Apa yang harus menulis contoh umpan balik di kepala. Bagaimana memberikan umpan balik kepada manajer. Algoritma untuk kritik yang membangun

Prinsip Umpan Balik Efektif

Mengapa percakapan ini penting dan berguna adalah keserbagunaannya. Prinsip-prinsip yang akan dibahas bekerja dengan sempurna di semua bidang kehidupan kita. Dan di mana pun mereka membawa hasil yang luar biasa - bila digunakan dengan benar. Kami biasanya tidak menyarankan untuk melatih keterampilan berbicara di depan kerabat dan teman di pelatihan. Tetapi dalam hal ini, sebaliknya, kami sangat menyarankan agar prinsip-prinsip umpan balik yang efektif diperkenalkan dan digunakan dalam kehidupan pribadi sesegera mungkin.

Kualitas umpan balik mungkin merupakan isu kunci dari setiap pelatihan, dan, secara umum, proses pengembangan. Umpan balik yang baik (singkatnya, OS) memberi sinyal pada waktunya seberapa benar kita bergerak menuju tujuan kita, apakah kita perlu memperbaiki arah atau mengubah kecepatan (dan bahkan mungkin segera berbalik ke arah yang berlawanan dan mengubah moda transportasi). OS juga mempengaruhi tujuan itu sendiri - mereka harus disesuaikan, atau bahkan diubah. Singkatnya, pentingnya OS yang berkualitas dalam hidup kita hampir tidak dapat ditaksir terlalu tinggi - sayangnya, banyak orang tidak dapat mencapai apa yang mereka mampu, karena OS yang salah dari mentor mereka.

Lihatlah sekeliling - kami terus-menerus menerima aliran penilaian, kritik, saran, diskusi, dan kecaman yang kuat dari diri kami sendiri dan setiap tindakan kami. Apa yang memercik di aliran ini?

Empati?

Keinginan seorang kritikus untuk memamerkan pikirannya?

Mencari untuk menyakiti kita?

Niat untuk menempatkan?

Eksekusi protokol yang acuh tak acuh?

Sayangnya, terkadang bahkan keinginan tulus untuk membantu menyerupai pelukan landak yang ramah dan kuat - itu akan mencungkil dan membelah. Bagaimanapun, konteks proses transfer pengetahuan dan pengalaman bisa sangat berbeda. Bandingkan: "Saya mengajari Anda - Anda masih muda dan bodoh - Anda canggung dan umumnya tidak berharga" dan "Anda sedang belajar - Anda berusaha untuk menjadi master - Anda hebat!". Di "bungkus" mana Anda lebih sering menerima pelatihan?

Tentu saja, pelajaran yang berguna dapat dipelajari dari setiap sentuhan kehidupan - jika Anda memiliki kekuatan untuk berdiri di atas kaki Anda setelah sentuhan ini. Namun, dari sudut pandang efisiensi dan kecepatan belajar, jauh lebih baik bila OS diberikan sesuai dengan prinsip-prinsip tertentu.

Jadi - saran yang kompeten, atau prinsip-prinsip OS yang efektif.

1. RAMAH.

Kondisi terpenting bagi seseorang untuk menerima saran Anda adalah menciptakan suasana yang bersahabat dan saling percaya. Ini mungkin perbedaan mendasar antara saran yang membangun dan kritik yang jahat.

Coba sekarang di depan cermin untuk membuat seringai tidak puas, berdiri dalam pose menantang dan gambarkan gerakan agresif dengan tangan Anda. Nah, bagaimana? Saya pikir saya benar-benar ingin menanggapi pantulan yang terlihat di cermin dengan agresi yang sama (dan jika Anda melakukan pekerjaan dengan baik dengan seringai, maka lari saja) - umpan balik macam apa yang ada di sana!

Suasana kepercayaan dan keramahan menciptakan sikap kerja yang positif, mendorong pengungkapan penuh potensi kreatif, membantu menerima OS "pada dasarnya", tanpa "mengganggu" kemungkinan "motif rahasia" penulisnya. Selain itu, ini berlaku baik untuk bekerja dengan orang lain maupun untuk mengevaluasi kinerja Anda sendiri.

Menciptakan suasana seperti itu terkadang sulit, tetapi hampir selalu diperlukan!

2. TULUS.

Terkadang - diilhami oleh keinginan untuk mencapai keramahan maksimal - kami mulai mengeluarkan OS yang tidak sesuai dengan kenyataan. Entah keinginan untuk menyenangkannya, takut mengecewakan - hasilnya menyedihkan. Pembicara, yang menerima OS "dalam mawar", berhenti dalam pengembangan.

Agar efektif dan membantu Anda tumbuh dalam keterampilan, OS Anda harus jujur ​​dan tulus. Tidak perlu diam tentang kekurangannya - jika tidak, seseorang tidak akan mengetahuinya. Tidak perlu menciptakan kebajikan yang tidak ada - jika tidak, seseorang tidak akan mengerti apa yang harus dia kerjakan selanjutnya. OS yang tidak tulus tidak ada artinya, karena tidak memenuhi tugas utamanya.

Berbicara tentang prinsip ini di pelatihan, kami selalu menekankan bahwa penting juga untuk tidak takut memberikan umpan balik yang tulus jika Anda bekerja dalam kelompok dan pendapat peserta lain (dan bahkan pelatih!) tidak sesuai dengan pendapat Anda. Ini normal, gambaran objektif umum selalu terdiri dari banyak pendapat SINCERE pribadi yang tidak cocok satu di bawah yang lain.

3. PUJI PERTAMA! Kami mengatakan apa yang kami suka.

Dalam pelatihan, ini adalah prinsip yang paling banyak didukung dalam diskusi dan paling sulit untuk diterapkan)))

Tampaknya sangat mudah untuk memberi tahu seseorang pertama-tama bahwa dia baik-baik saja, memujinya, bersukacita bersamanya! Tetapi dalam kehidupan nyata, untuk beberapa alasan, semuanya menjadi sebaliknya - apakah ini mentalitas kita, atau apa?

Mengapa sangat penting untuk memulai dengan pujian?

Orang tersebut berusaha keras, mencoba - penting untuk dicatat ini untuk mengkonsolidasikan motivasi positif, untuk memberikan penilaian positif dari hasil yang dicapai;

Ini akan memperkuat suasana persahabatan dan kepercayaan satu sama lain, akan membantu untuk memahami informasi tentang kekurangan secara lebih konstruktif;

Seseorang akan tahu tentang kekuatannya, tentang apa yang bisa dia andalkan dalam pekerjaannya di masa depan, ini akan memperkuat kepercayaan dirinya pada kemampuannya.

