دستور حذف از محل کار حکم تعلیق از کار

تعلیق از کار محرومیت موقت یک کارمند از انجام وظایف اصلی شغلی خود به دلایل ذکر شده در ماده است. 76 قانون کار فدراسیون روسیه.

ممانعت از کار یک کارمند حق نیست، بلکه وظیفه کارفرماست. اما قبل از آن باید طبق تمام قوانین تعلیق را رسمی کند.

اول از همه، لازم است مبنای ارائه شده در هنر مستند شود. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. این هنوز یک لیست جامع نیست. یک کارمند همچنین می تواند به دلایل دیگری که در قوانین و مقررات فدرال مشخص شده است، تعلیق شود.

به عنوان مثال، اگر فعالیت های یک کارمند مربوط به ویروس ها و بیماری ها باشد، بدون واکسیناسیون پیشگیرانه او حق شروع کار را ندارد.

تعلیق با دستوری رسمی می شود که بر اساس اسنادی صادر می شود که تأیید می کند کارمند نمی تواند شروع به کار کند. به عنوان مثال، بر اساس معاینه پزشکی مسمومیت با الکل.

دستور اخراج کارمند از کار بر روی سربرگ شرکت تنظیم شده و دارای شماره سریال است. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام کامل و موقعیت کارمند تعلیق شده؛
• در صورت لزوم، می توانید نام واحد ساختاری که این کارمند در آن کار می کند را مشخص کنید.
• دوره ای که کارفرما به کارمند اجازه انجام وظایف فوری خود را نمی دهد. تعلیق برای مدتی تا رفع دلایل عدم پذیرش صادر می شود. در صورت لزوم رسمیت بخشیدن به تعلیق برای مدت حداکثر 4 ماه، باید به کارمند پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری داده شود.
• روش های پرداخت برای دوره ای که کارمند مجاز به کار نیست. کارفرما حق دارد برای این مدت پرداخت نکند ، اما می تواند به عنوان یک دوره ساده - به میزان 2/3 نرخ تعرفه کارمند پرداخت کند.
• نام کامل و موقعیت شخصی که مسئولیت نظارت بر اجرا و رعایت دستور به او سپرده شده است.
• مبنایی که کارفرما کارمند را تعلیق کرد. شما به خود سند، شماره و تاریخ آن و همچنین نام موسسه ای که این سند را صادر کرده است نیاز دارید. اگر مبنای عدم پذیرش چندین مدرک باشد، باید همه آنها ذکر شود.
• موقعیت مدیر، امضای شخصی وی و رونوشت آن؛
• سمت، امضای شخصی و رونوشت آن کارمندی که از کار تعلیق شده است. کارمند باید امضا کند تا نشان دهد دستور را خوانده است. این در صورتی انجام می شود که کارمند تصمیم بگیرد تصمیم کارفرما را در دادگاه به چالش بکشد.

اگر کارمند از امضای دستور امتناع کند، این دلیلی برای لغو تصمیم کارفرما برای جلوگیری از کار این کارمند نیست.

در صورت امتناع، کارفرما باید گزارشی تهیه کند که در آن دو شاهد دیگر و خود کارفرما (یا یک فرد مجاز) باید امضا کنند.

سفارش توسط کارفرما مهر می شود. پس از این به ترتیب مقرر در قانون در ثبت سفارش به شماره سریال آن ثبت می شود.

حکم تعلیق از کار به دلیل مسمومیت با الکل

تعلیق از کار یک اقدام موقت است که کارفرما موظف است در صورت دلایل ذکر شده در ماده، آن را اعمال کند. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. یکی از این دلایل مسمومیت با الکل است.

برای جلوگیری از کار چنین کارمندی، کارفرما باید این واقعیت را ثبت کند که او در حال مستی در محل کار ظاهر شده است. این کار فقط توسط یک متخصص پزشکی در یک موسسه پزشکی که مجوز انجام معاینه را دارد انجام می شود.
طبق دستورالعمل روش‌شناسی معاینه پزشکی، یک متخصص پزشکی می‌تواند 5 حالت مسمومیت با الکل را برای یک کارمند ایجاد کند. مجازات بستگی به این دارد که پزشک با چه دقتی وضعیت بیمار را تعیین کند.

بر اساس گزارش پزشکی، کارفرما باید دستور اخراج این کارمند را از انجام وظایف خود تنظیم کند.

