Petunjuk tentang membawa tanggung jawab disiplin. Sanksi disiplin: perintah untuk petugas personalia. Apakah mungkin untuk menghapus hukuman dari staf?

Disiplin kerja adalah faktor yang memainkan peran stabilisasi dalam proses kerja tim yang terkoordinasi dengan baik. Poin-poin utamanya, yang harus dipatuhi oleh setiap calon karyawan suatu perusahaan atau organisasi, dijabarkan dalam lampiran kontrak kerja dan terdengar seperti daftar ketentuan organisasi tentang disiplin. Sejak seorang karyawan membubuhkan tanda tangannya di bawah daftar persyaratan, ia secara otomatis menjadi tergantung pada aturan standar yang ditetapkan, serta pada kondisi individu tambahan perusahaan, berdasarkan spesifikasi pekerjaan organisasi.

Apa itu pelanggaran disiplin?

Pelanggaran aturan apa pun atas inisiatif sendiri memerlukan pengenaan sanksi disipliner yang memperhitungkan beberapa jenis hukuman: dari teguran hingga pemecatan dari pekerjaan.

Setelah menerima informasi yang dapat dipercaya bahwa karyawan atau karyawannya telah melakukan pelanggaran disiplin, kepala perusahaan harus menerima penjelasan tertulis dari pelaku yang menunjukkan alasan yang mempengaruhi tindakan tersebut. Ini adalah persyaratan Pasal 193 Kode Perburuhan, dan baik karyawan maupun manajer harus mematuhinya.

Seringkali karyawan yang lalai tidak terburu-buru untuk memberikan penjelasan tertulis dengan harapan bahwa penyembunyian alasan kesalahan mereka akan menjadi alasan untuk meyakinkan manajemen.

Namun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, harapan mereka jarang dibenarkan, terutama jika karyawan ini tidak dalam performa yang baik. Selain segalanya, keengganan untuk memberikan pembenaran tertulis adalah insentif untuk menjatuhkan sanksi disipliner, dan di sisi lain, seseorang menghilangkan kesempatan untuk menyampaikan pandangannya sendiri tentang situasi tersebut. Kebetulan alasan yang masuk akal menjadi alasan yang sangat berat bagi majikan untuk tidak melakukan tindakan hukuman.

Alasan untuk tanggung jawab disipliner

Faktor penentu utama penerapan hukuman seorang karyawan adalah tindakan yang dilakukan oleh karyawan tersebut, yang ditafsirkan sebagai pelanggaran serius terhadap perjanjian kerja.

Alasan untuk membawa tanggung jawab disipliner dapat dianggap sebagai tindakan yang disengaja dari seorang karyawan yang dilakukan karena kesalahannya sendiri. Mereka dapat dinyatakan baik dalam kegagalan untuk memenuhi tugas langsung mereka, atau dalam mengabaikan kewajiban lain yang diperhitungkan dalam kontrak kerja.

Harus diingat bahwa penerapan tindakan hukuman, sesuai dengan prosedur untuk membawa ke tanggung jawab disipliner seorang karyawan yang melakukan kesalahan, hanya dapat terjadi jika kewajiban yang dilanggar oleh karyawan diperhitungkan dalam perjanjian kerja dan dibenarkan oleh pasal-pasal peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada gilirannya, fakta-fakta berikut dianggap sebagai pelanggaran yang dianggap mengabaikan pasal-pasal Kode Perburuhan:

1. Jika karyawan tersebut tidak hadir di tempat kerja tanpa kemudian memberikan argumen yang sah untuk penjelasan. Dalam hal ini, kesepakatan para pihak tidak boleh menentukan lokasi tempat kerja. Dalam hal ini, menurut Bagian 6. Art. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tempat kerja karyawan didefinisikan sebagai titik di mana karyawan harus tiba untuk melakukan tugas pekerjaannya. Tempat ini mungkin tidak resmi dan bersifat sementara, tetapi pada saat yang sama tunduk pada kontrol langsung oleh majikan.
2. Jika seorang karyawan tidak ingin melakukan tugas tenaga kerja langsungnya tanpa alasan yang sah. Perlu dicatat di sini bahwa jika tindakan tersebut terjadi sebagai akibat dari penyesuaian kontrak kerja, maka dalam hal ini tidak ada pelanggaran disiplin. Dalam situasi ini, tindakan yang wajar adalah memutuskan kontrak.
3. Jika seorang karyawan, tanpa mengajukan argumen apa pun, menolak untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, yang merupakan kewajiban untuk beberapa profesi.
4. Dalam kasus ketika seorang karyawan menolak untuk menjalani pelatihan khusus dan lulus ujian, yang ditentukan dalam perjanjian kerja dan diperlukan untuk masuk kerja.

