Metode dan tujuan penilaian personel: bagaimana mengubah karyawan dari alat menjadi wadah pemikir perusahaan. Kompetensi tanpa batas: penilaian tahunan kinerja personel di dtek Penilaian personel tahunan
Bagaimana nilai akhir untuk tahun ini ditentukan? Pertanyaan ini tidak hanya mengkhawatirkan siswa itu sendiri, tetapi juga orang tua mereka. Mari kita bicara tentang dokumen peraturan yang digunakan guru Rusia dalam pekerjaan mereka.
Tindakan lokal
Setiap lembaga pendidikan mengadopsi Peraturannya sendiri, yang dengannya nilai akhir diberikan untuk tahun ini, untuk kuartal tersebut. Ini berisi instruksi terperinci yang digunakan guru dalam pekerjaan mereka.
Selain Peraturan Umum, juga terdapat tambahan dan penjelasan khusus, yang menurutnya nilai akhir diberikan untuk tahun di sekolah dasar, sekolah menengah pertama, dan pendidikan tinggi.
Instruksi ini wajib bagi semua guru yang mengajar disiplin akademik tertentu.
Untuk seperempat, nilai dibuat dari paruh kedua tahun ini di kelas 2 hingga kelas 9 inklusif. Evaluasi anak sekolah di tingkat senior (kelas 10-11) dilakukan hanya selama setengah tahun.
Penilaian saat ini
Bagaimana nilai yang diberikan untuk tahun demi semester? Mari kita pertimbangkan secara rinci algoritma tindakan guru.
Guru, dalam proses melakukan sesi pelatihan, memeriksa pengetahuan dan keterampilan murid-muridnya, menempatkan nilai saat ini di jurnal elektronik.
Untuk setiap jenis pekerjaan: cerita lisan, tes tertulis, eksperimen praktis, pembelaan abstrak, kolom terpisah disediakan dalam buku harian elektronik. Kontrol mingguan atas nilai saat ini dilakukan oleh wali kelas dan orang tua siswa. Nilai akhir untuk tahun ini tidak boleh terpengaruh oleh perilaku anak-anak selama jam sekolah dan kegiatan ekstrakurikuler.
Evaluasi tengah tahunan
Nilai yang diberikan oleh guru dalam mata pelajarannya kepada siswa sekolah menengah harus masuk akal dan tepat waktu. Selama periode pelaporan, anak harus memiliki setidaknya tiga nilai untuk disiplin ilmu yang diajarkan seminggu sekali, dan setidaknya lima untuk mata pelajaran dengan beban mengajar 2 jam per minggu.
Kurang lebih dua minggu sebelum akhir semester, guru menyampaikan informasi tentang nilai awal kepada wali kelas. Nilai diberikan sesuai dengan ketentuan yang ditunjukkan dalam urutan sekolah, yang dibuat oleh kepala lembaga pendidikan.
Setelah pengenalan buku harian elektronik, guru tidak perlu lagi mencari rata-rata aritmatika dengan menjumlahkan semua nilai siswa, kemudian membagi angka yang dihasilkan dengan jumlah nilai. Di sekolah-sekolah Rusia, jurnal elektronik mulai digunakan, di mana tindakan ini dilakukan secara otomatis. Tergantung pada pilihan jawaban mana yang ditandai, itu memiliki efek yang berbeda pada skor total. Misalnya, ketika Anda menerima nilai yang tidak memuaskan untuk ujian akhir, skor rata-rata tertimbang selama enam bulan secara otomatis berkurang. Dan siswa tidak akan dapat mengandalkan menunjukkan "sangat baik".
Bagaimana nilai untuk tahun ditetapkan jika tanda kontroversial diperoleh pada akhir dua setengah tahun? Masalah ini dijelaskan secara rinci dalam standar pendidikan baru.
Jika, setelah melakukan operasi matematika, diperoleh nilai “3,4”, maka dalam hal ini guru menetapkan “memuaskan”. Setelah menerima skor "3,6", anak menerima tanda "baik". GEF menunjukkan pembulatan nilai terhadap siswa, terlepas dari tingkat pendidikannya.
Tanda tahun
Mari kita coba mencari tahu bagaimana nilai untuk tahun ini ditetapkan di sekolah. Untuk siswa sekolah menengah pertama dan sekolah menengah, digunakan tanda seperempat, yang diperhitungkan saat menurunkan nilai tahunan. Di sekolah menengah, nilai setengah tahun diperhitungkan, dan atas dasar mereka, dengan menghitung rata-rata aritmatika, hasil akhir diperoleh.
Jika hasilnya bukan bilangan bulat, maka nilai untuk tahun tersebut ditentukan untuk kepentingan siswa. Jika terjadi perselisihan, semua pekerjaan kontrol dan verifikasi diperhitungkan. Orang tua berhak menyatakan ketidaksetujuannya secara tertulis dengan tanda yang diberikan kepada anaknya. Dalam hal ini, komisi khusus dibuat di lembaga pendidikan atas perintah direktur, yang memeriksa kebenaran tindakan guru.
Jika guru mematuhi semua persyaratan instruksi yang diadopsi di lembaga pendidikan ini, orang tua menerima jawaban tertulis yang masuk akal, dan nilai akhir tidak berubah. Jika komisi mengungkapkan pelanggaran saat menetapkan tanda, itu diperbaiki, yang juga diberitahukan kepada orang tua atau perwakilan hukum siswa.
Tanda akhir
Selain nilai triwulanan, semesteran, nilai akhir juga diberikan di kelas kelulusan. Apa yang harus diperhitungkan? Jika anak tidak memilih penilaian akhir di kelas sembilan di kelas 11) untuk disiplin akademik ini, nilai akhir menduplikasi nilai tahunan.