سفارش بر روی سربرگ شرکت تنظیم شده و دارای شماره سریال خاص خود می باشد. سفارش حاوی اطلاعات زیر است:

• نام کامل و موقعیت کارمندی که در معرض اخراج است.
• در صورت لزوم، واحد ساختاری باید نشان داده شود.
• دوره ای که کارفرما به کارمند اجازه کار نمی دهد. قاعدتاً چنین دوره ای مدتی است که برای از بین بردن زمینه های محرومیت لازم است. در این مورد، مدتی برای هوشیاری کارمند لازم است.
• سندی که بر اساس آن دستور تنظیم شده است. لازم است شماره و تاریخ سند و همچنین موسسه پزشکی صادر کننده این سند ذکر شود.
• نام کامل و سمت شخصی که وظیفه نظارت بر اجرا و اجرای دستور را بر عهده دارد.
• موقعیت، امضای شخصی کارفرما یا شخص مجاز او با رونوشت.
• موقعیت، امضای شخصی و رونوشت امضای کارمندی که از کار تعلیق شده است.
• تاریخ تهیه.

کارمند باید دستور را امضا کند. این نشان می دهد که او با آن آشنایی دارد. این در صورتی انجام می شود که کارمند تصمیم بگیرد تصمیم کارفرما را در دادگاه به چالش بکشد.
اگر کارمند نمی خواهد دستور را امضا کند ، کارفرما باید اقدامی را تنظیم کند که علاوه بر او (یا یک فرد مجاز) باید توسط 3 شاهد دیگر امضا شود.

تعلیق از کار به دلیل مسمومیت با الکل ممکن است پیش نیاز اخراج چنین کارمندی باشد.

دانلود

می توانید نمونه سفارش حذف کارمند از محل کار را با فرمت doc. دانلود کنید

قانون کار فدراسیون روسیه حذف از کار را در موارد ذکر شده در هنر پیش بینی می کند. ماده 76 این قانون. علاوه بر این، چنین اقدامی یکی از رایج ترین دلایل مراجعه کارمندان به بازرسی کار یا دادگاه است. مقاله ما را در مورد اینکه چگونه یک کارفرما می تواند چنین رویه ای را به درستی انجام دهد، بخوانید.

روش اخراج از کار به ابتکار کارفرما

تعلیق کارمند از کار، محرومیت موقت او از انجام وظایف مستقیم شغلی است. مواردی که کارفرما حق دارد از ورود کارمند به محل کار خود جلوگیری کند را می توان در هنر مشاهده کرد. 76 قانون کار فدراسیون روسیه:

• فردی که تحت تأثیر الکل، مواد مخدر و سایر مواد سمی است.
• کارمند فاقد مجوز پزشکی و روانپزشکی برای فعالیت های حرفه ای خود است.
• موارد منع پزشکی شناسایی شده در نتیجه معاینه پزشکی منظم و ناسازگار با فعالیت های کاری وی.
• الزامات نهادهای دولتی یا مقامات مجاز به انجام این کار مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.

در زمان تعلیق از کار، حقوق مقرر به کارمند پرداخت نمی شود.

در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که اخراج یک کارمند توسط یک مقام قضایی غیرقانونی اعلام شود. بنابراین، کارفرما باید این روش را با دقت در نظر بگیرد و الزامات هنر را نقض نکند. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. در غیر این صورت چنانچه چنین تعلیقی غیرقانونی تلقی شود غیبت اجباری شناخته شده و مسئولیت مالی اعمال خود به عهده کارفرما خواهد بود.

تمام روزهای کاری غیبت اجباری باید به کارمند پرداخت شود. کارمند حق پرداخت درآمد از دست رفته را دارد که در صورت حضور در محل کار و انجام وظایف کاری خود می توانست به او تعلق گیرد. در صورت غیبت اجباری، کارمند می تواند برای خسارت معنوی ناشی از غرامت پولی نیز حساب کند.

هر اخراج کارمند از محل کار و همچنین غیبت وی از محل کار باید در یک قانون ثبت شود. برای تهیه چنین سندی، لازم است کمیسیونی ایجاد شود که می تواند شامل اعضای اداره حفاظت کار نیز باشد. در آینده، این به تایید قانونی بودن اقدامات کارفرما کمک خواهد کرد.

نحوه صحیح تنظیم گزارش غیبت کارمند از کار را از مقاله ما خواهید آموخت. "اقدام به غیبت کارمند از محل کار - نمونه" .

اخراج کارمند از کار به دلایل پزشکی

تعدادی از مشاغل و موقعیت ها نیاز به معاینه پزشکی اولیه و بعدی دارند. به عنوان مثال، کارگران در صنعت غذا و غذا: فروشندگان، بارمن ها، آشپزها، پیشخدمت ها، کارگران پشتیبانی و دیگران. کارمندان مؤسسات آموزشی موظف به انجام کمیسیون روانپزشکی هستند: معلمان مهدکودک، معلمان مؤسسات آموزشی متوسطه و عالی، معلمان مدرسه.

