نقش دستمزد در اقتصاد بازار دستمزد: چیست، وظایف اصلی دستمزد، طبقه بندی و شرایط پرداخت آن طبق قانون کار.

حق الزحمه- این بخش اصلی از وجوه تخصیص یافته برای مصرف است که نشان دهنده سهم درآمد (تولید خالص) بسته به نتایج نهایی کار تیم است و بین کارگران مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده، نیروی کار واقعی توزیع می شود. سهم هر یک و میزان سرمایه سرمایه گذاری شده

در نظریه اقتصادی دو مفهوم اصلی برای تعیین ماهیت دستمزد وجود دارد:

الف) دستمزد بهای کار است. اندازه و پویایی آن تحت تأثیر عوامل بازار و اول از همه عرضه و تقاضا شکل می گیرد.

ب) دستمزد عبارت است از بیان پولی ارزش کالا «نیروی کار» یا «شکل دگرگون شده ارزش نیروی کار کالا». ارزش آن توسط شرایط تولید و عوامل بازار - عرضه و تقاضا تعیین می شود که تحت تأثیر آنها دستمزدها از هزینه کار منحرف می شوند.

در بازار کار، فروشندگان کارگرانی با صلاحیت، تخصص خاص و خریداران شرکت ها و بنگاه ها هستند. قیمت نیروی کار دستمزد تضمین شده پایه در قالب حقوق، تعرفه، اشکال کار جزئی و پرداخت بر اساس زمان است. تقاضا و عرضه نیروی کار با آموزش حرفه ای آن با در نظر گرفتن تقاضا از سوی مصرف کنندگان خاص و عرضه از سوی صاحبان آن متمایز می شود، یعنی یک سیستم بازار برای انواع مختلف آن شکل می گیرد.

خرید و فروش نیروی کار تحت قراردادهای کار (قراردادها) انجام می شود که اسناد اصلی تنظیم کننده روابط کار بین کارفرما و کارمند است.

مهمترین شرط سازماندهی تولید اجتماعی و برانگیختن فعالیتهای کار بسیار مؤثر، ایجاد معیاری از کار و میزان پرداخت آن است. معیار حق الزحمه، حق الزحمه یا دستمزدی است که کارگران برای تأمین نیروی کار خود دریافت می کنند. در عمل، دستمزد، یا درآمد یک کارمند خاص، می تواند به شکل پرداخت های پولی مختلف باشد: حقوق ماهانه، نرخ دستمزد ساعتی، پاداش، پاداش، کارمزد، غرامت و غیره.

همچنین باید بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شد. دستمزد یا درآمد اسمی بیانگر مقدار کل پولی است که کارگر بابت کار خرج شده، کار انجام شده، خدمات ارائه شده یا زمان کارکرده دریافت می کند. با نرخ دستمزد فعلی یا قیمت نیروی کار در واحد زمان کار تعیین می شود.

دستمزد واقعی مقدار کالا و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد.

ماهیت دستمزد این است که نشان دهنده سهم کارگران بیان شده به پول در آن بخش از درآمد ملی است که به منظور مصرف شخصی و توزیع بر اساس کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارگر در تولید اجتماعی تخصیص داده می شود.

دستمزد نقش بسزایی در توسعه اقتصاد کشور و بهبود رفاه مردم دارد. بیانگر جنبه وسیعی از روابط اقتصادی بین جامعه، جمع کارگری و کارگران در رابطه با مشارکت آنها در کار اجتماعی و پرداخت آن است.

دستمزدها از یک سو منبع اصلی افزایش رفاه کارگران و کارکنان و از سوی دیگر اهرم مهمی برای تحریک مادی رشد و بهبود تولید اجتماعی است. برای اینکه تولید به طور مستمر توسعه یابد و بهبود یابد، ایجاد علاقه مادی برای کارگران در نتایج کار ضروری است.

دلایلی وجود دارد که بر میزان پاداش تأثیر می گذارد، اول از همه، مساوی کردن تفاوت در اندازه آن. آنها عمدتاً با جذابیت و عدم جذابیت حرفه ها مرتبط هستند. کارهای سخت، یکنواخت، کثیف و خطرناک طبیعتا باید دستمزد بسیار بالاتری (معدن، کارگر هسته ای، بارانداز، زباله جمع کن و...) دریافت کنند، در غیر این صورت امکان انتخاب افراد برای این تخصص ها وجود نخواهد داشت. کار شبانه، اضافه کاری، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات نیز باید پرداخت شود. این نوع پرداخت است که برای جبران ویژگی های غیرجذاب حرفه ها و شرایط کاری فوق در نظر گرفته شده است. چنین تفاوت‌هایی که به دلایل غیر مادی ایجاد می‌شوند، تفاوت‌های برابر نامیده می‌شوند، زیرا مستقیماً با هزینه‌های نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار مرتبط نیستند.

حرفه ها و انواع کارهایی که افراد زیادی را به خود جذب می کنند و معتبر تلقی می شوند، باید با دستمزد کمتری پرداخت شوند، اما نرخ دستمزد یا حق الزحمه در مشاغل معتبر (وکلا، پزشکان، معلمان و غیره) باید هزینه های بالایی را در نظر گرفت. این افراد در حین یادگیری حرفه های خود متحمل رنج شدند.

تفاوت در دستمزد نه تنها با جذابیت و عدم جذابیت، خوشایند و ناخوشایند بودن، اعتبار و عدم اعتبار یک حرفه یا نوع کار مرتبط است. ما می‌توانیم تعداد زیادی مثال بزنیم که در آن بسیاری از حرفه‌های معتبر در عین حال دستمزد بسیار بالایی دارند (برنامه‌نویسان، مدیران، کارکنان بانک‌ها و غیره). تفاوت در دستمزدها در اینجا با دلایل دیگری همراه است و بنابراین نمی توان آن را یکسان کننده در نظر گرفت، بلکه باید آنها را تفاوت های غیر برابری در ماهیت کار نامید. این تفاوت ها عمدتاً بر اساس کیفیت کار، دشواری کسب یک حرفه به دلیل هزینه های مادی و زمان برای آموزش و همچنین نیاز به یک تمایل خاص و تمایلات طبیعی برای یک حرفه خاص است. این تفاوت ها با اصطلاح «سرمایه انسانی» تعریف می شوند.

در شرایط مدرن، در دوران گذار به اقتصاد بازار، به منظور تحریک کار کارگران، دستمزد تنها منبع درآمد کارمند نیست. کل درآمد یک کارمند شامل انواع پرداخت های زیر است: دستمزد با نرخ تعرفه و حقوق، مزایا و غرامت اضافی، مشوق ها و پاداش ها، پرداخت های اجتماعی، سود سهام و غیره. رابطه بین این عناصر ساختار درآمد یا دستمزد را تشکیل می دهد. تک تک کارکنان و کل سازمان.

ساختار حقوق و دستمزد در یک سازمان خاص بر اساس یک تحلیل اقتصاد خرد از سطح دستمزد کارگران، پرداخت‌های اضافی موجود، هزینه‌ها و نتایج کار پرسنل، بهره‌وری و سودآوری کار و همچنین شرایط بازار کار منطقه‌ای تعیین می‌شود. به ویژه تعادل عرضه و تقاضا برای نیروی کار و غیره.

ساختار درآمد در شرکت های کشور ما با نسبت سه جزء اصلی تعیین می شود: نرخ تعرفه و حقوق، پرداخت های اضافی و غرامت، کمک هزینه ها و پاداش ها. نرخ تعرفه و حقوق تعیین کننده میزان حقوق و دستمزد مطابق با پیچیدگی و مسئولیت آن در شرایط عادی کار و هزینه های کارگری مربوطه است.

پرداخت ها و غرامت های اضافی به عنوان جبران هزینه های اضافی نیروی کار در صورت انحراف موجود در شرایط کار ایجاد می شود. کمک هزینه ها و جوایز برای تحریک فعالیت خلاقانه بالای پرسنل، بهبود کیفیت کار، بهره وری نیروی کار و راندمان تولید و برای محصولات با کیفیت بالا بسته به کل سود دریافتی یا کل درآمد شرکت به میزان 20 - ایجاد می شود. 40 درصد نرخ تعرفه

جوایز برای تکمیل با کیفیت و به موقع وظایف تولید و همچنین برای مشارکت خلاق شخصی کارکنان در نتایج نهایی تولید ارائه می شود.

مزایای اجتماعی شامل پرداخت جزئی یا کامل هزینه های کارکنان برای انواع زیر است: حمل و نقل، مراقبت های پزشکی، تعطیلات و روزهای تعطیل، وعده های غذایی در حین کار، آموزش کارکنان، بیمه عمر، سفرهای خارج از شهر، کمک های مالی و غیره.

توسعه و استفاده از اشکال و سیستم های مختلف پاداش، اعمال روش خاصی برای محاسبه درآمد برای هر گروه و دسته از کارگران امکان پذیر است. این یک حسابداری دقیق تر از کمیت و کیفیت نیروی کار سرمایه گذاری شده توسط کارگران در نتایج نهایی تولید را فراهم می کند.

دستمزد چندین کارکرد را انجام می دهد.

عملکرد تولید مثلعبارت است از تضمین امکان بازتولید نیروی کار در سطح مصرف از نظر اجتماعی عادی، یعنی تعیین چنین مقدار مطلق دستمزد که اجازه می دهد شرایط برای بازتولید طبیعی نیروی کار تحقق یابد، به عبارت دیگر، حفظ و یا حتی بهبود شرایط زندگی کارگری که باید بتواند یک زندگی عادی داشته باشد (پرداخت کرایه، غذا، پوشاک، یعنی نیازهای اولیه)، که باید فرصتی واقعی برای استراحت از کار برای بازگرداندن داشته باشد. قدرت لازم برای کار همچنین، کارمند باید فرصت تربیت و آموزش فرزندان، نیروی کار آینده را داشته باشد. از این رو معنای اولیه این تابع، نقش تعیین کننده آن در ارتباط با دیگران است. در صورتی که حقوق در محل اصلی کار تولید مثل عادی را برای کارمند و اعضای خانواده او فراهم نکند، مشکل درآمد اضافی ایجاد می شود. کار در دو یا سه جبهه مملو از تهی شدن پتانسیل نیروی کار، کاهش حرفه ای گری، وخامت انضباط کار و تولید و غیره است.