Anda sendiri, dengan memperhatikan, pertama-tama, pada kekuatan pembicara, akan memiliki peluang bagus untuk "mengambil" mereka untuk diri Anda sendiri, belajar bagaimana melakukan hal yang sama dan memperkaya "gudang" teknik yang kuat, kebiasaan yang bermanfaat, dan kecerdasan Anda. solusi - bahan yang sangat baik untuk Sistem Pengembangan Diri Anda!

Tambahkan beberapa dari Anda sendiri ...

Terkadang di pelatihan muncul pertanyaan - apa yang harus dilakukan jika tidak ada yang bisa dipuji? Menciptakan sesuatu, melanggar prinsip ketulusan? Atau langsung mencela, melanggar prinsip keramahan?

Jawabannya di sini sederhana. Baik saya dan rekan-rekan saya, setelah melakukan banyak pelatihan dan telah melihat banyak sekali pendengar di sana, sepakat bahwa selalu ada sesuatu untuk dipuji. Betapa malangnya berbicara di depan umum, kinerja pekerjaannya, tanggapan seminarnya, usahanya memasak makan malam, daftarnya terus berlanjut.

Jika Anda tidak dapat menemukan alasan untuk memuji, maka ada yang salah dengan Anda sebagai ahli, sebagai pelatih, sebagai orang tua, sebagai pemimpin ... lanjutkan daftar. Jadi, Anda perlu segera bekerja pada diri sendiri ke arah ini.

Mengenai pujian, sebagai dasar umpan balik, saya akan membagikan sebuah perumpamaan yang menarik:

“Seorang pemuda kaya raya membeli sebuah rumah yang indah dengan taman yang indah. Dan tetangganya adalah orang yang iri. Sedemikian iri sehingga setiap kali dia melakukan semacam hal menjijikkan. Dan kemudian pada suatu pagi yang cerah, seorang pria muda kaya membuka pintu rumahnya, dan di beranda dia melihat seember penuh air kotor. Dia mengambil ember ini, menuangkan airnya, memoles ember itu hingga bersinar, pergi ke kebunnya dan mengisi ember ini dengan apel yang paling matang dan paling indah dan pergi ke tetangganya. Pria yang iri itu, melihat seorang tetangga mendekati rumahnya, sangat senang: "Akhirnya, saya mendapatkannya!" dan berlari untuk membuka pintu rumahnya, berharap ada skandal. Tetapi, membuka pintu, dia melihat seorang tetangga yang, sambil mengulurkan seember penuh apel yang indah, berkata: "Dia yang kaya dengan apa, dia berbagi dengannya ..."
Teman-teman, saya meminta Anda untuk saling berbagi apel dalam umpan balik!

Ngomong-ngomong, dalam umpan balik, para peserta pelatihan kami mengatakan bahwa prinsip ini - pertama-tama, untuk memperhatikan hal-hal dan fenomena positif di sekitar mereka - secara bertahap berubah menjadi kebiasaan, secara radikal mengubah sistem pandangan mereka tentang dunia di sekitar mereka sebagai utuh. Dan hidup menjadi jauh lebih bahagia, lebih baik, dan lebih kaya. Cobalah juga!

Prinsip-prinsip lainnya akan dibahas pada edisi berikutnya. Kami akan membahas

Bagaimana Anda bisa mengkritik sih?

Cara mencerahkan mata Anda

Mengapa singkatnya benar-benar saudara perempuan dari bakat

Siapa yang memberi kata pertama

Dan hal menarik lainnya...

Setia kepada Anda Kata-kata dan Keputusan Tepat!

Vyacheslav Salomasov
Psikolog, pelatih, pelatih bisnis.
Kepala dan pelatih terkemuka sekolah berbicara di depan umum "Kata yang benar"
https://vernoeslovo.com/

Kemampuan untuk memberi dan menerima umpan balik, yaitu berkomunikasi dengan bawahan, rekan kerja, manajer. Alat pemimpin yang sukses ini tidak kehilangan relevansinya dengan masa kini. Umpan balik adalah "cermin" tindakan seorang karyawan melalui prisma standar yang ditetapkan di perusahaan dan kematangan emosional atasan langsungnya.

1. Kemampuan mendelegasikan wewenang.
2. Kemampuan untuk menerima dukungan dari manajer puncak perusahaan.
3. Kemampuan untuk memberikan umpan balik yang memadai kepada bawahan.
4. Kemampuan untuk menerima umpan balik dari lingkungan (rekan kerja, manajer).
5. Tunjukkan kepercayaan diri kepada lingkungan Anda dan diri Anda sendiri.
6. Keterampilan berbicara di depan umum (rapat, konferensi, rapat dalam departemen, presentasi pendapat, dll.).

Hari ini, di bidang visi kami adalah poin 3 dan 4 - Kemampuan untuk memberi dan menerima umpan balik.

Umpan balik adalah "cermin" tindakan seorang karyawan melalui prisma standar yang ditetapkan di perusahaan dan kematangan emosional atasan langsungnya. Saya sengaja menggunakan istilah "kematangan emosional seorang manajer" karena saya yakin bahwa ini adalah konsep kunci, bahwa kontekslah yang penting dan menentukan dalam dampak akhir pada emosi dan tindakan seorang karyawan.

Begitu saya membaca ungkapan - "Pemimpin itu kuat dengan timnya" - dia sangat menanggapi saya, karena, seperti yang ditunjukkan oleh latihan, tidak ada tim yang siap pakai, mereka diciptakan oleh orang-orang kuat yang berbakat. Proses pembuatan tidak berhenti selama satu menit, selalu aktif. Umpan balik yang sangat efektif menjadi alat penting pemimpin dalam pekerjaan ini.

Prasyarat paling penting untuk kerja sama yang baik adalah umpan balik dua arah yang konstan dan terbuka. Ini adalah kemampuan untuk berkomunikasi dengan bawahan Anda. Kualitas ini secara tradisional dikaitkan dengan keterampilan profesional seorang manajer dari tingkat manapun.

Seorang karyawan hanya dapat sepenuhnya menunjukkan kemampuannya dan beradaptasi dengan persyaratan yang diberikan padanya ketika dia memiliki informasi tentang kualitas pekerjaannya, tentang KPI pribadi, tentang bagaimana dia dianggap dalam tim.