اگر کارمندی کمیسیون لازم را نگذراند و گواهی پزشکی مناسبی که به او اجازه کار می دهد دریافت نکرده باشد، ممکن است از کار معلق شود. اگر در معاینات پزشکی بعدی اجازه کار دریافت نکند، تا دریافت گزارش پزشکی مثبت مناسب از کار نیز تعلیق می شود.

همچنین در صورتی که کارمندی طبق معاینات پزشکی و اجتماعی به عنوان معلول گروه 1 شناخته شده و از کار ناتوان شده باشد، کارفرما می تواند قرارداد کار را با وی فسخ کند. اگر معلولیت گروه 2 یا 3 ایجاد نشده باشد و فرد دیگر نمی خواهد کار کند، می تواند به میل خود استعفا دهد (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).

در مورد روش اخراج یک کارمند به درخواست خود از مقاله ما اطلاعات کسب کنید "رویه اخراج داوطلبانه" .

در صورتی که کارمند بخواهد در محل کار خود باقی بماند، کارفرما موظف است شرایط کاری مناسب برای فعالیت کاری بعدی وی را مطابق با برنامه توانبخشی فردی ایجاد کند.

اخراج کارمند از محل کار با دستور مناسب رئیس سازمان رسمیت می یابد. باید منعکس کننده دلایلی باشد که چرا کارمند اجازه کار ندارد. این دستور مبنایی برای حسابدار برای تعلیق حقوق و دستمزد خواهد بود. می توانید نمونه سفارش حذف کارمند از محل کار را در وب سایت ما دانلود کنید.

علاوه بر عمل و دستور، یادداشت توضیحی کارمند در مورد امتناع از انجام معاینه پزشکی، گزارش پزشکی دریافت شده توسط کارمند، یادداشت و موارد دیگر نیز می تواند قانونی بودن اقدامات کارفرما را تأیید کند.

نتایج

موارد اخراج یک کارمند از کار در هنر مقرر شده است. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. هر حذف از این قبیل باید مستند باشد: با یک عمل خاص، دستور، و موارد دیگر. اگر اخراج غیرقانونی تشخیص داده شود، کارفرما در قبال کارمند مسئول مالی خواهد بود.

در شرایطی که یک کارمند مرتکب تخلفات خاصی از مقررات کار می شود، کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که او را به طور موقت از انجام وظایف رسمی معلق کند. زمانی که مدیریت باید به این نوع اقدامات انضباطی متوسل شود، دستور مربوطه برای اصلاح سیستم چگونه است؟ پاسخ ها در ادامه مقاله آمده است.

زمینه های قانونی

از جمله:

• تعلیق از کار به دلیل الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛
• برای عدم موفقیت در آزمون دانش در رابطه با زمینه حمایت از کار (همانطور که اخراج از موسسات آموزشی بر اساس شرایط مناسب، اما نه به طور دائم)؛
• تعلیق از کار به دلیل عدم انجام معاینه پزشکی؛
• تعلیق از کار به دلایل پزشکی که عدم امکان کار بیشتر توسط کارمند را تأیید می کند.
• در رابطه با کمبود اگر به تقصیر یک کارمند رخ داده باشد.

بنابراین، دلیل اخراج یک کارمند از کار ممکن است ناتوانی وی یا نقض جدی منشور کار سازمان و قوانین فدراسیون روسیه باشد.

نحوه اخراج کارمندان به دلیل از دست دادن اعتماد کارفرما را بخوانید

روش اخراج از کار به ابتکار کارفرما

بسته به موقعیت، روش حذف کارمند از انجام وظایف رسمی ممکن است متفاوت باشد.

بیایید به رایج ترین موارد نگاه کنیم:

• اگر کارمندی تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر ظاهر شود، کارفرما باید در محل گزارشی تهیه کند که وضعیت، رفتار و توضیحات مجرم را شرح دهد. حذف بدون تأخیر رخ می دهد.
• اگر کارمندی در صورت امکان از انجام معاینه پزشکی امتناع کند. معمولاً در سازمان ها این روش با هزینه کارفرما انجام می شود. هنگامی که یک کارمند پرداخت می کند، امتناع دلیلی برای اخراج از کار نیست.
• اگر کارمندی از گذراندن دوره آموزشی برای ارتقای صلاحیت خود امتناع کند. هزینه این دوره ها توسط سازمان پرداخت می شود، بنابراین امتناع در اینجا پذیرفته نخواهد شد. اگر کارمند با این وجود امتناع کند، کارفرما حق دارد او را به طور موقت از کار در شرکت معلق کند.

تمام دلایل فوق باید مستند باشد، در غیر این صورت کارفرما حق اخراج کارمند را از کار ندارد.

