den an ihn gestellten Anforderungen anpassen, wenn er Informationen über die Qualität seiner Arbeit hat, über persönliche KPIs, darüber, wie er im Team wahrgenommen wird.

Welche Arten von Feedback gibt es:

1. Über die Ergebnisse seiner laufenden Aktivitäten (KPI).
2. Über die Einhaltung der Unternehmenskultur des Unternehmens.
3. Auf die Vorschläge und Initiativen des Mitarbeiters.
4. Über den Umgang mit Kollegen und dem Chef.
5. Über die aktuellen und strategischen Pläne des Unternehmens.

Feedback-Formate:

1. positives Feedback.
2. Negative Rückmeldung.
3. Neutrales Feedback.
4. Konstruktive Kritik.
5. Motivierendes Feedback.
6. Demotivierendes Feedback.
7. Kritik.

Alle oben genannten Aktionen haben immer einen bestimmten Zweck. Wir informieren eine Person nicht nur über ihre Handlungen, wir haben immer die zielgerichtete Aufgabe, ihr bestimmte Informationen zu übermitteln.

Was sind die Ziele des Feedbacks?

• Mitarbeitermotivation;
• Unterstützung für das Handeln des Mitarbeiters, Richtung, um beispielsweise bessere Ergebnisse zu erzielen;
• Bewusstsein für ihre starken und schwachen Fähigkeiten, Motivation, ihre Fähigkeiten zu verbessern;
• dabei helfen, die gemachten Fehler zu erkennen und Schritte zu ihrer Korrektur zu planen.

Was tun wir dafür?

Bevor wir einem Mitarbeiter Feedback geben, stellen wir uns zunächst gedanklich die Frage: „Warum sage ich das jetzt?“. Wir erinnern Technik "Vernünftiger Dialog", die in meinem vorherigen Artikel "" berücksichtigt wurde. Diese Technik ist die Grundlage für alle anderen Sprachtechniken, weshalb sie wertvoll ist.

Wichtig! Damit Mitarbeiter Sie hören und Ihre Botschaft genau so verstehen, wie Sie sie gemeint haben, ohne Verzerrungen und persönliche Interpretationen.

Wie machen wir es?

Das Funktionsprinzip dieses Modells ist wie folgt:

• beginnen Sie positiv, finden Sie positive Momente in den Handlungen des Mitarbeiters;
• die Mitte erfordert eine Anpassung der Handlungen des Mitarbeiters;
• wir beenden das gespräch in der regel wieder positiv, stellen den mitarbeiter auf neue handlungen ein und äußern unsere zuversicht, dass ihm das gelingen wird.

Dies ist eine grundlegende Methode, die viele Menschen kennen und anwenden, aber aus meiner persönlichen Praxis möchte ich die folgende Beobachtung hinzufügen: Änderungen im Handeln von Mitarbeitern treten nur in einem Fall auf, wenn Sie als Führungskraft glauben, dass dieser Mitarbeiter erfolgreich sein wird .

Wenn Sie eine positive Motivationsrede halten, aber innerlich zuversichtlich bleiben, dass der Mitarbeiter keinen Erfolg haben wird, dann wird sich die Situation in eine negative Richtung ändern. Eine Führungskraft, die auf nonverbaler Ebene nicht an ihr Team oder einzelne Mitarbeiter glaubt, demonstriert ihnen, worüber er schweigt, und bekommt das Ergebnis, an das er glaubt, d.h. niedriges Ergebnis. Die Mitarbeiter werden genau seine Erwartungen erfüllen.

Wieso den? Da verbale Informationen durch nonverbale Informationen ergänzt werden, und auf der Ebene der Intuition berücksichtigt der Mitarbeiter Ihren Unglauben (nonverbale Informationen) an ihn und beginnt, Ihre Erwartungen zu erfüllen. Dieses Phänomen ist in der psychologischen Literatur ausführlich beschrieben worden.

Zum Beispiel mit Schülern experimentiert. Die Klasse wurde in zwei Teile geteilt. Einer Gruppe von Lehrern wurde gesagt, dass sie Kinder begabt hätten, und sie gebeten, dies sehr ernst zu nehmen. Anderen Lehrern wurde gesagt, dass es mir leid tue, aber es passierte, dass Sie die zurückgebliebenen Schüler bekamen. Und tatsächlich waren die Kinder in Sachen Wissen absolut gleichberechtigt. Als Ergebnis des Experiments zeigte eine Gruppe von Schulkindern, die von Lehrern unterrichtet wurden, die glauben, dass sie begabte Kinder unterrichten, sehr gute Ergebnisse. Die andere Hälfte der Schüler zeigte niedrigere Ergebnisse als vor dem Experiment.

In der Praxis gibt es mehr solcher Beispiele, wenn das Vertrauen in die Fähigkeiten einer Person sie dazu treibt, hohe Ergebnisse zu erzielen, und umgekehrt.

Wenn Sie sicher sind, dass ein Mitarbeiter die Aufgabe definitiv nicht bewältigen wird, machen Sie kein „gutes Gesicht bei einem schlechten Spiel“, weisen Sie dieser Aufgabe einen anderen Spezialisten zu oder wechseln Sie den Mitarbeiter.

