Peran upah dalam ekonomi pasar. Upah: apa itu, fungsi utama upah, klasifikasinya dan ketentuan pembayaran menurut Kode Perburuhan Fungsi pengaturan upah berarti
Gaji- ini adalah bagian utama dari dana yang dialokasikan untuk konsumsi, yang merupakan bagian dari pendapatan (output bersih), tergantung pada hasil akhir kerja tim dan didistribusikan di antara karyawan sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, kontribusi tenaga kerja riil dari masing-masing dan jumlah modal yang diinvestasikan.
Dalam teori ekonomi, ada dua konsep utama untuk menentukan sifat upah:
a) upah adalah harga tenaga kerja. Nilai dan dinamikanya terbentuk di bawah pengaruh faktor pasar dan, pertama-tama, penawaran dan permintaan;
b) upah adalah ekspresi moneter dari nilai "tenaga kerja" barang-dagangan atau "bentuk yang diubah dari nilai tenaga kerja barang-dagangan". Nilainya ditentukan oleh kondisi produksi dan faktor pasar - penawaran dan permintaan, di bawah pengaruh upah yang menyimpang dari biaya tenaga kerja.
Di pasar tenaga kerja, penjual adalah pekerja dengan kualifikasi tertentu, khusus, dan pembeli adalah perusahaan dan perusahaan. Harga tenaga kerja adalah upah pokok yang dijamin dalam bentuk gaji, tarif, bentuk borongan dan upah per jam. Permintaan dan penawaran tenaga kerja dibedakan menurut pelatihan profesionalnya, dengan mempertimbangkan permintaan dari konsumen spesifiknya dan penawaran dari pemiliknya, yaitu, sistem pasar dibentuk untuk tipe individualnya.
Pembelian dan penjualan tenaga kerja terjadi di bawah kontrak kerja (kontrak), yang merupakan dokumen utama yang mengatur hubungan kerja antara majikan dan karyawan.
Kondisi yang paling penting untuk mengatur produksi sosial dan merangsang aktivitas tenaga kerja yang sangat efisien adalah penetapan ukuran kerja dan ukuran pembayarannya. Ukuran balas jasa adalah balas jasa atau upah yang diterima oleh pekerja atas penyediaan tenaga kerja mereka. Dalam praktiknya, gaji atau pendapatan karyawan tertentu dapat berupa berbagai pembayaran moneter: gaji bulanan, tarif upah per jam, bonus, remunerasi, biaya, kompensasi, dll.
Juga perlu dibedakan antara upah nominal dan upah riil. Upah atau pendapatan nominal menyatakan jumlah total uang yang diterima oleh seorang karyawan untuk tenaganya yang dikeluarkan, pekerjaan yang dilakukan, layanan yang diberikan atau jam kerja. Hal ini ditentukan oleh tingkat upah saat ini atau harga tenaga kerja per unit waktu kerja.
Upah riil adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.
Hakikat upah terletak pada kenyataan bahwa upah mewakili bagian pekerja, yang dinyatakan dalam uang, di bagian pendapatan nasional yang ditujukan untuk konsumsi dan distribusi pribadi menurut kuantitas dan kualitas kerja yang dikeluarkan oleh setiap pekerja dalam kehidupan sosial. produksi.
Upah memainkan peran besar dalam pengembangan ekonomi negara, peningkatan kesejahteraan rakyat. Ini mengungkapkan aspek luas dari hubungan ekonomi antara masyarakat, kolektif buruh dan pekerja mengenai partisipasi mereka dalam kerja sosial dan pembayarannya.
Di satu sisi, upah adalah sumber utama untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja dan karyawan, dan di sisi lain, mereka adalah pengungkit penting untuk stimulasi material pertumbuhan dan peningkatan produksi sosial. Agar produksi terus berkembang dan meningkat, maka perlu diciptakan kepentingan material pekerja terhadap hasil kerja.
Ada beberapa alasan yang mempengaruhi besarnya upah, pertama-tama, pemerataan perbedaan ukurannya. Mereka terhubung terutama dengan daya tarik dan tidak menariknya profesi. Pekerjaan berat, monoton, kotor, dan berbahaya secara alami harus dibayar jauh lebih tinggi (penambang, ilmuwan nuklir, pekerja dok, pemulung, dll.), Jika tidak, tidak mungkin merekrut orang untuk spesialisasi ini. Demikian pula, kerja di malam hari, kerja lembur, kerja di akhir pekan dan hari libur harus dibayar dengan cara yang sama. Pembayaran inilah yang dimaksudkan untuk mengkompensasi fitur-fitur yang tidak menarik dari profesi dan kondisi kerja di atas. Perbedaan yang disebabkan oleh alasan non-materi ini disebut persamaan penyamaan, karena tidak berhubungan langsung dengan biaya tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja.
Profesi dan jenis pekerjaan yang menarik banyak pelamar dan dianggap bergengsi harus dibayar dengan upah yang lebih rendah, namun, tingkat upah atau biaya dalam profesi bergengsi (pengacara, dokter, guru, dll) harus memperhitungkan biaya besar yang harus dikeluarkan. diderita oleh orang-orang ini, mempelajari profesi mereka.
Perbedaan upah tidak hanya terkait dengan daya tarik dan ketidakmenarikkan, kesenangan dan ketidaknyamanan, gengsi dan non-prestise suatu profesi atau jenis pekerjaan. Sejumlah besar contoh dapat disebutkan ketika banyak profesi bergengsi pada saat yang sama dibayar sangat tinggi (programmer, manajer, pekerja perbankan, dll.). Perbedaan upah di sini dihubungkan dengan sebab-sebab lain, yang berarti bahwa perbedaan-perbedaan itu tidak dapat dianggap menyetarakan, melainkan harus disebut perbedaan-perbedaan yang tidak menyetarakan dalam sifat kerja. Perbedaan tersebut terutama didasarkan pada kualitas pekerjaan, sulitnya memperoleh profesi karena biaya materi dan waktu untuk pendidikan, serta kebutuhan akan kecenderungan tertentu dan kecenderungan alami untuk profesi ini. Perbedaan-perbedaan ini didefinisikan dengan istilah "modal manusia".