عملکرد اجتماعی،گاهی اوقات از زایشی متمایز می شود، اگرچه ادامه و اضافه اولی است. دستمزد، به عنوان یکی از منابع اصلی درآمد، نه تنها باید به بازتولید نیروی کار به عنوان کمک کند، بلکه فرد را قادر می سازد تا از مجموعه ای از مزایای اجتماعی - خدمات پزشکی، تفریح ​​با کیفیت، آموزش، تربیت فرزندان بهره مند شود. در سیستم آموزش پیش دبستانی و غیره و علاوه بر این، برای اطمینان از زندگی راحت برای کارگران در سن بازنشستگی.

عملکرد محرکاز موقعیت مدیریت شرکت مهم است: لازم است کارمند را تشویق کرد تا در محل کار فعال باشد، برای دستیابی به حداکثر بازده و افزایش بهره وری نیروی کار. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر فرد انجام می شود. جدایی پرداخت از تلاش های کار شخصی کارگران، اساس کار دستمزد را تضعیف می کند، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرفی می شود و ابتکار عمل و تلاش های کارگری را خاموش می کند.

یک کارمند برای کسب درآمد بیشتر باید علاقه مند به ارتقای صلاحیت های خود باشد، زیرا ... صلاحیت های بالاتر بیشتر پرداخت می شود. شرکت ها علاقه مند به پرسنل با مهارت بیشتر برای افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصول هستند. اجرای تابع تشویقی توسط مدیریت شرکت از طریق سیستم های پاداش خاص بر اساس ارزیابی نتایج کار و ارتباط بین اندازه صندوق دستمزد (WF) و کارایی شرکت انجام می شود.

جهت اصلی برای بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزد، اطمینان از وابستگی مستقیم و شدید دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت های اقتصادی گروه های کاری است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و سیستم های دستمزد که در ادامه به آن پرداخته خواهد شد، نقش مهمی ایفا می کند.

تابع وضعیتحقوق مستلزم مطابقت وضعیت تعیین شده توسط میزان دستمزد با وضعیت کار کارمند است. وضعیت به موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی اشاره دارد. وضعیت کار جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان، هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص‌های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش‌های کارگری خود به فرد اجازه می‌دهد تا درباره عادلانه بودن پاداش قضاوت کند. این مستلزم توسعه شفاف یک سیستم معیارهای پاداش گروه های فردی، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. عملکرد وضعیت در درجه اول برای خود کارگران مهم است، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارگران حرفه های مربوطه در سایر شرکت ها دارند، و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی. برای اجرای این عملکرد، یک مبنای مادی نیز مورد نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

عملکرد تنظیمی- این تنظیم بازار کار و سودآوری شرکت است. طبیعتاً در صورت مساوی بودن سایر موارد، کارمند توسط شرکتی که حقوق بیشتری می دهد استخدام می شود. اما یک چیز دیگر نیز صادق است - برای یک شرکت سودآور نیست که بیش از حد بپردازد، در غیر این صورت سودآوری آن کاهش می یابد. شرکت ها کارگران را استخدام می کنند و کارگران نیروی کار خود را در بازار کار عرضه می کنند. مانند هر بازاری، بازار کار نیز قوانینی برای شکل گیری قیمت نیروی کار دارد.

تولید-سهمتابع دستمزد میزان مشارکت نیروی کار زنده (از طریق دستمزد) در شکل گیری قیمت یک محصول (محصول، خدمات)، سهم آن در کل هزینه های تولید و در هزینه های کار را تعیین می کند. این سهم به ما امکان می دهد درجه ارزانی (هزینه بالا) نیروی کار، رقابت پذیری آن در بازار کار را تعیین کنیم، زیرا فقط نیروی کار زنده، کار مادی را به حرکت در می آورد، و بنابراین، انطباق اجباری با کمترین محدودیت های هزینه کار و معین را پیش فرض می گیرد. محدودیت برای افزایش دستمزد این تابع اجرای عملکردهای قبلی را از طریق سیستم نرخ تعرفه (حقوق) و شبکه ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها، روش محاسبه آنها و وابستگی به حقوق و دستمزد مجسم می کند.

عملکرد سهم تولید نه تنها برای کارفرمایان، بلکه برای کارکنان نیز مهم است. برخی از سیستم‌های دستمزد غیر تعرفه‌ای و سایر سیستم‌ها دلالت بر وابستگی نزدیک دستمزد افراد به صندوق دستمزد و مشارکت شخصی کارکنان دارند. در یک شرکت، صندوق دستمزد بخش‌های فردی را می‌توان بر اساس وابستگی مشابه (از طریق ضریب مشارکت نیروی کار (LCR) یا به روشی دیگر) ایجاد کرد.

سازماندهی دستمزد در یک شرکت شامل حل یک مشکل دوگانه است:

ضمانت پرداخت به هر کارمند مطابق با نتایج کار وی و هزینه نیروی کار در بازار کار.

اطمینان حاصل کنید که کارفرما در فرآیند تولید به نتیجه‌ای دست می‌یابد که به او اجازه می‌دهد (پس از فروش محصولات در بازار کالا) هزینه‌ها را جبران کند و سود کسب کند.

بنابراین، از طریق سازماندهی دستمزدها، مصالحه لازم بین منافع کارفرما و کارمند حاصل می شود و باعث ارتقای توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین دو نیروی محرکه اقتصاد بازار می شود.

هدف اقتصادی دستمزد فراهم کردن شرایط برای زندگی انسان است. به همین دلیل شخص خدمات خود را اجاره می دهد. جای تعجب نیست که کارگران در تلاش برای دستیابی به دستمزدهای بالا برای برآوردن بهتر نیازهای خود هستند. علاوه بر این، سطح بالای دستمزد می تواند تأثیر مفیدی بر اقتصاد کشور به عنوان یک کل داشته باشد و تقاضای بالا برای کالاها و خدمات را تضمین کند.

با سطح بالای دستمزدها و تمایل به افزایش آنها، تقاضا برای اکثر کالاها و خدمات در حال رشد است. عموماً پذیرفته شده است که این پدیده منجر به ایجاد بنگاه های جدید و توسعه بنگاه های موجود می شود و به دستیابی به اشتغال کامل کمک می کند. طرفداران اقتصاد با دستمزد بالا می افزایند که در کشورهای صنعتی توسعه یافته دستمزد هم منبع اصلی درآمد و هم منبع اصلی امرار معاش اکثریت مردم است. اثر محرک آن نه تنها بیشتر از درآمدهای دیگر است، بلکه بر کل کشور و اقتصاد به طور کلی تأثیر می گذارد. این یک تأثیر سالم است و تولید کالاهای مصرفی اساسی را به جای اقلام گران قیمت برای نخبگان تحریک می کند. و در نهایت، دستمزدهای بالا، تلاش های مدیران شرکت را برای استفاده عاقلانه از نیروی کار و نوسازی تولید تحریک می کند.

بدیهی است که هنگام تعیین دستمزد از حد خاصی نمی توان گذشت. دستمزدها باید به اندازه ای بالا باشد که تقاضا را تحریک کند، اما اگر بیش از حد افزایش یابد، این خطر وجود دارد که تقاضا از عرضه بیشتر شود که منجر به افزایش قیمت ها و شروع فرآیندهای تورمی می شود. علاوه بر این باعث کاهش شدید اشتغال در جامعه و افزایش بیکاری خواهد شد.

مهم این است که دستمزدها، در عین اینکه به عقلانی‌سازی تولید کمک می‌کند، به طور همزمان بیکاری انبوه ایجاد نکند. واضح است که مسائل دستمزدی جایگاه مهمی در دغدغه های روزمره کارگران، کارفرمایان و مقامات دولتی و نیز روابط آنها با یکدیگر دارد. در حالی که هر سه طرف علاقه مند به افزایش حجم کلی تولید کالا و ارائه خدمات و در نتیجه دستمزد، سود و درآمد هستند، برعکس توزیع آنها منجر به تضاد منافع می شود. بیشترین علاقه مندی در اینجا کارفرمایان هستند، اهداف آنها چند جانبه است - کاهش هزینه های تولید، در عین حال برآورده کردن الزامات دولت برای دستمزد، و همچنین حفظ معیاری از عدالت اجتماعی و جلوگیری از درگیری بین دولت و نیروی کار.

برای کارفرما، میزان دستمزدی که به کارمندان می پردازد، همراه با سایر هزینه های مرتبط با استخدام پرسنل (مزایای اجتماعی، آموزش و غیره) هزینه نیروی کار - یکی از عناصر هزینه های تولید را تشکیل می دهد.

در حالی که کارمندان در درجه اول به مقدار پولی که دریافت می کنند و آنچه می توانند با آن بخرند علاقه مند هستند، کارفرما از زاویه دیگری به غرامت می نگرد. او به هزینه کار، هزینه مواد اولیه، سوخت و سایر هزینه های تولید را اضافه می کند تا هزینه تولید و سپس قیمت فروش آن مشخص شود. در نهایت میزان دستمزد بر میزان سودی که کارفرما دریافت می کند تأثیر می گذارد.

بنابراین، الزامات اصلی برای سازماندهی دستمزد در یک شرکت، که هم منافع کارمند و هم منافع کارفرما را تامین می کند، عبارتند از:

1) اطمینان از رشد دستمزد لازم؛

2) با کاهش هزینه های آن در هر واحد تولید.

3) تضمین افزایش دستمزد برای هر کارمند با افزایش کارایی شرکت به طور کلی.