Jenis umpan balik apa yang ada:

1. Tentang hasil kegiatannya saat ini (KPI).
2. Tentang kepatuhan terhadap budaya perusahaan perusahaan.
3. Atas usulan dan inisiatif karyawan.
4. Tentang interaksi dengan rekan kerja dan kepala.
5. Pada saat ini dan rencana strategis perusahaan.

Format Umpan Balik:

1. kritik yang baik.
2. Umpan balik negatif.
3. Umpan balik netral.
4. Umpan balik yang membangun.
5. Umpan balik motivasi.
6. Umpan balik yang mendemotivasi.
7. Kritik.

Semua tindakan di atas selalu memiliki tujuan tertentu. Kami tidak hanya memberi tahu seseorang tentang tindakannya, kami selalu memiliki tugas yang bertujuan untuk menyampaikan informasi spesifik kepadanya.

Apa tujuan dari umpan balik?

• motivasi karyawan;
• dukungan untuk tindakan karyawan, arah untuk mencapai, misalnya, hasil yang lebih baik;
• kesadaran akan kemampuan mereka yang kuat dan lemah, motivasi untuk meningkatkan keterampilan mereka;
• membantu dalam menyadari kesalahan yang dibuat dan merencanakan langkah-langkah untuk memperbaikinya.

Apa yang kita lakukan untuk ini?

Pertama-tama, sebelum memberikan umpan balik kepada seorang karyawan, kita secara mental bertanya pada diri sendiri pertanyaan: "Mengapa saya mengatakan ini sekarang?". Kita ingat teknik "Dialog yang masuk akal", yang dipertimbangkan dalam artikel saya sebelumnya "". Teknik ini adalah dasar dari semua teknik bicara lainnya, itulah sebabnya teknik ini sangat berharga.

Penting! Sehingga karyawan mendengar Anda dan memahami pesan Anda persis seperti yang Anda maksudkan, tanpa distorsi dan interpretasi pribadi.

Bagaimana kita melakukannya?

Prinsip pengoperasian model ini adalah sebagai berikut:

• mulai dengan cara yang positif, temukan momen positif dalam tindakan karyawan;
• tengah adalah apa yang membutuhkan penyesuaian dalam tindakan karyawan;
• kami mengakhiri percakapan lagi dengan cara yang positif, sebagai aturan, mengatur karyawan untuk tindakan baru dan mengungkapkan keyakinan kami bahwa dia akan berhasil.

Ini adalah metode dasar yang diketahui dan digunakan banyak orang, tetapi dari praktik pribadi saya, saya ingin menambahkan pengamatan berikut - perubahan tindakan karyawan hanya terjadi dalam satu kasus, jika Anda, sebagai pemimpin, percaya bahwa karyawan ini akan berhasil .

Jika Anda membuat pidato motivasi yang positif, tetapi secara internal tetap yakin bahwa karyawan tersebut tidak akan berhasil, maka situasinya akan berubah ke arah yang negatif. Seorang pemimpin yang tidak percaya pada timnya, atau karyawan individu pada tingkat non-verbal, menunjukkan kepada mereka apa yang dia diamkan, dan mendapatkan hasil yang dia yakini, yaitu. hasil yang rendah. Karyawan akan benar-benar memenuhi harapannya.

Mengapa? Karena informasi verbal dilengkapi dengan informasi non-verbal, dan pada tingkat intuisi, karyawan menganggap ketidakpercayaan Anda (informasi non-verbal) padanya dan akan mulai memenuhi harapan Anda. Fenomena ini telah dijelaskan secara rinci dalam literatur psikologi.

Sebagai contoh bereksperimen dengan siswa. Kelas dibagi menjadi dua bagian. Satu kelompok guru diberitahu bahwa mereka akan memiliki anak-anak berbakat dan meminta mereka untuk menganggap ini sangat serius. Guru lain diberitahu bahwa saya minta maaf, tetapi kebetulan Anda mendapatkan siswa yang tertinggal. Dan faktanya, anak-anak benar-benar setara dalam hal pengetahuan. Sebagai hasil percobaan, sekelompok anak sekolah yang diajar oleh guru yang percaya bahwa mereka mengajar anak-anak berbakat menunjukkan hasil yang sangat baik. Separuh siswa lainnya menunjukkan hasil yang lebih rendah daripada sebelum percobaan.

Dalam praktiknya, ada lebih banyak contoh seperti itu ketika keyakinan pada kemampuan seseorang mendorongnya untuk mencapai hasil yang tinggi, dan sebaliknya.

Jika Anda yakin bahwa seorang karyawan pasti tidak akan mengatasi tugas itu, jangan membuat "wajah baik pada permainan yang buruk", menugaskan spesialis lain untuk tugas ini, atau mengubah karyawan.

Ada pilihan lain, di satu sisi, Anda tidak sepenuhnya yakin dengan kualifikasi karyawan yang memadai, tetapi Anda memberinya kesempatan untuk mencoba tangannya. Hasilnya mungkin tidak terduga. Namun, ini masih menyiratkan sebagian kecil dari keyakinan pada hasil positif dari percobaan. Ada kemungkinan eksperimen semacam itu akan menjadi titik pertumbuhan bagi seorang karyawan.

Dan sekarang tentang teknik efektif lainnya.

Metode ekspres - Model B.O.F.F.(paling sering digunakan dalam manajemen pembinaan).

Perilaku - Hasil - Perasaan - Masa Depan

Bagaimana menerapkan? Struktur percakapan dengan karyawan:

Perilaku (tindakan)- tandai hanya fakta (peristiwa, tindakan, data, dll.). Penting! Jangan memberikan pewarnaan emosional pada tindakan, hanya informasi objektif.

Contoh: Anda terlambat 30 menit untuk rapat kerja hari ini.

Hasil (efek dari tindakan ini) - kami membuat daftar konsekuensi yang telah terjadi atau dapat terjadi sebagai akibat dari tindakan ini.

Contoh:- Keterlambatan Anda mengakibatkan tidak menandatangani kontrak pasokan dengan klien A.

Perasaan - kami hanya menggambarkan perasaan kami, emosi yang merupakan reaksi Anda terhadap tindakan ini.

Contoh:- Saya minta maaf karena keterlambatan Anda ...

