دستورالعمل در مورد ایجاد مسئولیت انضباطی. مجازات های انضباطی: دستورات برای افسران پرسنل. آیا امکان حذف جریمه از کارکنان وجود دارد؟

انضباط کارگری عاملی است که در روند کار هماهنگ تیم نقش تثبیت کننده دارد. نکات اصلی آن، که هر کارمند آینده یک شرکت یا سازمان متعهد به رعایت آن است، در پیوست قرارداد کار ذکر شده است و مانند فهرستی از مقررات سازمان در مورد نظم و انضباط است. از لحظه ای که یک کارمند امضای خود را در لیست الزامات قرار می دهد ، به طور خودکار به قوانین استاندارد تعیین شده و همچنین شرایط فردی اضافی شرکت بر اساس ویژگی های کار سازمان وابسته می شود.

تخلف انضباطی به چه معناست؟

نقض هر قانون به ابتکار خود مستلزم اعمال یک مجازات انضباطی است که چندین نوع مجازات را در نظر می گیرد: از توبیخ تا اخراج از کار.

با دریافت اطلاعات قابل اعتماد مبنی بر اینکه کارمند یا کارمند وی مرتکب تخلف انضباطی شده است ، رئیس شرکت باید توضیح کتبی از مرتکب دریافت کند که دلایلی را که بر چنین اقداماتی تأثیر گذاشته است را نشان دهد. اینها الزامات ماده 193 قانون کار است و هم کارمند و هم مدیر باید آنها را رعایت کنند.

اغلب، کارکنان سهل انگار عجله ای برای ارائه توضیحات کتبی ندارند، به این امید که چنین پنهان کردن دلایل سوء رفتار آنها دلیلی برای اطمینان بخشی به مدیریت باشد.

با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، امیدهای آنها به ندرت توجیه می شود، به خصوص اگر این کارمندان در وضعیت خوبی نباشند. علاوه بر این، عدم تمایل به ارائه توجیه کتبی، انگیزه ای برای اعمال مجازات انضباطی است و از سوی دیگر، فرد فرصت ارائه دیدگاه خود را از شرایط را از خود سلب می کند. این اتفاق می افتد که دلایل مستدل دلیل بسیار قانع کننده ای برای کارفرما برای عدم توسل به اقدامات تنبیهی می شود.

دلایل تعیین مسئولیت انضباطی

عامل اصلی تعیین کننده برای اعمال مجازات برای کارمند، اقدامی است که کارمند مرتکب می شود که به عنوان نقض جدی قرارداد کار تعبیر می شود.

اقدامات عمدی یک کارمند که به تقصیر خودش مرتکب شده است ممکن است دلیلی برای اقدامات انضباطی در نظر گرفته شود. آنها را می توان در عدم انجام وظایف مستقیم خود یا نادیده گرفتن سایر تعهدات در نظر گرفته شده در قرارداد کار بیان کرد.

لازم به در نظر گرفتن این است که اعمال مجازات، مطابق با روال مسئولیت انضباطی کارمندی که مرتکب تخلف شده است، تنها در صورتی می تواند اتفاق بیفتد که تعهدات نقض شده توسط کارمند در قرارداد کار در نظر گرفته شود و با مواد قانون فعلی توجیه می شود.

به نوبه خود، موارد زیر تخلف محسوب می شود که نادیده انگاشته مواد قانون کار است:

1. اگر کارمند بدون ارائه دلایل معتبر برای توضیح، در محل کار غایب بود. در این صورت ممکن است در توافق طرفین محل کار مشخص نشود. در این مورد، با توجه به قسمت 6. هنر. 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار کارمند به عنوان نقطه ای تعریف شده است که کارمند باید برای انجام وظایف کاری خود به آنجا برسد. این مکان ممکن است رسمی نباشد و موقت باشد اما در عین حال تحت کنترل مستقیم کارفرما باشد.
2. اگر کارمندی مایل به انجام وظایف مستقیم شغلی خود بدون توجیه معتبر نباشد. در اینجا شایان ذکر است که اگر چنین اقداماتی در نتیجه تعدیل قرارداد کار اتفاق بیفتد ، در این مورد هیچ تخلفی از انضباط وجود ندارد. در این شرایط، اقدام معقول، فسخ قرارداد است.
3. اگر کارمندی بدون ارائه هیچ دلیلی از انجام معاینات پزشکی که برای برخی از مشاغل اجباری است خودداری کند.
4. در مواردی که کارمند از گذراندن دوره های آموزشی خاص و قبولی در آزمون هایی که در قرارداد استخدامی مشخص شده و برای پذیرش در کار ضروری است خودداری می کند.

یک بند جداگانه حاوی مقرراتی در مورد شرکت در اعتصاب است. این اقدام تخلف محسوب نمی شود و نمی تواند دلیلی برای برخورد انضباطی باشد.