مطالب ارائه شده توسط سایت (کتابخانه الکترونیکی ادبیات اقتصادی و تجاری)

نیروی کار مهم ترین عامل تولید است، که اساس ثروت ملی و تولید ناخالص داخلی جامعه را ایجاد می کند. در عین حال، برای شهروندانی که سبک زندگی و سطح زندگی آنها تا حد زیادی با داشتن و نوع کارشان تعیین می شود، درآمد ایجاد می کند.

نقش ویژه ای در ساختار درآمد یک کارمند متعلق به دستمزد است. همچنان منبع اصلی درآمد اکثر کارگران است.

دستمزدهای بالا می تواند تأثیر مفیدی بر اقتصاد به عنوان یک کل داشته باشد و تقاضای بالا برای کالاها و خدمات را تضمین کند. و در نهایت، دستمزدهای بالا، تلاش های مدیران شرکت را برای استفاده عاقلانه از نیروی کار و نوسازی تولید تحریک می کند.

دو مفهوم اصلی در نظریه اقتصادی وجود دارد تعیین ماهیت دستمزد :

الف) دستمزد بهای کار است. بزرگی و پویایی آن

تحت تأثیر عوامل بازار و اول از همه عرضه و تقاضا شکل می گیرند.

ب) دستمزد بیان پولی ارزش محصول «کار است

نیرو» یا «شکل دگرگون شده ارزش نیروی کار کالا». ارزش آن توسط شرایط تولید و عوامل بازار تعیین می شود - عرضه و تقاضا، تحت تأثیر آنها انحراف دستمزد از هزینه کار وجود دارد.

مهمترین شرط سازماندهی تولید اجتماعی و برانگیختن فعالیتهای کار بسیار مؤثر، ایجاد معیاری از کار و میزان پرداخت آن است. معیار حق الزحمه، حق الزحمه یا دستمزدی است که کارگران برای تأمین نیروی کار خود دریافت می کنند. در عمل، دستمزد، یا درآمد یک کارمند خاص، می تواند به شکل پرداخت های پولی مختلف باشد: حقوق ماهانه، نرخ دستمزد ساعتی، پاداش، پاداش، کارمزد، غرامت و غیره. .

ماهیت واقعی دستمزدها در عملکردهایی که آنها انجام می دهند آشکار می شود. دستمزد چندین کارکرد را انجام می دهد.

عملکرد تولید مثلعبارت است از تضمین امکان بازتولید نیروی کار در سطح مصرف از نظر اجتماعی عادی، یعنی تعیین چنین مقدار مطلق دستمزد که اجازه می دهد شرایط برای بازتولید طبیعی نیروی کار تحقق یابد، به عبارت دیگر، حفظ و یا حتی بهبود شرایط زندگی کارگری که باید بتواند یک زندگی عادی داشته باشد (پرداخت کرایه، غذا، پوشاک، یعنی نیازهای اولیه)، که باید فرصتی واقعی برای استراحت از کار برای بازگرداندن داشته باشد. قدرت لازم برای کار همچنین، کارمند باید فرصت تربیت و آموزش فرزندان، نیروی کار آینده را داشته باشد. از این رو معنای اولیه این تابع، نقش تعیین کننده آن در ارتباط با دیگران است. در صورتی که حقوق در محل اصلی کار تولید مثل عادی را برای کارمند و اعضای خانواده او فراهم نکند، مشکل درآمد اضافی ایجاد می شود. کار در دو یا سه جبهه مملو از تهی شدن پتانسیل نیروی کار، کاهش حرفه ای گری، وخامت انضباط کار و تولید و غیره است.

عملکرد اجتماعی،گاهی اوقات از زایشی متمایز می شود، اگرچه ادامه و اضافه اولی است. دستمزد، به عنوان یکی از منابع اصلی درآمد، نه تنها باید به بازتولید نیروی کار به عنوان کمک کند، بلکه فرد را قادر می سازد تا از مجموعه ای از مزایای اجتماعی - خدمات پزشکی، تفریح ​​با کیفیت، آموزش، تربیت فرزندان بهره مند شود. در سیستم آموزش پیش دبستانی و غیره و علاوه بر این، برای اطمینان از زندگی راحت برای کارگران در سن بازنشستگی.

عملکرد محرکاز موقعیت مدیریت شرکت مهم است: لازم است کارمند را تشویق کرد تا در محل کار فعال باشد، برای دستیابی به حداکثر بازده و افزایش بهره وری نیروی کار. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر فرد انجام می شود. جدایی پرداخت از تلاش های کار شخصی کارگران، اساس کار دستمزد را تضعیف می کند، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرفی می شود و ابتکار عمل و تلاش های کارگری را خاموش می کند.

یک کارمند برای کسب درآمد بیشتر باید علاقه مند به ارتقای صلاحیت های خود باشد، زیرا ... صلاحیت های بالاتر بیشتر پرداخت می شود. شرکت ها علاقه مند به پرسنل با مهارت بیشتر برای افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصول هستند. اجرای عملکرد تشویقی توسط مدیریت شرکت از طریق سیستم های پاداش خاص بر اساس ارزیابی نتایج کار و ارتباط بین اندازه صندوق دستمزد و کارایی شرکت انجام می شود. جهت اصلی برای بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزد، اطمینان از وابستگی مستقیم و شدید دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت های اقتصادی گروه های کاری است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و سیستم های دستمزد که در ادامه به آن پرداخته خواهد شد، نقش مهمی ایفا می کند.

تابع وضعیتحقوق مستلزم مطابقت وضعیت تعیین شده توسط میزان دستمزد با وضعیت کار کارمند است. وضعیت به موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی اشاره دارد. وضعیت کار جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان، هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص‌های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش‌های کارگری خود به فرد اجازه می‌دهد تا درباره عادلانه بودن پاداش قضاوت کند. این مستلزم توسعه شفاف یک سیستم معیارهای پاداش گروه های فردی، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. عملکرد وضعیت در درجه اول برای خود کارگران مهم است، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارگران حرفه های مربوطه در سایر شرکت ها دارند، و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی. برای اجرای این عملکرد، یک مبنای مادی نیز مورد نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

عملکرد تنظیمی- این تنظیم بازار کار و سودآوری شرکت است. طبیعتاً در صورت مساوی بودن سایر موارد، کارمند توسط شرکتی که حقوق بیشتری می دهد استخدام می شود. اما یک چیز دیگر نیز صادق است - برای یک شرکت سودآور نیست که بیش از حد بپردازد، در غیر این صورت سودآوری آن کاهش می یابد. شرکت ها کارگران را استخدام می کنند و کارگران نیروی کار خود را در بازار کار عرضه می کنند. مانند هر بازاری، بازار کار نیز قوانینی برای شکل گیری قیمت نیروی کار دارد.

تولید-سهمتابع دستمزد میزان مشارکت نیروی کار زنده (از طریق دستمزد) در شکل گیری قیمت یک محصول (محصول، خدمات)، سهم آن در کل هزینه های تولید و در هزینه های کار را تعیین می کند. این سهم به ما امکان می دهد درجه ارزانی (هزینه بالا) نیروی کار، رقابت پذیری آن در بازار کار را تعیین کنیم، زیرا فقط نیروی کار زنده، کار مادی را به حرکت در می آورد، و بنابراین، انطباق اجباری با کمترین محدودیت های هزینه کار و معین را پیش فرض می گیرد. محدودیت برای افزایش دستمزد این تابع اجرای عملکردهای قبلی را از طریق سیستم نرخ تعرفه (حقوق) و شبکه ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها، روش محاسبه آنها و وابستگی به حقوق و دستمزد مجسم می کند. عملکرد سهم تولید نه تنها برای کارفرمایان، بلکه برای کارکنان نیز مهم است. برخی از سیستم‌های دستمزد غیر تعرفه‌ای و سایر سیستم‌ها دلالت بر وابستگی نزدیک دستمزد افراد به صندوق دستمزد و مشارکت شخصی کارکنان دارند. در یک شرکت، صندوق دستمزد بخش های فردی می تواند بر اساس وابستگی مشابه (از طریق ضریب سهم نیروی کار یا به روش دیگر) باشد.

هر کارکرد، به عنوان بخشی از یک کل واحد - دستمزد، نه تنها وجود اجزای دیگر را فرض می کند، بلکه عناصر آنها را نیز در بر می گیرد. به عنوان مثال، کارکردهایی مانند حسابداری و تولید، تولید مثل و تحریک به طور همزمان نقش اجتماعی دارند. به نوبه خود، کارکردهای محرک و حسابداری-تولیدی دستمزدها در تابع بازتولید تحقق می یابد. در عین حال، با وحدت کلی، یکی از کارکردها تا حدی ممکن است در مقابل دیگری قرار گیرد یا دیگری را حذف کند و نتیجه عمل آن را کاهش دهد.

مهمترین تضاد بین عملکردها این است که برخی از آنها منجر به تمایز سود می شوند، در حالی که برخی دیگر برعکس منجر به یکسان سازی آنها می شوند. هر چه تساوی قوی تر باشد، تمایز ضعیف تر، اثر تحریک کننده دستمزد ضعیف تر است. این یک پدیده طبیعی است، زیرا ... منعکس کننده وحدت درونی و مبارزه اضداد است و نشان دهنده نادرستی کارکردهای شناسایی شده نیست.

سازماندهی دستمزد در شرکت با یک راه حل دو طرفه همراه است وظایف :

ضمانت پرداخت به هر کارمند مطابق با نتایج کار وی و هزینه نیروی کار در بازار کار.

اطمینان حاصل کنید که کارفرما در فرآیند تولید به نتیجه‌ای دست می‌یابد که به او اجازه می‌دهد (پس از فروش محصولات در بازار کالا) هزینه‌ها را جبران کند و سود کسب کند.