Saat menurunkan hasil akhir untuk siswa yang mengikuti ujian dalam mata pelajaran tersebut, nilai yang dihasilkan dijumlahkan dengan skor tahunan, dan nilai rata-rata aritmatika ditampilkan. Bagaimana nilai untuk tahun ini ditetapkan dengan benar, serta nilai dalam sertifikat?
Jika angka yang dihasilkan memiliki nilai bukan bilangan bulat, pembulatan dilakukan untuk kepentingan siswa.
Dalam situasi yang dapat diperdebatkan, tes lisan atau tertulis tentang kualitas pengetahuan siswa dalam subjek yang menjadi subjek konflik ditunjuk. Keputusan panitia studi dibuat dalam bentuk protokol khusus dan bersifat final.
Sistem gradasi
Banyak orang tua berjuang untuk memahami bagaimana nilai diberikan untuk tahun ini. Grade 2 melibatkan penilaian hanya dari paruh kedua tahun ini. Pengembangan disiplin akademik disertai dengan kontrol menengah, sertifikasi akhir.
Pengujian menengah pengetahuan merupakan elemen terpisah dari penilaian prestasi siswa, tidak terkait dengan kinerja akademik saat ini.
Kontrol saat ini adalah pemeriksaan sistematis terhadap prestasi pendidikan anak sekolah. Guru menggunakannya dalam kegiatan pendidikan sesuai dengan perencanaan tematik.
Tujuan utama dari tes pengetahuan semacam itu adalah untuk mengontrol tingkat pencapaian pendidikan anak sekolah, yang disediakan oleh program untuk disiplin akademik tertentu, untuk menganalisis kesesuaian hasil dengan norma standar pendidikan, dan untuk melaksanakan penilaian diri oleh siswa. Berdasarkan hasil yang diperoleh, guru berencana untuk menyesuaikan pengetahuan dan keterampilan, membangun lintasan pengembangan individu untuk setiap siswa.
Hasil kontrol saat ini dicatat pada skala lima poin. Di beberapa lembaga pendidikan, keputusan dibuat untuk menilai pengetahuan saat ini dalam bentuk "lulus" atau "gagal".
Pelatihan individu
Baru-baru ini, jumlah anak sekolah yang belajar sesuai dengan program individu meningkat. Pembenahan keterampilan belajar universal mereka dilakukan sepenuhnya sesuai dengan kurikulum yang dikembangkan untuk anak tertentu. Jika seorang siswa memiliki masalah kesehatan yang serius, pendidikan inklusif diselenggarakan untuknya. Misalnya, menggunakan Skype, seorang guru berkomunikasi dengan seorang anak, mengadakan sesi pelatihan untuknya, dan memeriksa pekerjaan rumah.
Guru memiliki hak untuk memikirkan versi penilaiannya sendiri untuk kontrol saat ini, tetapi nilai akhir ditetapkan menurut aturan yang sama seperti untuk siswa lain. Dalam kasus perselisihan nilai selama seperempat, setengah tahun atau tahun, itu ditentukan di antara semua nilai, dan skor akhir diberikan kepada anak.
Poin Penting
Di kelas satu sekolah Rusia, sesuai dengan standar federal yang baru, pendidikan tanpa peringkat digunakan.
Saat menyelenggarakan kursus opsional dan pilihan di tingkat menengah dan senior, sistem kredit dipilih.
Pilihan penilaian ditunjukkan dalam program kursus dan dibawa ke perhatian siswa dan orang tua mereka. Hal ini juga awalnya disetujui oleh dewan pedagogis.
Jika disiplin akademik tidak memiliki manual khusus, maka sebagai ujian, guru dapat menawarkan tugas-tugas kreatif kepada anak-anak. Sistem seperti itu cocok untuk mata pelajaran dan kursus semacam itu, di mana sulit untuk mengekspresikan hasil belajar menggunakan skala lima poin klasik.
Akhirnya
Terlepas dari transformasi inovatif yang telah mempengaruhi pendidikan Rusia dalam beberapa tahun terakhir, sistem penilaian masih merupakan alat yang efektif dalam pekerjaan guru. Pada pelajaran, guru melakukan survei frontal, individu, dan memberi tanda pada jurnal elektronik.
Dalam hal tes kredit, semua siswa pada awalnya diberitahu tentang kriteria yang akan digunakan untuk "tes" tersebut. Selain itu, siswa dapat ditanyai pertanyaan tes, jawaban yang benar yang akan memenuhi syarat mereka untuk "kredit" dalam kursus yang dinilai.
Saat ini, ada perdebatan sengit antara pendukung dan penentang sistem lima poin untuk menilai prestasi pendidikan anak sekolah. Beberapa guru mengusulkan untuk sepenuhnya meninggalkan sistem evaluasi di sekolah menengah, menggantinya dengan tugas tes. Terlepas dari tawaran yang menggiurkan, varian lima poin untuk menilai prestasi pendidikan anak sekolah masih digunakan dalam pendidikan Rusia.
Ini dilakukan di hampir semua perusahaan. Sebagian besar karyawan membencinya, dan manajer menganggapnya tidak berguna. Helen Edwards berbicara tentang penelitian terbaru tentang efektivitas tinjauan karyawan tahunan dan berapa banyak perusahaan terkemuka yang ingin menggantikannya.