تنها استثنا ممکن است این باشد که اعتصاب طبق حکم دادگاه غیرقانونی اعلام شود. کارمند موظف است پس از ارائه نسخه ای از تصمیم دادگاه به رهبران اعتصاب، از روز بعد شروع به کار کند.

مهلت رسیدگی انضباطی

فرد مجرم به نقض مقررات کار ممکن است حداکثر ظرف یک ماه از تاریخ کشف نقض استانداردهای تعیین شده مجازات شود.

مجازات کارمندی که به دلیل نقض فاحش فعالیت کارگری گرفتار شده است تعیین می شود و ظرف یک ماه از تاریخ کشف جرم تعیین می شود.

هنگام اعمال روش برای ایجاد مسئولیت انضباطی، نباید فراموش کرد که:

1. دوره ای که کارمند مجرم باید نوع مجازات را تعیین کند از لحظه محکومیت او به جرم شروع می شود.
2. اگر در این مدت کارمند در مرخصی بود یا بیمار بود، زمان محاسبه نمی شود. سایر روزهایی که بدون دلیل موجه از دست رفته اند در محاسبه مدت اقدامات انضباطی لحاظ می شود.
3. اولین روز افشای تخلف، روزی تلقی می شود که مافوق مستقیم کارمند از آن مطلع می شود، که ممکن است حق تصمیم گیری مستقل در مورد اعمال مجازات را نداشته باشد.

انواع مجازات انضباطی

کارفرما حق دارد مجازات های زیر را برای کارمند متخلف اعمال کند:

1. تذکر شفاهی
2. توبیخ یا توبیخ شدید وارد پرونده شخصی شما شده است.
3. اخراج یک کارمند بر اساس شواهد غیرقابل انکار گناه او.

این نوع مسئولیت های انضباطی فقط توسط مدیر کل قابل اعمال است. اما در سازمان های بزرگ با تعداد شعب زیاد، انجام چنین اقداماتی دشوار و غیرعملی است. بنابراین تصمیم به پذیرش نوع مجازات به شخص دیگری که با مدیریت توافق شده است منتقل می شود.

این انتصاب بر اساس دستور تقسیم اختیارات صورت می گیرد. پس از این، مافوق مستقیم حق مجازات کارمند مجرم را به دست می آورد و به طور مستقل نوع مجازات را انتخاب می کند. در این مورد، او باید در نظر بگیرد که:

1. انواع مسئولیت انضباطی اگر توسط قانون کار در نظر گرفته نشود غیرقابل قبول است.
2. برای یک واقعیت نقض فعالیت کار، یک مجازات تعیین می شود (ماده 193 قانون کار، قسمت 5). اگر کارمندی توبیخ یا توبیخ دریافت کند و سپس به زور اخراج شود، می تواند به دادگاه مراجعه کند که این واقعیت عمل را غیرقانونی تشخیص می دهد. علاوه بر این، اگر کارمندی با تصمیمی که نوع مجازات او را تعیین می کند موافق نباشد، می تواند با مقاماتی که مسئول تجزیه و تحلیل اختلافات کاری فردی هستند تماس بگیرد. همچنین یک سازمان بازرسی کار دولتی وجود دارد که دامنه فعالیت های آن شامل حل چنین مسائلی است.

همچنین کارفرما حق دارد برای کارمندی که حتی قبل از ارتکاب تخلف انضباطی درخواست اخراج داوطلبانه کرده است، مجازات انضباطی اعمال کند.

مشارکت در مسئولیت انضباطی و قانون کار فدراسیون روسیه

طبق قسمت 5 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن اثبات جرم، به تشخیص مدیر، تنها یک نوع مجازات می تواند برای کارمند متخلف اعمال شود.

اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی فقط در صورت وجود دلایل غیرقابل انکار قابل توجیه توسط مواد قانون کار فدراسیون روسیه امکان پذیر است. اقدامات انضباطی یعنی فهرست مجازات های احتمالی در این آیین نامه قانونی مدون آمده است.

با وجود این، بسیاری از سازمان ها سیستم جریمه ها و تحریم های خود را اعمال می کنند. اغلب آنها در کسر مادی از دستمزد بیان می شوند. در مورد قانون کار فدراسیون روسیه، اما بر اساس هنر. 22، 137 این گونه مجازات ها را ممنوع کرده است. فقط انواع خاصی از کسورات حسابداری توسط قانون مجاز است.

اما در این مورد، کارفرمایان از نقاط ضعف استفاده می کنند و رویه های خود را برای ایجاد مسئولیت انضباطی اعمال می کنند. به عنوان یک قاعده ، در اکثر شرکت ها حقوق به پایه و پاداش تقسیم می شود. و اگر جریمه ها در قسمت اول اعمال نشود ، ممکن است کارمند از 100٪ پاداش محروم شود.