Pengaturan untuk masa depan - diskusikan langkah-langkah spesifik yang siap diambil oleh karyawan sehingga tindakan seperti itu tidak terjadi lagi.

Contoh:- Apa yang dapat Anda lakukan agar tidak terlambat menghadiri rapat kerja penting?

Dalam kasus ketika tindakan karyawan diulang, disarankan untuk melanjutkan ke konsekuensi administratif.

Dalam B.O.F.F. klasik. ada dua langkah lagi seperti:

• Pelanggaran berulang menimbulkan konsekuensi logis, yaitu. kesepakatan disepakati dengan karyawan tentang tindakan apa yang akan diambil terhadap karyawan ketika situasi berulang. Selain itu, karyawan itu sendiri menunjuk ukuran tanggung jawab.
• Jika pelanggaran berulang setelah konsekuensi logis yang disepakati, maka mereka sudah beralih ke konsekuensi administratif - denda, teguran, pemecatan, dll.

Dalam praktik saya, saya jarang melihat dua langkah terakhir di perusahaan Rusia. Paling sering, manajer menentukan ukuran tanggung jawab atas pelanggaran perjanjian segera setelah pelanggaran/tindakan terungkap.

Saya tidak akan menjelaskan dua model berikutnya secara rinci, saya yakin Anda memahami prinsip pengoperasian model tersebut, dan ada cukup informasi tentang topik ini di Internet.

Model S.O.I.

Standar - Pengamatan - Hasil / Standar - Pengamatan - Hasil

Ini paling tepat untuk digunakan dalam situasi di mana seorang karyawan telah melakukan pelanggaran, melanggar aturan atau standar perusahaan.

Model SLC

Sukses (Sukses) - Pelajaran (Belajar) - Perubahan (Perubahan)

Model umpan balik ini bekerja secara efektif dalam kegiatan kelompok - pekerjaan desain, meringkas hasil antara kegiatan tim atau pekerjaan akhir tim.

Selama bekerja dengan manajer dari berbagai status di perusahaan Rusia, saya telah mengumpulkan dan meringkas dalam tabel kecil kesimpulan yang menjadi ciri umpan balik yang sangat efektif, saya pikir informasi ini akan berguna bagi Anda.

Umpan balik kinerja tinggi

Efektif	Tidak efektif
Fokus pada perilaku karyawan	Fokus pada kepribadian karyawan
Mengandalkan data/pengamatan/fakta objektif	Mengandalkan penalaran/asumsi/emosi
Analisis peristiwa/tindakan	Mengevaluasi suatu peristiwa/tindakan
Bertukar ide/berkreasi bersama	Berikan saran/petunjuk
Ekspresikan pikiran Anda dengan jelas dan ringkas	Ringkas pemikiran Anda
Reaksi cepat terhadap suatu peristiwa/tindakan. Ekspresikan sikapmu dengan cepat	Tunda manifestasi sikap Anda
Selesaikan masalah yang benar-benar dapat Anda pengaruhi	Berusaha keras untuk memecahkan masalah yang tidak dapat dipengaruhi
Metode "wortel dan tongkat"	Terapkan metode baik hanya pujian atau kritik saja
Percaya pada peningkatan	Jangan percaya semuanya akan menjadi lebih baik

Saya pikir setiap pemimpin yang sukses tertarik pada pemikiran apa yang lahir di kepala karyawannya dan pertanyaan apa yang mereka tunggu jawabannya selama umpan balik. Sekali lagi mengumpulkan materi dalam praktik:

• Ketidaknyamanan terbesar bagi karyawan adalah "kekosongan informasi".
• Bagaimana pekerjaan saya memenuhi harapan manajer? Bagaimana dia mengevaluasi hasil saya?
• Bagaimana dia menilai saya sebagai pribadi? Seberapa berharga saya bagi manajer saya?
• Apa standar kinerja (KPI) di perusahaan? Apakah saya memenuhi standar ini?
• Bagaimana manajer / perusahaan mengevaluasi kontribusi saya terhadap hasil keseluruhan departemen / perusahaan?
• Apa yang harus saya lakukan untuk pindah ke jenjang karir berikutnya di perusahaan ini? Keterampilan apa yang perlu ditingkatkan? Keterampilan apa yang perlu dikembangkan?

Bagaimana mengukur efektivitas umpan balik?

Pertama-tama, definisi umpan balik yang efektif. Definisi yang paling umum adalah bahwa umpan balik yang efektif adalah umpan balik yang diikuti oleh perubahan perilaku yang sesuai (Jewell, 2001). Pengaturan perilaku, bersama dengan pengaturan hubungan interpersonal dan pengetahuan diri, adalah fungsi umpan balik utama (Russell, 2002).

Dalam hal ini, dalam kerangka masalah yang dibahas dalam artikel ini, disarankan untuk membedakan tiga tingkat efektivitas umpan balik:

• Tingkat perilaku- ketika kita mengamati niat karyawan untuk menyesuaikan perilaku / tindakannya sesuai dengan umpan balik yang diterima.

• Tingkat hubungan/komunikasi- ketika karyawan memiliki niat untuk mengubah hubungan dengan manajer dan peserta dalam acara / tindakan sesuai dengan umpan balik yang diterima.

• Tingkat sikap pribadi terhadap OS (reaksi individu terhadap OS)- ketika seorang karyawan memiliki tindakan khusus untuk mengubah sikap mereka terhadap diri mereka sendiri sesuai dengan umpan balik yang diterima.

Kami melihat topik bagaimana memberikan umpan balik kepada bawahan.

Bagaimana cara menerima umpan balik? Dan lagi, kumpulan rekomendasi yang dikumpulkan sebagai hasil kerja praktek dengan para pemimpin.

Pertama, mereka juga pernah menjadi pemimpin pemula dan sama seperti Anda mempelajari alat kerja yang kuat ini, oleh karena itu, pertama-tama, penting untuk memahami mekanisme umpan balik.

Kedua, hati-hati mendengarkan umpan balik. Yang tidak boleh dilakukan adalah menolak / menyela.

Ketiga, mengajukan pertanyaan klarifikasi, mengumpulkan lensa. Yang tidak boleh dilakukan adalah mencari makna tersembunyi.

Keempat, mengenali data objektif. Yang tidak boleh dilakukan adalah mengabaikan lensa.

Kelima untuk bergabung dalam diskusi. Yang tidak boleh dilakukan adalah menolak menjawab, menghindari diskusi.