Pada tahun 2012, Adobe menjadi salah satu perusahaan besar pertama yang menghilangkan tinjauan kinerja tahunan. Bab Penilaian Kinerja Parit ("Lupakan tentang penilaian staf") dari buku barunya Di Bawah Manajemen Baru: Kebenaran Tak Terduga tentang Memimpin Organisasi Hebat(“The New Style of Management. Unexpected Facts about Managing Great Organizations”), pendidik dan psikolog David Burkus menjelaskan bagaimana, seiring dengan revisi kebijakan personalia, Adobe juga mengubah model bisnisnya. Teknologi internet telah memungkinkan untuk mendistribusikan paket instalasi melalui cloud melalui langganan, alih-alih menjualnya di disk di toko biasa. Burkus membandingkan pendekatan progresif untuk pengembangan perangkat lunak ini dengan praktik sumber daya manusia. “Pelanggan Adobe menginginkan lebih banyak interaksi waktu nyata – jadi mengapa tidak bekerja sama dengan karyawan?” Dia menjelaskan bagaimana Donna Morris, Wakil Presiden Senior Sumber Daya Manusia, merombak total proses penilaian karyawan, menggantikan penilaian tahunan dengan percakapan yang lebih sering dan tidak terlalu formal yang berfokus pada tiga hal: harapan, umpan balik, pertumbuhan, dan pengembangan. Perusahaan lain, termasuk Microsoft, yang hingga tahun 2013 merupakan pendukung setia peringkat paksa, juga telah mengganti penilaian tahunan dengan pertemuan eksekutif-karyawan yang lebih sering untuk memberikan umpan balik dan mendorong kerja tim.
Burkus menjelaskan ketidaksukaan terhadap penilaian dari sudut pandang psikologi. Dia membedakan tiga jenis sikap mengenai kinerja dan kemampuan seorang karyawan untuk meningkatkan efisiensi.
- Orientasi Pembelajaran: karyawan ini percaya bahwa kinerja adalah variabel dan dapat ditingkatkan.
- Orientasi Demonstrasi Kemampuan: orang-orang ini percaya bahwa kinerja pekerjaan mencerminkan keterampilan dan kemampuan mereka.
- Orientasi penghindaran evaluasi: orang-orang ini mencoba menghindari situasi di mana mereka diadili.
Studi tersebut menunjukkan bahwa bahkan mereka yang percaya pada kemampuan mereka untuk berkembang tidak menerima kritik dengan baik dan menganggapnya menurunkan moral. Dan apa yang bisa lebih membuat frustrasi bagi karyawan daripada satu tahun kerja mereka, dinyatakan dalam satu penilaian. Rapat di mana skor diumumkan sering kali tidak mendorong diskusi yang produktif. Sama pentingnya adalah bagaimana karyawan memandang penilaiannya. Apa yang dilihat manajer sebagai pujian (misalnya, "memenuhi harapan") mungkin mengecewakan karyawan yang berharap lebih.
Dalam artikelnya Revolusi Manajemen Kinerja(“Revolusi Manajemen Kinerja”) (Ulasan Bisnis Harvard, Oktober 2016) Peter Cappelli dan Anna Tavis juga bertanya-tanya apakah ada cara yang lebih baik untuk mengelola kinerja dan mempertahankan perilaku yang diinginkan daripada penilaian. Mereka menyetujui: “penilaian tahunan berdasarkan insentif keuangan atau penalti untuk kinerja akhir tahun berfokus pada akuntabilitas masa lalu dengan mengorbankan peningkatan kinerja saat ini dan pengembangan masa depan.” Mereka mengatakan ada tiga alasan mengapa sepertiga perusahaan AS beralih dari penilaian tahunan ke pertemuan eksekutif-karyawan informal yang sering, dan mengapa hanya 12% perusahaan AS, menurut survei Deloitte 2015, tidak berniat mengubah sistem penilaian mereka. Inilah alasannya.
- Kembali ke pengembangan staf: persaingan memaksa perusahaan untuk fokus pada kesempatan belajar yang membantu mereka menarik dan mempertahankan karyawan. Hal ini terutama berlaku untuk perusahaan yang memberikan konsultasi dan layanan profesional lainnya, di mana umpan balik yang tepat waktu lebih baik untuk pembelajaran dan pengembangan staf.
- Kebutuhan akan fleksibilitas: praktek menetapkan tujuan untuk tahun depan kehilangan relevansinya pada saat perubahan yang cepat. Proyek bersifat jangka pendek dan dapat berubah. Bahkan General Electric telah menggantikan peringkat paksa "titik interaksi" di mana manajer dan staf menjawab dua pertanyaan mendasar dari waktu ke waktu: “Aktivitas mana yang harus saya lanjutkan?” “Manakah dari aktivitas saya yang perlu diubah?”
- Pentingnya kerjasama tim: penekanan pada interaksi (bukan tanggung jawab individu) mempromosikan kerja tim. Dalam iklim seperti itu, lebih mudah untuk berinovasi. Ini juga penting bagi pengecer seperti Gap dengan sistem layanan pelanggan mereka yang terorganisir dengan hati-hati, yang membutuhkan kerja terkoordinasi dari departemen operasional dan layanan.
Dan sementara sistem yang terikat pada siklus kerja alami sering kali membawa nilai lebih bagi manajer dan karyawan, sistem tersebut bukanlah obat mujarab untuk semua masalah kinerja, Kappeli dan Tavis memperingatkan. Departemen SDM mungkin menolak perubahan format, karena banyak praktik SDM yang mapan bergantung pada evaluasi karyawan. Ini termasuk tantangan abadi untuk menghargai kinerja, mengidentifikasi karyawan yang berkinerja buruk, dan menghindari masalah hukum. Namun, Cappelli dan Tavis mempertimbangkan: “Begitu banyak perusahaan tidak akan meninggalkan format penilaian karyawan jika tidak ada masalah serius di dalamnya.”