چه زمانی می توان یک کارمند را مجازات کرد؟

در این مورد، تمام شرایط اجباری برای ایجاد مسئولیت انضباطی باید در نظر گرفته شود. لیستی از آنها بر اساس علائم مشخص کننده رفتار نادرست کار تشکیل شده است. به همین دلیل است که تنها در صورت وجود عوامل خاصی می توان اقدام انضباطی انجام داد.

ایجاد آسیب

توجه به این نکته ضروری است که همیشه منعکس کننده خسارت مالی نیست. می تواند به شیوه زندگی درونی سازمان یعنی انضباط کار آسیب وارد کند. این به نوبه خود می تواند ظهور انگیزه منفی را در بین سایر کارکنان تحریک کند.

وجود احساس گناه

با قصد مستقیم یا غیر مستقیم بیان می شود. در عین حال به دلیل سهل انگاری نیز اتفاق می افتد. شکل تقصیر چیزی است که مجازات انضباطی اعمال شده بر کارمند را تعیین می کند. تقصیر ناشی از غفلت مستلزم توبیخ است. قصد مستقیم کارمند را می توان دلیل اخراج دانست.

رابطه علّی

لزوماً باید بین آسیب ناشی از انضباط کار و رفتار غیرقانونی باشد. در این صورت مشخص می شود که آیا اگر کارمند به نحو دیگری عمل می کرد آسیب مشابهی به انضباط کار وارد می شد یا خیر.

اعمال مجازات انضباطی برای کارفرما

اساس - هنر. 195 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر رئیس یک شرکت یا سازمان یا معاون او هنجارهای قانون کار یا قوانین قرارداد جمعی کار را نقض کند، بیانیه اقدام غیرقانونی از طرف شخص مجاز به نمایندگی از کارمندان به مقامات مربوطه (مرجع) ارسال می شود. شرکت.

اگر حقایق منعکس شده در درخواست تأیید شود، رویه استاندارد برای اقدام انضباطی، از جمله اخراج، برای مدیر اعمال می شود. قانون کار برای همه به طور یکسان اعمال می شود؛ هم کارکنان عادی و هم مدیران باید از آن تبعیت کنند.

اگر کارمند وظایف محول شده را به تقصیر خود انجام نداده باشد یا اگر اقدامات وی (عدم اقدام) عواقب جدی (حادثه کاری، حادثه، فاجعه) را به دنبال داشته باشد یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند. بنیاد و پایه. مطابق با هنر. 214 و 225 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند موظف است: الزامات حفاظت از کار را رعایت کند. استفاده صحیح از تجهیزات حفاظتی شخصی و جمعی؛ تحت آموزش روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار، دستورالعمل های مربوط به حفاظت از کار، آموزش در حین کار، آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار.

توجه

آیا می توان این کارمند را به دلیل تخلفاتی که قبل از اخراج و بعدی مرتکب شده است به مسئولیت انضباطی محکوم کرد. پاسخ: در شرایط فوق نمی‌توان کارمند را به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی به مسئولیت انضباطی محکوم کرد.

مطابق با ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه و بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار". فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 2 نامیده می شود)، یک تخلف انضباطی عبارت است از عدم موفقیت یا اجرای نادرست کارمند به تقصیر خود برای وظایف کاری که به او محول شده است (نقض الزامات قانونی، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

پیدا نشد

مهم

هر کارمندی که به شرکت می آید با قوانین رفتاری اتخاذ شده در آن موافق است. این موارد در قانون کار فدراسیون روسیه و در قرارداد جمعی ذکر شده است.

اطلاعات عمومی می توانید از قوانین فدرال و محلی و از قرارداد کاری که بین شرکت و کارمند منعقد شده است، در مورد قوانین رفتار اطلاعات کسب کنید. اطلاعات مهم توسط آیین نامه داخلی مصوب ارائه شده است.
شرکت های منفرد حق دارند سایر مقررات محلی را معرفی کنند و در آنها مشخص کنند که کارکنان چگونه باید رفتار کنند. طبق قوانین ، قبلاً در حین استخدام ، بخش پرسنل کارمند بالقوه را با اسناد آشنا می کند که از آنها می تواند نتیجه بگیرد که محدودیت های اتخاذ شده در سازمان چقدر برای او مناسب است.

اطلاعات

اگر تصمیم گرفته شود که مکان رضایت بخش است، در آینده باید محدودیت ها رعایت شود. در غیر این صورت کارمند در قبال تخلفات با مسئولیت انضباطی و مالی مواجه است.