Dalam kondisi modern, selama masa transisi ke ekonomi pasar, untuk merangsang kerja pekerja, upah bukan satu-satunya sumber pendapatan bagi seorang pekerja. Total pendapatan seorang karyawan mencakup jenis pembayaran berikut: upah dengan tarif dan gaji, tunjangan dan kompensasi tambahan, tunjangan dan bonus insentif, pembayaran sosial, dividen, dll. Rasio antara elemen-elemen ini membentuk struktur pendapatan, atau upah, karyawan individu dan seluruh organisasi.
Struktur upah dalam suatu organisasi ditentukan berdasarkan analisis ekonomi mikro dari tingkat remunerasi karyawan, pembayaran tambahan yang ada, biaya dan hasil tenaga kerja personel, produktivitas dan profitabilitas tenaga kerja, serta kondisi di pasar tenaga kerja regional. , khususnya, keseimbangan penawaran dan permintaan tenaga kerja dll.
Struktur pendapatan di perusahaan-perusahaan negara kita ditentukan oleh rasio tiga komponen utama: tarif dan gaji, pembayaran dan kompensasi tambahan, tunjangan dan bonus. Tarif tarif dan gaji menentukan jumlah remunerasi sesuai dengan kompleksitas dan tanggung jawabnya dalam kondisi kerja normal dan biaya tenaga kerja yang sesuai.
Biaya tambahan dan kompensasi ditetapkan sebagai kompensasi untuk biaya tenaga kerja tambahan jika terjadi penyimpangan dalam kondisi kerja. Tunjangan dan bonus diberikan untuk merangsang aktivitas kreatif personel yang tinggi, meningkatkan kualitas kerja, produktivitas tenaga kerja dan efisiensi produksi, dan untuk kualitas produk yang tinggi ditetapkan tergantung pada total keuntungan yang diterima atau total pendapatan perusahaan sebesar 20 -40% dari tarif tarif.
Bonus diberikan untuk kinerja tugas produksi yang berkualitas tinggi dan tepat waktu, serta untuk kontribusi kreatif pribadi karyawan terhadap hasil akhir produksi.
Pembayaran sosial mencakup pembayaran sebagian atau seluruh biaya personel untuk jenis berikut: transportasi, perawatan medis, liburan dan hari libur, makan selama bekerja, pelatihan karyawan, asuransi jiwa, perjalanan negara, bantuan materi, dll.
Perkembangan dan penggunaan berbagai bentuk dan sistem pengupahan memungkinkan untuk diterapkannya prosedur tertentu dalam menghitung penghasilan untuk setiap kelompok dan kategori pekerja. Ini memberikan gambaran yang lebih akurat tentang kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diinvestasikan oleh pekerja dalam hasil akhir produksi.
Gaji melakukan beberapa fungsi.
fungsi reproduksi terdiri dalam memastikan kemungkinan reproduksi tenaga kerja pada tingkat konsumsi yang normal secara sosial, yaitu, dalam menentukan jumlah upah yang mutlak yang memungkinkan kondisi untuk reproduksi normal tenaga kerja terwujud, dengan kata lain, memelihara, dan bahkan meningkatkan kondisi kehidupan pekerja yang seharusnya dapat hidup normal (membayar apartemen, makanan, pakaian, yaitu kebutuhan dasar), yang harus memiliki kesempatan nyata untuk beristirahat dari pekerjaan untuk memulihkan kekuatan. diperlukan untuk bekerja. Juga, karyawan harus dapat membesarkan dan mendidik anak-anak, sumber daya tenaga kerja masa depan. Karenanya arti asli dari fungsi ini, perannya yang menentukan dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam kasus ketika gaji di tempat kerja utama tidak memberikan reproduksi normal bagi karyawan dan anggota keluarganya, masalah penghasilan tambahan muncul. Bekerja di dua atau tiga bidang penuh dengan penipisan potensi tenaga kerja, penurunan profesionalisme, penurunan disiplin tenaga kerja dan produksi, dan sebagainya.
fungsi sosial, terkadang menonjol dari reproduksi, meskipun merupakan kelanjutan dan tambahan dari yang pertama. Upah sebagai salah satu sumber pendapatan utama seharusnya tidak hanya berkontribusi pada reproduksi angkatan kerja seperti itu, tetapi juga memungkinkan seseorang untuk mengambil keuntungan dari serangkaian manfaat sosial - layanan medis, rekreasi berkualitas, pendidikan, membesarkan anak-anak di sistem pendidikan prasekolah, dll. Dan selain itu, untuk memastikan keberadaan seseorang yang bekerja di usia pensiun yang nyaman.
Fungsi stimulasi penting dari posisi manajemen perusahaan: perlu untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk memaksimalkan pengembalian, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dilayani dengan menetapkan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing. Pemisahan upah dari upaya kerja pribadi pekerja merusak dasar kerja upah, menyebabkan melemahnya fungsi stimulasi upah, ke transformasinya menjadi fungsi konsumen dan memadamkan inisiatif dan upaya kerja seseorang.
Karyawan harus tertarik untuk meningkatkan kualifikasinya untuk menerima lebih banyak pendapatan, karena. kualifikasi yang lebih tinggi membayar lebih. Perusahaan tertarik pada personel yang lebih berkualifikasi tinggi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk. Pelaksanaan fungsi insentif dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu berdasarkan penilaian hasil kerja dan hubungan antara besaran dana penggajian (PAY) dan efisiensi perusahaan.