Butir terpisah adalah ketentuan tentang partisipasi dalam mogok kerja. Tindakan ini tidak dianggap sebagai pelanggaran dan tidak dapat menjadi alasan untuk penerapan hukuman disiplin.

Pengecualian hanya dapat berupa pengakuan mogok sebagai tindakan ilegal menurut perintah pengadilan. Setelah menyerahkan salinan putusan pengadilan kepada orang-orang yang memimpin pemogokan, karyawan tersebut wajib mulai bekerja keesokan harinya.

Batas waktu untuk tindakan disipliner

Seseorang yang bersalah melanggar peraturan perburuhan dapat dihukum selambat-lambatnya dalam waktu satu bulan sejak hari ditemukannya pelanggaran terhadap norma-norma yang ditetapkan.

Hukuman bagi seorang karyawan yang tertangkap dalam pelanggaran berat aktivitas perburuhan ditentukan dan dilaksanakan dalam waktu satu bulan sejak tanggal terdeteksinya pelanggaran tersebut.

Ketika menerapkan prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner, orang tidak boleh lupa bahwa:

1. Periode ketika karyawan yang bersalah perlu menentukan jenis hukuman dimulai dari saat pemidanaan melakukan pelanggaran.
2. Jika selama periode tersebut karyawan tersebut sedang berlibur atau sedang sakit, maka waktu tersebut tidak dihitung. Semua hari lain yang terlewatkan tanpa alasan yang baik dimasukkan dalam perhitungan periode untuk membawa tanggung jawab disipliner.
3. Hari pertama ditemukannya kesalahan dianggap sebagai hari ketika atasan langsung karyawan mengetahui hal ini, yang mungkin tidak memiliki hak untuk secara mandiri membuat keputusan tentang penerapan hukuman.

Jenis-jenis hukuman disiplin

Majikan berhak untuk menerapkan hukuman berikut kepada karyawan yang melanggar:

1. Komentar lisan.
2. Teguran atau teguran keras dengan entri dalam file pribadi.
3. Pemberhentian seorang karyawan atas dasar bukti kesalahannya yang tak terbantahkan.

Jenis tanggung jawab disipliner ini hanya dapat dikenakan oleh Direktur Jenderal. Namun, dalam organisasi besar dengan banyak cabang, sulit dan tidak praktis untuk melakukan tindakan seperti itu. Oleh karena itu, keputusan untuk menerima jenis hukuman tersebut dialihkan kepada orang lain, dengan persetujuan pimpinan.

Pengangkatan ini dilakukan atas dasar perintah pembagian kekuasaan. Setelah itu, atasan langsung memperoleh hak untuk menghukum karyawan yang bersalah dan memilih jenis hukuman mereka sendiri. Dalam hal ini, ia perlu mempertimbangkan bahwa:

1. Jenis tanggung jawab disipliner tidak dapat diterima jika tidak diperhitungkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
2. Untuk satu fakta pelanggaran aktivitas perburuhan, satu ukuran hukuman mengikuti (Pasal 193 dari Kode Perburuhan, bagian 5). Jika karyawan menerima komentar atau teguran, dan kemudian dia diberhentikan secara paksa, maka dia bisa pergi ke pengadilan, yang mengakui fakta tindakan ini sebagai ilegal. Selain itu, jika seorang karyawan tidak setuju dengan keputusan yang menentukan jenis hukuman, ia dapat mengajukan permohonan kepada badan-badan yang bertanggung jawab untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu. Ada juga inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang kegiatannya mencakup penyelesaian masalah tersebut.

Majikan juga memiliki hak untuk melakukan tindakan disipliner terhadap karyawan yang mengajukan pengunduran diri secara sukarela bahkan sebelum pelanggaran disiplin dilakukan.

Membawa tanggung jawab disipliner dan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut bagian 5 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengingat pelanggaran yang terbukti, hanya satu jenis hukuman yang dapat diterapkan kepada karyawan yang nakal atas kebijaksanaan kepala.