انضباط نقض شده است: قوانین چه می گویند. تصمیم دیوان عالی داوری که در سال 2004 تحت شماره 2 اتخاذ شد، نشان می دهد که آیا یک جنحه می تواند نقض نظم و انضباط تلقی شود که قبلاً می توان برای آن مجازات تعیین کرد. قانون کار در عمل قضایی استفاده می شود.

به طور خاص، این قطعنامه تصریح می کند که کارمند نمی تواند در محل کار غیبت کند مگر اینکه دلیل قانع کننده ای برای توضیح غیبت داشته باشد. پرسنل شرکت را ملزم به انجام وظایف خود می کند مگر اینکه دلایل خوبی برای امتناع وجود داشته باشد.

مجازات انضباطی در مورد کارمندی که از انجام معاینات پزشکی مورد نیاز قانون امتناع می ورزد اعمال می شود. این اقدام برای تعدادی از مشاغل اجباری است. مسئولیت تخلف انضباطی نیز متوجه کسانی است که حاضر به گذراندن دوره آموزشی در یک حرفه یا شرکت در امتحان نیستند، در صورتی که ویژگی های شغلی این رویدادها را اجباری کند.

این امر به ویژه برای کارفرما دشوار می شود اگر بنگاه دارای یک سازمان صنفی باشد که از منافع کارکنان محافظت می کند. اگر شخصی عضو اتحادیه کارگری باشد، کارفرما می خواهد او را به دلیل عدم انجام مکرر وظایف بدون دلیل موجه اخراج کند. سپس بنگاه و کارمند یک ماه فرصت دارند تا شرایط تعارض را حل و فصل کنند که این مدت به دلیل مرخصی ها و عوامل دیگر کوتاه یا طولانی نمی شود و در این مدت کانون صنفی می تواند نظر مستدل رسمی خود را نوشته و در آن مداخله کند. وضعیت خلاص شدن از شر رئیسان: آیا ممکن است؟ در صورت لزوم عزل رئیس یا قائم مقام اتحادیه صنفی یا واحدهای تابعه می توان مشابه آن را اعمال کرد. در این صورت نیازی به رهایی فرد از شغل اصلی نیست.

روش و دوره برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی

چگونه کار می کند؟ در عمل، این دوره برای کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی است که بیشترین اختلاف و اختلاف را ایجاد می کند. از قوانین بر می آید که تاریخ اصلی که از آن گزارش نگهداری می شود، روزی است که رئیس اشتباه مرئوس را کشف کرد. خطا باید توسط شخصی که مسئول کارمندی است که مرتکب اشتباه شده است پیدا کند. فرقی نمی کند که فردی بالاتر از نردبان شغلی حق انضباط کارکنان را داشته باشد.
تخلف انضباطی دلیلی برای تعیین مجازات می شود حتی اگر مرتکب آن به مرخصی استعلاجی یا مرخصی رفته باشد. اطلاعات در مورد آنچه اتفاق افتاده است به اطلاع مدیریت شرکت می رسد، که تصمیم می گیرد چه کاری انجام دهد. این بازه زمانی در ماهی که طی آن می توان وصول می شود در نظر گرفته نمی شود.
با استفاده از مثال ها: اگر فردی در صنعت ماهیگیری کار می کند، ممکن است هشدار داده شود که کارمند به طور کامل از موقعیت خود پیروی نمی کند. کاپیتان و ستاد فرماندهی ممکن است مدارک آنها را مصادره کنند.
مدت انصراف تا سه سال است. برای این دوره زمانی، در صورت موافقت کارمند، با در نظر گرفتن ویژگی های حرفه، به موقعیت دیگری منتقل می شود. اقدامات جریمه: ویژگی ها اخراج با سایر اقدامات متفاوت است زیرا این اقدام نهایی است که کلیه روابط کاری بین سازمان و کارکنان را به هم می زند. روش های دیگر تأثیرگذاری بر کارمندی که دچار مشکل شده است موقتی است. برخی دیگر می ترسند که اگر یک بار جریمه اعمال شود، شهرت برای همیشه خراب شود. در واقع، این صحیح نیست. مثلاً اگر فردی مرتکب خطا شده و به خاطر آن تنبیه شده است، اما در عرض یک سال این اتفاق تکرار نمی شود، رسماً تلقی می شود که اصلاً مسئولیت انضباطی وجود نداشته است.
همه آنها و مسئولیت سوء رفتار در قوانین فدرال مشخص شده است. درگیر شدن در مسئولیت انضباطی از "الف" تا "ز" توجه به قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی امکان پذیر است که کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار تخلفی را توسط کارمند از الزامات حفاظت از کار ایجاد کند که عواقب جدی در پی دارد (صنعتی) تصادف، تصادف، فاجعه) یا آگاهانه ایجاد خطر واقعی از چنین پیامدهایی.