Es gibt noch eine andere Möglichkeit, einerseits sind Sie sich der ausreichenden Qualifikation des Mitarbeiters nicht ganz sicher, geben ihm aber die Chance, sich zu versuchen. Die Ergebnisse können unerwartet sein. Dies impliziert jedoch immer noch einen kleinen Prozentsatz des Vertrauens in den positiven Ausgang des Experiments. Es ist möglich, dass ein solches Experiment für einen Mitarbeiter zu einem Wachstumspunkt wird.

Und nun zu anderen effektiven Techniken.

Express-Methode - Modell B.O.F.F.(am häufigsten im Coaching-Management verwendet).

Verhalten - Ergebnis - Gefühle - Zukunft

Wie bewerbe ich mich? Die Struktur des Gesprächs mit dem Mitarbeiter:

Verhalten (Aktionen)- Markieren Sie nur die Fakten (Ereignis, Aktion, Daten usw.). Wichtig! Geben Sie Handlungen keine emotionale Färbung, sondern nur objektive Informationen.

Beispiel: Sie waren heute 30 Minuten zu spät zu einem Arbeitstreffen.

Ergebnis (Auswirkung dieser Handlungen) – wir führen die Folgen auf, die infolge dieser Handlungen eingetreten sind oder eintreten könnten.

Beispiel:- Ihre Verspätung führte dazu, dass Sie keinen Liefervertrag mit Kunde A unterzeichneten.

Gefühle - wir beschreiben nur unsere Gefühle, Emotionen, die Ihre Reaktion auf diese Handlungen waren.

Beispiel:- Es tut mir leid, dass wegen Ihrer Verspätung...

Einstellung für die Zukunft – Besprechen Sie die konkreten Schritte, die der Mitarbeiter zu unternehmen bereit ist, damit sich solche Maßnahmen nicht wiederholen.

Beispiel:- Was können Sie tun, um zu wichtigen Arbeitsterminen nicht zu spät zu kommen?

Für den Fall, dass sich die Handlungen des Mitarbeiters wiederholen, ist es ratsam, mit den administrativen Konsequenzen fortzufahren.

Im klassischen B.O.F.F. Es gibt zwei weitere Schritte wie:

• Wiederholter Verstoß zieht logische Konsequenzen nach sich, d.h. Mit dem Mitarbeiter werden Vereinbarungen darüber getroffen, welche Maßnahmen gegen den Mitarbeiter ergriffen werden, wenn sich die Situation wiederholt. Darüber hinaus ernennt der Mitarbeiter selbst ein Maß an Verantwortung.
• Wenn der Verstoß nach den vereinbarten logischen Konsequenzen erneut auftritt, gehen sie bereits zu administrativen Konsequenzen über - Geldstrafe, Verweis, Entlassung usw.

In meiner Praxis habe ich die letzten beiden Schritte selten in russischen Unternehmen gesehen. In den meisten Fällen bestimmt der Manager das Maß der Verantwortung für die Verletzung von Vereinbarungen unmittelbar nach Aufdeckung einer Verletzung/Handlung.

Ich werde die nächsten beiden Modelle nicht im Detail beschreiben, ich bin sicher, dass Sie das Funktionsprinzip solcher Modelle verstehen, und es gibt genügend Informationen zu diesem Thema im Internet.

Modell S.O.I.

Standard - Beobachtung - Ergebnis / Standard - Beobachtung - Ergebnis

Es ist am besten in Situationen zu verwenden, in denen ein Mitarbeiter einen Verstoß begangen, gegen Unternehmensregeln oder -standards verstoßen hat.

Modell SLC

Erfolge (Erfolge) - Lektionen (Lernen) - Veränderung (Änderungen)

Dieses Feedback-Modell funktioniert effektiv bei Gruppenaktivitäten - Entwurfsarbeit, Zusammenfassung der Zwischenergebnisse der Teamaktivitäten oder der Abschlussarbeit des Teams.

Während meiner Arbeit mit Managern verschiedener Status in russischen Unternehmen habe ich die Schlussfolgerungen gesammelt und in einer kleinen Tabelle zusammengefasst, die ein hochwirksames Feedback auszeichnen. Ich denke, diese Informationen werden für Sie nützlich sein.

Leistungsstarkes Feedback

Wirksam	Unwirksam
Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten der Mitarbeiter	Stellen Sie die Persönlichkeit des Mitarbeiters in den Mittelpunkt
Verlassen Sie sich auf objektive Daten/Beobachtungen/Fakten	Verlassen Sie sich auf Überlegungen/Annahmen/Emotionen
Ereignis/Aktion analysieren	Werten Sie ein Ereignis/eine Aktion aus
Ideen austauschen / mitgestalten	Ratschläge/Anleitungen geben
Drücken Sie Ihre Gedanken klar und prägnant aus	Fassen Sie Ihre Gedanken zusammen
Schnelle Reaktion auf ein Ereignis/eine Aktion. Drücken Sie Ihre Haltung schnell aus	Verzögern Sie die Manifestation Ihrer Einstellung
Lösen Sie Probleme, die Sie wirklich beeinflussen können	Bemühen Sie sich, Probleme zu lösen, die nicht beeinflussbar sind
Die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“.	Wenden Sie die Methode an, entweder nur Lob oder nur Kritik
Glaube an Verbesserungen	Glaube nicht, dass es besser wird