Dimungkinkan untuk menerapkan pemecatan sebagai ukuran hukuman disiplin hanya jika ada argumen yang tidak dapat disangkal yang dibenarkan oleh pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Membawa tanggung jawab disipliner, yaitu daftar kemungkinan hukuman yang terkandung dalam NLA yang dikodifikasi ini.

Meskipun demikian, banyak organisasi menerapkan sistem denda dan sanksi mereka sendiri. Paling sering mereka dinyatakan dalam pengurangan material dari upah. Adapun Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi berdasarkan Art. 22, 137 dia melarang hukuman seperti itu. Hanya jenis pemotongan akuntansi tertentu yang diizinkan secara hukum.

Namun dalam kasus ini, pengusaha menggunakan celah dan menerapkan prosedur disipliner mereka sendiri. Sebagai aturan, di sebagian besar perusahaan, gaji dibagi menjadi gaji pokok dan bonus. Dan jika penalti tidak diterapkan pada bagian pertama, maka karyawan dapat kehilangan bonus sebesar 100%.

Kapan seorang karyawan dapat dihukum?

Dalam hal ini, semua kondisi wajib untuk membawa tanggung jawab disipliner harus diperhitungkan. Daftar mereka dibentuk berdasarkan tanda-tanda yang mencirikan pelanggaran perburuhan. Itulah mengapa dimungkinkan untuk membawa tanggung jawab disipliner hanya dengan adanya faktor-faktor tertentu.

menyebabkan bahaya

Penting untuk dicatat bahwa itu tidak selalu mencerminkan kerusakan material. Kerugian dapat disebabkan oleh cara hidup internal dalam organisasi, yaitu disiplin kerja. Hal ini, pada gilirannya, dapat menyebabkan munculnya motivasi negatif pada karyawan lain.

Kehadiran rasa bersalah

Dinyatakan dalam maksud langsung atau tidak langsung. Namun, itu juga terjadi karena kelalaian. Bentuk kesalahan inilah yang menentukan sanksi disiplin yang dijatuhkan kepada pekerja. Rasa bersalah karena kelalaian melibatkan penerbitan pernyataan. Niat langsung karyawan dapat dianggap sebagai alasan pemecatan.

Hubungan sebab-akibat

Harus antara kerugian yang ditimbulkan, yang mempengaruhi disiplin kerja, dan perilaku yang bersifat melawan hukum. Dalam hal ini, ditentukan apakah kerugian serupa terhadap disiplin kerja akan terjadi jika karyawan tersebut bertindak berbeda.

Membawa majikan ke tanggung jawab disipliner

Yayasan - seni. 195 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal kepala perusahaan atau organisasi atau wakilnya melanggar norma-norma undang-undang perburuhan atau aturan perjanjian kerja bersama, pernyataan tentang tindakan yang melanggar hukum dikirim ke otoritas yang sesuai (misalnya) dari orang yang berwenang atas nama. dari karyawan perusahaan.

Jika fakta-fakta yang tercermin dalam aplikasi dikonfirmasi, maka prosedur standar untuk membawa tanggung jawab disipliner, termasuk pemecatan, diterapkan pada kepala. Undang-undang ketenagakerjaan dirancang sama untuk semua orang, baik karyawan biasa maupun manajer harus mematuhinya.

Ada kemungkinan jika karyawan tidak memenuhi tugas yang diberikan kepadanya karena kesalahannya sendiri atau jika tindakannya (tidak bertindak) menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau secara sadar menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut. Alasan. Sesuai dengan Seni. 214 dan 225 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan berkewajiban untuk: mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja; menerapkan dengan benar sarana perlindungan individu dan kolektif; menjalani pelatihan tentang metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan, pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja, magang di tempat kerja, menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja.

Perhatian

Apakah mungkin membawa karyawan ini ke tanggung jawab disipliner atas pelanggaran yang dia lakukan sebelum pemecatan dan yang berikutnya. Jawaban: Dalam situasi di atas, tidak mungkin membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disiplin.

Sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 35 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia” (selanjutnya disebut sebagai Resolusi No. 2), pelanggaran disipliner adalah kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan sesuai dengan kesalahannya atas tugas perburuhan yang diberikan kepadanya (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan perburuhan internal, deskripsi pekerjaan, peraturan, perintah majikan, aturan teknis, dll.).

tidak ditemukan

Penting

Setiap karyawan, yang datang ke perusahaan, setuju dengan aturan perilaku yang diterima di dalamnya. Ini dijabarkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, diabadikan dalam perjanjian bersama.