بنابراین، از طریق سازماندهی دستمزد، لازم است مصالحه بین منافع کارفرما و کارمند ، ترویج توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین دو نیروی محرکه اقتصاد بازار.

مشکل اقتصادی دستمزد - شرایط را برای زندگی انسان فراهم کند. به همین دلیل شخص خدمات خود را اجاره می دهد. جای تعجب نیست که کارگران در تلاش برای دستیابی به دستمزدهای بالا برای برآوردن بهتر نیازهای خود هستند. علاوه بر این، سطح بالای دستمزد می تواند تأثیر مفیدی بر اقتصاد کشور به عنوان یک کل داشته باشد و تقاضای بالا برای کالاها و خدمات را تضمین کند. با سطح بالای دستمزدها و تمایل به افزایش آنها، تقاضا برای اکثر کالاها و خدمات در حال رشد است. عموماً پذیرفته شده است که این پدیده منجر به ایجاد بنگاه های جدید و توسعه بنگاه های موجود می شود و به دستیابی به اشتغال کامل کمک می کند.

طرفداران اقتصاد با دستمزد بالا می افزایند که در کشورهای صنعتی توسعه یافته دستمزد هم منبع اصلی درآمد و هم منبع اصلی امرار معاش اکثریت مردم است. اثر محرک آن نه تنها بیشتر از درآمدهای دیگر است، بلکه بر کل کشور و اقتصاد به طور کلی تأثیر می گذارد. این یک تأثیر سالم است و تولید کالاهای مصرفی اساسی را به جای اقلام گران قیمت برای نخبگان تحریک می کند. و در نهایت، دستمزدهای بالا، تلاش های مدیران شرکت را برای استفاده عاقلانه از نیروی کار و نوسازی تولید تحریک می کند.

بدیهی است که هنگام تعیین دستمزد از حد خاصی نمی توان گذشت. دستمزدها باید به اندازه ای بالا باشد که تقاضا را تحریک کند، اما اگر بیش از حد افزایش یابد، این خطر وجود دارد که تقاضا از عرضه بیشتر شود که منجر به افزایش قیمت ها و شروع فرآیندهای تورمی می شود. علاوه بر این باعث کاهش شدید اشتغال در جامعه و افزایش بیکاری خواهد شد. مهم این است که دستمزدها، در عین اینکه به عقلانی‌سازی تولید کمک می‌کند، به طور همزمان بیکاری انبوه ایجاد نکند. واضح است که مسائل دستمزدی جایگاه مهمی در دغدغه های روزمره کارگران، کارفرمایان و مقامات دولتی و نیز روابط آنها با یکدیگر دارد.

2. اصول اولیه سازماندهی و تنظیم حق الزحمه.

در حالی که کارمندان در درجه اول به مقدار پولی که دریافت می کنند و آنچه می توانند با آن بخرند علاقه مند هستند، کارفرما از زاویه دیگری به غرامت می نگرد. او به هزینه کار، هزینه مواد اولیه، سوخت و سایر هزینه های تولید را اضافه می کند تا هزینه تولید و سپس قیمت فروش آن مشخص شود. در نهایت میزان دستمزد بر میزان سودی که کارفرما دریافت می کند تأثیر می گذارد.

بنابراین، اصلی الزامات برای سازمان دستمزدها در شرکتی که هم منافع کارمند و هم منافع کارفرما را برآورده می کند عبارتند از:

1) اطمینان از رشد دستمزد لازم؛

2) با کاهش هزینه های آن در هر واحد تولید.

3) تضمین افزایش دستمزد برای هر کارمند با افزایش کارایی شرکت به طور کلی.

وظیفه اصلی سازماندهی دستمزدها وابسته ساختن دستمزدها به تیم و کیفیت سهم نیروی کار هر کارمند و در نتیجه افزایش عملکرد تحریک کننده مشارکت همه است.

هنگام تدوین سیاست حقوق و دستمزد برای یک سازمان در یک شرکت، لازم است تعدادی از اصول را در نظر بگیرید:

بکارگیری اشکال و سیستم های دستمزد مترقی که به بهترین وجه نیازهای شرکت را برآورده می کند.

· اشکال پاداش مادی باید با اشکال پاداش سایر شرکتها رقابتی باشد.

استقلال بنگاه ها در سازماندهی دستمزدها، ایجاد اشکال، سیستم ها و میزان دستمزد کارگران.

· در نظر گرفتن پیچیدگی کار انجام شده و سطح صلاحیت ها.

· تمایز دستمزدها بسته به شرایط و شدت کار فیزیکی، بخش صنعت شرکت.

پرداخت برای نتایج نهایی تولید و بسته به کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده.

· علاقه مادی کارگران به نتایج نهایی بالای کار.

· افزایش سیستماتیک دستمزدهای واقعی، نزدیک کردن سطح حداقل دستمزد به بودجه سطح معیشتی.

تضمین حمایت اجتماعی از کارگران با کمک تضمین های دولتی و خود شرکت.

· مقررات دولتی دستمزد.

· شاخص سازی دستمزدها مطابق با سطح تورم.

نرخ رشد بهره وری نیروی کار بیش از نرخ رشد متوسط ​​دستمزد.

· اقدامات تشویقی برای کار کارآمد، کیفیت محصول، صرفه جویی در منابع.

· مجازات برای نقض انضباط کار و تولید.

· توافق در مورد شرایط و ضوابط عمومی پاداش با اتحادیه های کارگری.

هنگام سازماندهی پاداش، وظایف زیر حل می شود:

· انتخاب اشکال پاداش.

· انتخاب روش برای تشکیل حقوق پایه.

· انتخاب مکانیسم تنظیم دستمزد.

· تعیین دستمزد.

مسائل مربوط به تشکل کارگری یکی از جایگاه های پیشرو در سیاست اجتماعی-اقتصادی دولت را به خود اختصاص داده است. در اقتصاد بازار، اجرای عملی اقدامات برای بهبود سازماندهی پاداش باید بر اساس رعایت تعدادی از اصول پاداش باشد که باید بر اساس قوانین اقتصادی زیر باشد: قانون بازپرداخت هزینه های بازتولید نیروی کار. ، قانون ارزش

از الزامات قوانین اقتصادی می توان سیستمی از اصول سازماندهی پاداش را تدوین کرد که عبارتند از:

اصل پرداخت بر اساس هزینه ها و نتایج که از کلیه قوانین فوق ناشی می شود. برای مدت طولانی، کل سیستم سازماندهی دستمزدها در ایالت توزیع با توجه به هزینه های نیروی کار بود که الزامات سطح مدرن توسعه اقتصادی را برآورده نمی کند. در حال حاضر، اصل پرداخت بر اساس هزینه ها و نتایج کار، و نه صرفاً هزینه، سختگیرانه تر است.

اصل افزایش سطح دستمزدها بر اساس افزایش کارایی تولید، که اول از همه با اعمال قوانین اقتصادی مانند قانون افزایش بهره وری نیروی کار، قانون افزایش نیازها تعیین می شود. از این قوانین نتیجه می گیرد که افزایش دستمزد کارکنان باید تنها بر اساس افزایش کارایی تولید انجام شود.

اصل رشد سریعتر بهره وری کار اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزد که از قانون افزایش بهره وری نیروی کار ناشی می شود. برای اطمینان از صرفه جویی لازم و گسترش بیشتر تولید طراحی شده است.

اصل منفعت مادی در افزایش کارایی کار از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش ناشی می شود. لازم است نه تنها از منافع مادی در نتایج خاصی از کار اطمینان حاصل شود، بلکه باید به کارمند در افزایش بهره وری کار نیز علاقه مند شود. اجرای این اصل در سازماندهی پاداش به دستیابی به تغییرات کیفی خاصی در کار کل مکانیسم اقتصادی کمک می کند.

هر شرکت به طور مستقل خط مشی خود را در مورد پاداش تعیین می کند.

در عین حال، تعدادی از عوامل وجود دارد خارجیطبیعت، به روشی خاص تصمیم گیری در شرکت را محدود می کند. این شامل:

حداقل دستمزد قانونی تعیین شده در ماه؛

شرایط قراردادهای جمعی بین مدیریت شرکت و نیروی کار که توسط سازمان صنفی نمایندگی می شود.

سطوح حقوق مورد استفاده سازمان های تجاری رقیب؛

سطح اشتغال جمعیت و وجود نیروی کار رایگان در مشاغل و تخصص های مورد نیاز؛

سطح شرایط بازار کار، بیکاری در منطقه؛

هزینه زندگی (سبد مصرف کننده).

درونی؛ داخلیعوامل موثر بر سطح دستمزد عبارتند از:

نتایج فعالیت های اقتصادی و وضعیت مالی شرکت؛

تمایل به کار پایدار و تثبیت نیروی کار؛

تقاضا برای کارگران ماهر.

در حین کار، انواع مسئولیت های کاری و عملکردی انجام شده یکسان نیست: آنها می توانند معتبر یا غیر معتبر باشند، باعث رضایت یا نارضایتی کارمند شوند. در عین حال، کارگران دارای دسته بندی ها و صلاحیت های متفاوتی هستند. تغییرات در شرایط کار و رژیم امکان پذیر است. همه اینها بر شکل گیری نابرابری دستمزد و سازماندهی آن تأثیر می گذارد.

تفاوت در دستمزدها با تبعیت و مشارکت کارمند در نتایج نهایی شرکت تعیین می شود. عواملی که تفاوت در دستمزد کارمندان را تعیین می کنند عبارتند از سطح تحصیلات، آموزش حرفه ای و تجربه تولید که توسط تجربه کار عملی تعیین می شود.