مدارک مورد نیاز:

• یادداشت رئیس واحد کاری؛
• قانون با امضای رئیس واحد و سایر کارکنان.

در صورت وجود مدرک دستور مقتضی صادر می شود. این سند توسط کارفرما تأیید می شود و پس از آن برای بررسی به کارمند تحویل داده می شود. در صورت عدم ارائه دلایل موجه که به موجب قانون تصمیم را لغو می کند، نافذ می شود.

مهم است که به یاد داشته باشید که حذف یک شهروند از کار یک اقدام موقت است و سه گزینه برای توسعه بیشتر دارد:

• بازگرداندن کارمندان؛
• اخراج؛
• انتقال به موقعیت دیگری

در مدت زمان تعلیق کارمند از کار، حقوقی دریافت نمی کند. یک استثنا زمانی است که اخراج به دلایلی خارج از کنترل کارمند (بیماری، اورژانس های خانوادگی و غیره) انجام شده باشد یا اگر او افسر پلیس باشد. روش پرداخت تنظیم شده است.

دستور اخراج کارمند از کار

به منظور انجام مراحل اخراج کارمند از کار، کارفرما دستور مربوطه را تنظیم و اجرا می کند.

• دلیل برکناری کارمند از وظیفه؛
• مدت زمانی که کارمند از کار تعلیق می شود.
• شرایطی که تحت آن حقوق کارمند تعلیق شده پرداخت می شود.
• وجود یا عدم وجود جایگزین در طول دوره مشخص شده؛
• تاریخ صدور دستور؛
• امضای کارفرما

بنابراین، اگر این دستور حذف کارمند از کار به دلیل عدم انجام معاینه پزشکی باشد، سند اطلاعات مربوطه را نشان می دهد. اگر این معاینه پزشکی با هزینه شرکت انجام شود، کارفرما موظف است در صورت امتناع کارمند از کار اخراج کند.

می توانید فرم این سفارش را دانلود کنید.

عواقب

اما پس از تعلیق یک کارمند از کار چه اتفاقی می افتد؟

خیلی به دلیل تعلیق بستگی دارد. اگر به کارمند بستگی نداشته باشد، شرایط به طور قابل توجهی کاهش می یابد: حق دریافت دستمزد حفظ می شود، دوره توسط توانایی های فرد معلق محدود می شود و هیچ ورودی در سابقه کار ظاهر نمی شود.

با این حال، اگر کارمندی به دلیل حضور در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر به حالت تعلیق درآمد یا از انجام معاینه پزشکی اجباری امتناع کرد، وضعیت به شدت تغییر می کند.

اولاً به طور موقت از حق انجام فعالیت های کارگری برای مدت معینی و همچنین حضور در محل کار محروم می شود. این بدون توجه به مبنای تعلیق "کار می کند". اگر کارمندی مجروح یا بیمار باشد، خودش نمی تواند سر کار باشد. اگر دلیل تصمیم نقض مقررات کار بود، ظاهر به دستور کارفرما و بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه ممنوع است.

ثانیاً همانطور که در بالا ذکر شد، کارمند به طور موقت از حق دریافت مزد محروم می شود، مگر در مواردی که تعلیق به دلیل تقصیر او نبوده باشد.

ثالثاً، بسته به شدت جرم ارتکابی و رعایت (یا نقض) کارمند با الزامات مربوط به تعلیق، او یا حق بازگشت به کار را دریافت می کند یا به موقعیت دیگری منتقل می شود یا شغل خود را برای همیشه از دست می دهد.

آیا امکان چالش وجود دارد؟

کارمندان تعلیق شده به ندرت با تصمیم کارفرما موافق هستند، اما در چه مواردی حق اعتراض به آن را دارند؟

برای فهمیدن این موضوع، باید دلایل غیرقانونی اخراج از کار را در نظر بگیرید. این لیست شامل کلیه الزامات کارفرما است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پشتیبانی نمی شود. مورد دوم در بالا ذکر شده است. برای اطمینان از اینکه حق با شماست، می توانید برای مشاوره با یک وکیل واجد شرایط تماس بگیرید.

اگر کارمندی به طور غیرقانونی از کار تعلیق شود، می تواند با بازرسی کار تماس بگیرد و درخواست بازگرداندن او به موقعیت قبلی خود و/یا اعتراض به دستور کارفرما را بدهد. یک گزینه جایگزین این است که درخواست لغو تعلیق را در دادگاه قاضی در محل سکونت یا آدرس محل کار خود ارائه دهید.

