Anweisungen zur disziplinarischen Verantwortungsübernahme. Disziplinarstrafen: Gebote für den Personalreferenten. Ist es möglich, die Strafe vom Personal zu entfernen?

Arbeitsdisziplin ist der Faktor, der im Prozess der gut koordinierten Arbeit des Teams eine stabilisierende Rolle spielt. Seine wesentlichen Punkte, zu deren Einhaltung sich jeder künftige Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation verpflichtet, sind in einem Anhang zum Arbeitsvertrag festgehalten und klingen wie eine Auflistung der Disziplinarvorschriften der Organisation. Ab dem Moment, in dem ein Mitarbeiter seine Unterschrift unter die Liste der Anforderungen setzt, wird er automatisch von den festgelegten Standardregeln sowie von zusätzlichen individuellen Bedingungen des Unternehmens abhängig, die auf den Besonderheiten der Arbeit der Organisation basieren.

Was ist ein Disziplinarvergehen?

Der Verstoß gegen eine Regel aus eigener Initiative zieht die Verhängung einer Disziplinarstrafe nach sich, die mehrere Arten von Strafen berücksichtigt: von einer Rüge bis zur Entlassung aus der Arbeit.

Nachdem der Unternehmensleiter zuverlässige Informationen darüber erhalten hat, dass sein Mitarbeiter oder Angestellter einen Disziplinarverstoß begangen hat, muss er vom Täter eine schriftliche Erklärung erhalten, in der die Gründe angegeben sind, die diese Handlungen beeinflusst haben. Dies sind die Anforderungen von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs, und sowohl der Arbeitnehmer als auch der Manager müssen sie einhalten.

Oft haben fahrlässige Mitarbeiter es nicht eilig, schriftliche Erklärungen abzugeben, in der Hoffnung, dass eine solche Verschleierung der Gründe für ihr Fehlverhalten als Grund dient, das Management zu beruhigen.

Wie die Praxis zeigt, sind ihre Hoffnungen jedoch selten berechtigt, insbesondere wenn diese Mitarbeiter nicht gut aufgestellt sind. Zu allem Überfluss ist die mangelnde Bereitschaft zur schriftlichen Begründung ein Anreiz für die Verhängung einer Disziplinarstrafe, zum anderen nimmt man sich die Möglichkeit, seine eigene Sicht der Lage darzulegen. Es kommt vor, dass begründete Gründe für den Arbeitgeber zu einem sehr gewichtigen Grund werden, nicht auf Strafmaßnahmen zurückzugreifen.

Gründe für die Disziplinarhaftung

Der Hauptbestimmungsfaktor für die Anwendung der Bestrafung eines Arbeitnehmers ist die von diesem Arbeitnehmer begangene Handlung, die als schwerwiegender Verstoß gegen den Arbeitsvertrag ausgelegt wird.

Als Gründe für eine disziplinarische Haftung können vorsätzliche Handlungen eines Mitarbeiters angesehen werden, die durch sein eigenes Verschulden begangen wurden. Sie können sich entweder in der Nichterfüllung ihrer direkten Pflichten oder in der Missachtung anderer im Arbeitsvertrag berücksichtigter Verpflichtungen äußern.

Es ist zu beachten, dass die Anwendung von Strafmaßnahmen gemäß dem Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers, der ein Fehlverhalten begangen hat, nur dann erfolgen kann, wenn die vom Arbeitnehmer verletzten Pflichten im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden und durch die Artikel der geltenden Gesetzgebung gerechtfertigt sind.

Die folgenden Tatsachen werden wiederum als Verstoß angesehen, der als Missachtung der Artikel des Arbeitsgesetzbuchs angesehen wird:

1. Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz abwesend war, ohne nachträglich stichhaltige Argumente zur Erklärung vorzubringen. In diesem Fall darf die Vereinbarung der Parteien den Ort der Arbeitsstätte nicht festlegen. In diesem Fall gilt gemäß Teil 6. Kunst. 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers als der Ort definiert, an dem der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten eintreffen muss. Dieser Ort ist zwar nicht offiziell und vorübergehend, unterliegt aber gleichzeitig der direkten Kontrolle des Arbeitgebers.
2. Wenn ein Arbeitnehmer seine direkten Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht erfüllen möchte. An dieser Stelle ist anzumerken, dass, wenn solche Maßnahmen aufgrund einer Anpassung des Arbeitsvertrags erfolgen, in diesem Fall kein Disziplinarverstoß vorliegt. In diesem Fall ist die angemessene Maßnahme, den Vertrag zu kündigen.
3. Wenn ein Arbeitnehmer sich ohne Angabe von Gründen weigert, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die für einige Berufe obligatorisch ist.
4. Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, sich einer speziellen Schulung zu unterziehen und Prüfungen zu bestehen, die im Arbeitsvertrag vorgeschrieben und für die Zulassung zur Arbeit erforderlich sind.