Di keenam, menerima informasi tanpa penilaian. Yang tidak boleh dilakukan adalah membela diri.

Materi yang disajikan dalam artikel ini akan membantu Anda menavigasi langkah-langkah manajemen pertama Anda. Kemudian Anda akan mengembangkan pengalaman unik Anda dan melengkapi kumpulan tip berguna ini dengan solusi individual Anda sendiri.

Dalam praktiknya, tentu saja, ada banyak variasi yang berbeda dan tidak selalu diperlukan untuk bertindak sesuai dengan model umpan balik tertentu. Cobalah, bertindak!

Jika diinginkan, pelajari lebih lanjut teknik neurolinguistik, misalnya metaprogram pidato, analisis transaksional E. Berne (Orangtua-Dewasa-Anak) untuk lebih memahami dan mengukur tingkat efektivitas umpan balik.

Kebetulan seorang karyawan penting atau klien lama yang setia tiba-tiba pergi, dan Anda tidak mengerti mengapa. Anda tidak mengerti, karena tidak ada cukup umpan balik - tidak ada dialog di antara Anda. Jika Anda bekerja dengan umpan balik dengan benar, Anda dapat menghindari situasi seperti itu.

Untuk apa umpan balik?

Umpan balik memberikan informasi tambahan dan membantu untuk lebih memahami satu sama lain untuk menghindari kejutan dan kejutan. Tanpa dia, semuanya berantakan.

Mereka berpikir bahwa karyawan tersebut memahami Anda, tetapi melakukan hal yang salah dan harus mengulanginya. Mereka ingin menulis surat kepada klien besok, dan dia meminta jawaban hari ini dan konflik telah terjadi. Mereka meninggalkan permintaan di situs dan menunggu konfirmasi, tetapi surat itu berakhir di spam dan ibu tidak akan menerima hadiah untuk Tahun Baru.

Umpan balik adalah setiap reaksi terhadap suatu peristiwa atau tindakan. Itu ada di mana-mana: mereka menekan tombol - mereka mendengar bunyi klik yang khas, mereka melanggar aturan - mereka menerima denda, mereka mengecewakan klien - mereka kehilangannya, menyinggung kucing - mereka menemukan kejutan di sandal. Menjawab pertanyaan juga merupakan contoh umpan balik. Mereka mengajukan pertanyaan, menerima informasi yang diperlukan, pertanyaan klarifikasi atau kekasaran sebagai tanggapan. Salah satu opsi adalah umpan balik yang dapat Anda gunakan. Dalam artikel kami mempertimbangkan bekerja dengan klien, bawahan, dan manajemen.

Prinsip umpan balik

Umpan balik adalah alat di tangan pelaku dan manajer. Jika Anda menggunakan alat ini secara tidak benar, paling banter, tidak ada yang akan berubah, tetapi Anda dapat membahayakan. Karena itu, sebelum memberi dan menerima umpan balik, lihatlah prinsip-prinsip bekerja dengannya. Keuntungan Umpan balik didasarkan pada tujuan - apa yang perlu ditingkatkan. Semua peserta harus memahaminya dengan cara yang sama. Tanpa tujuan, Anda akan membuang waktu.

Klien meninggalkan permintaan - tunjukkan bahwa permintaan telah tercapai dan akan diproses.

kekonkretan Dialog tidak akan berhasil jika peserta tidak memahami sesuatu atau informasi tidak diverifikasi. Oleh karena itu, umpan balik harus jelas dan tepat.

Klien mengajukan pertanyaan sederhana, dan manajer menjawab dengan istilah dan konsep teknis - informasinya akurat, tetapi dialog tidak akan berhasil.

Produktifitas Tidaklah cukup untuk memahami tujuannya, Anda perlu berjuang untuk itu dan menghilangkan faktor-faktor kontraproduktif yang mengganggu. Ada dua di antaranya: transisi ke kepribadian dan emosi. Ketepatan waktu Jika Anda terburu-buru atau terlambat dengan umpan balik, Anda dapat mendevaluasinya. Tidak ada aturan umum kapan harus memberikannya - itu tergantung pada situasinya, bisa terus-menerus, instan, di muka atau nanti.

1. Di lampu lalu lintas, hitungan mundur ke sinyal hijau diperlukan terus-menerus.
2. Jika Anda menjalankan program di ponsel cerdas, program itu akan langsung terbuka.
3. Jelaskan kepada anak sebelumnya bahwa mencuri itu buruk, pada usia 30 tahun sudah terlambat.
4. Jangan buru-buru menghukum karyawan - Anda perlu memahami situasinya, memeriksa fakta dan menunggu sampai Anda sendirian.

Keteraturan Umpan balik tidak berfungsi jika Anda melakukannya dari waktu ke waktu. Agar berhasil, orang harus mengembangkan kebiasaan menerima dan memberi umpan balik.

Magang untuk pelatihan membuat sepuluh kesalahan, Anda mendiskusikan dan menghilangkan hanya dua - delapan macet.

Marat Akhmetzanov manajer dukungan teknis

Dalam dukungan teknis onlinePBX, saya beralih dari spesialis sederhana menjadi manajer. Saya bekerja di lini pertama dan kedua, saya adalah spesialis senior, selama dua tahun terakhir saya menjadi kepala departemen. Sejak 2015, ia telah melakukan ratusan wawancara dengan kandidat, berpartisipasi dalam pembuatan program pelatihan, membangun kontrol kualitas, dan menerapkan KPI. vk.com/another_generation