Arah utama untuk memperbaiki seluruh sistem pengorganisasian upah adalah untuk memastikan ketergantungan upah yang langsung dan kaku pada hasil akhir dari kegiatan ekonomi kolektif buruh. Dalam memecahkan masalah ini, peran penting dimainkan oleh pilihan yang tepat dan penerapan rasional dari bentuk dan sistem pengupahan, yang akan dibahas di bawah ini.
fungsi status upah menyiratkan korespondensi status yang ditentukan oleh jumlah upah, status tenaga kerja karyawan. Status mengacu pada posisi seseorang dalam sistem hubungan dan koneksi sosial tertentu. Status kepegawaian adalah kedudukan seorang pegawai dalam hubungannya dengan pegawai lain baik secara vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu, jumlah remunerasi untuk pekerjaan adalah salah satu indikator utama status ini, dan perbandingannya dengan upaya kerja sendiri memungkinkan untuk menilai keadilan remunerasi. Ini membutuhkan pengembangan terbuka dari sistem kriteria untuk remunerasi kelompok tertentu, kategori personel, dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, yang harus tercermin dalam perjanjian bersama (kontrak). Fungsi status penting, pertama-tama, bagi karyawan itu sendiri, pada tingkat klaim mereka atas gaji yang dimiliki karyawan dari profesi yang sesuai di perusahaan lain, dan orientasi personel ke tingkat kesejahteraan material yang lebih tinggi. Untuk melaksanakan fungsi ini juga diperlukan landasan material, yang diwujudkan dalam efisiensi tenaga kerja dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.
Fungsi pengatur adalah regulasi pasar tenaga kerja dan profitabilitas perusahaan. Secara alami, ceteris paribus, karyawan akan dipekerjakan oleh perusahaan di mana mereka membayar lebih. Tetapi hal lain juga benar - tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk membayar terlalu banyak, jika tidak, profitabilitasnya menurun. Perusahaan mempekerjakan pekerja, dan pekerja menawarkan tenaga kerja mereka di pasar tenaga kerja. Seperti pasar lainnya, pasar tenaga kerja memiliki hukum pembentukan harga tenaga kerja.
Bagian produksi fungsi upah menentukan tingkat partisipasi kerja hidup (melalui upah) dalam pembentukan harga barang (produk, jasa), bagiannya dalam total biaya produksi dan biaya tenaga kerja. Bagian ini memungkinkan Anda untuk menetapkan tingkat murahnya (biaya tinggi) tenaga kerja, daya saingnya di pasar tenaga kerja, karena hanya tenaga kerja yang hidup yang menggerakkan tenaga kerja, yang berarti bahwa ia memerlukan kepatuhan wajib terhadap batas bawah biaya tenaga kerja. dan batas-batas tertentu pada kenaikan upah. Fungsi ini mewujudkan pelaksanaan fungsi-fungsi sebelumnya melalui sistem tarif (gaji) dan grid, pembayaran dan tunjangan tambahan, bonus, tata cara perhitungannya dan ketergantungan pada penggajian.
Fungsi bagi hasil ini penting tidak hanya bagi pengusaha, tetapi juga bagi karyawan. Beberapa sistem upah bebas tarif dan sistem lainnya menyiratkan ketergantungan yang erat antara upah individu pada dana upah dan kontribusi pribadi karyawan. Di dalam perusahaan, dana upah unit individu dapat dibangun di atas ketergantungan yang sama (melalui koefisien kontribusi tenaga kerja (KTV) atau dengan cara lain).
Solusi dari masalah dua cabang terhubung dengan organisasi upah di perusahaan:
Menjamin remunerasi bagi setiap pegawai sesuai dengan hasil pekerjaannya dan biaya tenaga kerja di pasar tenaga kerja;
Untuk memastikan bahwa majikan mencapai hasil seperti itu dalam proses produksi yang akan memungkinkan dia (setelah penjualan produk di pasar barang) untuk memulihkan biaya dan menghasilkan keuntungan.
Dengan demikian, melalui organisasi upah, kompromi yang diperlukan antara kepentingan majikan dan pekerja tercapai, berkontribusi pada pengembangan hubungan kemitraan sosial antara dua kekuatan pendorong ekonomi pasar.
Tujuan ekonomi dari upah adalah untuk menyediakan kondisi bagi kehidupan manusia. Demi ini, seseorang menyewakan jasanya. Tidak mengherankan bahwa para pekerja berusaha keras untuk mencapai upah yang tinggi agar dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan lebih baik. Selain itu, tingkat upah yang tinggi dapat memiliki efek menguntungkan pada perekonomian negara secara keseluruhan, menyediakan permintaan barang dan jasa yang tinggi.
Dengan tingkat upah yang umumnya tinggi dan kecenderungan untuk meningkatkannya, permintaan untuk sebagian besar barang dan jasa tumbuh. Secara umum diterima bahwa fenomena ini mengarah pada penciptaan baru dan pengembangan perusahaan yang ada, berkontribusi pada pencapaian pekerjaan penuh. Para pendukung ekonomi berupah tinggi menambahkan bahwa di negara-negara industri maju, upah merupakan sumber pendapatan utama dan sumber penghidupan utama bagi sebagian besar penduduk. Stimulus yang diberikannya tidak hanya lebih signifikan daripada yang dapat diberikan oleh pendapatan lain, tetapi juga mempengaruhi seluruh negara dan ekonomi secara keseluruhan. Ini adalah dampak yang sehat, merangsang produksi bahan pokok, bukan produk mahal untuk elit. Dan, akhirnya, upah yang tinggi merangsang upaya para manajer perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja secara hati-hati dan memodernisasi produksi.