Ein gesonderter Punkt ist die Bestimmung über die Teilnahme an einem Streik. Diese Handlung wird nicht als Verstoß angesehen und kann kein Grund für die Anwendung einer Disziplinarstrafe sein.

Eine Ausnahme kann nur die Anerkennung eines Streiks als illegal nach einem Gerichtsbeschluss sein. Nach Vorlage einer Kopie des Gerichtsbeschlusses an die Streikführer ist der Arbeitnehmer verpflichtet, am nächsten Tag mit der Arbeit zu beginnen.

Frist für Disziplinarmaßnahmen

Eine Person, die sich des Verstoßes gegen die Arbeitsvorschriften schuldig gemacht hat, kann spätestens innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem der Verstoß gegen die festgelegten Normen entdeckt wurde, bestraft werden.

Die Bestrafung eines Arbeitnehmers, der bei einer groben Verletzung der Arbeitstätigkeit ertappt wurde, wird festgelegt und erfolgt innerhalb eines Monats nach Feststellung des Fehlverhaltens.

Bei der Anwendung des Verfahrens zur Erhebung der Disziplinarverantwortung sollte Folgendes nicht vergessen werden:

1. Der Zeitraum, in dem der schuldige Mitarbeiter die Art der Bestrafung bestimmen muss, beginnt mit dem Moment der Verurteilung wegen eines Fehlverhaltens.
2. War der Arbeitnehmer während dieser Zeit im Urlaub oder krank, wird die Zeit nicht mitgezählt. Alle anderen Fehltage ohne triftigen Grund werden in die Frist zur Erhebung der Disziplinarverantwortung mit eingerechnet.
3. Als erster Tag der Feststellung eines Mangels gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers davon Kenntnis erlangt, der möglicherweise nicht berechtigt ist, eigenständig über die Verhängung von Strafen zu entscheiden.

Arten der Disziplinarstrafe

Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden Strafen gegen den fehlbaren Arbeitnehmer anzuwenden:

1. Mündliche Bemerkung.
2. Rüge oder strenge Rüge mit Eintragung in die Personalakte.
3. Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund unwiderlegbarer Beweise für seine Schuld.

Diese Arten von Disziplinarhaftung können nur vom Generaldirektor auferlegt werden. In großen Organisationen mit einer großen Anzahl von Niederlassungen ist es jedoch schwierig und unpraktisch, solche Aktionen durchzuführen. Daher wird die Entscheidung, die Art der Bestrafung zu akzeptieren, einer anderen Person übertragen, die mit der Führung vereinbart wurde.

Diese Ernennung erfolgt auf der Grundlage einer Verordnung über die Verteilung der Befugnisse. Danach erwirbt der unmittelbare Vorgesetzte das Recht, den schuldigen Mitarbeiter zu bestrafen und seine eigene Art der Bestrafung zu wählen. In diesem Fall muss er Folgendes berücksichtigen:

1. Formen der Disziplinarhaftung sind unzulässig, wenn sie arbeitsrechtlich nicht berücksichtigt werden.
2. Für eine Verletzung der Arbeitstätigkeit folgt eine Strafmaßnahme (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs, Teil 5). Wenn der Arbeitnehmer eine Bemerkung oder einen Verweis erhält und ihm dann zwangsweise gekündigt wird, kann er vor Gericht gehen, das diesen Tatbestand als rechtswidrig anerkennt. Wenn ein Arbeitnehmer mit der Entscheidung, die die Art der Bestrafung bestimmt hat, nicht einverstanden ist, kann er sich außerdem an die für die Beilegung individueller Arbeitskonflikte zuständigen Stellen wenden. Es gibt auch eine staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde, deren Tätigkeitsspektrum die Lösung solcher Probleme umfasst.

Der Arbeitgeber hat auch das Recht auf Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer, der eine freiwillige Entlassung beantragt hat, bevor der Disziplinarverstoß begangen wurde.

Zur disziplinarischen Verantwortung und zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bringen

Gemäß Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann angesichts des nachgewiesenen Fehlverhaltens nach Ermessen des Leiters nur eine Art von Bestrafung auf einen säumigen Mitarbeiter angewendet werden.

Die Entlassung kann nur dann als Disziplinarstrafe angewendet werden, wenn unwiderlegbare Argumente vorliegen, die durch die Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gerechtfertigt sind. Zur disziplinarischen Verantwortlichkeit, nämlich der Liste der möglichen Strafen, ist in diesem kodifizierten NRG enthalten.