Lima aturan umpan balik

Prinsip menjawab pertanyaan "umpan balik seperti apa yang seharusnya", dalam bab ini kita akan menganalisis aturan dasar tentang cara memberi. 1. Periksa informasinya Sebelum memberikan umpan balik, periksa keakuratan informasi dari sumber aslinya, periksa fakta, hitung ulang angkanya. Kepercayaan sulit didapat dan mudah hilang. 2. Kendalikan emosimu Penting untuk mengendalikan emosi Anda dan tidak menjadi pribadi, dan juga berhati-hati dengan siapa Anda memberikan umpan balik. Jangan bertemu dan jangan membuat orang lain merasa bodoh, dalam stres seseorang berhenti menerima informasi. 3. Ajukan pertanyaan Umpan balik adalah dialog, Anda perlu melibatkan lawan bicara dalam percakapan. Selama percakapan, terus-menerus mengklarifikasi: mereka masih memahami Anda, setuju dengan Anda apa yang dipikirkan lawan bicara. Anda mungkin melewatkan sesuatu dan harus kembali. 4. Sarankan langkah selanjutnya Ingat tujuan dan apa yang ingin Anda tingkatkan. Oleh karena itu, hasil dari umpan balik adalah penunjukan tindakan atau solusi selanjutnya. Jika ini tidak dilakukan, ketidakpastian muncul. 5. Ringkas Agar setiap orang memiliki pemahaman yang sama, simpulkan: apa tujuannya, apa yang dibicarakan, apa tindakan selanjutnya. Kebetulan mereka berdiskusi bersama, tetapi dipahami secara berbeda, ringkasan singkat di akhir membantu menghindari situasi seperti itu. Sekarang mari kita berlatih memberikan umpan balik pada klien Zhanna, karyawan Igor, dan manajer Anatoly Borisovich. Pertimbangkan dari sudut pandang orang yang menerima umpan balik: mari kita lihat apa yang penting baginya, bagaimana dia berpikir dan apa yang dia harapkan.

Timbal balik pelanggan

Internet Jeanne hilang dan dia menelepon penyedia. Dia perlu menyelenggarakan webinar penurunan berat badan, jadi penting untuk memperbaiki internet sesegera mungkin.

1. Periksa informasinya

Spesialis dukungan teknis pertama-tama harus memeriksa kegagalan di pihak mereka sebelum menyarankan untuk me-reboot router. Tidak perlu membuang waktu Zhanna dan mengganggunya dengan frasa yang dihafal.

2. Kendalikan emosimu

Jika router masih perlu di-boot ulang, spesialis harus dengan sabar dan terperinci menjelaskan cara melakukannya. Anda mungkin harus mengulangi hal yang sama berulang-ulang - jangan kesal. Zhanna tahu segalanya tentang penurunan berat badan dan tidak perlu tahu apa-apa tentang twisted pair, permintaan siaran DHCP, dan versi firmware router.

3. Ajukan pertanyaan

Dalam prosesnya, Anda perlu menjelaskan tindakan Anda dan mengajukan pertanyaan. Apa yang kamu lakukan, apa yang dilihat Zhanna di depannya, apakah lampu hijau padam atau tidak setelah listrik dimatikan. Ini membantu memecahkan masalah secara konsisten, tidak melewatkan apa pun, dan memberi informasi kepada klien.

4. Sarankan langkah selanjutnya

Zhanna penting agar masalahnya terpecahkan dan akan diselesaikan lebih lanjut. Jika spesialis tidak melihat kegagalan, perlu menyarankan reboot. Jika tidak membantu, sarankan untuk memanggil wizard. Jika masalah tidak dapat diselesaikan di sini dan sekarang, Anda perlu menawarkan alternatif: pergi ke tetangga, mengunjungi atau kafe.

5. Ringkas

Di akhir percakapan, spesialis harus menyimpulkan: katakan apa yang mereka lakukan untuk menyelesaikannya, mengapa itu tidak berhasil melalui telepon, ingatkan kapan master akan datang dan apa yang harus dilakukan sekarang. Jika Zhanna masih tidak puas, dia tidak akan dapat mencela spesialis - dia mencoba membantu, membantu dan merawatnya.

Umpan balik kepada karyawan

Designer Igor membuat tata letak situs tidak sesuai dengan buku merek, perlu dilakukan ulang. Jika Anda menunda, tim tidak akan punya waktu untuk menyerahkan proyek tepat waktu dan akan kehilangan bonus. Manajer perlu "membicarakan" tentang ini dengan Igor.

1. Periksa informasinya

Sebelum percakapan, manajer harus memeriksa ulang semua buku merek, panduan gaya, dan set gaya antarmuka. Tuliskan kesalahan yang paling kritis. Igor perlu dijelaskan dengan contoh-contoh spesifik, jika tidak maka akan sulit untuk meyakinkannya.

2. Kendalikan emosimu

Igor adalah seorang desainer berpengalaman dan disegani, meskipun dia melakukan kesalahan. Agar tidak kehilangan spesialis yang berharga, Anda harus memikirkan perasaannya terlebih dahulu. Manajer harus berbicara dengannya secara pribadi, tidak diketahui bagaimana dia akan bereaksi, jika dikritik di depan rekan kerja, dia mungkin tersinggung dan pergi ke departemen atau perusahaan lain.

3. Ajukan pertanyaan

Tugas umpan balik adalah untuk memahami penyebab kesalahan dan menghilangkannya, dan bukan untuk menegur perancang untuk "pekerjaan peretasan". Jika Anda bertanya kepada Igor tentang alasannya, ternyata dia kelebihan beban dengan proyek dan tidak ada cukup waktu untuk memeriksa semuanya. Sindrom Superman tidak membiarkan saya mengatakan itu sebelumnya.

4. Sarankan langkah selanjutnya

Untuk mengatasi situasi dan menyelesaikan proyek tepat waktu, ada banyak pilihan: bekerja lembur, menarik desainer lain, pekerjaan outsourcing, mengabaikan tugas non-prioritas, menegosiasikan kembali tenggat waktu dengan klien. Pemimpin dan Igor harus memilih solusi yang tepat dan menyepakati langkah selanjutnya.

5. Ringkas

Kesimpulannya, manajer harus membicarakan kedua masalah - beban kerja desainer dan tata letak yang tidak sesuai dengan buku merek. Ulangi keputusan untuk masing-masing dari mereka dan ingatkan mereka tentang langkah selanjutnya - apa yang harus dilakukan desainer ketika dia meninggalkan kantor. Jadi, Igor memiliki dua opsi: konfirmasikan perjanjian dan mulai bekerja atau diskusikan lagi.

Umpan balik kepada manajer

Direktur Anatoly Borisovich membatalkan bonus tahunan karena kinerja perusahaan yang rendah. Tetapi seorang karyawan memiliki hipotek dan baru-baru ini memiliki seorang putra, jadi dia datang ke direktur untuk menyetujui pengecualian.

1. Periksa informasinya

Anatoly Borisovich adalah seorang pengusaha berpengalaman, ia berbicara kepada karyawan dalam bahasa angka dan fakta. Karena itu, Anda perlu mempersiapkan percakapan: pilih waktu yang tepat, tingkatkan kinerja departemen dan hitung kontribusinya terhadap laba perusahaan, ingat lembur dan tugas tambahan.