Jelas, ada tingkat batas tertentu yang tidak dapat dilampaui saat menetapkan upah. Upah harus cukup tinggi untuk merangsang permintaan, tetapi jika naik terlalu tinggi, ada bahaya bahwa permintaan akan melebihi penawaran, dan ini akan menyebabkan harga lebih tinggi dan memulai proses inflasi. Selain itu, itu akan menyebabkan pengurangan tajam dalam pekerjaan di masyarakat dan peningkatan pengangguran.
Adalah penting bahwa upah, sementara berkontribusi pada rasionalisasi produksi, tidak pada saat yang sama menimbulkan pengangguran massal. Jelas bahwa masalah upah menempati tempat penting dalam urusan sehari-hari para pekerja, pengusaha dan otoritas publik, serta dalam hubungan mereka satu sama lain. Sementara ketiga pihak tertarik untuk meningkatkan keseluruhan volume produksi barang dan jasa, dan oleh karena itu - upah, laba dan pendapatan, distribusi mereka, sebaliknya, mengarah pada benturan kepentingan. Pihak yang paling berkepentingan di sini adalah pengusaha, tujuan mereka multilateral - untuk mengurangi biaya produksi, sambil memenuhi persyaratan upah negara, serta untuk mengamati ukuran keadilan sosial dan mencegah konflik antara administrasi dan tim kerja.
Bagi majikan, jumlah upah yang ia bayarkan kepada karyawan, bersama dengan biaya lain yang terkait dengan perekrutan staf (tunjangan sosial, pelatihan, dll.) membentuk biaya tenaga kerja - salah satu elemen biaya produksi.
Sementara karyawan terutama tertarik pada jumlah uang yang mereka terima dan apa yang bisa mereka dapatkan dengan itu, majikan memandang upah dari sudut yang berbeda. Untuk biaya tenaga kerja, ia menambahkan biaya bahan baku, bahan bakar, dan biaya produksi lainnya untuk menentukan harga pokok produksi, dan kemudian harga jualnya. Pada akhirnya, jumlah upah mempengaruhi jumlah keuntungan yang diterima majikan.
Dengan demikian, persyaratan utama untuk organisasi pengupahan di perusahaan, yang memenuhi kepentingan karyawan dan kepentingan majikan, adalah:
1) memastikan pertumbuhan upah yang diperlukan;
2) dengan penurunan biaya per unit output;
3) jaminan kenaikan upah setiap karyawan seiring dengan tumbuhnya efisiensi perusahaan secara keseluruhan.
Materi disediakan oleh situs (Perpustakaan Elektronik Sastra Ekonomi dan Bisnis)
Tenaga kerja adalah faktor produksi yang paling penting, ia menciptakan dasar kekayaan nasional dan produk domestik bruto masyarakat. Pada saat yang sama, ia memberikan pendapatan bagi warga negara yang gaya hidup dan standar hidupnya sangat ditentukan oleh apakah mereka memiliki dan jenis pekerjaan apa.
Peran khusus dalam struktur pendapatan karyawan adalah milik upah. Ini masih tetap menjadi sumber pendapatan utama bagi sebagian besar pekerja.
Tingkat upah yang tinggi dapat memiliki efek menguntungkan pada perekonomian secara keseluruhan, menyediakan permintaan barang dan jasa yang tinggi. Dan, akhirnya, upah yang tinggi merangsang upaya para manajer perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja secara hati-hati dan memodernisasi produksi.
Ada dua konsep utama dalam teori ekonomi: menentukan sifat upah :
a) upah adalah harga tenaga kerja. Ukuran dan dinamikanya
terbentuk di bawah pengaruh faktor pasar dan, pertama-tama, penawaran dan permintaan;
b) upah - ini adalah ekspresi moneter dari nilai komoditas "bekerja"
kekuasaan" atau "bentuk yang diubah dari nilai suatu barang-dagangan, tenaga kerja." Nilainya ditentukan oleh kondisi produksi dan faktor pasar - penawaran dan permintaan, di bawah pengaruhnya ada penyimpangan upah dari biaya tenaga kerja.
Kondisi yang paling penting untuk mengatur produksi sosial dan merangsang aktivitas tenaga kerja yang sangat efisien adalah penetapan ukuran kerja dan ukuran pembayarannya. Ukuran balas jasa adalah balas jasa atau upah yang diterima oleh pekerja atas penyediaan tenaga kerja mereka. Dalam praktiknya, gaji atau pendapatan karyawan tertentu dapat berupa berbagai pembayaran moneter: gaji bulanan, tarif upah per jam, bonus, remunerasi, biaya, kompensasi, dll. .
Esensi sebenarnya dari upah dimanifestasikan dalam fungsi yang dilakukannya. Gaji melakukan beberapa fungsi.
fungsi reproduksi terdiri dalam memastikan kemungkinan reproduksi tenaga kerja pada tingkat konsumsi yang normal secara sosial, yaitu, dalam menentukan jumlah upah yang mutlak yang memungkinkan kondisi untuk reproduksi normal tenaga kerja terwujud, dengan kata lain, memelihara, dan bahkan meningkatkan kondisi kehidupan pekerja yang seharusnya dapat hidup normal (membayar apartemen, makanan, pakaian, yaitu kebutuhan dasar), yang harus memiliki kesempatan nyata untuk beristirahat dari pekerjaan untuk memulihkan kekuatan. diperlukan untuk bekerja. Juga, karyawan harus dapat membesarkan dan mendidik anak-anak, sumber daya tenaga kerja masa depan. Karenanya arti asli dari fungsi ini, perannya yang menentukan dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam kasus ketika gaji di tempat kerja utama tidak memberikan reproduksi normal bagi karyawan dan anggota keluarganya, masalah penghasilan tambahan muncul. Bekerja di dua atau tiga bidang penuh dengan penipisan potensi tenaga kerja, penurunan profesionalisme, penurunan disiplin tenaga kerja dan produksi, dan sebagainya.
fungsi sosial, terkadang menonjol dari reproduksi, meskipun merupakan kelanjutan dan tambahan dari yang pertama. Upah sebagai salah satu sumber pendapatan utama seharusnya tidak hanya berkontribusi pada reproduksi angkatan kerja seperti itu, tetapi juga memungkinkan seseorang untuk mengambil keuntungan dari serangkaian manfaat sosial - layanan medis, rekreasi berkualitas, pendidikan, membesarkan anak-anak di sistem pendidikan prasekolah, dll. Dan selain itu, untuk memastikan keberadaan seseorang yang bekerja di usia pensiun yang nyaman.