Trotzdem wenden viele Organisationen ihr eigenes Bußgeld- und Sanktionssystem an. Meistens äußern sie sich in einem materiellen Lohnabzug. Wie für das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, jedoch auf der Grundlage von Art. 22, 137 verbietet er solche Strafen. Gesetzlich zulässig sind nur bestimmte Arten des Rechnungsabzugs.

Aber in diesem Fall nutzen die Arbeitgeber Schlupflöcher und wenden ihre eigenen Disziplinarverfahren an. In der Regel wird das Gehalt in den meisten Unternehmen in Grund- und Bonus unterteilt. Und wenn die Strafen nicht auf den ersten Teil angewendet werden, kann dem Mitarbeiter der Bonus zu 100% entzogen werden.

Wann kann ein Mitarbeiter bestraft werden?

In diesem Fall müssen alle zwingenden Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Disziplinarverantwortung berücksichtigt werden. Ihre Liste wird auf der Grundlage von Anzeichen für Fehlverhalten bei der Arbeit erstellt. Deshalb ist es möglich, die disziplinarische Verantwortung nur bei Vorliegen bestimmter Faktoren zu übernehmen.

Schaden verursacht

Es ist wichtig zu beachten, dass es sich nicht immer um materielle Schäden handelt. Der internen Lebensweise in der Organisation, dh der Arbeitsdisziplin, kann Schaden zugefügt werden. Dies wiederum kann dazu führen, dass bei anderen Mitarbeitern negative Motivationen entstehen.

Das Vorhandensein von Schuld

Ausgedrückt in direkter oder indirekter Absicht. Dies geschieht jedoch auch durch Fahrlässigkeit. Die Form der Schuld bestimmt die gegen den Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe. Schuld durch Fahrlässigkeit beinhaltet die Ausstellung einer Bemerkung. Als Kündigungsgrund kommt der unmittelbare Vorsatz des Arbeitnehmers in Betracht.

Kausaler Zusammenhang

Es muss notwendigerweise zwischen dem verursachten Schaden, der die Arbeitsdisziplin beeinträchtigt, und dem Verhalten rechtswidriger Art liegen. In diesem Fall wird festgestellt, ob ein ähnlicher Schaden für die Arbeitsdisziplin verursacht worden wäre, wenn der Arbeitnehmer anders gehandelt hätte.

Den Arbeitgeber disziplinarisch haftbar machen

Stiftung - Kunst. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Für den Fall, dass der Leiter eines Unternehmens oder einer Organisation oder sein Stellvertreter gegen die arbeitsrechtlichen Normen oder die Regeln eines Tarifvertrags verstößt, wird eine Erklärung über die rechtswidrige Handlung von einer bevollmächtigten Person an die zuständigen Behörden (Instanz) übermittelt der Mitarbeiter des Unternehmens.

Wenn die im Antrag wiedergegebenen Tatsachen bestätigt werden, wird das Standardverfahren zur Erhebung der Disziplinarhaftung, einschließlich der Entlassung, auf den Leiter angewendet. Das Arbeitsrecht ist für alle gleichermaßen konzipiert, sowohl normale Arbeitnehmer als auch Manager müssen es befolgen.

Möglich ist, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Pflichten aus eigenem Verschulden nicht erfüllt hat oder sein Handeln (Unterlassen) schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich gezogen oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt hat. Begründung. Gemäß Art. 214 und 225 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitnehmer verpflichtet: die Arbeitsschutzanforderungen einzuhalten; Mittel des individuellen und kollektiven Schutzes richtig anwenden; Schulungen zu sicheren Methoden und Techniken zur Arbeitsausführung, Einweisung in den Arbeitsschutz, Praktika am Arbeitsplatz, Prüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen.

Aufmerksamkeit

Ist es möglich, diesen Mitarbeiter für Verstöße, die er vor der Entlassung und der nächsten begangen hat, disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen? Antwort: In der oben genannten Situation ist es unmöglich, einen Mitarbeiter für die Begehung eines Disziplinarvergehens disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

In Übereinstimmung mit Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Klausel 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ (im Folgenden als Beschluss Nr. 2 bezeichnet) ist ein Disziplinarvergehen eine schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter (Verstoß gegen die Anforderungen des Gesetzes, arbeitsvertragliche Pflichten, innerbetriebliche Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Reglemente, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln etc.).

nicht gefunden

Wichtig

Jeder Mitarbeiter, der in das Unternehmen kommt, erklärt sich mit den darin akzeptierten Verhaltensregeln einverstanden. Diese sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation niedergelegt und in einem Tarifvertrag verankert.