Dalam studi lain, Cappelli melihat bagaimana hasil penilaian kinerja membantu menentukan kualitas pekerjaan mereka di masa depan. Dalam sebuah wawancara tentang temuannya, diterbitkan di majalah [dilindungi email] berhak Tes Tidak Sempurna: Masalah dengan Penilaian Prestasi Kerja(“Metrik Tidak Sempurna: Kekurangan Pengukuran Kinerja”), ia mempertanyakan korelasi antara kinerja masa lalu dan masa depan: “Misalnya kita tahu semua nilai yang diterima karyawan perusahaan Anda di tempat kerja selama setahun. Seberapa akurat kita dapat memprediksi atau menjelaskan hasil tahun depan? Jika karyawan yang efisien selalu efisien, dan sebaliknya, kami akan dapat menjelaskan 100% dari hasil Anda, karena hasil untuk tahun depan akan identik dengan hasil untuk yang satu ini. Faktanya, hanya 27% dari prediksi tersebut yang ternyata benar. Capelli berpendapat bahwa, mengingat subjektivitas evaluasi, perubahan keadaan dan tantangan baru, kekuatan prediksi penilaian jauh lebih sederhana daripada yang ingin dipercaya oleh manajer dan manajer SDM. Perusahaan yang mengikuti pemeringkatan paksa sering kali memecat 10% karyawan yang berkinerja buruk berdasarkan data tahunan saja. Namun, penilaian semacam itu tidak dapat memprediksi bagaimana kinerja orang-orang ini di tahun depan dan apakah mereka akan berada di urutan terbawah lagi.
Boris Evenstein, Brian Hancock, dan Asmus Comm memberikan diskusi lebih lanjut tentang hubungan antara penilaian kinerja dan kontribusi karyawan dalam artikel mereka untuk McKinsey Quarterly berhak Ahead of the Curve: Masa Depan Manajemen Kinerja(“One Step Ahead: Perspektif Pengembangan Metode Manajemen Kinerja”). Sama seperti tim olahraga selalu memiliki beberapa pemain yang luar biasa, demikian pula di perusahaan mana pun ada sekelompok karyawan yang berkontribusi lebih dari yang lain untuk tujuan tersebut. Orang-orang ini perlu dirayakan dan didorong. Tetapi ini tidak berarti bahwa Anda harus memberi peringkat pada semua staf: “Sekarang banyak perusahaan merasa tidak berguna untuk memahami nuansa terkecil dari pekerjaan sebagian besar karyawan yang bekerja dengan baik, tetapi tidak termasuk dalam beberapa “bintang”. Penting untuk mengidentifikasi karyawan yang paling efektif dan paling tidak efektif, tetapi ritual evaluasi tahunan berdasarkan kurva lonceng tidak akan berkontribusi pada pengembangan personel secara keseluruhan. Dengan menghilangkan birokrasi ini dan perilaku yang menyertainya, perusahaan dapat fokus pada bagaimana mendapatkan hasil yang lebih baik dari lebih banyak orang.” Penulis berpendapat bahwa percakapan individu dengan seorang karyawan tentang masa depannya, perkembangannya, dan kemampuannya untuk meningkatkan adalah penggunaan waktu perusahaan yang lebih rasional.
Melanjutkan tema pentingnya umpan balik yang sering dan tepat waktu, kami ingin mengingatkan Anda tentang kemungkinan pengumpulan data waktu nyata. Dengan mengumpulkan data melalui aplikasi khusus, perusahaan dapat memperoleh wawasan yang lebih akurat, objektif, dan bermakna. Misalnya, General Electric menggunakan alat pelacak [dilindungi email], yang membantu karyawan dan manajer melacak persyaratan pekerjaan sepanjang tahun dengan memberikan umpan balik yang cepat.
Penilaian Kinerja Parit
Bab buku: Di Bawah Manajemen Baru: Kebenaran Tak Terduga tentang Memimpin Organisasi Hebat
David Burkus
Macmillan, 2016
Revolusi Manajemen Kinerja
Peter Cappelli dan Anna Tavis
Ulasan Bisnis Harvard, Oktober 2016
Tes Tidak Sempurna: Masalah dengan Penilaian Prestasi Kerja
Peter Cappelli dan Martin Cognon
Pengetahuan di Wharton Mei 2016
Ahead of the Curve: Masa Depan Manajemen Kinerja
Boris Evenstein, Brian Hancock dan Asmus Comm
McKinsey Quarterly Mei 2016
Penilaian kinerja tahunan karyawan (kursus singkat)
Penilaian tahunan pada tahun 2011 dalam Kepedulian Hasil yang diharapkan: % cabang Cakupan cabang anak perusahaan dan afiliasi Kepedulian (AER, VNIIAES, ENITs) 30% manajer Manajer terlatih, termasuk 14% manajer Perkiraan karyawan % Cakupan RCC ind. sasaran
Isi 1. Intisari proses manajemen kinerja Pengertian dan hasil proses manajemen kinerja Isi dan tahapan manajemen kinerja Komponen utama manajemen kinerja 2. Melakukan penilaian kinerja tahunan 3. Menetapkan tujuan 2
Apa itu manajemen kinerja? Ini adalah proses peningkatan efisiensi organisasi yang berkelanjutan, yang didasarkan pada komunikasi dan pemantauan terus-menerus terhadap pencapaian tujuan karyawan dan kepatuhan dengan tingkat kompetensi organisasi yang diperlukan, yang bertujuan untuk melibatkan semua karyawan dalam satu proses penerapan strategi perusahaan. , serta dalam mengembangkan budaya organisasi 4
Jadwal Evaluasi Tahunan November Mei Agustus Februari Maret April Juni Juli September Oktober Desember Januari pelatihan 2. Perencanaan penggajian Perencanaan anggaran Tinjauan KPI Tinjauan tujuan Tinjauan hasil Siklus mulai
6 Langkah Penilaian Tahunan Evaluasi hasil yang dicapai Mewawancarai karyawan LANGKAH 1 Penilaian kompetensi LANGKAH 2 Penilaian akhir awal LANGKAH 3 Penilaian potensi karyawan LANGKAH 4 Menetapkan tujuan individu untuk karyawan untuk tahun mendatang LANGKAH 5 LANGKAH 7 Menyetujui penilaian awal LANGKAH 6