Ich denke, jede erfolgreiche Führungskraft interessiert sich dafür, welche Gedanken in den Köpfen ihrer Mitarbeiter geboren werden und auf welche Fragen sie beim Feedback Antworten erwarten. Wieder gesammeltes Material in der Praxis:

• Das größte Unbehagen für Mitarbeiter ist das „Informationsvakuum“.
• Wie erfüllt meine Arbeit die Erwartungen der Führungskraft? Wie bewertet er meine Ergebnisse?
• Wie bewertet er mich als Person? Wie wertvoll bin ich für meinen Vorgesetzten?
• Welche Leistungsstandards (KPI) gibt es im Unternehmen? Erfülle ich diese Standards?
• Wie bewertet die Führungskraft / das Unternehmen meinen Beitrag zum Gesamtergebnis der Abteilung / des Unternehmens?
• Was muss ich tun, um in diesem Unternehmen auf die nächste Karrierestufe aufzusteigen? Welche Fähigkeiten müssen verbessert werden? Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden?

Wie misst man die Effektivität von Feedback?

Zunächst einmal die Definition von effektivem Feedback. Die gebräuchlichste Definition ist, dass effektives Feedback Feedback ist, gefolgt von einer angemessenen Verhaltensänderung (Jewell, 2001). Die Regulation des Verhaltens, zusammen mit der Regulation zwischenmenschlicher Beziehungen und der Selbsterkenntnis, sind die wichtigsten Feedback-Funktionen (Russell, 2002).

In diesem Zusammenhang ist es im Rahmen der in diesem Artikel behandelten Fragestellung ratsam, drei Ebenen der Feedback-Effektivität zu unterscheiden:

• Ebene des Verhaltens- wenn wir die Absicht des Mitarbeiters beobachten, sein Verhalten / Handeln entsprechend dem erhaltenen Feedback anzupassen.

• Beziehungs-/Kommunikationsebene- wenn der Mitarbeiter die Absicht hat, die Beziehung zum Vorgesetzten und den Teilnehmern an der Veranstaltung / den Aktionen gemäß dem erhaltenen Feedback zu ändern.

• Das Niveau der persönlichen Einstellung zum OS (individuelle Reaktion auf das OS)- wenn ein Mitarbeiter bestimmte Maßnahmen ergriffen hat, um seine Einstellung zu sich selbst gemäß dem erhaltenen Feedback zu ändern.

Wir haben uns mit dem Thema beschäftigt, wie man Untergebenen Feedback gibt.

Wie erhalte ich Feedback? Und wieder eine Sammlung von Empfehlungen, die als Ergebnis der praktischen Arbeit mit Führungskräften gesammelt wurden.

Erstens, sie waren einst auch Führungsanfänger und haben genau wie Sie dieses mächtige Arbeitsinstrument studiert, daher ist es zunächst wichtig, den Feedback-Mechanismus zu verstehen.

Zweitens, hören Sie sich das Feedback genau an. Was Sie nicht tun sollten, ist zu widersprechen / zu unterbrechen.

Drittens, klärende Fragen stellen, Linsen sammeln. Was man nicht tun sollte, ist nach verborgenen Bedeutungen zu suchen.

Viertens, erkennen objektive Daten. Was Sie nicht tun sollten, ist, das Objektiv zu ignorieren.

Fünfte an der Diskussion teilzunehmen. Was Sie nicht tun sollten, ist, die Antwort zu verweigern, um Diskussionen zu vermeiden.

Am sechsten, akzeptiere Informationen ohne Wertung. Was Sie nicht tun sollten, ist sich zu verteidigen.

Das in diesem Artikel vorgestellte Material hilft Ihnen bei Ihren ersten Managementschritten. Dann entwickeln Sie Ihre einzigartige Erfahrung und ergänzen diese Sammlung nützlicher Tipps mit Ihren eigenen individuellen Lösungen.

In der Praxis gibt es natürlich viele verschiedene Variationen und es muss nicht immer nach einem bestimmten Feedback-Modell gehandelt werden. Probieren Sie es aus, handeln Sie!

Wenn Sie möchten, studieren Sie weiter die Techniken der Neurolinguistik, zum Beispiel Sprachmetaprogramme, E. Bernes Transaktionsanalyse (Eltern-Erwachsene-Kind), um das Niveau der Feedback-Effektivität tiefer zu verstehen und zu messen.

Es kommt vor, dass ein wichtiger Mitarbeiter oder ein alter treuer Kunde plötzlich geht und Sie nicht verstehen, warum. Sie verstehen nicht, weil es nicht genug Feedback gibt - es gibt keinen Dialog zwischen Ihnen. Wenn Sie richtig mit Feedback arbeiten, können Sie solche Situationen vermeiden.

Wozu dient Feedback?

Feedback liefert zusätzliche Informationen und hilft, einander besser zu verstehen, um Überraschungen und Überraschungen zu vermeiden. Ohne sie bricht alles zusammen.