Allgemeine Informationen Die Verhaltensregeln finden sich in Bundes- und Kommunalgesetzen, die zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers abgeschlossen werden. Wichtige Hinweise gibt das genehmigte interne Reglement.
Einzelne Firmen haben das Recht, andere örtliche Vorschriften einzuführen und darin vorzuschreiben, wie sich das Personal zu verhalten hat. Gemäß den Regeln führt der Personaldienst den potenziellen Mitarbeiter bereits zum Zeitpunkt der Einstellung in die Dokumente ein, aus denen er schließen kann, wie geeignet die in der Organisation angenommenen Einschränkungen für ihn sind.

Die Info

Wenn entschieden wurde, dass der Ort passt, müssen Sie sich in Zukunft an Einschränkungen halten. Andernfalls droht dem Mitarbeiter eine disziplinarische und materielle Haftung für Verstöße.

Verstoß gegen die Disziplin: Was die Gesetze sagen Ob ein Vergehen als Verstoß gegen die Disziplin angesehen werden kann, für den bereits eine Strafe verhängt werden kann, sagt die Entscheidung des Obersten Schiedsgerichts, die 2004 unter Nummer 2 angenommen wurde. Es spricht darüber, wie das TC wird in der Gerichtspraxis verwendet.

Insbesondere bestimmt der Beschluss, dass ein Arbeitnehmer nicht vom Arbeitsplatz fernbleiben darf, wenn er kein gewichtiges Argument zur Begründung des Passes hat. Es verpflichtet das Personal von Unternehmen zur Erfüllung seiner Pflichten, sofern nicht triftige Gründe dagegen sprechen.

Eine Disziplinarstrafe steht einem solchen Mitarbeiter zu, der sich weigert, sich einer gesetzlichen Untersuchung durch Ärzte zu unterziehen. Diese Maßnahme ist für eine Reihe von Berufen obligatorisch. Verantwortlich für ein Disziplinarvergehen ist auch derjenige, der einer Ausbildung im Beruf, dem Bestehen von Prüfungen nicht zustimmt, wenn die Besonderheiten der Beschäftigung diese Tätigkeiten zwingend erforderlich machen.

Besonders schwierig wird dies für den Arbeitgeber, wenn das Unternehmen über eine gewerkschaftliche Organisation verfügt, die die Interessen der Belegschaft wahrt: Ist eine Person Mitglied einer Gewerkschaft, will der Arbeitgeber ihn wegen wiederholter Pflichtverletzung ohne Begründung kündigen Grund, dann haben das Unternehmen und der Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um die Konfliktsituationen zu lösen. Diese Frist wird nicht länger oder kürzer aufgrund von Urlaub und anderen Faktoren. In dieser Zeit kann das Gewerkschaftsorgan seine offizielle begründete Stellungnahme verfassen und eingreifen Die Situation Die Bosse loswerden: Geht das? Ein ähnlicher Artikel kann angewendet werden, wenn es notwendig ist, den Leiter oder den stellvertretenden Leiter der Gewerkschaft, der ihm untergeordneten Unterabteilungen, zu entlassen. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, die Person von der Hauptarbeit freizustellen.

Das Verfahren und die Frist, um einen Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung zu bringen

Wie es funktioniert? In der Praxis ist es der Begriff, einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen, der die meisten Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten verursacht. Aus den Gesetzen folgt, dass das Hauptdatum, ab dem der Bericht aufbewahrt wird, der Tag ist, an dem der Chef den Fehler des Untergebenen entdeckt hat. Den Fehler sollte derjenige finden, der seiner Position nach für den fehlerhaften Mitarbeiter verantwortlich ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine auf der Karriereleiter höher stehende Person das Recht hat, Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen.
Ein Disziplinarvergehen wird auch dann zum Strafgrund, wenn die Person, die es begangen hat, krankgeschrieben oder in Urlaub gegangen ist. Informationen darüber, was passiert ist, werden der Unternehmensleitung vorgelegt, die entscheidet, was zu tun ist. Dieser Zeitraum wird in dem Monat, in dem die Sammlung ausgestellt werden kann, nicht berücksichtigt.
Zum Beispiel: Wenn eine Person in der Fischerei arbeitet, ist eine Abmahnung möglich, dass der Mitarbeiter der Position nicht vollständig entspricht. Diplome können dem Kapitän, dem Kommandostab entzogen werden.
Die Widerrufsfrist beträgt bis zu drei Jahre. Für diesen Zeitraum wird der Arbeitnehmer, wenn er zustimmt, unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Berufs auf eine andere Position versetzt. Strafen: Merkmale Die Entlassung unterscheidet sich von anderen Maßnahmen dadurch, dass sie die letzte Maßnahme ist, die alle Arbeitsbeziehungen zwischen der Organisation und dem Personal unterbricht. Andere Methoden, einen stolpernden Arbeiter zu beeinflussen, sind vorübergehend. Andere befürchten, dass eine einmalige Strafe den Ruf für immer ruiniert. Eigentlich ist es nicht. Wenn beispielsweise eine Person einen Fehler gemacht hat und dafür bestraft wurde, dies aber im Laufe des Jahres nicht wieder vorkam, wird offiziell davon ausgegangen, dass überhaupt keine disziplinarische Verantwortung bestand.
Sie alle und die Haftung für Fehlverhalten sind in Bundesgesetzen festgelegt. Die disziplinarische Verantwortung von „a“ bis „z“ auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu bringen, ist möglich, wenn die Arbeitsschutzkommission oder der Arbeitsschutzbeauftragte einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen feststellt, der schwerwiegende Folgen hatte (Unfall bei der Arbeit, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine reale Drohung mit solchen Folgen herbeizuführen.