Kemampuan untuk mengubah tujuan strategis menjadi kegiatan individu, merencanakan dan mengontrol efektivitas pelaksanaannya Pemantauan terus menerus terhadap keadaan staf dan kepatuhannya terhadap tugas: tingkat pengembangan kompetensi, potensi karyawan, tingkat motivasi dan loyalitas karyawan. Mengidentifikasi calon potensial untuk relokasi horizontal dan vertikal dan membentuk kumpulan bakat; Remunerasi asosiasi (perubahan gaji/bonus sesuai KPI) dengan kinerja individu dan pengembangan karyawan. Apa yang diberikan manajemen kinerja kepada organisasi, manajer, dan karyawan? Pengetahuan menilai tingkat pengembangan kompetensi dan potensi: merencanakan pengembangan diri; rencana karir. Pengetahuan tentang hasil yang diharapkan dari kriteria evaluasi kerja dan kinerja: keterlibatan dalam kegiatan unit dan perusahaan; kesadaran akan tanggung jawab pribadi atas hasil pekerjaan; mengurangi kemungkinan persepsi negatif dari umpan balik atau keputusan personel berdasarkan kinerja. Hasil untuk organisasi dan manajer Hasil untuk karyawan 7
Perencanaan dan penetapan tujuan, definisi KPI Perencanaan dan penetapan tujuan, definisi KPI MonitoringMonitoring Feedback Evaluation. Keputusan personel Keputusan strategi perusahaan Keterampilan manajemen Tujuan arahan, departemen, departemen APA? APA? BAGAIMANA? BAGAIMANA? Tujuan individu Strategi Perusahaan Negara Rosatom Fungsi dan tugas Kompetensi Sistem manajemen kinerja Rencana bisnis Perusahaan Rencana individu Pegawai Februari-Maret April-Desember Januari-Februari 5
9 Memastikan konsistensi tujuan pada tingkat yang berbeda Kepala 1 Kepala 1.1 Kepala 1.2 Kepala 1.3 Kepala Kepala Kepala Direktur 1
Komponen utama manajemen kinerja - KPI KPI (key performance indicator) - kriteria kinerja organisasi dan karyawan 8 KPI mencerminkan tujuan strategis organisasi. KPI pengelola harus memastikan pemenuhan KPI tingkat yang lebih tinggi (prinsip dekomposisi). KPI termasuk dalam peta KPI pengelola, yang dikembangkan selama 1 tahun kalender. KPI terkait dengan jabatan (ketika manajer diganti, KPI biasanya tidak berubah) Pada tahun 2011, peta KPI harus dikembangkan untuk semua manajer Perusahaan Negara dan organisasinya hingga tingkat kepala departemen. Hasil pencapaian KPI mempengaruhi perhitungan bonus tahunan.
Komponen utama manajemen kinerja - tujuan individu Tujuan individu - sesuai dengan fungsi karyawan dan ditujukan untuk mencapai tujuan unit dalam kerangka strategi Perusahaan. Sasaran ditetapkan untuk 1 tahun kalender. Tujuan dibentuk dengan mempertimbangkan: - peta KPI manajer - tujuan manajer - peta KPI karyawan (jika ada) - deskripsi pekerjaan - kemungkinan tujuan pribadi karyawan untuk mengubah perilaku atau pelatihan yang penting untuk penerapan strategi apa pun tugas, dan disarankan untuk mengaitkannya dengan tujuan dan bukan dalam rencana pengembangan. Hasil pencapaian tujuan individu dan penilaian kompetensi tercermin dalam penilaian tingkat kinerja, yang dapat mempengaruhi: bonus tahunan - 20% dalam peta KPI, mencerminkan penilaian manajer; ADALAH N. 9
Bagaimana cara menetapkan tujuan? Teknik Penetapan Sasaran Spesifik SMART Sasaran harus sejelas dan sespesifik mungkin sehingga semua orang yang terlibat dalam mencapainya memahami apa adanya. Terukur Tujuan harus terukur untuk menilai sejauh mana mereka telah dicapai. Penting untuk memilih tidak hanya kriteria akhir, tetapi juga kriteria evaluasi menengah. Sebuah chievable Tujuan harus dapat dicapai dalam hal faktor eksternal dan sumber daya internal. Dan pada saat yang sama, mereka harus cukup kompleks sehingga upaya yang signifikan harus dilakukan untuk mencapainya. R relevan (Disetujui) Tujuan harus terkait dengan tujuan tingkat yang lebih tinggi lainnya, serta tujuan strategis, dan bekerja menuju pencapaiannya. Batas waktu (Ditentukan dalam waktu) Kerangka waktu harus ditetapkan untuk setiap tujuan. Hal ini diperlukan untuk menentukan istilah untuk hasil akhir dan antara. 12
Contoh penetapan tujuan Evaluasi kepatuhan tujuan dengan kriteria SMART: Pengembangan metodologi penganggaran perusahaan, otomatisasi dasar proses anggaran. Pencegahan akses tidak sah ke bahan nuklir dan instalasi nuklir, pencegahan pencurian atau kerusakannya. Memastikan penerapan standar pengadaan tunggal untuk semua departemen perusahaan. Memastikan pelaksanaan setidaknya 90% dari permintaan dalam jangka waktu yang ditentukan dalam peraturan kerja kontrak. sebelas