Fungsi stimulasi penting dari posisi manajemen perusahaan: perlu untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk memaksimalkan pengembalian, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dilayani dengan menetapkan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing. Pemisahan upah dari upaya kerja pribadi pekerja merusak dasar kerja upah, menyebabkan melemahnya fungsi stimulasi upah, ke transformasinya menjadi fungsi konsumen dan memadamkan inisiatif dan upaya kerja seseorang.
Karyawan harus tertarik untuk meningkatkan kualifikasinya untuk menerima lebih banyak pendapatan, karena. kualifikasi yang lebih tinggi membayar lebih. Perusahaan tertarik pada personel yang lebih berkualifikasi tinggi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk. Pelaksanaan fungsi insentif dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu berdasarkan penilaian hasil kerja dan hubungan antara besaran dana pengupahan dan efisiensi perusahaan. Arah utama untuk memperbaiki seluruh sistem pengorganisasian upah adalah untuk memastikan ketergantungan upah yang langsung dan kaku pada hasil akhir dari kegiatan ekonomi kolektif buruh. Dalam memecahkan masalah ini, peran penting dimainkan oleh pilihan yang tepat dan penerapan rasional dari bentuk dan sistem pengupahan, yang akan dibahas di bawah ini.
fungsi status upah menyiratkan korespondensi status yang ditentukan oleh jumlah upah, status tenaga kerja karyawan. Status mengacu pada posisi seseorang dalam sistem hubungan dan koneksi sosial tertentu. Status kepegawaian adalah kedudukan seorang pegawai dalam hubungannya dengan pegawai lain baik secara vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu, jumlah remunerasi untuk pekerjaan adalah salah satu indikator utama status ini, dan perbandingannya dengan upaya kerja sendiri memungkinkan untuk menilai keadilan remunerasi. Ini membutuhkan pengembangan terbuka dari sistem kriteria untuk remunerasi kelompok tertentu, kategori personel, dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, yang harus tercermin dalam perjanjian bersama (kontrak). Fungsi status penting, pertama-tama, bagi karyawan itu sendiri, pada tingkat klaim mereka atas gaji yang dimiliki karyawan dari profesi yang sesuai di perusahaan lain, dan orientasi personel ke tingkat kesejahteraan material yang lebih tinggi. Untuk melaksanakan fungsi ini juga diperlukan landasan material, yang diwujudkan dalam efisiensi tenaga kerja dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.
Fungsi pengatur adalah regulasi pasar tenaga kerja dan profitabilitas perusahaan. Secara alami, ceteris paribus, karyawan akan dipekerjakan oleh perusahaan di mana mereka membayar lebih. Tetapi hal lain juga benar - tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk membayar terlalu banyak, jika tidak, profitabilitasnya menurun. Perusahaan mempekerjakan pekerja, dan pekerja menawarkan tenaga kerja mereka di pasar tenaga kerja. Seperti pasar lainnya, pasar tenaga kerja memiliki hukum pembentukan harga tenaga kerja.
Bagian produksi fungsi upah menentukan tingkat partisipasi kerja hidup (melalui upah) dalam pembentukan harga barang (produk, jasa), bagiannya dalam total biaya produksi dan biaya tenaga kerja. Bagian ini memungkinkan Anda untuk menetapkan tingkat murahnya (biaya tinggi) tenaga kerja, daya saingnya di pasar tenaga kerja, karena hanya tenaga kerja yang hidup yang menggerakkan tenaga kerja, yang berarti bahwa ia memerlukan kepatuhan wajib terhadap batas bawah biaya tenaga kerja. dan batas-batas tertentu pada kenaikan upah. Fungsi ini mewujudkan pelaksanaan fungsi-fungsi sebelumnya melalui sistem tarif (gaji) dan grid, pembayaran dan tunjangan tambahan, bonus, tata cara perhitungannya dan ketergantungan pada penggajian. Fungsi bagi hasil ini penting tidak hanya bagi pengusaha, tetapi juga bagi karyawan. Beberapa sistem upah bebas tarif dan sistem lainnya menyiratkan ketergantungan yang erat antara upah individu pada dana upah dan kontribusi pribadi karyawan. Di dalam perusahaan, dana upah unit individu dapat dibangun di atas hubungan yang sama (melalui koefisien kontribusi tenaga kerja atau dengan cara lain).
Setiap fungsi, sebagai bagian dari satu keseluruhan - upah, tidak hanya menyiratkan keberadaan bagian-bagian lain, tetapi juga mengandung unsur-unsurnya. Misalnya, fungsi-fungsi seperti akuntansi dan produksi, reproduksi, stimulasi, secara bersamaan memainkan peran sosial. Pada gilirannya, dalam fungsi reproduksi, fungsi stimulasi dan akuntansi dan produksi upah dilaksanakan. Pada saat yang sama, dengan kesatuan yang sama, salah satu fungsi sampai batas tertentu mungkin berlawanan dengan yang lain atau mengecualikan yang lain, mengurangi hasil dari tindakannya.