حقوق باید به گونه ای باشد که کارمند بتواند خرج خود و خانواده اش را تامین کند. دستمزدهای پایین بی دلیل کارمند را مجبور می کند به دنبال منابع درآمد یا محل کار دیگری باشد. این امر "بازده" کارمند را کاهش می دهد زیرا او با شروع یک روز کاری جدید از نظر فیزیولوژیکی و اخلاقی بهبود نمی یابد و با کارایی کمتری کار می کند. در اقتصاد بازار، تقاضا و عرضه منابع کار رایگان و بیکاری تأثیر بسزایی بر میزان دستمزد دارد. بازار کار برای یک سیستم تعادلی از تفاوت دستمزدها تلاش می کند، که در آن تقاضای کل برای هر دسته از کار به ترتیب برابر با عرضه خواهد بود. و در عین حال یکی از ناقص ترین بازارها به دلیل عدم آگاهی نیروی کار آزاد بالقوه از وجود همه مشاغل خالی در منطقه و به طور کلی از تقاضای نیروی کار خود است.

چند دلیل برای این وجود دارد:

فقدان اطلاعات قابل اعتماد کامل در خدمات استخدامی در مورد مشاغل خالی در شرکت ها؛

تمایل و نیاز تولیدی کارفرما برای جذب یک متخصص یا کارگر مجرب و با مهارت بالا به شرکت.

انتقال به یک سیستم دموکراتیک و عمومی پیشرفته تر برای انتخاب و استخدام دسته های لازم از کارگران بر اساس استخدام رقابتی.

روش منسوخ اشتغال بر اساس اصل به اصطلاح تشکیل "سلسله های نسلی" در شرکت های معتبر؛

رزرو مشاغل خالی برای استخدام متخصصان جوان، فارغ التحصیلان مدارس فنی و حرفه ای، مدارس، اعزام شده از ارتش و سایر رده های شهروندان.

بنابراین، میزان دستمزد تحت تأثیر عرضه و تقاضا است که به عوامل کمی، کیفی و اجتماعی استخدام بستگی دارد.

از نظر گرافیکی، مقدار دستمزد را می توان با اضافه کردن منحنی های عرضه و تقاضای نیروی کار نشان داد (شکل 1).

برنج. 1. میزان حقوق

منحنی - تقاضا برای نیروی کار را مشخص می کند. - تامین نیروی کار؛ نقطه - نقطه تعادل بین عرضه و تقاضا. چهارضلعی میزان دستمزد را تعیین می کند.

دستمزد واقعی بر اساس مقدار کالاها و خدمات قابل خرید با دستمزد اسمی تعیین می شود.

میزان دستمزد واقعی به عوامل مختلفی بستگی دارد:
1) این مقدار دستمزد اسمی است. هر چه دستمزد پولی بالاتر باشد، سطح دستمزد واقعی بالاتر است.
2) سطح قیمت کالاها و خدمات مصرفی. اگر دستمزد پولی بدون تغییر باقی بماند و قیمت ها افزایش یابد، این معادل کاهش دستمزد است و بالعکس.
3) در دسترس بودن تعداد کافی کالا که تقاضای جمعیت را برآورده می کند. اگر قیمت تغییر نکند، اما کالایی وجود نداشته باشد، کمبود آن نیز معادل کاهش دستمزد است.
4) سطح هزینه خدمات پرداخت شده، یعنی. استفاده از وسایل حمل و نقل، تعمیرات منزل، پوشاک و غیره

در شرایط مدرن، مطابق با قوانین جمهوری بلاروس، صرف نظر از اشکال سازمانی و قانونی، شرکت ها به طور مستقل اشکال، سیستم ها و میزان پاداش را تعیین می کنند. با این حال، شرکت‌ها به دنبال اشکال پیشرفته‌تر سازمان‌دهی پاداش نسبت به نمونه‌های سنتی نیستند - مبتنی بر زمان، نرخ قطعه. در برخی به دلیل بی سود بودن که امکان تحریک کار کارگران را محدود می کند، قادر به بهینه سازی نسبت دستمزد مطابق با پیچیدگی کار انجام شده و ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی کارگران نیستند. بنابراین دولت تنظیم می کند دستمزد با ایجاد و تغییر حداقل دستمزد، قوانین مالیاتی، ایجاد ضمانت‌های دولتی، شاخص‌سازی، بیمه اجتماعی و حمایت.

بنابراین، مکانیسم تنظیم دستمزد باید بر اساس ترکیبی از حوزه های زیر باشد:

· مقررات دولتی؛

· بازار کار؛

· توافق کلی؛

· قراردادهای جمعی

مقررات دولتی به طور مستقیم یا غیر مستقیم انجام می شود. مقررات مستقیم ایجاد پارامترهای کمی اجباری برای نهادهای تجاری، حداقل دستمزد (بر اساس حداقل بودجه مصرف کننده) است. اندازه نرخ تعرفه دسته اول و ضرایب؛ نرخ مالیات.

مقررات غیرمستقیم از طریق توصیه های دوره ای در مورد اعمال نرخ های تعرفه، در مورد سازماندهی اشکال مترقی و سیستم های پاداش و غیره انجام می شود.

حداقل دستمزد حداقل دستمزدی است که به طور رسمی توسط دولت در شرکت های هر شکلی از مالکیت در قالب کمترین نرخ ماهانه یا دستمزد ساعتی تعیین شده است. مکانیسم اعمال حداقل دستمزد توسط ماده 59 قانون کار، فرمان رئیس جمهور جمهوری بلاروس مورخ 15 فوریه 2002 تنظیم می شود. شماره 3 "در مورد برخی از مسائل تنظیم حداقل دستمزد"، قانون جمهوری بلاروس مورخ 17 ژوئن 2002. شماره 124-3 "در مورد ایجاد و روش افزایش حداقل دستمزد"، با قطعنامه شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 13 دسامبر 2004. شماره 1579.

در کشورهای خارجی، حداقل دستمزد دولتی با در نظر گرفتن سطح تورم و برخی عوامل دیگر به طور مرتب بررسی می شود. به عنوان مثال، در فرانسه، مکانیزمی ایجاد شده است که افزایش خودکار حداقل دستمزد را در صورت افزایش قیمت ها به میزان 2 درصد فراهم می کند. در ایالات متحده، حداقل دستمزد در صورت لزوم تجدید نظر می شود. این قانون تعهدات ایالت را برای بازنگری پیش بینی نمی کند.

تنظیم حداقل دستمزد بر اساس قوانین (آمریکا، فرانسه، اسپانیا و غیره) و توافقات (بریتانیا، آلمان، ایتالیا و غیره) انجام می شود. وجوه مصرفی، یعنی پرداخت های اجتماعی متناظر یا وجوه اجتماعی دولت و بنگاه اقتصادی، تأثیر خاصی بر درآمد کارگران دارد.

انعطاف پذیری دستمزد داخلی، اقتصادی خرد با عملکرد شرکت، یعنی سودآوری و سودآوری آن، و همچنین با عملکرد فردی خود کارمند مرتبط است. یک رویکرد فردی برای افزایش دستمزد با در نظر گرفتن مفاد اساسی زیر که سیستم را تشکیل می دهد ساخته شده است:

1. تعیین حداقل دستمزد سالانه برای هر دسته از کارگران با در نظر گرفتن کلیه پرداختها.

2. افزایش نابرابر دستمزد در چارچوب افزایش از پیش تعیین شده در کل صندوق دستمزد.

3. امتناع از شاخص‌سازی دستمزدها با افزایش قیمت‌ها و تغییر به افزایش آنها بسته به شایستگی‌های شخصی کارگران.

4. هنگام تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق شخصی، شایستگی های کارمند و نه مدت خدمت او را در نظر بگیرید.

5. تعیین روش برای ارزیابی شایستگی های فردی یک کارمند.

یکی از عناصری که میزان دستمزد را تعیین می کند، هزینه زندگی است. این نشانگر حداقل ترکیب و ساختار مصرف کالاها و خدمات مادی است که برای حفظ سلامت انسان و تأمین معیشت ضروری است. BPM به عنوان مبنایی برای اجرای سیاست اجتماعی هدفمند، برای توجیه حداقل دستمزد، مستمری سالمندی، ایجاد حداقل مزایای بیکاری و بورسیه تحصیلی برای دانشجویان استفاده می شود. بودجه معیشتی توسط شورای وزیران جمهوری بلاروس برای گروه های اصلی اجتماعی و جمعیتی با میانگین قیمت های دوره قبل به طور میانگین سرانه برای: جمعیت شاغل، مستمری بگیران، دانش آموزان، کودکان 3 تا 16 سال تصویب می شود. کودکان زیر 3 سال حداقل بودجه مصرف کننده نشان دهنده سطح بالاتری از دستمزد زندگی است. توسط وزارت کار و حمایت اجتماعی جمهوری بلاروس بر اساس گروه های سنی و اجتماعی محاسبه و تایید شده است.

علاوه بر مقررات دولتی، محدودیت های دیگری در زمینه سازماندهی و پاداش وجود دارد. آنها به دلیل مقررات از طریق سیستم مشارکت اجتماعی .

مشارکت بر اساس توافق نامه ای ایجاد می شود که حقوق و تعهدات شرکت کنندگان را تنظیم می کند. انواع مشارکت عبارتند از توافق عمومی بین دولت، اتحادیه کارفرمایان و اتحادیه های صنفی کشور برای ایجاد رویکردهای یکسان در ساماندهی دستمزد در صنایع، مناطق و بنگاه ها.

بر اساس توافق در بنگاه ها، اداره با نیروی کار و سازمان صنفی قراردادهای جمعی منعقد می کند. آنها منعکس می کنند:

ü سوالات فرم ها، سیستم ها و میزان پاداش، مشوق های مادی، مبالغ مشخص ضمانت و پرداخت غرامت، مزایا، پرداخت های اضافی.

ü مکانیزمی برای تغییر دستمزدها مطابق با افزایش قیمت ها، سطح تورم، بسته به تحقق شاخص های قرارداد جمعی.

ü مسائل مربوط به بازآموزی پرسنل، شرایط مرخصی کارکنان.