Sie dachten, dass der Mitarbeiter Sie verstanden hat, aber das Falsche getan hat und es wiederholen müsste. Sie wollten dem Mandanten morgen schreiben, er bittet heute um Antwort und es hat sich ein Konflikt ergeben. Sie haben eine Anfrage auf der Website hinterlassen und warten auf eine Bestätigung, aber der Brief ist im Spam gelandet und Mama wird kein Geschenk für das neue Jahr erhalten.

Feedback ist jede Reaktion auf ein Ereignis oder eine Handlung. Es ist überall präsent: Sie haben den Knopf gedrückt - sie haben ein charakteristisches Klicken gehört, sie haben die Regeln gebrochen - sie haben eine Geldstrafe erhalten, sie haben den Kunden im Stich gelassen - sie haben es verloren, die Katze beleidigt - sie haben eine Überraschung in Hausschuhen gefunden. Auch die Beantwortung einer Frage ist ein Beispiel für Feedback. Sie stellten eine Frage, erhielten die notwendigen Informationen, eine klärende Frage oder eine Unhöflichkeit als Antwort. Jede der Optionen ist ein Feedback, mit dem Sie arbeiten können. In dem Artikel betrachten wir die Arbeit mit Kunden, Untergebenen und dem Management.

Feedback-Prinzipien

Feedback ist ein Werkzeug in den Händen des Performers und Managers. Wenn Sie das Tool falsch verwenden, ändert sich bestenfalls nichts, aber Sie können Schaden anrichten. Bevor Sie Feedback geben und annehmen, sollten Sie sich daher die Prinzipien der Arbeit damit ansehen. Nutzen Feedback basiert auf einem Ziel – was verbessert werden muss. Alle Beteiligten müssen es in gleicher Weise verstehen. Ohne ein Ziel werden Sie Zeit verschwenden.

Der Kunde hat eine Anfrage hinterlassen - zeigt an, dass die Anfrage angekommen ist und bearbeitet wird.

Konkretheit Der Dialog funktioniert nicht, wenn die Teilnehmer etwas nicht verstehen oder die Informationen nicht überprüft werden. Feedback muss daher klar und präzise sein.

Der Kunde hat eine einfache Frage gestellt und der Manager hat mit Fachbegriffen und Konzepten geantwortet - die Informationen sind korrekt, aber der Dialog wird nicht funktionieren.

Produktivität Es reicht nicht aus, das Ziel zu verstehen, man muss es anstreben und ablenkende, kontraproduktive Faktoren beseitigen. Es gibt zwei davon: den Übergang zu Persönlichkeit und Emotionen. Aktualität Wenn Sie sich mit Feedback beeilen oder zu spät kommen, können Sie es entwerten. Es gibt keine allgemeine Regel, wann es zu geben ist - es hängt von der Situation ab, es kann ständig, sofort, im Voraus oder später sein.

1. An der Ampel wird ständig der Countdown bis zum grünen Signal benötigt.
2. Wenn Sie das Programm auf einem Smartphone ausführen, sollte es sich sofort öffnen.
3. Erklären Sie dem Kind im Voraus, dass Stehlen schlecht ist, mit 30 wird es zu spät sein.
4. Beeilen Sie sich nicht, den Mitarbeiter zu bestrafen - Sie müssen die Situation verstehen, die Fakten überprüfen und warten, bis Sie allein sind.

Regelmäßigkeit Feedback funktioniert nicht, wenn Sie es von Zeit zu Zeit tun. Damit es funktioniert, müssen die Menschen die Gewohnheit entwickeln, Feedback zu erhalten und zu geben.

Der Praktikant für die Ausbildung hat zehn Fehler gemacht, nur zwei besprochen und beseitigt - acht hängengeblieben.

Marat Achmetzanov Leiter des technischen Supports

Im technischen Support von onlinePBX bin ich vom einfachen Spezialisten zum Manager aufgestiegen. Ich habe in der ersten und zweiten Linie gearbeitet, ich war leitender Spezialist, seit zwei Jahren bin ich Abteilungsleiter. Seit 2015 hat er Hunderte von Interviews mit Kandidaten geführt, an der Erstellung eines Schulungsprogramms mitgewirkt, Qualitätskontrollen aufgebaut und KPIs implementiert. vk.com/another_generation