Kepala Akuntan Menyediakan Kepala Akuntan cabang "Direktorat Leningrad NPP-2 sedang dibangun" Ivanov I.V. bantuan dalam pengembangan karirnya, pembentukan rencana individu, pengembangan keterampilan dan kompetensi profesional dan manajerial dalam kerangka program Mentorship di bawah proyek Rosatom Gold Reserve. Desember 2010 Menyiapkan komentar dan proposal untuk proyek Rosatom State Corporation “Pengembangan metodologi biaya”, mengadakan pertemuan dengan perwakilan Rosatom State Corporation dan kontraktor pengembangan untuk mendukung dan memasukkan komentar dan proposal dalam metodologi, dan juga mempertimbangkan “ Keunikan biaya dalam energi nuklir » membuat bagian terpisah tahun ini dalam metodologi biaya utama grup Pastikan persiapan bertahap dan koordinasi dengan Rosatom Kebijakan Akuntansi untuk keperluan akuntansi dan akuntansi pajak untuk 2011 diimplementasikan dalam subsistem akuntansi dan akuntansi pajak untuk tautan CA-LNPP menggunakan alat SAP ERP tahun ini Wakil Kepala Akuntan Menyerahkan amandemen terhadap Instruksi Metodologi tentang atribusi biaya untuk kantor pusat Rosenergoatom Concern OJSC ke akun 26 "Biaya bisnis umum" sesuai dengan tabel kepegawaian yang disetujui dari CA, PMU dan ENP Keprihatinan. 30 Agustus 2010 Menyelesaikan program 40 jam dan menerima sertifikat untuk mengkonfirmasi sertifikat akuntan profesional. 30 November 2010 Kepala departemen metodologi pelaporan dan akuntansi Memastikan terlaksananya program transformasi CFD FEB level 2 dalam hal akuntansi Melakukan analisis terhadap proses yang ada untuk pencatatan transaksi akuntansi pada CE-2. Berdasarkan analisis, mengembangkan rencana tindakan untuk penerapan sistem pengendalian yang memungkinkan meminimalkan kesalahan dalam laporan akuntansi
Apa yang dimaksud dengan peringkat? Tingkat efisiensi yang sangat tinggi. Kinerja dan semua atau sebagian (yang paling penting untuk posisi ini) kompetensi, pengetahuan dan keterampilan profesional dan teknis berada pada tingkat di atas yang dipersyaratkan. Hasil pekerjaan jauh melampaui tanggung jawab langsung yang diemban oleh posisi karyawan dan tujuan yang ditetapkan. Pada saat yang sama, hasil pekerjaan memiliki dampak positif yang signifikan terhadap pekerjaan seluruh departemen, dan juga dapat menjadi model bagi departemen lain. Tingkat efisiensi yang tinggi Semua tugas dipenuhi secara penuh. Banyak hasil melebihi yang direncanakan, pencapaian berada di luar lingkup tanggung jawab langsung. Semua kompetensi utama, pengetahuan teknis profesional, dan keterampilan yang diperlukan untuk posisi tertentu dikembangkan hingga tingkat yang memadai atau pada tingkat di atas yang dipersyaratkan. Karyawan tersebut mengatasi situasi darurat dan mencapai hasil, terlepas dari kesulitan yang tidak direncanakan yang muncul. Tingkat Kinerja Standar Tanggung jawab utama selesai. Hasilnya sebagian besar sesuai dengan apa yang direncanakan. Beberapa tugas belum selesai sepenuhnya. Kompetensi terpisah, pengetahuan dan keterampilan profesional dan teknis yang dibutuhkan untuk posisi yang dipegang oleh karyawan memerlukan pengembangan. Kurang dari kinerja standar Karyawan melakukan tugas utamanya hanya sebagian. Beberapa tugas belum selesai. Kompetensi, pengetahuan dan keterampilan profesional dan teknis yang dibutuhkan untuk posisi ini kurang berkembang. Ada misses tertentu yang dapat diartikulasikan dengan jelas. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan efisiensi kerja. Tingkat efisiensi yang tidak memuaskan Karyawan tidak mengatasi tugas fungsionalnya dan tugas yang diberikan kepadanya. Kompetensi, pengetahuan dan keterampilan profesional dan teknis yang dibutuhkan untuk posisi ini tidak ditampilkan. 16
17 Langkah Selanjutnya 1.Pada waktunya Tinjau sasaran pribadi Anda untuk tahun 2010 2.Tetapkan sasaran untuk bawahan langsung Anda. 3. Menyetujui tujuan dengan atasan langsung 4. Menetapkan tujuan individu 5. Menyetujui tujuan dengan atasan langsung (3 tanda tangan pada formulir) 6. Menyerahkan formulir yang telah diisi ke layanan manajemen personalia
Penilaian tahunan
Penilaian tahunan dilakukan untuk menentukan koefisien perubahan nilai pasar semua aset yang termasuk dalam kompleks properti. Penyesuaian ini disebabkan oleh faktor sementara, kondisi pasar dan persaingan - tetapi, selain itu, prosedur ini juga dilakukan untuk mengoptimalkan perpajakan, untuk membuat keputusan manajemen yang lebih akurat dan masuk akal, untuk memperhitungkan penyusutan.
Konsultasi Bisnis Aktif menawarkan Anda penilaian tahunan- prosedur yang memungkinkan Anda untuk secara akurat menetapkan nilai pasar aset Anda saat ini, dan menghitung koefisien perubahan harga secara kualitatif. Para ahli bekerja hanya untuk memberikan informasi yang andal - Anda mendapatkan peluang yang dapat digunakan untuk mengurangi biaya, mengurangi biaya, dan mencapai lebih banyak secara keseluruhan dengan membuat keputusan berdasarkan data terkini. Di sisi lain, kami berfokus pada kerja sama jangka panjang - dan kami menawarkan kondisi yang nyaman untuk dipegang evaluasi tahunan.
Apa yang dimaksud dengan penilaian tahunan?
Penilaian tahunan dilakukan dengan indeksasi atau perhitungan ulang langsung relatif terhadap harga pasar rata-rata yang terdokumentasi. Perhitungan ulang langsung lebih akurat, karena sepenuhnya mencerminkan situasi di pasar dan memberikan gambaran tentang kecenderungannya untuk berubah. Selain itu, jika perlu dilakukan analisis yang lebih mendalam terhadap elemen-elemen yang membentuk kompleks properti tersebut, para ahli Active Business Consulting menggunakan pendekatan terpadu.