Umpan balik dalam organisasi memfasilitasi pekerjaan tidak hanya manajer, tetapi juga karyawan itu sendiri. Cari tahu apa yang dikatakan para ahli tentang ini dalam materi artikel.

Dari artikel Anda akan belajar:

Umpan balik dalam organisasi: informasi umum

Umpan balik perusahaan adalah informasi tentang perilaku karyawan di masa lalu, yang diberikan kepadanya di masa sekarang, dengan harapan akan mempengaruhi perilaku di masa depan. Ini adalah komponen kunci dalam pengembangan karyawan, dan juga membantu tidak hanya memperbaiki kesalahan bawahan yang teridentifikasi sebelum menjadi kebiasaan, tetapi juga memperkuat pola perilaku yang diinginkan. Menurut para ahli, ini merangsang pengembangan profesional dan membantu karyawan mencapai tujuan mereka.

Unduh dokumen terkait:

Proses umpan balik memungkinkan Anda untuk meningkatkan kinerja Anda di masa depan, karena orang perlu memahami seberapa efektif mereka sekarang. Mereka membutuhkan informasi spesifik tentang kekuatan serta yang perlu dikembangkan. Umpan balik dalam organisasi adalah alat yang memungkinkan Anda melihat diri Anda dari luar, merencanakan pengembangan, dan melacak kemajuan.

Bagi seorang manajer, umpan balik dianggap sebagai alat yang memungkinkan Anda untuk:

• mengungkapkan pengakuan kepada karyawan dan mempertahankan motivasi yang tinggi;
• mengubah harapan, serta penilaian dan penilaian diri seorang spesialis;
• meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja;
• memperjelas tujuan, memperjelas tugas yang dihadapi seseorang;
• memahami penyebab perilaku negatif secara tepat waktu dan memperbaikinya;
• untuk memfokuskan spesialis pada pengembangan ke arah tertentu;
• mengembangkan saling pengertian dan kepercayaan;
• menjaga suasana positif dalam tim dan organisasi secara keseluruhan;
• mengembangkan harmoni dan kohesi, membentuk pendekatan tim bekerja;
• untuk mengidentifikasi proses atau alat mana yang tidak memberikan hasil yang diinginkan;

Umpan balik membantu tidak hanya karyawan untuk meningkatkan, tetapi juga manajer untuk mengidentifikasi area yang memerlukan modernisasi, perubahan, atau pengembangan untuk memastikan pertumbuhan dan kemajuan yang berkelanjutan. Prinsip umpan balik secara langsung tergantung pada jenisnya. Semakin kompeten proses yang dibangun, semakin mudah bagi manajer untuk mengumpulkan informasi penting dan menghilangkan semua kekurangan secara tepat waktu.

Anda mungkin tertarik untuk mengetahui:

Umpan balik positif atau negatif: tentukan jenisnya

Berapa banyak hal negatif yang harus diberikan selama umpan balik dalam suatu organisasi kepada seorang karyawan tergantung pada bagaimana dia berhubungan dengan pekerjaan dan bagaimana dia berperilaku.

Ada empat jenis sikap dan perilaku: aktif-positif, aktif-negatif, pasif-negatif, dan pasif-positif. Setiap jenis memiliki proporsi umpan balik positif dan negatifnya sendiri. Bayangkan empat jenis ini kepala Departemen, jelaskan apa esensi dari masing-masing.

Kemudian manajer akan dapat menentukan tipe karyawan apa, bagaimana memberikan umpan balik. Berdasarkan ini, mereka akan memahami bagian negatif apa yang harus diberikan kepada bawahan dalam proses umpan balik. Setuju, tidak mungkin berbicara dengan cara yang sama dengan mereka yang dengan tulus mendukung perjuangan, dan dengan mereka yang selalu berusaha menghindari pekerjaan dengan dalih apa pun. Sandwich umpan balik dalam organisasi akan tetap sama. Tetapi hanya dalam struktur: pertama positif, lalu negatif, lalu positif lagi. Tetapi ukuran lapisan "sandwich", rasionya harus berbeda.

Sikap aktif dan positif terhadap pekerjaan. Minimum negatif

Mitos #1

Setelah umpan balik, produktivitas akan segera meningkat

Tidak, efisiensi staf tidak akan langsung meningkat. Pertama, karena karyawan membutuhkan waktu untuk melaksanakan kegiatan yang telah mereka gariskan dengan kepala departemen, untuk dikerjakan sendiri. Kedua, menurut statistik, 30% karyawan, sebaliknya, mulai bekerja lebih buruk. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa manajer memberikan umpan balik yang salah dalam organisasi.

• Kesalahan 1: Atasan tidak mempertimbangkan jenis sikap kerja yang ditunjukkan bawahan mereka. Oleh karena itu, mereka tidak memperhatikan proporsi negatif dan positif yang dijelaskan dalam artikel tersebut.
• Kesalahan 2: kepala departemen berbicara secara umum, memberikan penilaian emosional tentang pekerjaan karyawan, menyinggung perasaannya, dan tidak menunjukkan tujuan yang jelas untuknya.

Masukan(umpan balik) - informasi yang diterima karyawan tentang bagaimana manajer memandang dan mengevaluasi tindakannya.

Mengapa umpan balik diperlukan:

1. Dengan bantuannya, pemimpin mengatur kegiatan bawahannya, yaitu mendorong perilaku yang diinginkan dan membatasi yang tidak diinginkan. Memuji karyawan, dengan demikian ia menegaskan kebenaran tindakannya, kepatuhan terhadap rencana, ide-ide kepala. Jika perlu untuk mengubah tindakan bawahan, pemimpin memberikan umpan balik korektif. Dengan demikian, hal utama tercapai - efektivitas tindakan bawahan dipastikan.
2. Umpan balik melakukan fungsi pembelajaran. Ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui apa yang diharapkan darinya, apa kriteria untuk mengevaluasi pekerjaannya, sejauh mana tindakannya sesuai dengan teknologi yang benar untuk melakukan pekerjaan.
3. Ia melakukan fungsi motivasi. Manajer memuji, mendorong karyawan dan mengakui prestasinya, sehingga membentuk motivasi untuk pekerjaan lebih lanjut. Dengan bantuan umpan balik korektif, pemimpin membentuk keinginan untuk memperbaiki situasi.
4. Memberikan umpan balik yang terperinci adalah manifestasi perhatian kepada karyawan di pihak manajer, yang memiliki efek menguntungkan pada hubungan antara orang-orang yang bekerja bersama.