Informasi umum Aturan perilaku dapat ditemukan dalam undang-undang federal dan lokal, yang dibuat antara perusahaan dan kontrak kerja karyawan. Informasi penting disediakan oleh peraturan internal yang disetujui.
Perusahaan individu memiliki hak untuk memperkenalkan peraturan lokal lainnya, yang menetapkan di dalamnya bagaimana personel seharusnya berperilaku. Menurut aturan, sudah pada saat bekerja, layanan personalia memperkenalkan karyawan potensial ke dokumen, dari mana ia dapat menyimpulkan seberapa cocok pembatasan yang diadopsi dalam organisasi untuknya.

Info

Jika diputuskan bahwa tempat itu cocok, di masa depan Anda harus mematuhi batasan. Jika tidak, karyawan akan menghadapi tanggung jawab disipliner dan material atas pelanggaran.

Disiplin yang dilanggar: apa yang dikatakan undang-undang Tentang apakah pelanggaran dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin, yang sudah dimungkinkan untuk menjatuhkan hukuman, menceritakan keputusan Mahkamah Arbitrase Agung, diadopsi pada tahun 2004 di nomor 2. Ini berbicara tentang bagaimana TC digunakan dalam praktik peradilan.

Secara khusus, resolusi tersebut menetapkan bahwa seorang karyawan tidak dapat absen dari tempat kerja jika dia tidak memiliki argumen yang kuat untuk menjelaskan izin tersebut. Ini mewajibkan personel perusahaan untuk memenuhi tugas mereka, kecuali ada alasan yang baik untuk penolakan.

Sanksi disiplin diberikan kepada pegawai yang menolak menjalani pemeriksaan hukum oleh dokter. Langkah ini wajib untuk sejumlah profesi. Tanggung jawab atas pelanggaran disipliner juga terletak pada mereka yang tidak setuju dengan pelatihan profesi, lulus ujian, jika kekhasan pekerjaan membuat kegiatan ini wajib.

Hal ini menjadi sangat sulit bagi majikan jika perusahaan memiliki organisasi serikat pekerja yang melindungi kepentingan karyawan, jika seseorang adalah anggota serikat pekerja, majikan ingin memecatnya karena kegagalan berulang kali untuk melakukan tugas tanpa alasan yang baik. , maka perusahaan dan karyawan memiliki waktu satu bulan untuk menyelesaikan situasi konflik. Jangka waktu ini tidak menjadi lebih lama atau lebih pendek karena liburan dan faktor lainnya. Selama waktu ini, badan serikat pekerja dapat menulis pendapat motivasi resminya dan campur tangan dalam situasi Menyingkirkan bos: apakah mungkin? Pasal serupa dapat diterapkan jika perlu untuk memberhentikan kepala atau wakil kepala serikat pekerja, subbagian di bawahnya. Dalam hal ini, tidak perlu melepaskan orang tersebut dari pekerjaan utama.

Prosedur dan jangka waktu untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner

Bagaimana itu bekerja? Dalam praktiknya, istilah untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disiplinerlah yang paling banyak menyebabkan perselisihan dan perselisihan. Berdasarkan hukum, tanggal utama penyimpanan laporan adalah hari ketika bos menemukan kesalahan bawahan. Kesalahan itu harus ditemukan oleh orang yang, menurut posisinya, bertanggung jawab atas pegawai yang salah itu. Tidak masalah apakah seseorang yang lebih tinggi dalam jenjang karier berhak membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner.
Pelanggaran disiplin menjadi alasan untuk menjatuhkan hukuman meskipun orang yang melakukannya sedang cuti sakit atau berlibur. Informasi tentang apa yang terjadi dibawa ke manajemen perusahaan, yang memutuskan apa yang harus dilakukan. Jangka waktu ini tidak diperhitungkan dalam bulan di mana koleksi dapat diterbitkan.
Misalnya: jika seseorang bekerja di bidang perikanan, kemungkinan peringatan bahwa karyawan tersebut tidak sepenuhnya sesuai dengan posisinya. Ijazah dapat ditarik dari kapten, staf komando.
Periode penarikan hingga tiga tahun. Untuk jangka waktu ini, jika karyawan setuju, ia dipindahkan ke posisi lain, dengan mempertimbangkan karakteristik profesi. Hukuman: fitur Pemberhentian berbeda dari tindakan lain dalam hal itu adalah tindakan terakhir yang memutuskan semua hubungan kerja antara organisasi dan staf. Metode lain untuk mempengaruhi pekerja yang tersandung bersifat sementara. Yang lain takut jika hukuman diterapkan sekali, reputasinya hancur selamanya. Sebenarnya tidak. Misalnya, jika seseorang melakukan kesalahan dan dihukum karena itu, tetapi ini tidak terjadi lagi sepanjang tahun, secara resmi dianggap bahwa tidak ada tanggung jawab disipliner sama sekali.
Semuanya dan tanggung jawab atas pelanggaran ditentukan dalam undang-undang federal. Membawa tanggung jawab disipliner dari "a" ke "z" Perhatian Kode Perburuhan Federasi Rusia dimungkinkan jika komisi perlindungan tenaga kerja atau komisioner perlindungan tenaga kerja menetapkan pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja, yang menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut.