یعنی فقط پس از بررسی تصادف طبق قانون. علاوه بر این، اگر یک کارمند مکرراً وظایف خود را برای رعایت الزامات حفاظت از کار انجام ندهد، از آموزش و آزمایش دانش امتناع کند، تحت معاینات پزشکی قرار نگیرد و غیره.

د. طبق بند 5 قسمت 1 ماده 1 می تواند اخراج شود. 81 برای عدم انجام مکرر وظایف کارگری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

آیا می توان کارمند اخراجی را به مسئولیت انضباطی کشاند؟

مطابق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، برای ارتکاب تخلف انضباطی، کارفرما حق دارد برای کارمند مجازات انضباطی اعمال کند (همچنین به ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید). در بند سوم بند 33 مصوبه شماره 2 توضیح داده شده است که کارفرما حق دارد حتی در مواردی که قبل از ارتکاب تخلف، تقاضای فسخ کار را داده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند. قرارداد به ابتکار خود (اما هنوز اخراج نشده است) ، زیرا روابط کار در این موارد فقط با انقضای مهلت اخطار برای اخراج خاتمه می یابد. از مفاد این بند چنین برمی‌آید که اعمال مجازات‌های انضباطی تا پایان قرارداد کار یا روابط کار امکان‌پذیر است.

آیا می توان برای کارمند اخراجی اقدام انضباطی کرد؟

• پیدا نشد
• مسئولیت انضباطی کارکنان
• روش و دوره برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی
• برخورد انضباطی از «الف» تا «ز»
• آیا می توان کارمند اخراجی را به مسئولیت انضباطی کشاند؟

یافت نشد در غیر این صورت، می توانید خود را در موقعیتی ناخوشایند و درگیری قرار دهید یا مورد سرزنش قرار بگیرید. کارفرما می تواند دستور انضباط کارمندی را صادر کند که فردی طبق شرح وظایف خود کاری را که قرار است انجام دهد انجام ندهد.

نکته مهم! شما نمی توانید فقط کسی را بگیرید و به عدالت بسپارید. البته انواع مختلفی از مسئولیت انضباطی برای کارکنان وجود دارد، اما انتقاد از عملکرد یک کارمند فقط در شرایطی منصفانه است که کارفرما ابتدا شرایط کاری صحیح را ایجاد کرده باشد.

میتونه باشه:

• اضافی؛
• پایه ای؛
• آموزشی;
• بدون حفظ دستمزد

چه بازه های زمانی دیگری وجود دارد؟ طبق قانون از لحظه ارتکاب تخلف، مدت محکومیت کارمند به مسئولیت انضباطی شش ماه است. اگر اشتباهات در حین حسابرسی، حسابرسی یا حسابرسی مالی شناسایی شده باشد، می توان اقدامات انضباطی را در مورد نواقص یافت شده در دو سال گذشته اعمال کرد، اما نه زودتر.

در صورت وقوع دادرسی کیفری، این بازه زمانی لحاظ نمی شود. مجازات می کنیم: چگونه و چقدر؟ پس از یافتن یک اشتباه ، می توانید یک دستور را صادر کنید تا کارمند را به مسئولیت انضباطی بکشانید.

شما نمی توانید بیش از یک بار برای یک تخلف مجازات کنید.
دستورات و مهلت‌ها بر اساس تبصره توضیحی، رئیس شرکت می‌تواند به‌طور خصوصی تصمیم را تغییر دهد و کارمند را پاسخگو نگذارد. اگر این اتفاق نیفتد، باید دستوری برای شرکت صادر شود. این سند به امضای مدیر عامل سازمان می رسد. ظرف حداکثر سه روز از تاریخ امضا، خدمات مدیریت دفتر باید کارمند را با سند آشنا کند.

او اصل را امضا می کند که در بایگانی شرکت ذخیره می شود و تاریخ بررسی را درج می کند. اگر کارمندی از امضای سند امتناع ورزد، خدمات پرسنلی به هر شکلی گزارشی را تهیه می کند و آنچه را که اتفاق می افتد ثبت می کند.

طبق قانون، مدت زمان رسیدگی انضباطی کارمند یک ماه است. محاسبه زمان از روزی شروع می شود که جرم مشخص شد. اگر تخلف زودتر رخ داده باشد، شمارش معکوس زمان همچنان از روز کشف واقعیت شروع می شود.

کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی در اعمال مجازات انضباطی برای وی بیان می شود. تضمین مهم این است که امکان اعمال انضباطی با ضرب‌الاجل‌های دقیق محدود می‌شود.این به کارفرما اجازه نمی دهد که کارمند را در "ترس" دائمی از مجازاتی که برای او اعمال می شود، نگه دارد.

با توجه به هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی حداکثر تا زمان زیر اعمال می شود:

1. یک ماه از تاریخ کشف جرمبدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان.