Kontradiksi fungsi yang paling signifikan adalah bahwa beberapa di antaranya mengarah pada diferensiasi pendapatan, sementara yang lain, sebaliknya, mengarah pada pemerataan mereka. Semakin kuat pemerataan, semakin lemah diferensiasi, semakin lemah efek insentif upah. Ini normal, karena itu mencerminkan kesatuan internal dan perjuangan lawan, tidak menunjukkan ketidaktepatan fungsi yang dipilih.
Organisasi upah di perusahaan terhubung dengan solusi dari dua cabang tugas :
Menjamin remunerasi bagi setiap pegawai sesuai dengan hasil pekerjaannya dan biaya tenaga kerja di pasar tenaga kerja;
Untuk memastikan bahwa majikan mencapai hasil seperti itu dalam proses produksi yang akan memungkinkan dia (setelah penjualan produk di pasar barang) untuk memulihkan biaya dan menghasilkan keuntungan.
Dengan demikian, melalui organisasi pengupahan, kebutuhan kompromi antara kepentingan majikan dan karyawan , berkontribusi pada pengembangan hubungan kemitraan sosial antara dua kekuatan pendorong ekonomi pasar.
Tugas ekonomi upah - memberikan kondisi bagi kehidupan manusia. Demi ini, seseorang menyewakan jasanya. Tidak mengherankan bahwa para pekerja berusaha keras untuk mencapai upah yang tinggi agar dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan lebih baik. Selain itu, tingkat upah yang tinggi dapat memiliki efek menguntungkan pada perekonomian negara secara keseluruhan, menyediakan permintaan barang dan jasa yang tinggi. Dengan tingkat upah yang umumnya tinggi dan kecenderungan untuk meningkatkannya, permintaan untuk sebagian besar barang dan jasa tumbuh. Secara umum diterima bahwa fenomena ini mengarah pada penciptaan baru dan pengembangan perusahaan yang ada, berkontribusi pada pencapaian pekerjaan penuh.
Para pendukung ekonomi berupah tinggi menambahkan bahwa di negara-negara industri maju, upah merupakan sumber pendapatan utama dan sumber penghidupan utama bagi sebagian besar penduduk. Stimulus yang diberikannya tidak hanya lebih signifikan daripada yang dapat diberikan oleh pendapatan lain, tetapi juga mempengaruhi seluruh negara dan ekonomi secara keseluruhan. Ini adalah dampak yang sehat, merangsang produksi bahan pokok, bukan produk mahal untuk elit. Dan, akhirnya, upah yang tinggi merangsang upaya para manajer perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja secara hati-hati dan memodernisasi produksi.
Jelas, ada tingkat batas tertentu yang tidak dapat dilampaui saat menetapkan upah. Upah harus cukup tinggi untuk merangsang permintaan, tetapi jika naik terlalu tinggi, ada bahaya bahwa permintaan akan melebihi penawaran, dan ini akan menyebabkan harga lebih tinggi dan memulai proses inflasi. Selain itu, itu akan menyebabkan pengurangan tajam dalam pekerjaan di masyarakat dan peningkatan pengangguran. Adalah penting bahwa upah, sementara berkontribusi pada rasionalisasi produksi, tidak pada saat yang sama menimbulkan pengangguran massal. Jelas bahwa masalah upah menempati tempat penting dalam urusan sehari-hari para pekerja, pengusaha dan otoritas publik, serta dalam hubungan mereka satu sama lain.
2. Prinsip dasar organisasi dan pengaturan pengupahan.
Sementara karyawan terutama tertarik pada jumlah uang yang mereka terima dan apa yang bisa mereka dapatkan dengan itu, majikan memandang upah dari sudut yang berbeda. Untuk biaya tenaga kerja, ia menambahkan biaya bahan baku, bahan bakar, dan biaya produksi lainnya untuk menentukan harga pokok produksi, dan kemudian harga jualnya. Pada akhirnya, jumlah upah mempengaruhi jumlah keuntungan yang diterima majikan.
Dengan demikian, yang utama persyaratan organisasi upah di perusahaan yang memenuhi baik kepentingan pekerja maupun kepentingan pengusaha adalah:
1) memastikan pertumbuhan upah yang diperlukan;
2) dengan penurunan biaya per unit output;
3) jaminan kenaikan upah setiap karyawan seiring dengan tumbuhnya efisiensi perusahaan secara keseluruhan.
Tugas utama organisasi pengupahan adalah membuat upah bergantung pada timnya dan kualitas kontribusi tenaga kerja setiap karyawan dan dengan demikian meningkatkan fungsi stimulasi kontribusi masing-masing.
Ketika mengembangkan kebijakan penggajian untuk suatu organisasi di suatu perusahaan, sejumlah prinsip harus diperhitungkan:
Penggunaan bentuk dan sistem pengupahan progresif yang paling memenuhi persyaratan perusahaan;
· bentuk remunerasi material harus kompetitif terhadap bentuk remunerasi perusahaan lain;
· kemandirian perusahaan dalam pengorganisasian upah, dalam menetapkan bentuk, sistem dan jumlah remunerasi karyawan;
dengan mempertimbangkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan tingkat kualifikasi;
Diferensiasi upah tergantung pada kondisi dan tingkat keparahan kerja fisik, afiliasi sektoral perusahaan;
pembayaran hasil akhir produksi dan tergantung pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan;
· kepentingan material pekerja pada hasil kerja yang tinggi;
· peningkatan sistematis dalam upah riil, konvergensi upah minimum dengan anggaran minimum subsisten;
Memastikan perlindungan sosial pekerja dengan bantuan jaminan negara dan perusahaan itu sendiri;
peraturan negara tentang upah;
indeksasi upah sesuai dengan tingkat inflasi;
· kelebihan tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di atas tingkat pertumbuhan upah rata-rata;
insentif untuk pekerjaan yang efisien, kualitas produk, penghematan sumber daya;
Sanksi atas pelanggaran disiplin tenaga kerja dan produksi;
· harmonisasi ketentuan umum remunerasi dengan serikat pekerja.