Artinya, hanya setelah penyelidikan kecelakaan di bawah hukum. Selain itu, jika seorang karyawan berulang kali gagal memenuhi kewajibannya untuk mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja, menolak untuk menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan, tidak menjalani pemeriksaan kesehatan, dll.

dll., dia dapat diberhentikan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 untuk non-kinerja berulang tanpa alasan yang baik dari tugas tenaga kerja, jika ia memiliki sanksi disiplin.

Bisakah karyawan yang diberhentikan didisiplinkan?

Sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan karena melakukan pelanggaran disiplin (lihat juga Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam alinea ketiga klausul 33 Resolusi No. 2, diklarifikasi bahwa pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disipliner kepada pekerja meskipun, sebelum melakukan perbuatan tercela, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja pada karyawannya. inisiatif sendiri (namun, dia belum diberhentikan), karena hubungan perburuhan dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya periode pemberitahuan pemecatan. Dari isi paragraf tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa penerapan sanksi disiplin dimungkinkan sampai dengan pemutusan kontrak kerja, hubungan kerja.

Bisakah karyawan yang diberhentikan didisiplinkan?

• tidak ditemukan
• Tanggung jawab disiplin seorang karyawan
• Prosedur dan jangka waktu untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner
• Membawa tanggung jawab disipliner dari "a" ke "z"
• Bisakah karyawan yang diberhentikan didisiplinkan?

Tidak ditemukan Jika tidak, Anda dapat menempatkan diri Anda dalam situasi konflik yang canggung atau mendapatkan teguran. Majikan dapat mengeluarkan perintah tentang tanggung jawab disipliner seorang karyawan jika seseorang tidak melakukan apa yang seharusnya dia lakukan sesuai dengan deskripsi pekerjaannya.

Poin penting! Anda tidak bisa mengambil dan sembarang orang untuk dimintai pertanggungjawaban. Tentu saja, ada berbagai jenis tanggung jawab disipliner karyawan, tetapi kritik terhadap tindakan karyawan hanya adil dalam kondisi di mana majikan pertama kali menciptakan kondisi kerja yang benar.

Ini bisa berupa:

• tambahan;
• dasar;
• pendidikan;
• tanpa menabung upah.

Apa kerangka waktu lain yang ada? Menurut undang-undang, sejak pelanggaran dilakukan, jangka waktu untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner adalah enam bulan. Jika kesalahan diidentifikasi selama audit, audit oleh auditor atau ekonomi keuangan, maka sanksi disipliner dapat diterapkan untuk kekurangan yang ditemukan dalam dua tahun terakhir, tetapi tidak lebih awal.

Jika ada kasus pidana, jangka waktu ini tidak diperhitungkan. Kami menghukum: bagaimana dan berapa banyak? Setelah menemukan satu kesalahan, Anda dapat mengeluarkan satu perintah untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Anda tidak dapat dihukum lebih dari satu kali untuk pelanggaran yang sama.
Perintah dan tenggat waktu Berdasarkan catatan penjelasan, kepala perusahaan dapat secara pribadi mengubah keputusan dan tidak meminta pertanggungjawaban karyawan. Jika ini tidak terjadi, maka Anda perlu mengeluarkan pesanan untuk perusahaan. Dokumen dibuat ditandatangani oleh kepala organisasi. Dalam jangka waktu tidak lebih dari tiga hari sejak tanggal penandatanganan, layanan manajemen arsip harus membiasakan karyawan dengan dokumen tersebut.