2. شش ماه از تاریخ ارتکاب جرمو بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از 2 سال از تاریخ انجام آن. بازه زمانی مشخص شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

طبیعتاً این قانون می تواند برای کارمندی که در سازمان به کار خود ادامه می دهد نیز اعمال شود. اگر بعد از اخراج کارمند واقعيت ارتکاب تخلف انضباطي محرز شود، در مورد مسئوليت انضباطي بحثي وجود ندارد.

در عین حال، کارفرما حق دارد حتی زمانی که قبل از ارتکاب این تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، زیرا رابطه کار در این مورد خاتمه یافته است. فقط پس از انقضای مهلت اخطار برای اخراج.

کارفرما موظف است قبل از اقدام انضباطی به توضیحات کارمند گوش فرا دهد. علاوه بر این، به موجب قسمت 1 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، او باید به صورت کتبی توضیح دهد.

کارمند می تواند توضیحات خود را به طرق مختلف ارائه دهد.

اول از همه، در یادداشت توضیحی که توسط کارمند، معمولاً به صورت رایگان با دست تهیه می شود.

گزینه دوم برای دریافت توضیحات، ثبت توضیحات کارمند در عملی است که به هنگام ارتکاب تخلف انضباطی تنظیم شده است، با تایید کارمند توضیحات با امضای خود.

طبق قسمت 2 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، امتناع کارمند از ارائه توضیح مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. با این حال ، به هیچ وجه از این نتیجه نمی شود که اگر کارمندی از توضیح دلایل رفتار خود امتناع کند ، کارفرما می تواند با خیال راحت اقدامات انضباطی را اعمال کند. امتناع باید ثبت شود - یا در عملی که به دلیل ارتکاب یک تخلف انضباطی تنظیم شده است یا در یک اقدام جداگانه امتناع از ارائه توضیحات.

طبق قسمت 5 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، فقط یک مجازات انضباطی را می توان برای هر تخلف انضباطی اعمال کرد.بنابراین مثلاً توبیخ و اخراج کارمند به خاطر همان تخلف انضباطی غیرقانونی خواهد بود.

این غیر قابل قبول است که یک کارمند به دلیل ارتکاب یک تخلف انضباطی مشمول یک مجازات انضباطی (مثلاً توبیخ) و سپس برای همان تخلف دیگری شود.

مورد دیگر تخلف مستمر انضباطی است، یعنی. رفتار نادرستی که برای مدت طولانی ادامه دارد. اگر کارفرما با کشف یک تخلف انضباطی، مجازات انضباطی را اعمال کند، اما این تخلف انضباطی ادامه یابد (این تخلف خاص، و نه تخلف بعدی، حتی مشابه)، در این صورت اعمال مجازات انضباطی جدید برای کارمند مجاز است. ، شامل و اخراج به دلایل مناسب.

تصمیم کارفرما برای اعمال مجازات انضباطی برای کارمند باید در دستور (دستورالعمل) کارفرما بیان شود. طی 3 روز کاری (نه تقویمی!) از تاریخ انتشار به دلیل الزامات قسمت 6 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید در مقابل رسید به کارمند اعلام شود.

محرومیت از پاداش و کاهش قانونی دستمزد، توبیخ و سایر "اختراعات" کارفرما شامل مجازات های انضباطی نمی شود.

طبق قسمت 7 هنر. در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند می تواند از مجازات انضباطی برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی (کمیسیون اختلاف کار و دادگاه) در بازرسی های کار دولتی یا ارگان ها درخواست تجدید نظر کند. در صورتی که مستوجب مسئولیت انضباطی کارمند غیرقانونی تلقی شود، کارمند در نظر گرفته می شود که مشمول مجازات انضباطی نشده است.

مطابق با قسمت 1 هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر ظرف مدت 1 سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی کارمندی مشمول مجازات انضباطی جدید نشود، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود..

مجازات انضباطی نیز می تواند از کارمند خارج شود. طبق قسمت 2 هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از انقضای 1 سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، کارفرما حق دارد آن را از کارمند حذف کند:

1) به ابتکار خودتان

کارفرما، بر اساس مشاهدات خود از کارمند، می تواند دستور (دستورالعمل) لغو مجازات انضباطی را برای رفتار بی عیب و نقص کارمند، شاخص های عملکرد بالا و سایر ویژگی های مثبت صادر کند.

2) به درخواست خود کارمند.

کارمند با درک رفتار منفی خود، تمام تلاش خود را برای اصلاح عواقب یک تخلف انضباطی که قبلا مرتکب شده بود به کار گرفت، جنبه مثبت خود را ثابت کرد و کیفیت و عملکرد کار خود را افزایش داد. لذا حق دارد درخواست خود مبنی بر رفع مجازات تعیین شده را به صورت درخواستی خطاب به رئیس سازمان یا شخصی که با عمل اداری وی مجازات انضباطی را تعیین کرده است، ارائه دهد.