Das heißt, erst nach der Untersuchung des Unfalls nach dem Gesetz. Darüber hinaus, wenn der Arbeitnehmer wiederholt seinen Verpflichtungen zur Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen nicht nachkommt, Schulungen und Wissenstests verweigert, sich keiner medizinischen Untersuchung unterzieht usw.

usw. kann er gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen werden. 81 wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn ihm eine Disziplinarmaßnahme vorliegt.

Kann ein entlassener Mitarbeiter bestraft werden?

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat ein Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer wegen Begehung eines Disziplinarvergehens zu verhängen (siehe auch Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im dritten Absatz der Klausel 33 des Beschlusses Nr. 2 wird klargestellt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, auch wenn er vor Begehung des Fehlverhaltens einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat aus eigener Initiative (er wurde jedoch noch nicht entlassen), da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird. Aus dem Inhalt dieses Absatzes folgt die Schlussfolgerung, dass die Anwendung einer Disziplinarstrafe bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags, des Arbeitsverhältnisses möglich ist.

Kann ein entlassener Mitarbeiter bestraft werden?

• nicht gefunden
• Disziplinarische Verantwortung eines Mitarbeiters
• Das Verfahren und die Frist, um einen Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung zu bringen
• Disziplinarische Verantwortung von "a" nach "z" bringen
• Kann ein entlassener Mitarbeiter bestraft werden?

Nicht gefunden Andernfalls können Sie sich in eine unangenehme Konfliktsituation bringen oder einen Verweis erhalten. Ein Arbeitgeber kann eine Anordnung zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers erlassen, wenn eine Person nicht das tut, was sie gemäß ihrer Stellenbeschreibung tun sollte.

Wichtiger Punkt! Sie können nicht einfach jeden zur Rechenschaft ziehen. Natürlich gibt es verschiedene Arten der disziplinarischen Verantwortung von Arbeitnehmern, aber Kritik an den Handlungen eines Arbeitnehmers ist nur unter Bedingungen gerecht, unter denen der Arbeitgeber zuerst die richtigen Arbeitsbedingungen geschaffen hat.

Es kann sein:

• zusätzlich;
• Basic;
• lehrreich;
• ohne Lohn zu sparen.

Welche anderen Zeiträume gibt es? Nach dem Gesetz beträgt die Frist, um einen Mitarbeiter disziplinarisch zu verurteilen, ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten begangen wird, sechs Monate. Wenn bei einer Prüfung, Prüfung durch Wirtschaftsprüfer oder Finanzwirtschaft Fehler festgestellt wurden, können Disziplinarmaßnahmen auf Mängel angewendet werden, die in den letzten zwei Jahren festgestellt wurden, jedoch nicht früher.

Liegt ein Strafverfahren vor, wird dieser Zeitraum nicht berücksichtigt. Wir bestrafen: wie und wie viel? Nachdem Sie einen Fehler gefunden haben, können Sie eine Anordnung erlassen, um den Mitarbeiter disziplinarisch zu verantworten.

Sie können nicht mehr als einmal für dieselbe Straftat bestraft werden.
Anordnungen und Fristen Auf der Grundlage einer Begründung kann der Betriebsleiter die Entscheidung privat abändern und den Mitarbeiter nicht haftbar machen. Wenn dies nicht geschehen ist, müssen Sie einen Auftrag für das Unternehmen erteilen. Das Dokument wird vom Leiter der Organisation unterzeichnet erstellt. Innerhalb einer Frist von höchstens drei Tagen ab dem Datum der Unterzeichnung muss der Dokumentenverwaltungsdienst den Mitarbeiter mit dem Dokument vertraut machen.