Dia menandatangani aslinya, disimpan dalam arsip perusahaan, mencantumkan tanggal sosialisasi. Jika karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, departemen personalia membuat tindakan dalam bentuk apa pun, memperbaiki apa yang terjadi.

Secara hukum, undang-undang pembatasan untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner adalah satu bulan. Penghitungan waktu dimulai dari hari diketahuinya pelanggaran. Jika pelanggaran terjadi lebih awal, maka hitungan mundur waktu masih dimulai dari hari ditemukannya fakta.

Membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dinyatakan dalam penerapan sanksi disipliner kepadanya. Jaminan penting adalah bahwa kemungkinan menjatuhkan sanksi disiplin dibatasi oleh tenggat waktu yang ketat. Ini tidak memungkinkan majikan untuk "menjaga" karyawannya terus-menerus "takut" dihukum.

Menurut Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya:

1. satu bulan dari hari pelanggaran itu ditemukan, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

2. enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal komisinya; waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana.

Secara alami, aturan ini dapat diterapkan pada karyawan yang terus bekerja di organisasi. Jika fakta melakukan pelanggaran disipliner ditetapkan setelah pemecatan karyawan, tidak ada pembicaraan tentang tanggung jawab disipliner.

Pada saat yang sama, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan bahkan ketika, sebelum melakukan pelanggaran ini, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini diputuskan. hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian.

Majikan wajib mendengarkan penjelasan karyawan sebelum menerapkan sanksi disiplin. Selain itu, berdasarkan Bagian 1 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia harus meminta penyerahan penjelasan secara tertulis.

Karyawan dapat menyatakan penjelasannya dengan berbagai cara.

Pertama-tama - dalam catatan penjelasan yang dibuat oleh karyawan, sebagai suatu peraturan, dalam bentuk apa pun dengan tangan.

Pilihan kedua untuk mendapatkan penjelasan adalah memperbaiki penjelasan karyawan dalam tindakan yang dibuat atas pelaksanaan pelanggaran disipliner dengan mengesahkan penjelasan oleh karyawan dengan tanda tangannya.

Menurut bagian 2 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penolakan seorang karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan sanksi disiplin. Namun, sama sekali tidak berarti bahwa jika karyawan menolak untuk menjelaskan alasan perilakunya, maka majikan dapat dengan aman menerapkan sanksi disipliner. Penolakan harus dicatat - baik dalam tindakan yang dibuat atas pelaksanaan pelanggaran disipliner, atau dalam tindakan terpisah tentang penolakan untuk memberikan penjelasan.

Menurut bagian 5 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, misalnya, menegur dan memberhentikan seorang karyawan karena pelanggaran disiplin yang sama adalah ilegal.

Suatu situasi tidak dapat diterima ketika seorang karyawan pertama kali dikenai satu sanksi disiplin (misalnya, teguran) untuk melakukan satu pelanggaran disiplin, dan kemudian yang lain untuk pelanggaran yang sama.

Hal lain adalah pelanggaran disiplin yang berkelanjutan, yaitu perilaku buruk yang berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Jika, setelah menemukan pelanggaran disipliner, majikan menerapkan sanksi disipliner, tetapi pelanggaran disipliner ini berlanjut (pelanggaran khusus ini, dan bukan pelanggaran berikutnya, bahkan yang serupa), maka sanksi disipliner baru dapat diterapkan kepada karyawan, termasuk . dan pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Keputusan pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin kepada pekerja harus dinyatakan dalam perintah (instruksi) dari pemberi kerja. Dalam waktu 3 hari kerja (dan bukan kalender!) dari tanggal publikasi, karena persyaratan Bagian 6 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu harus diumumkan kepada karyawan dengan tanda terima.

Perampasan bonus dan pengurangan upah yang sah, kecaman dan "penemuan" lain dari majikan tidak berlaku untuk sanksi disiplin.

Menurut bagian 7 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner dapat diajukan oleh seorang karyawan ke inspektorat atau badan ketenagakerjaan negara untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu (komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan). Dalam hal membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner diakui melanggar hukum, karyawan tersebut dianggap tidak dikenakan tindakan disipliner.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika dalam waktu 1 tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin..

Sanksi disiplin juga dapat dicabut dari seorang karyawan. Menurut bagian 2 Seni. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan, sebelum berakhirnya 1 tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan:

1) atas inisiatif sendiri.