• بازگرداندن به موقعیت قبلی؛
• پرداخت دستمزد به کارمند برای کل دوره غیبت اجباری یا تفاوت مربوطه در صورت کاهش در حقوق پرداختی.
• تغییر عبارت دلیل تعلیق / اخراج؛
• تغییر تاریخ تعلیق / اخراج؛
• جبران خسارت مادی و معنوی.

برای اینکه کارمند پس از یک تعلیق اعتراضی از کار اعاده شود، کارفرما حکم خاتمه اثر تصمیمی را که منجر به اختلاف شده است صادر می کند.

روش بازیابی

در صورت موافقت کارمند با حکم انفصال موقت از کار، حق اعاده به سمت قبلی خود را برای خود محفوظ می دارد. در واقع او اخراج نشد و این مصوبه موقتی است.

پس از انقضای مدت معین تعلیق یا در نتیجه حکم دادگاه، کارفرما باید مراحل زیر را دنبال کند:

• برای صدور دستور بازگرداندن شخص معلق به موقعیت قبلی - طبق ماده 106 قانون فدرال شماره 229 "در مورد رسیدگی های اجرایی". در سند آمده است:
  • دوره غیبت اجباری؛
  • میزان درآمد ماهانه ای که باید پرداخت شود (در صورتی که ترمیم در نتیجه اقدامات قانونی رخ داده باشد).
  • غرامت پولی برای خسارت معنوی (اگر ترمیم در دادگاه انجام شده باشد).
• روابط را با کارمندی که در طول دوره تعلیق در این موقعیت جایگزین شده است، رسمی کنید. گزینه ها:
  • انتقال به موقعیت دیگری در صورت وجود؛
  • در صورت عدم وجود موقعیت جایگزین - اخراج، با پرداخت میانگین درآمد دو هفته ای به عنوان پاداش پایان کار (طبق ماده).
• با لغو اطلاعات مربوط به اخراج (در صورت وجود) یک ورودی مربوطه را در دفتر کار کارمند بازگردانده شده انجام دهید. قوانین ثبت نام طبق ستون ها:
  • شماره سریال در ستون 1 وارد می شود.
  • در ستون 2 - تاریخ اصلاحات؛
  • در ستون 3 زیر نوشته شده است: "درج زیر این شماره نامعتبر است، در شغل قبلی بازگردانده می شود".
  • ستون 4 حاوی اشاره ای به دستور کارفرما برای بازگرداندن کارمند در موقعیت قبلی است.
• ثبت کارت شخصی برای فرد ترمیم شده. به ویژه، تصحیح سابقه اخراج. این روند توسط قانون توضیح داده نشده است ، بنابراین معمولاً اطلاعات مربوطه به سادگی خط زده می شود و در ستون "اطلاعات اضافی" نشان داده می شود که ترمیم مطابق با تصمیم دادگاه یا بازرسی کار در صورت وجود انجام شده است.
• اصلاحات مربوطه در برنامه کاری انجام می شود (فرم یکپارچه

تاریخ انتشار خلاصه - 08/31/2012

مقالات و مشاوره تخصصی:

در زیر مشاوره های تخصصی برای بررسی موضوع اخراج یک کارمند از کار در رابطه با شرایط خاص ارائه شده است:
1. سوال: کارمند به موقع تحت معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفت که در نتیجه کارفرما از کار معلق شد. آیا کارفرما در زمان تعلیق از کار حق دارد با رضایت او کارمندی را برای انجام وظایف کارمند غایب موقت در حرفه دیگری که نیاز به معاینه پزشکی ندارد استخدام کند؟ اگر بله، بهترین راه برای رسمی کردن این موضوع و در نظر گرفتن آن در کارنامه چیست؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
2. سوال: در یک سازمان، کارکنان به صورت شیفتی کار می کنند. به دلیل عدم حضور کارمندی که قرار بود در روز مشخص شده کار کند، کارمندی که روزهای مرخصی او طبق برنامه شروع شده بود در محل کار خود رها شد. کارمندی که شیفتش در روز مشخص شده بود با سه ساعت تاخیر سر کار حاضر شد. آیا کارفرما به این دلیل که کارمندی که یک روز مرخصی دارد قبلاً به سر کار بازگشته است به کارمند اجازه حضور در محل کار را ندهد؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
3.سوال: سازمان فعالیت های مربوط به حمل و نقل کالا را انجام می دهد. هنگامی که یک راننده کارمند سازمان تحت معاینات پزشکی قرار گرفت، مشخص شد که وی به دلیل اختلال در عملکرد شنوایی برای کار به عنوان راننده ناتوان بوده و باید به شغل ثابت دیگری غیر مرتبط با رانندگی خودرو منتقل شود. سازمان جاهای خالی موجود خود را به کارمند پیشنهاد داد، اما کارمند هیچ اقدامی مبنی بر رضایت وی برای انتقال به یکی از موقعیت های خالی پیشنهادی انجام نداد. در این صورت آیا سازمان حق اخراج یک کارمند را به دلیل امتناع از موقعیت های خالی پیشنهادی دارد؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
4. سوال: مغازه های تولیدی به صورت شبانه روزی کار می کنند، بخش مدیریت و منابع انسانی در طول روز از دوشنبه تا جمعه کار می کنند. در چنین شرایطی راه صحیح رسمی شدن تعلیق کارمندی که در حالت مستی در شیفت شب به محل کار آمده است چیست؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
5. سوال: کارفرما کارمند را تا زمان معاینه پزشکی از کار معلق کرد. از آن زمان، کارمند سرکار حاضر نشده است. کارفرما در برابر کارمند تعلیق شده چه اقداماتی می تواند انجام دهد؟ آیا در این شرایط کارفرما می تواند حکم انفصال از کار را لغو و کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
6. سوال: قرارداد کار بین یک فرد و یک سازمان منعقد شده است. کارمند در شیفت شب به صورت چرخشی کار می کند. کارفرما به دلیل خوابیدن در محل کار کارمند را از کار معلق کرد (البته به دلیل این شرایط سازمان هیچ آسیبی ندید). آیا اقدامات کارفرما قانونی است؟ (مشاوره تخصصی، 2012)
7. سؤال: کارمند از کار معلق است، دستمزد پرداخت نمی شود. آیا کارفرما مرخصی استعلاجی را در مدت تعلیق کارمند پرداخت می کند؟ (تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2012)
8.سوال: یکی از کارکنان سازمان (صندوقدار) به دلیل کمبود وجوه در صندوق از کار تعلیق شد که کارفرما به سرقت آن کارمند مشکوک است. کارفرما بیانیه مربوطه را در مورد سرقت به پلیس تهیه کرد و طی تحقیقات به دستور کارمند را از کار معلق کرد. آیا کارفرما با تعلیق کارمند کار درستی انجام داده است؟ چنین تعلیقی چه پیامدهای منفی می تواند داشته باشد؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
9. سوال: یک کارمند به دلیل عدم حضور سرپرست فوری که قرار بود جلسه توجیهی را انجام دهد، یک جلسه توجیهی ایمنی شغلی برنامه ریزی نشده مربوط به تغییر در فرآیند فناوری را از دست داد. در نتیجه فقدان دستورالعمل، کارمند از کار معلق شد. در طول مدت تعلیق کارمند از کار، کارفرما این فرصت را دارد که کارمند را به طور موقت به شغل دیگری منتقل کند. آیا کارفرما حق درخواست انتقال از کارمند را دارد؟ آیا امتناع کارمند از انتقال قانونی است؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
10. سوال: کارفرما ثابت کرد که کارمند در محل کار مست بوده است، خود کارمند این واقعیت را انکار نکرده است. کارمند تکلم کند، راه رفتن نامنظم، قرمزی پوست و بوی الکل داشت. کمیسیونی برای تأیید واقعیت مستی کارمند ایجاد شد. کمیسیون مشخص شده باید به چه صورت گزارشی از مست بودن کارمند در محل کار تهیه کند؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
11. سوال: به یکی از کارمندان سازمان وظیفه ای مربوط به وظایف شغلی خود سپرده شد که باید تا تاریخ معینی (دو روز قبل) انجام می داد. با این حال، کارمند هرگز شروع به اجرای آن نکرد. آیا کارفرما حق دارد کارمندی را به دلیل عدم انجام وظایف مستقیم از کار اخراج کند؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
12.سوال: یک کارمند برای سمتی که با تحصیلات وی مطابقت نداشت توسط سازمانی استخدام شد. هنگام استخدام، کارفرما هیچ سوالی در این مورد نداشت. دو ماه بعد، سازمان گواهینامه کارمندان را برای انطباق با موقعیت های خود انجام داد. کارمند این گواهینامه را به دلیل نداشتن مدرک تحصیلی منطبق با موقعیت شغلی قبول نکرد. آیا کارفرما حق تعلیق کارمند را تا پایان دوره آموزشی دارد؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
13. سوال: یک کارفرما (شرکت کامپیوتر) کارکنان (برنامه نویسان) را موظف به انجام معاینه پزشکی می کند که نشان می دهد کارمندان در زمان استخدام معاینه پزشکی انجام نداده اند. کارگران به دلیل اینکه جزو کارگرانی نیستند که معاینه پزشکی برای آنها اجباری است از انجام معاینه پزشکی خودداری می کنند. آیا در این صورت کارفرما حق دارد کارمندان را از کار اخراج کند؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
14. سوال: کارمند در کار با شرایط کاری خطرناک مشغول است و بر این اساس باید تحت معاینات پزشکی دوره ای قرار گیرد. وی برای انجام معاینه به موسسه پزشکی مراجعه کرد اما به دلیل مفقود شدن کارتش در میز ثبت نام موسسه پزشکی موفق به انجام معاینه نشد. کارفرما کارمند را به دلیل عدم انجام معاینه پزشکی از کار معلق کرد. در طول دوره تعلیق از کار، هیچ دستمزدی به کارمند پرداخت نشد. کارمند با درخواست برای پرداخت دوره تعلیق بر اساس 2/3 حقوق کارمند از کارفرما درخواست کرد، زیرا معاینه پزشکی به دلایلی خارج از کنترل کارمند یا کارفرما تکمیل نشده است. آیا خواسته او قانونی است؟ (مشاوره تخصصی، 2011)
15. سوال: کارمند به دلیل عدم تکمیل به تقصیر خود آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار از کار تعلیق شد. آیا مدتی که کارمند از کار تعلیق شده است مشمول مدت خدمت مرخصی استحقاقی سالانه است؟ (تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2011)
16. سوال: کارمند یک موسسه پزشکی به تقصیر خود تحت معاینات ادواری پزشکی اجباری قرار نگرفت که در نتیجه کارفرما از کار معلق شد. آیا مدتی که کارمند از کار معلق می شود تا معاینه پزشکی طبق روال مقرر پرداخت می شود؟ (تهیه شده برای سیستم ConsultantPlus، 2011)
17. سوال: بر اساس درخواست کدام مقام یا ارگان موظف به عزل کارمند هستیم؟ («اداره منابع انسانی یک سازمان بازرگانی»، 1390، شماره 12)
18-سوال: در ممیزی های انجام شده در سازمان بارها تخلفات جدی در قوانین حسابداری محرز شده است. رئیس سازمان تصمیم گرفت برای جلوگیری از وخامت بیشتر اوضاع سازمان، حسابدار ارشد را از کار برکنار کند. آیا اقدامات مدیر قانونی است؟ آیا بر اساس گزارش حسابرسی می توان حسابدار ارشد را عزل کرد؟ (مشاوره تخصصی، 2010)
19. سوال: کارفرما به ابتکار خود کارمندی را که ناقل بیماری عفونی است به دلیل خطر ابتلا به سایر کارکنان مستقر در همان محل ناقل بیماری از کار معلق کرد. امکان انتقال موقت به شغل دیگری که خطر شیوع بیماری را نداشته باشد وجود نداشت. آیا این اقدام کارفرما قانونی است؟ (مشاوره تخصصی، 2010)