Jika terjadi perubahan biaya awal elemen kompleks properti ke arah revaluasi, jumlah akumulasi penyusutan akan selalu meningkat. Akibatnya, beban penyusutan akan meningkat. Inilah intinya evaluasi tahunan, karena untuk mengoptimalkan perpajakan dan membuat keputusan yang tepat, perlu untuk terus-menerus mengurangi nilai buku yang tercermin dalam laporan keuangan ke nilai pasar yang sebenarnya. Indikator yang diperoleh sebagai hasilnya evaluasi tahunan diperhitungkan dalam penyusunan laporan keuangan awal tahun.
Penilaian tahunan merupakan tulang punggung kegiatan investasi karena juga digunakan untuk menghimpun dana tambahan. Untuk tujuan ini, proses investasi sedang dinormalisasi - prosedur yang mengoptimalkan struktur investasi.
Memegang evaluasi tahunan terkait dengan revaluasi elemen kompleks properti (ketika nilai awal aset meningkat), atau dengan penilaian yang terlalu rendah (ketika nilai awal aset menurun). Selisih akibat revaluasi dikaitkan dengan tambahan modal perusahaan, tetapi jumlah penyusutan yang masih harus dibayar sebelumnya disesuaikan dengan menggunakan koefisien (perbandingan nilai pasar aset dengan nilai buku).
Penilaian tahunan mencakup pemeriksaan aset berikut:
Perumahan;
Mobil dan peralatan;
Kendaraan;
Persediaan dan alat produksi;
Cadangan elemen kompleks properti, serta elemen yang disiapkan untuk dihapuskan.
Tujuan penilaian tahunan:
Menarik investasi, termasuk untuk menentukan nilai agunan untuk pinjaman;
Implementasi elemen individu dari kompleks properti;
Berencana untuk menambah modal tetap perusahaan;
Restrukturisasi yang lancar dan adil;
Analisis kondisi keuangan perusahaan.
Salah satu tujuan utama evaluasi tahunan adalah pengurangan nilai buku ke nilai pasar - ini mengoptimalkan perpajakan dengan mencapai rasio pendapatan dan pajak properti yang optimal. Untuk bisnis yang sedang mengalami masa-masa sulit, penilaian tahunan adalah cara yang menarik untuk mengurangi tarif pajak atas aset perusahaan dengan mengurangi biaya elemen kompleks properti. Sebaliknya, perusahaan yang cukup menguntungkan dan menguntungkan dapat secara signifikan mengurangi pajak penghasilan karena peningkatan depresiasi - tetapi hanya jika setelah evaluasi tahunan nilai elemen kompleks properti akan meningkat.
Metodologi Penilaian Tahunan
Paling relevan dengan tugas evaluasi tahunan adalah biaya dan pendekatan komparatif. Konsultasi Bisnis Aktif menghitung biaya penggantian penuh elemen kompleks properti berdasarkan objek serupa di pasar, dengan harga dan tarif pasar, termasuk perhitungan biaya konstruksi, transportasi dan pemasangan fasilitas, upah untuk pembangun.
Perusahaan "Konsultasi Bisnis Aktif" menawarkan persyaratan yang menguntungkan untuk dilaksanakan penilaian tahunan perusahaan - kami bekerja sama dengan staf Anda dan akan melakukan penyesuaian biaya dalam waktu singkat. Harus diperhitungkan bahwa penilaian tahunan bukan cara biasa menghitung ulang biaya - ini adalah proses di mana para ahli kami juga dapat melakukan berbagai layanan untuk inventaris, pesanan tampilan akuntansi, pengembangan model pajak dan keuangan yang optimal. Bersama kami, perusahaan Anda akan menemukan cara baru untuk meningkatkan dan menghilangkan biaya yang tidak perlu!
Kebanyakan orang tidak mencintai ulasan tahunan kinerja mereka. Manajer tidak suka melakukannya, dan bawahan tidak suka menjadi objek pengawasan. Namun, mereka masih ada di mana-mana dan mulai diterapkan.
Dalam proses evaluasi kinerja, banyak terjadi kesalahan. Di bawah ini adalah beberapa aturan untuk perhatian Anda, berikut ini, Anda dapat yakin bahwa evaluasi kinerja akan dilakukan dengan benar.
Mempersiapkan penilaian
Bagi seorang bawahan, tidak ada yang lebih tidak menyenangkan daripada menilai keefektifan pekerjaannya tanpa persiapan (yang dengan sendirinya membuatnya sangat gugup), dan bagi seorang manajer untuk menyadari bahwa masalah terpenting untuk pertemuan mendatang tidak disiapkan .
Mempersiapkan pertanyaan kinerja karyawan yang baik bisa jadi rumit, tetapi itu suatu keharusan.
Gunakan pertanyaan-pertanyaan ini untuk mengidentifikasi sikap nyata karyawan terhadap pekerjaan mereka, menyelesaikan tugas-tugas cerdas, persepsinya, dan peluangnya untuk pertumbuhan profesional. Ingatlah hal ini saat membuat daftar pertanyaan.
Selama periode evaluasi, catatan tertentu harus dibuat untuk mencatat hasil. Ini akan membantu menghindari apa yang disebut efek kebaruan. Lagi pula, ini cukup sering terjadi selama penilaian. Manajer paling sering mengevaluasi seorang karyawan berdasarkan fakta dari masa lalu daripada mendapatkan gambaran lengkap untuk seluruh periode.
Mencatat setiap kali Anda bertemu dengan bawahan Anda (mungkin dalam pertemuan tatap muka sebulan sekali) akan memberi Anda gambaran lengkap tentang kinerja mereka.