Majikan, berdasarkan pengamatannya sendiri terhadap karyawan, dapat mengeluarkan perintah (instruksi) untuk mencabut sanksi disipliner atas perilaku sempurna karyawan, kinerja tinggi, dan karakteristik positif lainnya.

2) atas permintaan karyawan itu sendiri.

Karyawan, menyadari perilaku negatifnya, melakukan segala upaya untuk memperbaiki konsekuensi dari pelanggaran disiplin yang dilakukan sebelumnya, membuktikan dirinya di sisi positif, meningkatkan kualitas dan kinerja pekerjaannya. Oleh karena itu, ia berhak menyatakan permintaannya untuk penghapusan sanksi yang dijatuhkan dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada pimpinan organisasi atau orang yang tindakan administratifnya menjatuhkan sanksi disiplin.

3) atas permintaan atasan langsung karyawan tersebut.

4) atas permintaan badan perwakilan karyawan.

Pada penghapusan sanksi disipliner, majikan harus mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, atas dasar informasi yang relevan dimasukkan ke dalam catatan personel.

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja. Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Dalam kebanyakan kasus, jadwal kerja ditentukan oleh peraturan perburuhan internal, yang disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kategori pekerja tertentu (pekerja di industri tenaga nuklir, transportasi kereta api, dll.), piagam dan peraturan tentang disiplin yang ditetapkan oleh undang-undang federal berlaku.

Setiap manajer harus fasih dalam metode-metode untuk memastikan disiplin kerja seperti bujukan, dorongan, paksaan. Majikan mendorong karyawan yang dengan hati-hati memenuhi tugas kerja mereka: mengumumkan rasa terima kasih, mengeluarkan bonus, memberikan hadiah berharga, sertifikat kehormatan, menyerahkan mereka ke gelar yang terbaik dalam profesi (Pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Jenis insentif lain bagi karyawan untuk bekerja ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan ketenagakerjaan internal, serta piagam dan peraturan disiplin. Untuk layanan tenaga kerja khusus kepada masyarakat dan negara, karyawan dapat dinominasikan untuk penghargaan negara.

Dasar untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner adalah komisi pelanggaran disiplin. Pelanggaran disipliner dipahami sebagai tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya.(bagian 1 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tugas tenaga kerja seorang karyawan diabadikan dalam undang-undang, kontrak kerja, peraturan tenaga kerja internal, deskripsi pekerjaan dan tindakan lokal lainnya. Pelanggaran disiplin, misalnya, termasuk ketidakhadiran karyawan tanpa alasan yang baik di tempat kerja atau tempat kerja, penolakan karyawan untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk. untuk bekerja dan lain-lain.

Sebagai aturan umum, penerapan sanksi disiplin adalah hak, dan bukan kewajiban, dari pemberi kerja. Majikan berhak untuk menerapkan salah satu sanksi disiplin berikut:

- komentar;

- teguran;

- pemecatan karena alasan yang tepat(khususnya, sesuai dengan paragraf 5, 6, 9 dan 10 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagian besar karyawan hanya dapat dikenakan tiga hukuman yang ditentukan oleh Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain mereka, kelompok karyawan tertentu dapat dikenakan hukuman yang diatur oleh undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin. Penerapan sanksi disipliner lain yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin tidak diperbolehkan.

Seperti yang ditunjukkan oleh hasil penelitian oleh National Union of Personnel Officers (NSC), banyak pengusaha Rusia, yang tidak percaya pada keefektifan komentar dan teguran dan berusaha menghindari prosedur "kertas", lebih suka menghukum karyawan mereka dengan rubel, Artinya, mereka menggunakan sistem denda. Karena sanksi disipliner seperti denda tidak diatur oleh undang-undang saat ini, majikan tidak berhak untuk menerapkannya kepada pelanggar disiplin kerja. Posisi ini ditegaskan oleh praktik peradilan. Pada saat yang sama, harus dicatat: jika peraturan setempat mengatur kepatuhan terhadap disiplin kerja sebagai syarat untuk bonus, maka majikan berhak untuk mencabut karyawan yang memiliki sanksi disipliner.