ü مدت ساعات کار و زمان استراحت، تعطیلات؛

ü بهبود شرایط کار و ایمنی؛ امنیت اقتصادی و حفظ سلامت؛

ü مسائل بیمه اجتماعی، مزایای کارکنان؛

ü شرایط پرداخت دستمزد؛

ü دایره کارمندان تعیین می شود که برای آنها سطح فردی حقوق و غیره ایجاد می شود.

مقررات غیرمستقیم شامل فراهم کردن شرایط برای استفاده از اشکال مترقی و سیستم های پاداش، اطلاع رسانی در مورد سطح دستمزد در صنایع مختلف، پشتیبانی روش شناختی، مشاوره، توصیه هایی در مورد استفاده از اسناد نظارتی است.

1. بازیلف N.I.، Gurko S.P. نظریه اقتصادی. Mn.: BSEU, 2002. - 430 p.

2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. اقتصاد کار. - م.: امتحان، 2003

3. ژولینا E.G. اقتصاد کار. دوره آموزشی – M.: Eksmo, 2010 - 208 p.

4. Kashepov A.V.، Sulakshin S.S.، Malchinov A.S. بازار کار: مشکلات و راه حل ها. مونوگراف. - م.: کارشناس علمی، 1387. - 232 ص.

5. Ostapenko Yu.M. اقتصاد کار. - M.:INFRA-M، 2003

6. سیاست درآمد و دستمزد: کتاب درسی ویرایش. P50 P.V. ساوچنکو و یو.پی. کوکینا. - م.: یوریست، 2000. - 456 ص.

7. Rofe A.I Labor Economics. - M.: KNORUS، 2010 - 400 p.

8. Strelskaya N.N. حسابداری حقوق و دستمزد. Mn.: Ecoperspective، 2003. - 191 p.

9. Frolova T.A. اقتصاد سازمانی: یادداشت های سخنرانی تاگانروگ: TRTU، 2005 (موضوع 6. ص 1)

10. Frolova T.A. اقتصاد سازمانی: یادداشت های سخنرانی تاگانروگ: TRTU، 2005 (موضوع 6. ص 4)

11. اقتصاد بنگاه. مجموعه کتاب های درسی و کمک آموزشی. اد. پروفسور مانند. پلیخا. - روستوف N/a: "ققنوس"، 2002.

12. اقتصاد یک شرکت صنعتی: مجموعه آموزشی و روش شناختی / Comp. و ژنرال اد. V.V. بیچانینا. - نووپولوتسک؛ موسسه آموزشی "PSU"، 2007. - 400s

13. اقتصاد کار، ویرایش. پروفسور یو.پی کوکینا، پروفسور. I.O Shlender - M.: Master، 2010 - 686 p.

14. منبع الکترونیکی: اقتصاد کار، نقطه دسترسی http://laboureconomics.ru/glava7/p71

عملکرد تولید مثلعبارت است از تضمین امکان بازتولید نیروی کار در سطح مصرف از نظر اجتماعی عادی، یعنی تعیین چنین مقدار مطلق دستمزد که اجازه می دهد شرایط برای بازتولید طبیعی نیروی کار تحقق یابد، به عبارت دیگر، حفظ و یا حتی بهبود شرایط زندگی کارگری که باید بتواند یک زندگی عادی داشته باشد (پرداخت کرایه، غذا، پوشاک، یعنی نیازهای اولیه)، که باید فرصتی واقعی برای استراحت از کار برای بازگرداندن داشته باشد. قدرت لازم برای کار همچنین، کارمند باید فرصت تربیت و آموزش فرزندان، نیروی کار آینده را داشته باشد. از این رو معنای اولیه این تابع، نقش تعیین کننده آن در ارتباط با دیگران است. در صورتی که حقوق در محل اصلی کار تولید مثل عادی را برای کارمند و اعضای خانواده او فراهم نکند، مشکل درآمد اضافی ایجاد می شود. کار در دو یا سه جبهه مملو از تهی شدن پتانسیل نیروی کار، کاهش حرفه ای گری، وخامت انضباط کار و تولید و غیره است.

عملکرد اجتماعی، گاهی از زایشی متمایز می شود، اگرچه ادامه و اضافه اولی است. دستمزد، به عنوان یکی از منابع اصلی درآمد، نه تنها باید به بازتولید نیروی کار به عنوان کمک کند، بلکه فرد را قادر می سازد تا از مجموعه ای از مزایای اجتماعی - خدمات پزشکی، تفریح ​​با کیفیت، آموزش، تربیت فرزندان بهره مند شود. در سیستم آموزش پیش دبستانی و غیره و علاوه بر این، برای اطمینان از زندگی راحت برای کارگران در سن بازنشستگی.

عملکرد محرکاز موقعیت مدیریت شرکت مهم است: لازم است کارمند را تشویق کرد تا در محل کار فعال باشد، برای دستیابی به حداکثر بازده و افزایش بهره وری نیروی کار. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر فرد انجام می شود. جدایی پرداخت از تلاش های کار شخصی کارگران، اساس کار دستمزد را تضعیف می کند، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرفی می شود و ابتکار عمل و تلاش های کارگری را خاموش می کند.

یک کارمند برای کسب درآمد بیشتر باید علاقه مند به ارتقای صلاحیت های خود باشد، زیرا ... صلاحیت های بالاتر بیشتر پرداخت می شود. شرکت ها علاقه مند به پرسنل با مهارت بیشتر برای افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصول هستند. اجرای تابع تشویقی توسط مدیریت شرکت از طریق سیستم های پاداش خاص بر اساس ارزیابی نتایج کار و ارتباط بین اندازه صندوق دستمزد (WF) و کارایی شرکت انجام می شود.

جهت اصلی برای بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزد، اطمینان از وابستگی مستقیم و شدید دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت های اقتصادی گروه های کاری است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و سیستم های دستمزد که در ادامه به آن پرداخته خواهد شد، نقش مهمی ایفا می کند.

تابع وضعیتحقوق مستلزم مطابقت وضعیت تعیین شده توسط میزان دستمزد با وضعیت کار کارمند است. وضعیت به موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی اشاره دارد. وضعیت کار جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان، هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص‌های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش‌های کارگری خود به فرد اجازه می‌دهد تا درباره عادلانه بودن پاداش قضاوت کند. این مستلزم توسعه شفاف یک سیستم معیارهای پاداش گروه های فردی، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. عملکرد وضعیت در درجه اول برای خود کارگران مهم است، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارگران حرفه های مربوطه در سایر شرکت ها دارند، و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی. برای اجرای این عملکرد، یک مبنای مادی نیز مورد نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

عملکرد تنظیمی- این تنظیم بازار کار و سودآوری شرکت است. طبیعتاً در صورت مساوی بودن سایر موارد، کارمند توسط شرکتی که حقوق بیشتری می دهد استخدام می شود. اما یک چیز دیگر نیز صادق است - برای یک شرکت سودآور نیست که بیش از حد بپردازد، در غیر این صورت سودآوری آن کاهش می یابد. شرکت ها کارگران را استخدام می کنند و کارگران نیروی کار خود را در بازار کار عرضه می کنند. مانند هر بازاری، بازار کار نیز قوانینی برای شکل گیری قیمت نیروی کار دارد.

تابع تولید-سهمدستمزد تعیین کننده میزان مشارکت نیروی کار زنده (از طریق دستمزد) در شکل گیری قیمت یک محصول (محصول، خدمات)، سهم آن در کل هزینه های تولید و در هزینه های کار است. این سهم به ما امکان می دهد درجه ارزانی (هزینه بالا) نیروی کار، رقابت پذیری آن در بازار کار را تعیین کنیم، زیرا فقط نیروی کار زنده، کار مادی را به حرکت در می آورد، و بنابراین، انطباق اجباری با کمترین محدودیت های هزینه کار و معین را پیش فرض می گیرد. محدودیت برای افزایش دستمزد این تابع اجرای عملکردهای قبلی را از طریق سیستم نرخ تعرفه (حقوق) و شبکه ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها، روش محاسبه آنها و وابستگی به حقوق و دستمزد مجسم می کند.

عملکرد سهم تولید نه تنها برای کارفرمایان، بلکه برای کارکنان نیز مهم است. برخی از سیستم‌های دستمزد غیر تعرفه‌ای و سایر سیستم‌ها دلالت بر وابستگی نزدیک دستمزد افراد به صندوق دستمزد و مشارکت شخصی کارکنان دارند. در یک شرکت، صندوق دستمزد بخش‌های فردی را می‌توان بر اساس وابستگی مشابه (از طریق ضریب مشارکت نیروی کار (LCR) یا به روشی دیگر) ایجاد کرد.

شکل قطعه ای از پاداشپرداخت را مستقیماً به بهره وری نیروی کار وابسته می کند و ترکیبی از منافع کارمند و شرکت را تضمین می کند.

در این شکل، درآمد به تعداد واحدهای تولید شده با در نظر گرفتن کیفیت، پیچیدگی و شرایط کاری آنها بستگی دارد. به سیستم های زیر تقسیم می شود:

کار مستقیم، که در آن دستمزد کارگران به نسبت مستقیم با تعداد محصولاتی که تولید می‌کنند افزایش می‌یابد، یعنی پرداخت برای هر واحد تولیدی که تولید می‌کنند با همان نرخ انجام می‌شود.

پاداش قطعه، که در آن، علاوه بر میزان دستمزد کار قطعه، به کارگران برای شاخص های خاصی از فعالیت های تولیدی آنها پاداش تعلق می گیرد.

آکورد، که در آن مجموعه ای از آثار مختلف ارزیابی می شود که مهلت تکمیل آنها را نشان می دهد.

در صورت امکان اندازه گیری و محاسبه حجم کار انجام شده توسط هر یک از کارکنان در کنتورهای طبیعی، با یک فرم پاداش قطعه نرخ می توان حسابداری تولید را سازماندهی کرد.

دستمزد قطعه کار برای کارگران با ضرب تعداد کارهای انجام شده (محصولات، عملیات) در قیمت تعیین شده تعیین می شود.