Fünf Feedback-Regeln

Die Prinzipien beantworten die Frage, „welche Art von Feedback sein sollte“, in diesem Kapitel werden wir die Grundregeln für das Geben analysieren. 1. Überprüfen Sie die Informationen Bevor Sie Feedback geben, überprüfen Sie die Richtigkeit der Informationen aus der ursprünglichen Quelle, überprüfen Sie die Fakten, berechnen Sie die Zahlen neu. Vertrauen ist schwer zu verdienen und leicht zu verlieren. 2. Kontrollieren Sie Ihre Emotionen Es ist wichtig, dass Sie Ihre Emotionen kontrollieren und nicht persönlich werden, und achten Sie auch darauf, wem Sie Feedback geben. Treffen Sie nicht auf andere und lassen Sie sich nicht wie Dummköpfe fühlen. Unter Stress hört eine Person auf, Informationen wahrzunehmen. 3. Stellen Sie Fragen Feedback ist ein Dialog, Sie müssen den Gesprächspartner in das Gespräch einbeziehen. Stellen Sie während des Gesprächs ständig klar: Sie verstehen Sie immer noch, stimmen Sie mit Ihnen überein, was der Gesprächspartner denkt. Möglicherweise haben Sie etwas verpasst und müssen zurück. 4. Schlagen Sie den nächsten Schritt vor Erinnern Sie sich an das Ziel und daran, was Sie verbessern möchten. Daher ist das Ergebnis des Feedbacks die Festlegung der nächsten Aktion oder Lösungen. Geschieht dies nicht, entsteht Unsicherheit. 5. Fassen Sie zusammen Damit alle das gleiche Verständnis haben, fassen Sie zusammen: was war das Ziel, was wurde besprochen, was ist die nächste Aktion. Es kommt vor, dass sie miteinander diskutiert, aber unterschiedlich verstanden haben, eine kurze Zusammenfassung am Ende hilft, solche Situationen zu vermeiden. Lassen Sie uns nun üben, Feedback zum Kunden Zhanna, dem Mitarbeiter Igor und dem Manager Anatoly Borisovich zu geben. Betrachten Sie aus der Sicht desjenigen, der Feedback erhält: Mal sehen, was ihm wichtig ist, wie er denkt und was er erwartet.

Kundenbewertung

Jeannes Internet ist weg und sie ruft den Anbieter an. Sie muss ein Webinar zum Abnehmen veranstalten, daher ist es wichtig, das Internet so schnell wie möglich zu reparieren.

1. Überprüfen Sie die Informationen

Ein Spezialist des technischen Supports sollte zunächst nach Fehlern auf seiner Seite suchen, bevor er zum Neustart des Routers rät. Keine Notwendigkeit, Zhannas Zeit zu verschwenden und sie mit auswendig gelernten Phrasen zu ärgern.

2. Kontrollieren Sie Ihre Emotionen

Muss der Router dennoch neu gestartet werden, muss der Fachmann geduldig und ausführlich erklären, wie das geht. Möglicherweise müssen Sie das Gleiche immer wieder wiederholen – ärgern Sie sich nicht. Zhanna weiß alles über Gewichtsverlust und muss nichts über Twisted Pair, DHCP-Broadcast-Anfragen und die Firmware-Version des Routers wissen.

3. Stellen Sie Fragen

Dabei müssen Sie Ihre Handlungen erklären und Fragen stellen. Was hast du gemacht, was sieht Zhanna vor sich, ob die grünen Lichter ausgehen oder nicht, nachdem der Strom abgeschaltet wurde. Das hilft, das Problem konsequent zu lösen, nichts zu verpassen und den Kunden auf dem Laufenden zu halten.

4. Schlagen Sie den nächsten Schritt vor

Zhanna ist wichtig, dass ihr Problem gelöst ist und weiter gelöst wird. Wenn der Spezialist keine Fehler sieht, muss ein Neustart vorgeschlagen werden. Wenn es nicht hilft, schlagen Sie vor, den Assistenten anzurufen. Wenn das Problem nicht hier und jetzt gelöst werden kann, müssen Sie eine Alternative anbieten: zum Nachbarn gehen, Besuch oder Café.

5. Fassen Sie zusammen

Am Ende des Gesprächs sollte der Spezialist zusammenfassen: sagen, was er zur Lösung getan hat, warum es am Telefon nicht geklappt hat, daran erinnern, wann der Meister kommt und was jetzt zu tun ist. Wenn Zhanna immer noch unzufrieden ist, kann sie dem Spezialisten keinen Vorwurf machen - er hat versucht zu helfen, war hilfsbereit und hat sich um sie gekümmert.

Feedback an Mitarbeiter

Designer Igor hat das Layout der Website nicht gemäß dem Markenbuch erstellt, es muss überarbeitet werden. Wenn Sie sich verzögern, hat das Team keine Zeit, das Projekt rechtzeitig zu übergeben, und verliert den Bonus. Darüber muss der Manager mit Igor „reden“.

1. Überprüfen Sie die Informationen

Vor dem Gespräch sollte der Manager alle Markenbücher, Styleguides und Interface-Stylesets noch einmal überprüfen. Schreiben Sie die kritischsten Fehler auf. Igor muss mit konkreten Beispielen erklärt werden, sonst wird es schwierig, ihn zu überzeugen.

2. Kontrollieren Sie Ihre Emotionen

Igor ist ein erfahrener und angesehener Designer, obwohl er einen Fehler gemacht hat. Um einen wertvollen Spezialisten nicht zu verlieren, müssen Sie im Voraus über seine Gefühle nachdenken. Der Manager sollte privat mit ihm sprechen, es ist nicht bekannt, wie er reagieren wird, wenn er vor Kollegen kritisiert wird, kann er beleidigt sein und in eine andere Abteilung oder Firma gehen.

3. Stellen Sie Fragen

Aufgabe des Feedbacks ist es, die Fehlerursachen zu verstehen und zu beseitigen, und nicht den Designer wegen „Hackarbeit“ zu tadeln. Wenn Sie Igor nach den Gründen fragen, stellt sich heraus, dass er mit Projekten überlastet ist und nicht genügend Zeit bleibt, um alles zu überprüfen. Das Superman-Syndrom ließ mich das vorher nicht sagen.