Prosedur untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner ditetapkan oleh Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan, sebelum menerapkan sanksi disiplin ini atau itu, harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika setelah dua hari kerja penjelasan yang ditentukan tidak diberikan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi hambatan penerapan sanksi disiplin.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, majikan hanya dapat menerapkan satu sanksi disiplin. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan. Hari penemuan pelanggaran, dari mana jangka waktu satu bulan dimulai, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan di tempat kerja (layanan) menyadari kesalahan tersebut apakah ia berhak menjatuhkan sanksi disipliner atau tidak. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak hari pelanggaran itu dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana. Dengan demikian, undang-undang dengan jelas menetapkan batas waktu yang memungkinkan untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner. Pengenaan sanksi disipliner setelah berakhirnya ketentuan ini adalah ilegal.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

Apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.

Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasan langsungnya. badan perwakilan karyawan.

Mengapa seorang karyawan dapat dikenakan tindakan disiplin?tanggung jawab? Prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner.

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa pengaturan hubungan kerja karyawan dan hubungan lain yang terkait langsung dengan mereka dilakukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia (selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tanggung jawab disipliner adalah jenis tanggung jawab hukum, yang konten utamanya adalah tindakan (sanksi disipliner) yang diterapkan oleh majikan kepada karyawan sehubungan dengan dilakukannya pelanggaran disipliner olehnya.

Dalam sistem Kementerian Dalam Negeri Rusia untuk Wilayah Khabarovsk, kepala Kementerian Dalam Negeri Rusia untuk Wilayah Khabarovsk, kepala badan teritorial dan organisasi bawahan Kementerian Dalam Negeri Rusia memiliki hak untuk membawa karyawan bawahan ke tanggung jawab disiplin.

Menurut pasal 21, 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan berkewajiban untuk dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja, mematuhi peraturan perburuhan internal, disiplin kerja, perlindungan tenaga kerja dan persyaratan keselamatan kerja, mematuhi dengan standar perburuhan yang ditetapkan, mengurus properti majikan, dan majikan, pada gilirannya, memiliki hak untuk menuntut dari karyawan kinerja tugas-tugas tenaga kerja dan sikap hati-hati terhadap properti majikan, untuk membawa karyawan ke disiplin dan tanggung jawab material dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya.

Sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia karena melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak layak atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas perburuhan yang diberikan kepadanya, majikan berhak untuk menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Prosedur untuk menerapkan sanksi disipliner ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika karyawan menolak untuk memberikan penjelasan yang ditentukan dalam dua hari kerja, tindakan yang sesuai dibuat.

Dalam sistem Kementerian Dalam Negeri Rusia, karyawan dapat dilibatkan dalam kerja shift, dalam hal ini periode penyampaian penjelasan adalah dua shift.

Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran ditemukan, tidak termasuk saat karyawan tersebut sakit atau sedang berlibur. Hari ketika kesalahan ditemukan, dari mana periode ini dimulai, adalah hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan di tempat kerja menyadari tindakan pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah tindakan tersebut memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disiplin. .

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak hari pelanggaran itu dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

Ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner, hanya Kode Perburuhan Federasi Rusia yang dapat diterapkan, yaitu, pemeriksaan internal sehubungan dengan karyawan tidak dilakukan.

Juga tidak diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, majikan hanya dapat menerapkan satu sanksi disiplin (bagian 5 pasal 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perlu dicatat bahwa tindakan departemen dari Kementerian Dalam Negeri Rusia menetapkan bahwa manajer memiliki hak untuk menghilangkan karyawan dari bonus tahunan untuk kinerja yang tidak tepat dari tugas resmi (tenaga kerja) dalam kasus yang disediakan oleh perjanjian bersama, peraturan lokal. Namun, perampasan bonus (mengurangi ukurannya) tidak diklasifikasikan oleh undang-undang ketenagakerjaan sebagai sanksi disipliner, yang dikonfirmasi oleh praktik peradilan.

Saat menerapkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Dalam Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2
"Pada aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia", ditunjukkan bahwa majikan harus memberikan bukti yang menunjukkan bahwa, ketika menjatuhkan hukuman, perilaku karyawan sebelumnya dan sikapnya terhadap pekerjaan juga diambil memperhitungkan.

Perintah (instruksi) majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

Pembuat undang-undang memberikan kemungkinan penghapusan dini sanksi disipliner atas inisiatif majikan, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan karyawan setiap saat sejak sanksi dijatuhkan. terapan. Perintah dikeluarkan oleh majikan untuk penghapusan dini sanksi disipliner, yang menunjukkan di dalamnya motif yang menjadi dasar keputusan tersebut.