Er unterschreibt das Original, das im Archiv des Unternehmens aufbewahrt wird, und trägt das Datum der Einarbeitung ein. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, das Dokument zu unterschreiben, erstellt die Personalabteilung in irgendeiner Form ein Gesetz, das festlegt, was passiert.

Die gesetzliche Verjährungsfrist für die Verhängung einer Disziplinarhaftung beträgt einen Monat. Die Fristenzählung beginnt mit dem Tag, an dem die Tat bekannt geworden ist. Wenn der Verstoß früher aufgetreten ist, beginnt der Countdown dennoch ab dem Tag, an dem die Tatsache entdeckt wurde.

Die disziplinarische Verantwortung eines Mitarbeiters wird durch die Verhängung einer disziplinarischen Sanktion gegen ihn ausgedrückt. Eine wichtige Garantie ist, dass die Möglichkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe durch strenge Fristen begrenzt ist. Dies erlaubt es dem Arbeitgeber nicht, den Arbeitnehmer in ständiger „Angst“ vor Bestrafung zu „halten“.

Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Disziplinarstrafe spätestens verhängt:

1. einen Monat ab dem Tag, an dem die Straftat entdeckt wurde, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.

2. sechs Monate ab dem Tattag, und basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung - später als 2 Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung; die angegebene Zeit beinhaltet nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Natürlich kann diese Regel auf einen Mitarbeiter angewendet werden, der weiterhin in der Organisation arbeitet. Wird die Tatsache der Begehung eines Dienstvergehens erst nach der Entlassung des Arbeitnehmers festgestellt, kann von einer Dienstaufsichtspflicht keine Rede sein.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auch dann disziplinarisch zu bestrafen, wenn er vor Begehung dieses Fehlverhaltens von sich aus einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall beendet ist erst nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich die Erklärungen des Arbeitnehmers anzuhören, bevor er eine Disziplinarstrafe verhängt. Darüber hinaus ist gemäß Teil 1 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss er die Vorlage schriftlicher Erklärungen verlangen.

Der Mitarbeiter kann seine Erklärungen auf verschiedene Weise darlegen.

Zunächst einmal - in einer vom Mitarbeiter in der Regel in irgendeiner Form von Hand erstellten Erläuterung.

Die zweite Möglichkeit, Erklärungen einzuholen, besteht darin, die Erklärungen des Arbeitnehmers in einem Akt festzuhalten, der auf die Begehung eines Disziplinarvergehens hin erstellt wird, indem die Erklärungen des Arbeitnehmers mit seiner Unterschrift beglaubigt werden.

Gemäß Teil 2 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe. Daraus folgt jedoch keineswegs, dass der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe verhängen kann, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Gründe für sein Verhalten zu erläutern. Die Verweigerung muss aktenkundig gemacht werden – entweder in einem Akt, der bei Begehung eines Disziplinarvergehens erlassen wird, oder in einem gesonderten Akt über die Verweigerung von Erklärungen.

Gemäß Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Daher ist beispielsweise die Ermahnung und Entlassung eines Mitarbeiters wegen desselben Disziplinarvergehens rechtswidrig.

Eine Situation ist nicht akzeptabel, wenn ein Mitarbeiter zuerst einer Disziplinarstrafe (z. B. einem Verweis) für die Begehung eines Disziplinarvergehens und dann einer weiteren für dasselbe Vergehen unterworfen wird.

Eine andere Sache ist ein fortgesetztes Disziplinarvergehen, d.h. Fehlverhalten, das über einen längeren Zeitraum anhält. Wenn der Arbeitgeber nach Feststellung eines Disziplinarvergehens eine Disziplinarstrafe verhängt hat, dieses Disziplinarvergehen jedoch fortbesteht (dieses bestimmte Vergehen und nicht das nächste, sogar ein ähnliches), kann eine neue Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt werden, inkl . und Kündigungen aus den entsprechenden Gründen.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, muss in der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zum Ausdruck gebracht werden. Innerhalb von 3 Werktagen (und nicht Kalender!) Tagen ab dem Datum der Veröffentlichung, aufgrund der Anforderungen von Teil 6 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss es dem Arbeitnehmer gegen Quittung erklärt werden.

Der Entzug von Prämien und rechtmäßige Lohnkürzungen, Tadel und andere "Erfindungen" des Arbeitgebers gelten nicht als disziplinarische Sanktionen.

Gemäß Teil 7 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe bei staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörden oder Körperschaften zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten (Kommission für Arbeitsstreitigkeiten und Gericht) anfechten. Für den Fall, dass die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter als rechtswidrig anerkannt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen den Mitarbeiter kein Disziplinarverfahren verhängt wurde.