4. Schlagen Sie den nächsten Schritt vor

Um die Situation zu lösen und das Projekt pünktlich abzuliefern, gibt es viele Möglichkeiten: Überstunden machen, einen anderen Designer anwerben, Arbeit auslagern, nicht vorrangige Aufgaben aufgeben, Termine mit dem Kunden neu aushandeln. Der Anführer und Igor müssen die passende Lösung wählen und sich auf den nächsten Schritt einigen.

5. Fassen Sie zusammen

Abschließend sollte der Manager über beide Probleme sprechen - die Arbeitsbelastung des Designers und das Layout, das nicht dem Markenbuch entspricht. Wiederholen Sie die Entscheidungen für jeden von ihnen und erinnern Sie sie an den nächsten Schritt – was der Designer tun sollte, wenn er das Büro verlässt. Igor hat also zwei Möglichkeiten: Bestätigen Sie die Vereinbarungen und gehen Sie zur Arbeit oder besprechen Sie sie erneut.

Feedback an Manager

Direktor Anatoly Borisovich hat den Jahresbonus aufgrund der geringen Leistung des Unternehmens gestrichen. Aber ein Angestellter hat eine Hypothek und hat kürzlich einen Sohn bekommen, also kam er zum Direktor, um eine Ausnahme zu vereinbaren.

1. Überprüfen Sie die Informationen

Anatoly Borisovich ist ein erfahrener Geschäftsmann, er spricht mit Mitarbeitern in der Sprache der Zahlen und Fakten. Deshalb müssen Sie sich auf das Gespräch vorbereiten: Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt, steigern Sie die Leistung der Abteilung und berechnen Sie den Beitrag zum Unternehmensgewinn, denken Sie an Überstunden und zusätzliche Aufgaben.

Feedback in der Organisation erleichtert nicht nur der Führungskraft, sondern auch den Mitarbeitern selbst die Arbeit. Was Experten dazu sagen, erfahren Sie im Material des Artikels.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Feedback in der Organisation: allgemeine Informationen

Unternehmensfeedback ist eine Information über das Verhalten eines Mitarbeiters in der Vergangenheit, die ihm in der Gegenwart gegeben wird, in der Hoffnung, dass es das Verhalten in der Zukunft beeinflussen wird. Es ist ein wesentlicher Bestandteil in der Entwicklung von Mitarbeitern und hilft auch, die erkannten Fehler der Untergebenen nicht nur zu korrigieren, bevor sie zur Gewohnheit werden, sondern verstärkt auch das gewünschte Verhaltensmuster. Experten zufolge fördert dies die berufliche Entwicklung und hilft den Mitarbeitern, ihre Ziele zu erreichen.

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Der Feedback-Prozess ermöglicht es Ihnen, Ihre Leistung in Zukunft zu verbessern, da die Menschen verstehen müssen, wie effektiv sie jetzt sind. Sie benötigen spezifische Informationen über Stärken sowie solche, die entwickelt werden müssen. Feedback in einer Organisation ist ein Werkzeug, das es Ihnen ermöglicht, sich selbst von außen zu sehen, Entwicklung zu planen und Fortschritte zu verfolgen.

Für einen Manager ist Feedback ein Werkzeug, mit dem Sie:

• dem Mitarbeiter Anerkennung aussprechen und eine hohe Motivation aufrechterhalten;
• Veränderungserwartungen sowie Einschätzung und Selbsteinschätzung eines Spezialisten;
• Steigerung der Effizienz und Produktivität der Arbeit;
• Ziele klären, Aufgaben klären, vor denen eine Person steht;
• die Ursachen für negatives Verhalten rechtzeitig verstehen und korrigieren;
• Spezialisten auf die Entwicklung in eine bestimmte Richtung zu fokussieren;
• gegenseitiges Verständnis und Vertrauen entwickeln;
• Aufrechterhaltung einer positiven Atmosphäre im Team und in der Organisation als Ganzes;
• Harmonie und Zusammenhalt entwickeln, gestalten Team-Ansatz arbeiten;
• um festzustellen, welcher Prozess oder welches Tool nicht das gewünschte Ergebnis liefert;

Feedback hilft nicht nur dem Mitarbeiter, sich zu verbessern, sondern auch dem Manager, Bereiche zu identifizieren, die Modernisierung, Veränderung oder Entwicklung erfordern, um nachhaltiges Wachstum und Fortschritt zu gewährleisten. Das Prinzip des Feedbacks hängt direkt von seiner Art ab. Je kompetenter der Prozess aufgebaut ist, desto einfacher ist es für den Manager, wichtige Informationen zu sammeln und alle Mängel zeitnah zu beseitigen.

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Positives oder negatives Feedback: Bestimmen Sie den Typ

Wie viel Negativität man während des Feedbacks in einer Organisation an einen Mitarbeiter ausgibt, hängt davon ab, wie er mit der Arbeit umgeht und wie er sich verhält.

Es gibt vier Arten von Einstellungen und Verhaltensweisen: aktiv-positiv, aktiv-negativ, passiv-negativ und passiv-positiv. Jeder Typ hat seinen eigenen Anteil an positivem und negativem Feedback. Stellen Sie sich diese vier Typen vor Abteilungsleiter, erklären, was die Essenz der einzelnen.