3) به درخواست سرپرست فوری کارمند.

4) بنا به درخواست هیأت نمایندگی کارگران.

برای حذف مجازات انضباطی، کارفرما باید دستور (دستورالعمل) مربوطه را صادر کند که بر اساس آن اطلاعات مربوطه در اسناد سوابق پرسنل وارد می شود.

انضباط کار برای همه کارمندان الزامی است که از قوانین رفتاری تعیین شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال ، قراردادهای جمعی ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی و قراردادهای کاری تبعیت کنند.کارفرما موظف است شرایط لازم را برای رعایت انضباط کار توسط کارکنان ایجاد کند.

در بیشتر موارد ، مقررات کار توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود که توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان به روش تعیین شده توسط ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه تأیید می شود. برای دسته های خاصی از کارگران (کارگران انرژی هسته ای، کارگران حمل و نقل راه آهن و غیره) منشورها و مقرراتی در مورد نظم و انضباط وجود دارد که توسط قوانین فدرال تعیین شده است.

هر مدیری باید در روش های تضمین نظم کاری مانند متقاعدسازی، تشویق و اجبار مسلط باشد. کارفرما کارکنانی را تشویق می کند که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند: قدردانی می کند، پاداش می دهد، هدیه ارزشمندی را اهدا می کند، گواهی افتخار، آنها را برای عنوان بهترین در این حرفه معرفی می کند (ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه. ). انواع دیگر مشوق های کارمندان برای کار توسط یک قرارداد جمعی یا مقررات داخلی کار و همچنین منشورها و مقررات انضباطی تعیین می شود. برای خدمات ویژه کارگری به جامعه و دولت، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی نامزد شوند.

مبنای وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی ارتکاب تخلف انضباطی است. تخلف انضباطی عبارت است از کوتاهی یا عملکرد نامناسب کارمند به تقصیر او از وظایف کاری که به او محول شده است.(بخش 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). مسئولیت های کاری یک کارمند در قوانین، قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف و سایر قوانین محلی ذکر شده است. به عنوان مثال، تخلفات انضباطی شامل غیبت کارمند بدون دلیل موجه از محل کار یا محل کار، امتناع کارمند از گذراندن آموزش های ویژه در طول ساعات کاری و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی است، در صورتی که این یک شرط اجباری باشد. برای پذیرش کار و غیره

به عنوان یک قاعده کلی، اعمال مجازات های انضباطی حق کارفرماست نه تکلیف.کارفرما حق دارد یکی از مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

- اظهار نظر؛

- توبیخ

- اخراج به دلایل مناسب(به ویژه مطابق با بندهای 5، 6، 9 و 10 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اکثر کارمندان فقط مشمول آن سه مجازات هستند که در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است. علاوه بر آنها، مجازات های مقرر در قوانین فدرال، منشورها و مقررات انضباطی ممکن است برای گروه خاصی از کارمندان اعمال شود. اعمال سایر مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است مجاز نیست.

همانطور که نتایج یک مطالعه توسط اتحادیه ملی افسران پرسنل (NSK) نشان می دهد، بسیاری از کارفرمایان روسی که به اثربخشی توبیخ و توبیخ اعتقاد ندارند و سعی می کنند از رویه "کاغذی" اجتناب کنند، ترجیح می دهند کارمندان خود را با روبل مجازات کنند. یعنی از سیستم جریمه استفاده می کنند. از آنجایی که چنین مجازات انضباطی به عنوان جریمه توسط قانون فعلی پیش بینی نشده است ، کارفرما حق اعمال آن را برای متخلفان انضباط کار ندارد. این موضع توسط رویه قضایی تأیید شده است. در عین حال، لازم به ذکر است: اگر مقررات محلی رعایت انضباط کار را به عنوان شرط پاداش پیش بینی کند، کارفرما حق دارد کارمندی را که دارای مجازات انضباطی است محروم کند.

روال کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی توسط هنر تعیین شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما قبل از اعمال هر گونه مجازات انضباطی باید از کارمند توضیح کتبی بخواهد. اگر پس از دو روز کاری توضیح مشخص شده ارائه نشود، عمل مربوطه تنظیم می شود. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست.

برای هر تخلف انضباطی، کارفرما می تواند تنها یک مجازات انضباطی اعمال کند. در اجرای مجازات انضباطی باید به شدت تخلف و شرایط ارتکاب آن توجه شود.

اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. کارمندان روز کشف جرم که از آن ماه شروع می شود، روز محسوب می شود زمانی که شخصی که کارمند برای کار (خدمت) زیرمجموعه اوست از ارتکاب جرم آگاه شود.صرف نظر از اینکه آیا حق اعمال مجازات های انضباطی را دارد یا خیر. مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. بنابراین، قانون به وضوح محدودیت های زمانی را تعیین می کند که در آن یک کارمند می تواند به مسئولیت انضباطی محکوم شود. اعمال مجازات انضباطی پس از این مهلت ها غیرقانونی است.

دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی در مدت سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

در صورتی که ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی مستخدم مشمول مجازات انضباطی جدیدی نشود، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود.

کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، این حق را دارد که به ابتکار خود، بنا به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست فوری خود یا هیئت نمایندگی کارکنان

چرا یک کارمند می تواند مشمول مجازات انضباطی شود؟مسئوليت؟ روال برای آوردن مسئولیت انضباطی.

اول از همه، لازم به ذکر است که تنظیم روابط کار بین کارکنان و سایر روابط مرتبط با آنها مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) انجام می شود.

مسئولیت انضباطی نوعی مسئولیت قانونی است که محتوای اصلی آن اقدامات (اقدامات انضباطی) کارفرما نسبت به کارمند در رابطه با ارتکاب تخلف انضباطی وی است.

در سیستم وزارت امور داخلی روسیه برای قلمرو خاباروفسک، رئیس وزارت امور داخلی روسیه برای قلمرو خاباروفسک و روسای ارگان‌ها و سازمان‌های ارضی تابعه وزارت امور داخلی روسیه حق دارند افراد تابعه را وارد کنند. کارکنان به مسئولیت انضباطی

طبق مواد 21، 22 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند موظف است وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کاری به او محول شده است، انجام دهد، مقررات داخلی کار، انضباط کار، حفاظت از کار و الزامات ایمنی شغلی را رعایت کند. با استانداردهای تعیین شده کار، با اموال کارفرما با احتیاط رفتار کند و کارفرما نیز به نوبه خود حق دارد از کارمند بخواهد وظایف شغلی خود را انجام دهد و از اموال کارفرما مراقبت کند و کارمند را به مسئولیت انضباطی و مالی در دادگاه برساند. روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، برای ارتکاب یک تخلف انضباطی، یعنی عدم موفقیت یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد موارد زیر را اعمال کند. مجازات های انضباطی:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) اخراج به دلایل مناسب.

روش اعمال مجازات های انضباطی توسط ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود.

قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده ظرف دو روز کاری امتناع ورزد، اقدام مربوطه تنظیم می شود.

در سیستم وزارت کشور روسیه کارمندان می توانند به صورت شیفتی درگیر کار شوند که در این صورت مدت ارائه توضیحات دو شیفت می باشد.

اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمانی که کارمند مریض یا در مرخصی بوده است. روز کشف تخلف که از آن زمان شروع می شود، روزی تلقی می شود که شخصی که کارمند در محل کار زیرمجموعه اوست، صرف نظر از اینکه حق تحمیل دارد یا خیر، از ارتکاب تخلف آگاه شده است. مجازات های انضباطی

مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

هنگام وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی ، فقط می توان قانون کار فدراسیون روسیه را اعمال کرد ، یعنی بررسی های داخلی علیه کارمندان انجام نمی شود.

همچنین اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است، ممنوع است.

برای هر تخلف انضباطی، کارفرما می تواند فقط یک مجازات انضباطی اعمال کند (بخش 5 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

لازم به ذکر است که قوانین دپارتمان وزارت امور داخلی روسیه تصریح می کند که مدیران حق دارند کارکنان را از پاداش سالانه برای انجام نادرست وظایف رسمی (کار) در موارد پیش بینی شده توسط قراردادهای جمعی و مقررات محلی محروم کنند. با این حال ، محرومیت از پاداش (کاهش اندازه آن) توسط قانون کار به عنوان مجازات های انضباطی طبقه بندی نمی شود ، که توسط رویه قضایی تأیید می شود.

هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که تحت آن ارتکاب شده است، توجه شود.

در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2
"در درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" بیان می کند که کارفرما باید شواهدی ارائه دهد که نشان می دهد هنگام اعمال مجازات، رفتار و نگرش قبلی کارمند به کار نیز در نظر گرفته شده است.

دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی در مدت سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.

قانونگذار امکان لغو زودهنگام مجازات انضباطی را به ابتکار کارفرما، بنا به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست بلافصل وی یا هیئت نمایندگی کارکنان در هر زمانی از لحظه تحریم پیش بینی کرده است. اعمال می شود. کارفرما با ذکر دلایلی که مبنای این تصمیم بوده است، دستوری در مورد لغو زودهنگام مجازات انضباطی صادر می کند.