انواع دستمزد

دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی. اصلی ترین آنها عبارتند از:

پرداختی که برای زمان کار به کارمندان تعلق می گیرد.

کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش.

پرداخت های اضافی در رابطه با انحراف از شرایط کار عادی، برای کار در شب، برای کار اضافه کاری، پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارگران.

دستمزدهای اضافی عبارتند از:

پرداخت برای زمان کار نشده پیش بینی شده توسط قانون کار؛

پرداخت برای تعطیلات منظم و استراحت از کار برای مادران شیرده؛

ساعات ترجیحی نوجوانان در حین انجام وظایف دولتی و عمومی؛

حقوق پایان کار پس از اخراج

بسته به میزان کار و زمان، دو شکل اصلی پاداش وجود دارد: کار جزئی و زمان.

سیستم دستمزد قطعه کار زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید و استانداردهای زمانی آن را استاندارد کرد. در سیستم تکه‌کاری، کارگران با نرخ‌های تکه‌ای مطابق با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) حقوق دریافت می‌کنند.

قیمت قطعه یک مقدار مشتق شده است که با محاسبه تعیین می شود. برای انجام این کار، نرخ تعرفه ساعتی برای دسته مربوط به کار انجام شده بر نرخ تولید ساعتی تقسیم می شود یا در نرخ زمانی تعیین شده در ساعت یا روز ضرب می شود. برای تعیین سود نهایی، نرخ قطعه در تعداد محصولات تولید شده ضرب می شود.

هنگام تعیین نرخ های کار، آنها بر اساس نرخ تعرفه کار انجام شده است و نه بر اساس دسته تعرفه تعیین شده به کارمند.

بسته به روش محاسبه سود برای کارهای جزئی، چندین شکل پاداش وجود دارد:

کار مستقیم، زمانی که کارگران به ازای تعداد واحدهای محصولی که تولید می‌کنند و بر اساس نرخ‌های ثابت کار انجام شده، دستمزد دریافت می‌کنند.

تکه تکه-پیشرو، که در آن پرداخت برای تولید بالاتر از حد معمول افزایش می یابد.

پاداش قطعه، زمانی که پاداش شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص است: تحویل کار در اولین ارائه، عدم وجود نقص، شکایات، صرفه جویی در مواد.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان به پرداخت هزینه نیروی کار برای زمان کار خلاصه می شود و زمانی استفاده می شود که تعیین کمیت نتایج فعالیت کار کارگران، کارمندان و مدیران غیرممکن باشد.

با یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، حقوق به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. بسته به واحد حسابداری برای زمان کار شده، نرخ های تعرفه زیر اعمال می شود: ساعتی، روزانه، ماهانه.

در سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، دو شکل وجود دارد: پاداش ساده مبتنی بر زمان و پاداش مبتنی بر زمان.

با دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارگر با ضرب نرخ ساعتی نمره او در تعداد ساعات کار مشخص می شود. با دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، یک پاداش به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین می شود.

مفهوم هزینه

بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) هزینه های جاری یک شرکت است که به صورت پولی برای تولید و فروش محصولات (کارها، خدمات) بیان می شود.

هزینه محصول یک مقوله اقتصادی بزرگ، متنوع و پویا است. این مهم ترین شاخص کیفی است که نشان می دهد چقدر هزینه یک شرکت برای تولید و فروش محصولات دارد. هر چه قیمت تمام شده کمتر باشد، سود و بر این اساس، سودآوری تولید بیشتر می شود.

محاسبه هزینه تولید برای یک شرکت برای موارد زیر ضروری است:

ارزیابی اجرای طرح این شاخص و پویایی آن؛

تعیین سودآوری تولید و انواع جداگانه محصولات؛

اجرای حسابداری بهای تمام شده تولید داخلی؛

شناسایی ذخایر برای کاهش هزینه های تولید.

تعیین قیمت محصولات؛

محاسبه بازده اقتصادی معرفی تجهیزات، فناوری، اقدامات سازمانی و فنی جدید.

توجیه تصمیم برای تولید انواع جدید محصولات و توقف تولید محصولات منسوخ و غیره.

بهای تمام شده تولید شامل انواع مختلفی از هزینه هایی است که به عملکرد بنگاه بستگی دارد و وابسته نیست و از ماهیت این تولید ناشی می شود و مستقیماً به آن مربوط نمی شود.

تأثیر دولت بر شکل گیری هزینه های تولید در موارد زیر آشکار می شود:

تقسیم هزینه های شرکت به هزینه های فعلی تولید و سرمایه گذاری های بلند مدت؛

تفکیک هزینه های شرکت ها به هزینه های مربوط به هزینه تولید و هزینه های بازپرداخت شده از سایر منابع تامین مالی (نتایج مالی، وجوه ویژه، تامین مالی هدف و درآمد هدف و غیره).

ایجاد استانداردهای استهلاک دارایی های ثابت، نرخ مشارکت برای نیازهای اجتماعی، مبالغ مختلف مالیات و عوارض.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که در بنگاه‌ها، اگرچه بخشی از هزینه‌ها به مقدار واقعی تولید شده در هزینه تولید لحاظ می‌شود، اما برای اهداف مالیاتی، مقادیر آنها با در نظر گرفتن حدود، هنجارها، استانداردها و نرخ‌ها تنظیم می‌شود. تصویب شده به روش تعیین شده (هزینه های سفر، هزینه های سرگرمی).

محاسبات هزینه ممکن است به دلیل عوامل زیر متفاوت باشد:

1) بسته به درجه آمادگی محصول و فروش آن، هزینه محصولات ناخالص، قابل فروش، حمل و نقل و فروش مشخص می شود.

2) بسته به مقدار محصولات - هزینه هر واحد تولید، حجم کل محصولات تولید شده.

3) بسته به کامل بودن گنجاندن هزینه های جاری در هزینه شی محاسبه - هزینه واقعی کامل و هزینه کاهش یافته (قطع شده).

4) بسته به کارایی تشکیل هزینه - واقعی، استاندارد، برنامه ریزی شده؛

5) بسته به مرکز حسابداری بهای تمام شده موارد زیر متمایز می شوند:

الف) هزینه کارگاه - هزینه های کارگاه مربوط به تولید محصولات را نشان می دهد.

ب) هزینه تولید - علاوه بر هزینه های فروشگاه، شامل هزینه های عمومی تجاری نیز می شود.

ج) هزینه کامل - منعکس کننده تمام هزینه های تولید و فروش است که شامل هزینه های تولید و هزینه های تجاری است.

بنابراین واضح است که در تئوری و عمل حسابداری بیش از یک مفهوم هزینه وجود دارد و هر بار باید مشخص شود که در مورد کدام شاخص صحبت می کنیم.

یکی از شروط اصلی برای به دست آوردن اطلاعات موثق در مورد بهای تمام شده تولید، مبنای علمی است

6. فرآیندهای مهاجرت در فدراسیون روسیه، ویژگی ها و روند آنها.

7. ویژگی های کیفی پتانسیل نیروی کار، نقش نظام آموزشی در توسعه آنها.

8. آموزش حرفه ای، انواع آن، اشکال، نقش در شکل گیری نظام آموزش مستمر.

9. مفاهیمی در مورد جمعیت فعال اقتصادی و اشتغال آن.

10. انواع و اشکال اشتغال، توسعه آنها در روسیه. اشکال منعطف اشتغال

11. ساختار و نسبت های اصلی توزیع کارکنان، روندهای اصلی در تغییرات آنها.

12. شاخص های مشخص کننده اشتغال و بیکاری.

13. بیکاری در روسیه: انواع، اشکال، سطح.

14. وضعیت بیکار در فدراسیون روسیه، مفاهیم کار مناسب و نامناسب.

15. بازار کار: ماهیت و اجزای اصلی.

16. تقسیم بندی بازار کار; رابطه بین بازار کار داخلی و خارجی

17. هدف و محتوای سیاست اشتغال دولت.

18. اقدامات اساسی برای اجرای سیاست اشتغال فعال.

19. خدمات استخدامی ایالتی فدرال (FSS) و مراکز اشتغال، اهداف، اهداف، وظایف آنها.

20. حمایت اجتماعی از شهروندان بیکار، اشکال آن.

21. ویژگی های تنظیم اشتغال در کشورهای دارای روابط اجتماعی-بازار توسعه یافته.

22. مفاهیم اساسی مربوط به ارزیابی اثربخشی فعالیت نیروی کار (بهره وری، کارایی، بهره وری نیروی کار، بازده اقتصادی تولید).

23. ماهیت و اهمیت اجتماعی-اقتصادی افزایش بهره وری نیروی کار.

26. مفهوم شرایط، عوامل و ذخایر رشد بهره وری نیروی کار.

27. شاخص ها و روش های اندازه گیری بهره وری نیروی کار، ویژگی های کاربرد آنها.

28. توسعه محصول، انواع و روش های اندازه گیری آن.

29. روشهای طبیعی و کارگری اندازه گیری تولید.

30. روش بهای تمام شده برای اندازه گیری بازده محصول و انواع آن.

31. شدت کار در واحد تولید به عنوان شاخص بهره وری نیروی کار، انواع آن.

32. سطح و کیفیت زندگی جمعیت: مفاهیم، ​​روابط، اهمیت مطالعه.

33. سیستم شاخص های سطح و کیفیت زندگی جمعیت، ویژگی های آنها.

34. استانداردهای اجتماعی استانداردهای زندگی جمعیت، توسعه و استفاده از آنها.

35. مشکل فقر و درآمد کم در دنیای مدرن و روسیه.

36. دستورالعمل ها و اشکال کمک های اجتماعی به افراد کم درآمد.

37. حق الزحمه کار: ماهیت، انواع، الزامات سیستم پاداش.