Saat mengatur upah, tugas-tugas berikut diselesaikan:
pilihan bentuk remunerasi;
pilihan metode pembentukan gaji pokok;
Pilihan mekanisme pengaturan pengupahan;
Penetapan besaran upah;
Isu-isu organisasi buruh menempati salah satu tempat utama dalam kebijakan sosial-ekonomi negara. Dalam ekonomi pasar, penerapan praktis langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi remunerasi harus didasarkan pada kepatuhan terhadap sejumlah prinsip remunerasi, yang harus didasarkan pada hukum ekonomi berikut: hukum pemulihan biaya untuk reproduksi tenaga kerja. kekuatan, hukum nilai.
Dari syarat-syarat hukum ekonomi dapat dirumuskan suatu sistem asas penyelenggaraan pengupahan, antara lain:
Prinsip pembayaran menurut biaya dan hasil, yang mengikuti semua undang-undang di atas. Untuk jangka waktu yang lama, seluruh sistem pengorganisasian upah di negara bagian ditujukan untuk distribusi menurut biaya tenaga kerja, yang tidak memenuhi persyaratan tingkat perkembangan ekonomi saat ini. Saat ini, prinsip pembayaran menurut biaya dan hasil kerja, dan tidak hanya menurut biaya, lebih ketat;
Asas kenaikan tingkat upah didasarkan pada pertumbuhan efisiensi produksi, yang terutama disebabkan oleh tindakan hukum ekonomi seperti hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja, hukum peningkatan kebutuhan. Dari undang-undang ini dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan upah pekerja harus dilakukan hanya atas dasar peningkatan efisiensi produksi;
Prinsip memajukan pertumbuhan produktivitas kerja sosial dibandingkan dengan pertumbuhan upah, yang mengikuti hukum peningkatan produktivitas kerja. Ini dirancang untuk memastikan akumulasi yang diperlukan dan perluasan produksi lebih lanjut;
Prinsip kepentingan material dalam peningkatan efisiensi tenaga kerja mengikuti dari hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja dan hukum nilai. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk memberikan minat material pada hasil kerja tertentu, tetapi juga untuk menarik minat karyawan dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Penerapan prinsip ini dalam organisasi pengupahan akan berkontribusi pada pencapaian perubahan kualitatif tertentu dalam pengoperasian seluruh mekanisme ekonomi.
Setiap perusahaan secara independen menentukan kebijakannya dalam hal remunerasi.
Pada saat yang sama, ada sejumlah faktor luar alam, dengan cara tertentu membatasi pengambilan keputusan di perusahaan. Ini termasuk:
upah minimum menurut undang-undang per bulan;
Kondisi kesepakatan bersama antara administrasi perusahaan dan kolektif buruh yang diwakili oleh organisasi serikat pekerja;
Tingkat gaji yang digunakan oleh organisasi komersial yang bersaing;
Tingkat pekerjaan penduduk dan ketersediaan tenaga kerja bebas dari profesi dan spesialisasi yang dibutuhkan;
Tingkat konjungtur pasar tenaga kerja, pengangguran di wilayah tersebut;
Biaya hidup (keranjang konsumen).
Intern Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah adalah:
Hasil kegiatan ekonomi dan posisi keuangan perusahaan;
Berjuang untuk pekerjaan yang stabil dan stabilisasi tenaga kerja;
Kebutuhan akan tenaga kerja yang sangat terampil.
Dalam kegiatan kerja, jenis pekerjaan yang dilakukan oleh tugas fungsional tidak sama: mereka bisa bergengsi dan tidak bergengsi, memuaskan atau tidak memuaskan bagi karyawan. Pada saat yang sama, karyawan memiliki kategori klasifikasi, kualifikasi yang berbeda; perubahan kondisi kerja dimungkinkan. Semua ini mempengaruhi pembentukan ketimpangan upah dan organisasinya.
Perbedaan upah diungkapkan oleh korespondensi dan kontribusi karyawan terhadap hasil akhir perusahaan. Faktor-faktor yang menentukan perbedaan upah seorang pegawai antara lain tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang ditentukan oleh lamanya kerja praktek.
Besaran upah harus sedemikian rupa sehingga pekerja dapat menghidupi dirinya dan keluarganya. Upah rendah yang tidak wajar memaksa karyawan untuk mencari sumber pendapatan atau pekerjaan lain. Ini mengurangi "pengembalian" karyawan mengingat fakta bahwa ia tidak pulih secara fisiologis, moral pada awal hari kerja baru dan bekerja kurang efisien. Dalam ekonomi pasar, permintaan dan penawaran sumber daya tenaga kerja gratis dan pengangguran memiliki dampak yang signifikan terhadap upah. Pasar tenaga kerja berusaha untuk sistem keseimbangan perbedaan upah, di mana permintaan agregat untuk setiap kategori tenaga kerja akan sama dengan penawaran, masing-masing. Dan pada saat yang sama, ini adalah salah satu pasar yang paling tidak sempurna mengingat fakta bahwa tenaga kerja bebas potensial tidak menyadari ketersediaan semua lowongan di wilayah tersebut dan, secara umum, permintaan tenaga kerjanya.
Ada beberapa alasan untuk ini:
Kurangnya informasi lengkap yang dapat diandalkan dalam layanan ketenagakerjaan tentang lowongan yang kosong di perusahaan;
Keinginan dan kebutuhan produksi dari pemberi kerja untuk menarik tenaga ahli atau pekerja yang berpengalaman dan berkualifikasi tinggi ke dalam perusahaan;
Transisi ke sistem demokrasi dan publik yang lebih maju untuk memilih dan mempekerjakan kategori pekerja yang diperlukan berdasarkan penerimaan kompetitif;
Praktik ketenagakerjaan yang tidak usang sesuai dengan apa yang disebut prinsip pembentukan "dinasti generasi" di perusahaan bergengsi;
Reservasi lowongan untuk pekerjaan profesional muda, lulusan sekolah kejuruan, sekolah, didemobilisasi dari tentara dan kategori warga negara lainnya.