Melakukan penilaian yang objektif
Berhati-hatilah untuk mempelajari pendapat karyawan sebanyak mungkin tentang karyawan tersebut. Konsep umpan balik 360 derajat sangat penting karena membantu menghindari mempengaruhi penilaian pendapat Anda sendiri tentang karyawan tersebut.
Segera setelah Anda mendapatkan pendapat rekan kerja tentang karyawan tersebut, Anda dapat segera mulai membentuk profilnya. Dengan tingkat kemungkinan yang tinggi, Anda akan mendengar pernyataan berulang (baik positif maupun negatif) tentang karyawan tersebut.
Melakukan penilaian diri karyawan
Dalam daftar aturan evaluasi kinerja, item ini mungkin yang paling penting.
Anda perlu meminta bawahan untuk melakukan penilaian diri segera sebelum penilaian kinerja. Ini akan membuat karyawan lebih terbuka terhadap umpan balik, karena ia akan memiliki kesempatan untuk merenungkan kesalahan dan pencapaiannya sebelumnya.
Untuk membantu bawahan Anda memulai penilaian diri, Anda bahkan dapat mengajukan beberapa pertanyaan utama kepadanya. Contoh yang baik dari pertanyaan tersebut adalah:
- Apa pencapaian terbesar Anda dalam sebulan terakhir?
- Sebutkan tugas atau proyek yang telah Anda kerjakan yang paling Anda banggakan.
- Menurut Anda, apa yang bisa Anda lakukan lebih baik?
- Sebutkan satu hal yang akan Anda perbaiki pada pertemuan kita berikutnya.
Dengarkan sambil menilai
Banyak pemimpin membuat kesalahan ini sepanjang waktu. Banyak orang tidak mendengarkan untuk memahami seseorang, mereka mendengarkan untuk menjawabnya. Jika Anda belajar mendengarkan dan mendengar karyawan selama evaluasi kinerjanya, Anda akan menerima banyak informasi berharga.
Mendengarkan secara aktif adalah kualitas yang perlu Anda kembangkan. Kualitas ini akan memungkinkan Anda untuk mendengarkan orang tersebut dengan lebih baik dan mendengar dengan tepat apa yang dia katakan, dan bukan apa yang ingin Anda dengar.
Teknik yang sudah terbukti ini memungkinkan orang untuk berkomunikasi dan merasa nyaman saat berkomunikasi.
Jangan Membuat Umpan Balik sebagai Sandwich
Bagi mereka yang belum tahu, sandwich umpan balik adalah situasi di mana sejumlah umpan balik konstruktif "terjepit" di antara dua ulasan positif.
Gagasan di balik sandwich umpan balik bukanlah untuk mengejutkan karyawan dengan umpan balik yang membangun, melemahkannya dengan hal positif.
Masalahnya adalah sandwich ini tidak berfungsi.
Bawahan Anda lebih pintar dari yang Anda pikirkan. Mereka memahami apa yang Anda coba lakukan dan cenderung tidak menanggapi komentar positif secara serius, mempertanyakan kebenaran mereka.
Alasan lain mengapa sandwich umpan balik bisa berbahaya adalah karena terkadang bawahan hanya mendengar apa yang ingin mereka dengar. Jadi, misalnya, jika Anda mengatakan, "Anda melakukan pekerjaan dengan baik, tetapi ada satu hal yang ingin saya tunjukkan," maka kemungkinan besar karyawan tersebut akan berhenti mendengarkan Anda setelah kata-kata "Anda melakukan pekerjaan dengan baik. .”
Selain itu, banyak karyawan menginginkan umpan balik Anda berdasarkan tingkat keahlian mereka.
Puji prestasi
Hal ini dapat dilakukan di awal atau di akhir prosedur evaluasi kinerja. Tetapi bagaimanapun juga, sangat perlu untuk menekankan dan memuji pencapaian tertentu dari seorang karyawan.
Mendorong pencapaian bawahan ini atau itu, sespesifik dan sekonkret mungkin. Ini adalah alasan lain mengapa Anda perlu terus merekam.
Lakukan proses evaluasi dengan cara yang positif
Cara umpan balik diberikan sangat penting. Jadi, misalnya, alih-alih mengatakan "Lain kali Anda harus melakukannya dengan lebih baik" atau "Apa yang terjadi dengan proyek itu?", Anda harus lebih ramah.
Mengapa tidak mengatakan sesuatu seperti “Apakah menurut Anda lebih baik melakukannya dengan cara ini? Apakah kita akan mendapatkan hasil yang lebih baik dengan cara ini?” atau “Ini hanya berpikir keras, tetapi bagaimana jika kami melakukan proyek kami berikutnya seperti ini? Apa pendapatmu tentang ini?"
Tautan ke kencan
Pengelola harus melakukan segala kemungkinan untuk memastikan bahwa penilaian dilakukan pada hari yang ditentukan, sehingga tidak ditunda atau dibatalkan. Anda perlu memahami bahwa bagi bawahan ini adalah semacam stres. Dan menunda hari atau waktu penilaian adalah kurangnya rasa hormat terhadap karyawan tersebut.
Tunjukkan partisipasi Anda selama penilaian
Perhatikan bawahan Anda dan tunjukkan rasa hormat Anda kepada mereka. Jangan biarkan diri Anda berayun di kursi Anda atau memeriksa ponsel Anda.
Perlakukan bawahan Anda dengan hati-hati dan dengan hormat. Mereka akan berhasil.
Jangan tunda umpan balik
Pada skor ini, studi memberikan jawaban tegas: semakin cepat Anda memberikan umpan balik, semakin cepat Anda akan mendapatkan hasil.
Mengencangkan dengan umpan balik hanya mengurangi efektivitasnya.
Atur proses evaluasi kinerja yang lengkap
Tinjauan kinerja bulanan atau tahunan hanyalah sebagian kecil dari keseluruhan proses manajemen kinerja, yang mencakup banyak langkah, dimulai dengan penetapan tujuan.