اسناد ارائه شده در خلاصه در سامانه مشاور پلاس گنجانده شده است.

دستور تعلیق از کار در مواردی تنظیم می شود که مدیریت یک شرکت به دلایلی نیاز به جلوگیری از انجام وظایف رسمی یکی از زیردستان دارد.

فایل ها

رایج ترین دلایل حذف

برای شروع باید گفت که اخراج از کار یک حق نیست، بلکه وظیفه کارفرما است.

به دلیل شرایط خاصی اتفاق می افتد. شایع ترین دلایل عبارتند از:

• کارمند کتاب پزشکی با نکات لازم در مورد وضعیت سلامتی خود ندارد.
• موارد منع پزشکی؛
• فقدان اطلاعات در مورد آشنایی با قوانین داخلی حفاظت از کار در شرکت؛
• کارمندی که در وضعیت نامناسب (مسمومیت با مواد مخدر، سمی یا الکل) سر کار می آید.

دلایل دیگری برای حذف وجود دارد، اما آنها کمتر رایج هستند و به احتمال زیاد ماهیت هدفمندی دارند.

مراحل اخراج از کار

شما نمی توانید به سادگی یک کارمند را از کار اخراج کنید. برای انجام این کار، باید رویه خاصی را دنبال کنید:

1. اولین قدم این است که یک مبنای مستند را به صورت کتبی تهیه کنید (به عنوان مثال، یک قانون بنویسید)، که باید با قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 76) و همچنین سایر قوانین فدرال و مقررات محلی شرکت مطابقت داشته باشد.
2. سپس بر این اساس دستور جداگانه ای تنظیم می شود که دلیل برکناری از کار و همچنین موقعیت و نام کامل کارمند را مشخص می کند.

تنها پس از این می توان شخص را از انجام وظایف رسمی خود حذف کرد.

لازم به ذکر است که ممنوعیت کار همیشه موقت است، بنابراین مدت زمان تعلیق نیز باید در فرم سفارش درج شود.