Dengan demikian, umpan balik adalah komponen terpenting dari proses manajemen seperti kontrol, pendampingan, motivasi, dan memiliki potensi paling kuat sebagai instrumen pengaruh manajerial. Agar potensi ini dapat direalisasikan, kondisi berikut harus dipenuhi. Umpan balik harus:

1. spesifik. Pemimpin tidak boleh menggeneralisasi dan menarik kesimpulan global seperti: "Kau selalu terlambat bekerja", lebih baik untuk mengatakan . Dalam umpan balik, perlu untuk beroperasi dengan fakta-fakta spesifik, dan bukan penilaian umum.
2. Tentang tindakan, bukan kepribadian. Pernyataan yang diizinkan "Kau terlambat 15 menit hari ini", tapi tidak "kamu adalah orang yang tidak disiplin". Tindakannya dapat diperbaiki, tetapi karakternya hampir tidak mungkin diperbaiki. Oleh karena itu, seseorang siap untuk menerima informasi tentang suatu tindakan, tetapi tidak siap untuk menerima bahwa dia bukan orang seperti itu, dan akan membela diri, berdebat.
3. Tepat waktu. Umpan balik harus diberikan segera setelah tindakan yang ingin Anda dorong atau ubah. Ini juga disebut "aturan kompor panas" (jika Anda menyentuhnya, itu akan langsung terbakar, bukan nanti).
4. Mengembangkan. Salah satu tugas umpan balik adalah untuk mengembangkan kemampuan karyawan untuk introspeksi, untuk secara mandiri menyoroti keberhasilan dan kekurangan mereka, dan untuk mencari penyebab mereka dengan benar. Untuk melakukan ini, manajer menggunakan yang terbuka, membantu bawahan untuk merumuskan kesimpulan yang benar tentang pekerjaannya sendiri. Kesimpulan yang ditarik secara independen diterima dan diingat jauh lebih baik daripada yang dikatakan oleh orang lain.
5. Diadaptasi. Semua orang berbeda dalam hal kepekaan terhadap kritik, kesiapan untuk pengembangan diri. Pemimpin perlu menyesuaikan umpan baliknya dengan tingkat pemahaman bawahannya: jangan segera memberikan banyak informasi korektif jika seseorang hanya dapat memahami dan menerapkan sebagian.

Ada beberapa model untuk menyusun umpan balik, yang berikut ini adalah yang paling umum digunakan:

1. "Aturan Sandwich". Umpan balik diberikan sesuai dengan struktur "Positif - Korektif - Positif". Struktur seperti itu diperlukan bagi karyawan yang mungkin tidak siap secara emosional untuk menerima kebutuhan untuk menyesuaikan tindakan mereka. Agar karyawan tidak mengambil posisi defensif dalam komunikasi dengan manajer, umpan balik dimulai dan diakhiri dengan momen positif dalam aktivitasnya (pencapaian, kesuksesan, kekuatan).

…Di salah satu perusahaan, supervisor melakukan percakapan yang keras dan keras dengan perwakilan penjualan tentang dinamika implementasi target yang direncanakan yang tidak meyakinkan. Di akhir percakapan, tiba-tiba teringat "aturan sandwich", supervisor merendahkan suaranya dan berkata: "Yah, secara umum, Anda hebat, di gerai ritel, pelanggan berbicara baik tentang Anda. Pergi bekerja". Di mana perwakilan penjualan, pergi, dengan sedih berkomentar: "Paman Fyodor, sandwich Anda entah bagaimana salah ..."

1. Model BOFF (Perilaku - Hasil - Perasaan - Masa Depan), dalam PRCHB versi Rusia (Perilaku - Hasil - Perasaan - Masa Depan). Pertama, manajer menggambarkan perilaku karyawan dan hasil dari perilaku tersebut. Lebih jauh meningkatkan dampak emosional, menyebutkan perasaan yang dia (atau kolega karyawan, karyawan itu sendiri, orang lain) alami tentang hal ini. Umpan balik berakhir dengan deskripsi perilaku yang diinginkan yang harus ditunjukkan oleh karyawan di masa depan. Model ini digunakan jika manajer memiliki keraguan bahwa umpan balik yang biasa akan efektif untuk karyawan ini.
2. Model SOR (Standar - Pengamatan - Hasil, Standar - Pengamatan - Hasil). Dirancang untuk mengarahkan karyawan ke teknologi tindakan yang benar. Pertama, manajer mengingatkan karyawan tentang tindakan yang ada di perusahaan, kemudian mendiskusikan dengan karyawan pengamatannya tentang perilakunya, mencapai pemahaman karyawan tentang hasil bahwa perilakunya dapat mengarah pada dan mencapai kesiapan karyawan untuk terus patuh. .

Selain kemampuan memberikan umpan balik, Anda juga perlu mempelajari diri sendiri dan mengajari bawahan Anda untuk menerimanya dengan benar. Untuk melakukan ini, penting untuk mengikuti beberapa aturan:

1. Saat menerima umpan balik, jangan membuat alasan, hindari bersikap defensif.
2. Ajukan pertanyaan untuk kejelasan, minta contoh perilaku, rangkum informasi yang diterima dan dapatkan konfirmasi bahwa Anda memahaminya dengan benar.
3. Terima kasih untuk umpan baliknya.
4. Buat rencana tindakan tentang apa yang dapat ditingkatkan dan bagaimana caranya.

Di bidang FMCG, banyak perhatian secara tradisional telah diberikan pada ketaatan para manajer terhadap aturan untuk memberikan dan menerima umpan balik, yang dapat diabadikan, dan sejumlah proses lainnya. Misalnya, salah satu fungsi rapat adalah menyimpulkan, yaitu. memberikan umpan balik kepada tim, yang juga harus dilakukan dengan mempertimbangkan aturan yang dijelaskan di atas. Ini berarti bahwa selama pertemuan, ia harus beroperasi dengan angka dan fakta yang spesifik dan relevan (aturan "kekhususan", "ketepatan waktu"), mulai dengan hal positif dan pencapaian tim (aturan "sandwich"), fokus pada apa perlu ditingkatkan hari ini (aturan adaptabilitas. Pada saat yang sama, dia tidak boleh "mengatur pakaian" untuk bawahan individu di hadapan orang lain, yaitu, perlu memuji di depan umum, tetapi mengkritik satu per satu.