36. درآمد جمعیت، انواع آنها، حوزه های هزینه. ساختار درآمد پولی جمعیت فدراسیون روسیه.

39. شاخص های تمایز درآمد جمعیت.

40. ماهیت و کارکردهای دستمزد در اقتصاد بازار.

توابع حقوق و دستمزد

41. نظام تنظیم دستمزد و عناصر آن.

42. مقررات دولتی دستمزد، جهت های اصلی آن.

43. حداقل مزد (حداقل مزد)، اصول، طرزالعمل و اهمیت تأسیس.

44. اصول و ارکان اساسی سازمان دستمزد.

45. تنظیم قراردادی شرایط دستمزد.

46. ​​نظام تعرفه ای پاداش، هدف و اجزای آن.

47. ماهیت اقتصادی نرخ های تعرفه (حقوق رسمی)، جهت تمایز آنها.

48. جدول تعرفه ها، هدف و ویژگی های اصلی آنها.

49. جدول تعرفه یکپارچه (UTS)، هدف و ساخت آن.

50. اشکال پاداش، انواع آنها، شرایط اعمال و روند توسعه.

51. ماهیت، انواع و شرایط اعمال فرم قطعه کار پاداش.

52. ماهیت، انواع و شرایط استفاده از نوع پاداش مبتنی بر زمان.

53. سیستم های دستمزد پاداش، عناصر اصلی آنها.

54. سیستم های پاداش منعطف و غیر سنتی.

55. مشارکت اجتماعی، موضوعات، زمینه ها و سطوح اجرایی آن.

56. سازوکار اجرای نظام مشارکت اجتماعی. معنا و ابزار جزء حقوقی آن.

57. سازمان بین المللی کار (ILO)، اهمیت، ساختار و توسعه آن.

58. روش ها و زمینه های فعالیت ILO.

وظایف اصلی موت

روش های کار موت

22 آژانس های استخدام و پرسنل.

23 ویژگی های بازار کار روسیه.

49 ویژگی های دستمزد کارکنان بخش دولتی

توابع حقوق و دستمزد

تولید مثلی

اطمینان از بازیابی کامل هزینه های کارمند و ایجاد شرایط برای فعالیت های عادی زندگی او

تحریک کننده

دستمزد وسیله ای برای ایجاد انگیزه از طریق ایجاد رابطه کمی بین میزان پرداخت و کمیت، کیفیت و نتایج کار کارگران است.

اجتماعی

دستمزد باید وضعیت اجتماعی کارمند را منعکس کند و مشکل عدالت اجتماعی را حل کند

شکل گیری تقاضای موثر

تأثیر دستمزدها از طریق تقاضای مؤثر جمعیت بر حجم و ساختار کالاها و خدمات تولید شده و تا حد زیادی بر سیاست سرمایه گذاری

تنظیم (تخصیص منابع)

بهینه سازی استقرار منابع نیروی کار بر اساس منطقه، بخش اقتصادی، شرکت از طریق تأثیر بر تقاضا و عرضه نیروی کار

حسابداری و تولید

نشان دهنده میزان مشارکت نیروی کار زنده در فرآیند شکل گیری قیمت یک محصول، سهم آن در کل هزینه های تولید است.

انگیزشی

توسعه خلاقیت در کار و نگرش های اخلاقی و معتبر، ویژگی های اخلاقی کارگران، روحیه کاری آنها را شکل می دهد.

41. نظام تنظیم دستمزد و عناصر آن.

از الزامات قوانین اقتصادی می توان سیستمی از اصول تنظیم دستمزد را تدوین کرد که عبارتند از:

اصل پرداخت بر اساس هزینه ها و نتایج. برای مدت طولانی، کل سیستم سازماندهی دستمزدها در ایالت توزیع با توجه به هزینه های نیروی کار بود که الزامات سطح مدرن توسعه اقتصادی را برآورده نمی کند. در حال حاضر اصل پرداخت بر اساس هزینه ها و نتایج نیروی کار و نه صرفاً هزینه، سختگیرانه تر است.

اصل افزایش سطح دستمزدها بر اساس افزایش کارایی تولید، که اول از همه با اعمال قوانین اقتصادی مانند قانون افزایش بهره وری نیروی کار، قانون افزایش نیازها تعیین می شود. از این قوانین نتیجه می گیرد که افزایش دستمزد کارکنان باید تنها بر اساس افزایش کارایی تولید انجام شود.

اصل رشد سریعتر بهره وری کار اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزد که از قانون افزایش بهره وری نیروی کار ناشی می شود. برای اطمینان از صرفه جویی لازم و گسترش بیشتر تولید طراحی شده است.

اصل منفعت مادی در افزایش کارایی کار از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش ناشی می شود. لازم است نه تنها از منافع مادی در نتایج خاصی از کار اطمینان حاصل شود، بلکه باید به کارمند در افزایش بهره وری کار نیز علاقه مند شود. اجرای این اصل در سازماندهی پاداش به دستیابی به تغییرات کیفی خاصی در عملکرد کل مکانیسم اقتصادی کمک می کند.

معمولاً دستمزدها توسط سازمان های دولتی ذیصلاح تنظیم و کنترل می شود.

42. مقررات دولتی دستمزد، جهت های اصلی آن.

مقررات دولتی دستمزد - اجرای اقدامات با هدف اجرای اصل مطابقت بین اندازه کار و میزان پرداخت آن، تضمین دستمزد برابر برای کار برابر.

دستورالعمل های تنظیم دستمزد دولتی:

تنظیم قانونی شرایط و روش پرداخت پاداش، مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر مقررات

تنظیم دستمزد کارکنان بخش دولتی اقتصاد بر اساس نظام تعرفه ای

تعیین حداقل دستمزد (حداقل دستمزد)

مقررات بین ناحیه ای با استفاده از ضرایب منطقه ای و حق بیمه دستمزد

تنظیم مالیات با استفاده از مالیات مستقیم (مالیات بر درآمد) و غیر مستقیم (مالیات بر ارزش افزوده، مالیات بر فروش، مالیات غیر مستقیم)

شاخص سازی دستمزد

تعیین ضرایب منطقه ای و درصد حق بیمه

ایجاد ضمانت های دولتی برای دستمزد.

سه نوع سیاست درآمد و دستمزد وجود دارد:

کنترل تورم از طریق مالیات و اقدامات مالی؛

تنظیم درآمد بر اساس قوانین و مقررات دولتی؛

سیاست همکاری سه جانبه

بنابراین، دولت اقداماتی را برای تنظیم دستمزدها در دو سطح اجرا می کند:

ایالت را تعیین می کند تضمین اطمینان از تعامل همه کارفرمایان و کارمندان به منظور توسعه و توافق در مورد شرایط دستمزد.

به طور مستقیم توسط دولت اجرا می شود. ضمانت هایی که برای کارکنان سازمان های دولتی ایجاد شده است. بخش هایی از اقتصاد که از بودجه های سطوح مختلف تامین می شود.

کارکردهای اساسی حقوق و دستمزد

دستمزد وظایف متعددی را انجام می دهد که مهمترین آنها عبارتند از بازتولید، تشویق، وضعیت، نظارتی (توزیع)، تولید-سهم، حسابداری و غیره.

تولید مثلیکارکرد اطمینان از امکان بازتولید نیروی کار در سطح مصرف عادی اجتماعی است، یعنی. در تعیین چنین مقدار مطلق دستمزدی که نه تنها بازتولید ساده، بلکه گسترده نیروی کار را نیز امکان پذیر می کند.

تابع وضعیتحقوق مستلزم مطابقت وضعیت تعیین شده توسط میزان دستمزد با وضعیت کار کارمند است. منظور ما از "وضعیت" موقعیت یک فرد در یک سیستم خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی است. وضعیت کار جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان، هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد نیروی کار یکی از شاخص‌های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش‌های کارگری خود به فرد اجازه می‌دهد تا درباره عادلانه بودن پاداش قضاوت کند.

عملکرد محرکحقوق و دستمزد از موقعیت مدیریت شرکت مهم است: لازم است کارمند را برای دستیابی به حداکثر بازده و افزایش بهره وری نیروی کار تشویق کرد. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر فرد انجام می شود. جدایی دستمزد از تلاش های شخصی کارگران تضعیف می کند مبنای کار حقوق، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزدها می شود و آنها را به دستمزد مصرف کننده تبدیل می کند و ابتکار عمل و تلاش های کارگری را خاموش می کند.

اجرای تابع تشویقی توسط مدیریت شرکت از طریق سیستم های پاداش بر اساس ارتباط بین اندازه صندوق دستمزد (WF) و کارایی شرکت انجام می شود.

عملکرد تنظیمیدستمزد بر رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار، شکل گیری و میزان اشتغال آن تأثیر می گذارد. این عملکرد به عنوان تعادل بین منافع کارمندان و کارفرمایان عمل می کند. مبنای عینی اجرای این عملکرد، اصل تمایز دستمزدها توسط گروه های کارگران، بر اساس اولویت فعالیت ها یا سایر زمینه ها (ویژگی ها) است.

تولید-سهمتابع دستمزد میزان مشارکت نیروی کار زنده (از طریق دستمزد) در شکل گیری قیمت یک محصول (محصول، خدمات)، سهم آن در کل هزینه های تولید و در هزینه های کار را تعیین می کند. این سهم امکان تعیین درجه ارزانی (هزینه بالا) نیروی کار، رقابت پذیری آن در بازار کار را فراهم می کند، زیرا فقط نیروی کار زنده، کار مادی را به حرکت در می آورد (هرچقدر هم که باشد)، و بنابراین مستلزم رعایت اجباری محدودیت های پایین تر هزینه نیروی کار و محدودیت های معین افزایش حقوق. این تابع اجرای عملکردهای قبلی را از طریق سیستمی از نرخ های تعرفه (حقوق) و شبکه ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پاداش ها و غیره، روش محاسبه و وابستگی آنها به حقوق و دستمزد را مجسم می کند.