چه کسی نظم را ایجاد می کند

عملکرد مستقیم تنظیم دستور حذف را می توان در مسئولیت هر کارمند سازمان که دانش خاصی از قانون مدنی و کار فدراسیون روسیه و همچنین تجربه در نوشتن چنین دستوراتی دارد گنجانده شود. به طور معمول این است:

• افسر پرسنل؛
• متخصص بخش حقوقی؛
• دبیر، منشی؛
• مدیر شرکت

در عین حال، همیشه شایان ذکر است که صرف نظر از اینکه چه کسی سفارش را می نویسد، از طرف مدیر شرکت صادر می شود و باید توسط او تأیید شود.

نحوه پشتیبانی از یک سفارش

تمام دستوراتی که در یک سازمان صادر می شود باید بر اساس چیزی باشد و به نوعی توجیه شود. بیشتر اوقات ، اساس در این مورد یا از طرف رئیس واحد ساختاری است که کارمند معلق در آن کار می کند و همچنین عملی که نشان دهنده تخلفی است که منجر به اخراج از کار شده است. به عنوان توجیه، باید دلیل را به وضوح بیان کنید که معمولاً پس از عبارت "در ارتباط با ..." در سند ذکر می شود.

اگر دستوری غیرمستند ایجاد کنید و به قوانین یا اسناد داخلی شرکت مراجعه نکنید، در صورت بازرسی توسط سازمان های نظارتی (مثلاً بازرسی کار)، رد آن بسیار آسان خواهد بود و حتی بیشتر. بنابراین - به دلیل عدم وجود زمینه برای نوشتن سفارش، ممکن است مدیریت شرکت به مسئولیت اداری معرفی شود.

تشکیل دستور حذف

تا به امروز، هیچ نمونه استاندارد یکپارچه ای برای تعلیق از کار وجود ندارد، بنابراین نمایندگان شرکت می توانند آن را به هر شکل یا مطابق با الگوی داخلی سازمان بنویسند. تنها نکته مهم این است که سند در ساختار آن با هنجارهای کار اداری مطابقت دارد و در متن و محتوای آن - با قوانین زبان روسی.

همچنین لازم است که سفارش شامل لیستی از اطلاعات خاص باشد:

• نام شرکتی که در آن منتشر شده است؛
• شماره آن با توجه به جریان اسناد داخلی شرکت؛
• تاریخ و محل تدوین؛
• موقعیت و نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمندی که از کار تعلیق شده است.
• دلیل ایجاد دستور (به عبارت دیگر، نشان دادن ماهیت ادعا علیه کارمند)؛
• تاریخ یا مدت تعلیق از کار؛
• ارجاع به مبنا و توجیه (عملی که در آن تخلف ثبت شده است، گزارش یا یادداشت رئیس بخشی که کارمند تعلیق شده در آن کار می کند).

پس از این، رئیس شرکت کارکنان مسئول اجرای آن را در دستور قرار می دهد (معمولاً رئیس یک واحد ساختاری یا یک افسر پرسنلی، اما اگر این سمت ها در سازمان موجود نباشد، مدیر می تواند این وظیفه را بر عهده بگیرد). .

قوانین ثبت سفارش

سفارش تکمیل شده باید توسط مدیر شرکت یا شخصی که مجاز به اقدام از طرف او است امضا شود (استفاده از خودکارهای فکس، یعنی به هر نحو چاپ شده مجاز نیست). همچنین دستور باید به امضای مسئولین اجرای آن و کارمند معلق شده باشد.

در صورت امتناع از امضای دستور مدیر، این امر دلیلی برای لغو دستور نمی شود. در چنین مواردی ، سند دیگری تهیه می شود - عمل امتناع از امضای دستور (برای این کار باید دو شاهد درگیر شوند).

در حال حاضر نیازی جدی به تأیید سفارش با استفاده از مهر یا مهر وجود ندارد، زیرا از سال 2016 سازمان ها از الزام استفاده از محصولات مهر شده در کار خود معاف شده اند (مگر اینکه این هنجار در مقررات محلی آنها گنجانده شده باشد).

پس از تنظیم سند

سفارش معمولاً در یک نسخه تنظیم می شود، اما در صورت لزوم می توان نسخه های اضافی نیز تهیه کرد.

پس از تنظیم و ظهرنویسی به ترتیب مقرر در دفتر ثبت داخلی ثبت شود.

سپس در طول مدت اعتبار باید همراه با سایر دستورات مدیر در محلی بسته به افراد غیرمجاز قرار گیرد و پس از انقضای اعتبار آن به بایگانی مؤسسه ارسال شود و در آنجا ذخیره شود. حداقل پنج سال