Dann können die Manager bestimmen, zu welchem ​​​​Typ der Mitarbeiter gehört, wie er Feedback geben kann. Auf dieser Grundlage werden sie verstehen, welchen Teil des Negativen sie im Verlauf des Feedbacks an den Untergebenen weitergeben müssen. Stimmen Sie zu, es ist unmöglich, auf die gleiche Weise mit denen zu sprechen, die die Sache aufrichtig unterstützen, und mit denen, die immer versuchen, sich unter irgendeinem Vorwand der Arbeit zu entziehen. Das Feedback-Sandwich in der Organisation bleibt ohnehin gleich. Aber nur in der Struktur: erst positiv, dann negativ, dann wieder positiv. Aber die Größen der „Sandwich“ -Schichten sollten sich in ihrem Verhältnis unterscheiden.

Aktive und positive Einstellung zur Arbeit. Negatives Minimum

Mythos Nr. 1

Nach dem Feedback wird die Produktivität sofort steigen

Nein, die Effizienz des Personals wird nicht sofort steigen. Zum einen, weil es Zeit braucht, bis die Mitarbeiter die Aktivitäten, die sie mit dem Abteilungsleiter skizziert haben, umsetzen, an sich arbeiten. Zweitens beginnen laut Statistik 30% der Arbeitnehmer im Gegenteil schlechter zu arbeiten. Dies liegt daran, dass Führungskräfte in der Organisation falsches Feedback geben.

• Fehler 1: Chefs berücksichtigen nicht, welche Art von Arbeitseinstellung ihre Untergebenen zeigen. Daher beachten sie nicht das im Artikel beschriebene Verhältnis von Negativ und Positiv.
• Fehler 2: Der Abteilungsleiter spricht allgemein, gibt emotionale Urteile über die Arbeit des Mitarbeiters ab, beleidigt ihn und gibt ihm keine klaren Ziele.

Rückkopplung(Feedback) - Informationen, die der Mitarbeiter darüber erhält, wie der Manager sein Handeln wahrnimmt und bewertet.

Warum Feedback benötigt wird:

1. Mit seiner Hilfe steuert der Anführer die Aktivitäten seiner Untergebenen, dh er fördert das gewünschte Verhalten und begrenzt das unerwünschte. Den Mitarbeiter loben, damit bestätigt er die Richtigkeit seiner Handlungen, die Einhaltung des Plans, die Ideen des Leiters. Wenn es notwendig ist, die Handlungen des Untergebenen zu ändern, gibt der Leiter korrigierendes Feedback. Damit ist die Hauptsache erreicht - die Wirksamkeit der Handlungen des Untergebenen ist sichergestellt.
2. Feedback erfüllt eine Lernfunktion. Es ermöglicht dem Mitarbeiter herauszufinden, was von ihm erwartet wird, nach welchen Kriterien seine Arbeit bewertet wird, inwieweit seine Handlungen der richtigen Technologie zur Arbeitsausführung entsprechen.
3. Es erfüllt eine motivierende Funktion. Die Führungskraft lobt, ermutigt den Mitarbeiter und erkennt seine Leistungen an, wodurch Motivation für die weitere Arbeit entsteht. Mit Hilfe von korrigierendem Feedback formt die Führungskraft den Wunsch, die Situation zu korrigieren.
4. Detailliertes Feedback zu geben ist ein Ausdruck der Aufmerksamkeit der Führungskraft für den Mitarbeiter, was sich positiv auf die Beziehung zwischen den Menschen auswirkt, die zusammenarbeiten.

Feedback ist somit die wichtigste Komponente von Managementprozessen wie Kontrolle, Mentoring, Motivation und hat das stärkste Potenzial als Instrument der Führungsbeeinflussung. Damit dieses Potenzial realisiert werden kann, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein. Feedback sollte sein:

1. Spezifisch. Der Leiter sollte nicht verallgemeinern und globale Schlussfolgerungen ziehen wie: "Du kommst immer zu spät zur Arbeit", ist es besser zu sagen . Beim Feedback ist es notwendig, mit konkreten Fakten und nicht mit allgemeinen Urteilen zu arbeiten.
2. Über Taten, nicht über Persönlichkeit. Zulässige Aussage „Du bist heute 15 Minuten zu spät“, und nicht "Du bist ein undisziplinierter Mensch". Die Handlung kann korrigiert werden, aber der Charakter ist fast unmöglich zu korrigieren. Daher ist eine Person bereit, Informationen über eine Handlung zu akzeptieren, ist jedoch nicht bereit zu akzeptieren, dass sie keine solche Person ist, und wird sich verteidigen, argumentieren.
3. Rechtzeitig. Feedback sollte unmittelbar nach einer Handlung gegeben werden, die Sie fördern oder ändern möchten. Dies nennt man auch die „Heißer-Herd-Regel“ (berührt man ihn, brennt er sofort, nicht später).
4. Entwicklung. Eine der Aufgaben des Feedbacks ist es, die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Selbstbeobachtung zu entwickeln, seine Erfolge und Defizite selbstständig aufzuzeigen und richtig nach deren Ursachen zu suchen. Dazu verwendet der Manager offene und hilft dem Untergebenen, selbst die richtigen Schlussfolgerungen über seine Arbeit zu ziehen. Eigenständig gezogene Schlussfolgerungen werden viel besser akzeptiert und gemerkt als solche, die von einer anderen Person gesagt wurden.
5. Angepasst. Alle Menschen sind unterschiedlich in Bezug auf Kritikempfindlichkeit und Bereitschaft zur Selbstentwicklung. Der Leiter muss sein Feedback an das Verständnis seiner Untergebenen anpassen: Geben Sie nicht sofort viele korrigierende Informationen, wenn eine Person nur einen Teil verstehen und umsetzen kann.