Gemäß Teil 1 der Kunst. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Wenn innerhalb von 1 Jahr nach Anwendung einer Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Eine Disziplinarstrafe kann auch von einem Mitarbeiter aufgehoben werden. Gemäß Teil 2 der Kunst. 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber vor Ablauf von 1 Jahr ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer zu entziehen:

1) aus eigener Initiative.

Der Arbeitgeber kann aufgrund seiner eigenen Beobachtungen des Arbeitnehmers eine Anordnung (Anweisung) zur Aufhebung einer Disziplinarstrafe wegen des einwandfreien Verhaltens, der hohen Leistung und anderer positiver Eigenschaften des Arbeitnehmers erlassen.

2) auf Antrag des Arbeitnehmers selbst.

Der Mitarbeiter, der sein negatives Verhalten erkannte, bemühte sich, die Folgen eines zuvor begangenen Disziplinarvergehens zu korrigieren, sich auf der positiven Seite zu beweisen, die Qualität und Leistung seiner Arbeit zu steigern. Er hat daher das Recht, seinen Antrag auf Aufhebung der verhängten Sanktion in Form eines Antrags an den Leiter der Organisation oder an die Person zu richten, durch deren Verwaltungsakt die Disziplinarstrafe verhängt wurde.

3) auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers.

4) auf Antrag der Arbeitnehmervertretung.

Bei Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme hat der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung) zu erlassen, auf deren Grundlage die entsprechenden Angaben in die Personalakte eingetragen werden.

Arbeitsdisziplin ist obligatorischer Gehorsam für alle Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen föderalen Gesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und einem Arbeitsvertrag festgelegt wurden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bedingungen zu schaffen, die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer erforderlich sind.

In den meisten Fällen wird der Arbeitsplan durch die vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften festgelegt, wobei die Meinung der Arbeitnehmervertretung gemäß Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation berücksichtigt wird. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeiter in der Kernenergieindustrie, im Eisenbahnverkehr usw.) gelten die durch Bundesgesetze festgelegten Statuten und Disziplinarvorschriften.

Jeder Manager muss Methoden zur Sicherstellung der Arbeitsdisziplin wie Überzeugung, Ermutigung und Zwang beherrschen. Der Arbeitgeber ermutigt Arbeitnehmer, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen: verkündet Dankbarkeit, vergibt eine Prämie, überreicht ihnen ein wertvolles Geschenk, eine Ehrenurkunde, verleiht ihnen den Titel des Besten im Beruf (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation). Andere Arten von Arbeitnehmeranreizen für die Arbeit werden durch einen Tarifvertrag oder interne Arbeitsvorschriften sowie Satzungen und Disziplinarvorschriften festgelegt. Für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat können Beschäftigte für staatliche Auszeichnungen nominiert werden.

Grundlage für die disziplinarrechtliche Verurteilung eines Mitarbeiters ist die Begehung eines Dienstvergehens. Als Dienstvergehen gilt die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer.(Teil 1 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers sind in Gesetzen, einem Arbeitsvertrag, internen Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen und anderen lokalen Gesetzen verankert. Disziplinarvergehen sind beispielsweise das Fehlen eines Mitarbeiters ohne triftigen Grund am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, die Weigerung eines Mitarbeiters, sich während der Arbeitszeit einer besonderen Schulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies Voraussetzung ist für die Zulassung zur Arbeit usw.

Grundsätzlich ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe das Recht und nicht die Pflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine der folgenden Disziplinarmaßnahmen anzuwenden:

- Kommentar;

- Verweis;

- Kündigung aus wichtigem Grund(insbesondere gemäß Artikel 81 Absätze 5, 6, 9 und 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die meisten Arbeitnehmer unterliegen möglicherweise nur den drei Strafen, die in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert sind. Darüber hinaus können bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern Strafen unterliegen, die in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind. Die Anwendung anderer Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, ist nicht zulässig.

Wie die Ergebnisse einer Studie der National Union of Personnel Officers (NSC) zeigen, ziehen es viele russische Arbeitgeber vor, ihre Angestellten mit einem Rubel zu bestrafen, da sie nicht an die Wirksamkeit von Bemerkungen und Verweisen glauben und versuchen, das „Papier“ -Verfahren zu vermeiden. das heißt, sie verwenden ein Bußgeldsystem. Da eine solche Disziplinarstrafe wie eine Geldstrafe in der geltenden Gesetzgebung nicht vorgesehen ist, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, sie gegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu verhängen. Diese Position wird durch die Gerichtspraxis bestätigt. Gleichzeitig ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, einem Arbeitnehmer, gegen den eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, die Arbeitsdisziplin zu entziehen, wenn die örtlichen Vorschriften die Einhaltung der Arbeitsdisziplin als Bedingung für Prämien vorsehen.