Es gibt mehrere Modelle zur Strukturierung von Feedback, von denen die folgenden am häufigsten verwendet werden:

1. "Die Sandwich-Regel". Die Rückmeldung erfolgt nach der Struktur „Positiv – Korrigierend – Positiv“. Eine solche Struktur ist für diejenigen Mitarbeiter notwendig, die möglicherweise emotional nicht bereit sind, die Notwendigkeit zu akzeptieren, ihre Handlungen anzupassen. Damit der Mitarbeiter in der Kommunikation mit der Führungskraft keine Abwehrhaltung einnimmt, beginnt und endet Feedback mit positiven Momenten seiner Tätigkeit (Leistungen, Erfolge, Stärken).

…In einem der Unternehmen führte der Vorgesetzte mit einem Außendienstmitarbeiter ein zähes, schlagkräftiges Gespräch über die wenig überzeugende Dynamik bei der Umsetzung geplanter Ziele. Am Ende des Gesprächs, als er sich plötzlich an die „Sandwich-Regel“ erinnerte, senkte der Vorgesetzte seine Stimme und sagte: „Nun, im Allgemeinen sind Sie großartig, in Einzelhandelsgeschäften sprechen die Kunden gut über Sie. Geh arbeiten". Worauf der gehende Handelsvertreter klagend bemerkte: „Onkel Fjodor, dein Sandwich ist irgendwie falsch ...“

1. Modell BOFF (Verhalten – Ergebnis – Gefühle – Zukunft), in der russischen Version von PRCHB (Verhalten – Ergebnis – Gefühle – Zukunft). Zunächst beschreibt die Führungskraft das Verhalten des Mitarbeiters und das Ergebnis, zu dem dieses Verhalten geführt hat. Verstärkt die emotionale Wirkung weiter, indem die Gefühle erwähnt werden, die er (oder die Kollegen des Mitarbeiters, der Mitarbeiter selbst, andere Personen) diesbezüglich empfinden. Das Feedback endet mit einer Beschreibung des gewünschten Verhaltens, das der Mitarbeiter zukünftig zeigen muss. Das Modell kommt zum Einsatz, wenn die Führungskraft Zweifel hat, ob das übliche Feedback für diesen Mitarbeiter wirkt.
2. SOR-Modell (Standard – Beobachtung – Ergebnis, Standard – Beobachtung – Ergebnis). Entwickelt, um den Mitarbeiter auf die richtige Handlungstechnologie hinzuweisen. Zunächst erinnert die Führungskraft den Mitarbeiter an die bestehenden Maßnahmen im Unternehmen, bespricht dann mit dem Mitarbeiter seine Beobachtungen zu seinem Verhalten, erreicht beim Mitarbeiter ein Verständnis für die Ergebnisse, zu denen sein Verhalten führen kann, und erreicht die Bereitschaft des Mitarbeiters, sich weiterhin an die Einhaltung zu halten .

Neben der Fähigkeit, Feedback zu geben, müssen Sie auch selbst lernen und Ihren Untergebenen beibringen, es richtig zu empfangen. Dazu ist es wichtig, einige Regeln zu beachten:

1. Wenn Sie Feedback erhalten, finden Sie keine Ausreden, vermeiden Sie es, defensiv zu sein.
2. Stellen Sie Fragen zur Verdeutlichung, fragen Sie nach Verhaltensbeispielen, fassen Sie die erhaltenen Informationen zusammen und lassen Sie sich bestätigen, dass Sie sie richtig verstanden haben.
3. Danke für die Rückmeldung.
4. Machen Sie einen Aktionsplan, was verbessert werden kann und wie.

Im FMCG-Bereich wird traditionell viel Wert auf die Einhaltung von Regeln zum Geben und Empfangen von Feedback, die darin verankert werden können, und einer Reihe anderer Prozesse durch Führungskräfte gelegt. Eine der Funktionen des Meetings ist beispielsweise das Zusammenfassen, d.h. Feedback an das Team geben, was ebenfalls unter Berücksichtigung der oben beschriebenen Regeln erfolgen sollte. Das bedeutet, dass er während des Meetings mit konkreten, relevanten Zahlen und Fakten operieren muss (die Regeln der „Spezifität“, „Aktualität“), mit dem Positiven und Erreichten des Teams beginnen muss (die „Sandwich“-Regel), sich auf das konzentrieren muss, was muss heute verbessert werden (Anpassungsregel. Gleichzeitig sollte er für einzelne Untergebene in Anwesenheit anderer niemals "einen Anstand arrangieren", dh es ist notwendig, öffentlich zu loben, sondern einen nach dem anderen zu kritisieren.