Das Verfahren, um einen Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen, ist in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber muss, bevor er diese oder jene Disziplinarstrafe verhängt, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung nicht geliefert wird, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen.

Für jedes Disziplinarvergehen kann der Arbeitgeber nur eine Disziplinarstrafe verhängen. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme des Vertretungsorgans zu berücksichtigen der Angestellten. Als Tag gilt der Tag der Entdeckung des Vergehens, ab dem die Frist von einem Monat beginnt wenn die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Dienst) unterstellt ist, von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat ob er berechtigt ist, Disziplinarstrafen zu verhängen. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens. So legt das Gesetz eindeutig die Fristen fest, innerhalb derer es möglich ist, einen Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe nach Ablauf dieser Fristen ist rechtswidrig.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.

Eine Disziplinarstrafe kann von einem Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Stellen zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte angefochten werden.

Wird gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt, so wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Tag der Verhängung einer Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder a Arbeitnehmervertretung.

Warum ein Mitarbeiter disziplinarisch belangt werden kannVerantwortung? Das Verfahren zur Erhebung der disziplinarischen Verantwortlichkeit.

Zunächst ist zu beachten, dass die Regelung der Arbeitsbeziehungen von Arbeitnehmern und anderer direkt mit ihnen verbundener Beziehungen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) erfolgt.

Die Disziplinarhaftung ist eine Art der gesetzlichen Haftung, deren Hauptinhalt die Maßnahmen (Disziplinarstrafe) sind, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Begehung eines von ihm begangenen Disziplinarvergehens verhängt.

Im System des Innenministeriums Russlands für das Gebiet Chabarowsk haben der Leiter des Innenministeriums Russlands für das Gebiet Chabarowsk, die Leiter der untergeordneten territorialen Organe und Organisationen des Innenministeriums Russlands das Recht dazu Untergebene Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung bringen.

Gemäß den Artikeln 21, 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seine ihm durch einen Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen, die internen Arbeitsvorschriften, die Arbeitsdisziplin, den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheitsanforderungen einzuhalten mit festgelegten Arbeitsnormen auf das Eigentum des Arbeitgebers aufpassen, und der Arbeitgeber wiederum hat das Recht, vom Arbeitnehmer die Erfüllung seiner Arbeitspflichten und einen sorgfältigen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers zu verlangen, den Arbeitnehmer zu Disziplinarmaßnahmen zu bringen und materielle Haftung in der durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegten Weise.

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für die Begehung eines Disziplinarvergehens, dh der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgende Disziplinarmaßnahmen:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus angemessenem Grund.

Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen wird durch Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Weigert sich der Arbeitnehmer, die angegebene Erklärung innerhalb von zwei Werktagen abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet.

Im System des Innenministeriums Russlands können Mitarbeiter in Schichtarbeit einbezogen werden, in diesem Fall beträgt die Frist für die Einreichung einer Erklärung zwei Schichten.

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers. Als Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens, ab dem diese Frist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob ihr ein Disziplinarrecht zusteht Sanktionen.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Wenn ein Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich gemacht wird, kann nur das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation angewendet werden, dh interne Kontrollen in Bezug auf Mitarbeiter werden nicht durchgeführt.

Es dürfen auch keine Disziplinarstrafen verhängt werden, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind.

Für jedes Disziplinarvergehen kann der Arbeitgeber nur eine Disziplinarstrafe verhängen (Teil 5 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es sei darauf hingewiesen, dass Abteilungsgesetze des Innenministeriums Russlands vorsehen, dass Manager das Recht haben, Mitarbeitern einen Jahresbonus für die nicht ordnungsgemäße Erfüllung offizieller (Arbeits-) Pflichten in Fällen zu entziehen, die in Tarifverträgen und lokalen Vorschriften vorgesehen sind. Der Entzug des Bonus (Reduzierung seiner Höhe) wird jedoch vom Arbeitsrecht nicht als Disziplinarstrafe eingestuft, was durch die Rechtspraxis bestätigt wird.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

In der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2
„Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass bei der Verhängung einer Strafe auch das frühere Verhalten und die Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers berücksichtigt wurden Konto.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.

Der Gesetzgeber sah die Möglichkeit der vorzeitigen Aufhebung einer Disziplinarstrafe auf Initiative des Arbeitgebers, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung jederzeit ab dem Zeitpunkt der Verhängung der Sanktion vor angewandt. Über die vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarstrafe erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung, in der die Motive angegeben sind, die dieser Entscheidung zugrunde lagen.