Dengan demikian, jumlah upah terbentuk di bawah pengaruh penawaran dan permintaan, yang bergantung pada faktor-faktor kuantitatif, kualitatif dan sosial dari perekrutan.
Secara grafis, nilai upah dapat direpresentasikan dengan menjumlahkan kurva permintaan dan penawaran tenaga kerja (Gbr. 1).
Beras. 1. Besaran upah
Kurva - mencirikan permintaan tenaga kerja; - pasokan tenaga kerja; titik – titik keseimbangan penawaran dan permintaan. Segi empat menentukan besaran upah.
Upah riil ditentukan oleh jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.
Nilai upah riil tergantung pada sejumlah faktor:
1) adalah nilai upah nominal. Semakin tinggi upah uang, semakin tinggi tingkat upah riil;
2) tingkat harga barang dan jasa konsumen. Jika upah uang tetap sama dan harga naik, ini sama saja dengan penurunan upah, dan sebaliknya;
3) tersedianya barang dalam jumlah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan penduduk. Jika harga tidak berubah, tetapi tidak ada barang, maka kekurangan itu juga sama dengan penurunan upah;
4) tingkat biaya layanan berbayar, yaitu penggunaan transportasi, perbaikan perumahan, pakaian, dll.
Dalam kondisi modern, sesuai dengan undang-undang Republik Belarus, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum, perusahaan secara independen menentukan bentuk, sistem, dan jumlah remunerasi. Namun, pencarian bentuk-bentuk organisasi remunerasi yang lebih maju daripada yang secara tradisional didirikan - perusahaan berbasis waktu, borongan - tidak berlaku. Di beberapa negara, karena tidak menguntungkan, yang membatasi kemungkinan merangsang kerja pekerja, mereka tidak dapat mengoptimalkan proporsi upah sesuai dengan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik profesional dan kualifikasi pekerja. Oleh karena itu negara mengatur upah dengan menetapkan dan mengubah upah minimum, undang-undang perpajakan, menetapkan jaminan negara, indeksasi, asuransi dan perlindungan sosial.
Dengan demikian, mekanisme pengaturan pengupahan harus didasarkan pada kombinasi bidang-bidang berikut:
peraturan negara;
· pasar tenaga kerja;
kesepakatan umum;
kesepakatan bersama.
Pengaturan negara dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Pengaturan langsung adalah penetapan parameter kuantitatif tertentu yang bersifat wajib bagi badan usaha, yaitu upah minimum (berdasarkan anggaran konsumen minimum); ukuran tarif kategori pertama dan koefisien; tarif pajak.
Pengaturan tidak langsung dilakukan melalui rekomendasi berkala tentang penerapan tarif, pengaturan bentuk dan sistem remunerasi yang progresif, dll.
Upah minimum adalah tingkat upah minimum yang secara resmi ditetapkan oleh negara di perusahaan-perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun dalam bentuk tarif bulanan atau upah per jam terendah. Mekanisme penerapan upah minimum diatur oleh Pasal 59 Kode Perburuhan, Keputusan Presiden Republik Belarus pada 15.02.2002. No. 3 "Pada beberapa masalah pengaturan upah minimum", Undang-undang Republik Belarus 17 Juni 2002 124-3 "Tentang Penetapan dan Tata Cara Kenaikan Upah Minimum", Keputusan Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 13 Desember 2004 Nomor 1579.
Di luar negeri, upah minimum negara ditinjau secara berkala, dengan mempertimbangkan tingkat inflasi dan beberapa faktor lainnya. Sebagai contoh, di Prancis, sebuah mekanisme telah dikembangkan yang memberikan peningkatan otomatis pada upah minimum ketika harga naik sebesar 2%. Di AS, upah minimum ditinjau sesuai kebutuhan; undang-undang tidak mengatur kewajiban negara untuk meninjau.
Pengaturan upah minimum dilakukan berdasarkan undang-undang (AS, Prancis, Spanyol, dll.) dan kesepakatan (Inggris Raya, Jerman, Italia, dll.). Dampak tertentu pada pendapatan pekerja diberikan oleh dana konsumsi, yaitu, pembayaran sosial yang sesuai atau dana sosial dari negara dan perusahaan.
Fleksibilitas internal, mikroekonomi upah terkait dengan hasil perusahaan, yaitu profitabilitas dan profitabilitas, serta kinerja individu dari karyawan itu sendiri. Pendekatan individual untuk kenaikan upah dibangun dengan mempertimbangkan ketentuan dasar berikut yang membentuk sistem:
1. penetapan upah tahunan minimum untuk setiap kategori karyawan, dengan mempertimbangkan semua pembayaran;
2. kenaikan upah yang tidak setara dalam peningkatan yang telah ditentukan sebelumnya dalam total dana upah;
3. Penolakan indeksasi upah saat harga naik dan transisi ke kenaikannya tergantung pada manfaat pribadi karyawan;
4. mempertimbangkan manfaat karyawan, dan bukan masa kerjanya ketika memutuskan masalah kenaikan upah pribadi;
5. penentuan metode untuk menilai manfaat individu seorang karyawan.
Salah satu unsur yang menentukan besarnya upah adalah anggaran upah layak. Ini adalah indikator komposisi minimum dan struktur konsumsi barang dan jasa material yang diperlukan untuk menjaga kesehatan manusia dan memastikan kehidupan. BPM digunakan sebagai dasar untuk melakukan kebijakan sosial yang ditargetkan, untuk memperkuat upah minimum, pensiun hari tua tenaga kerja, menetapkan tunjangan pengangguran minimum dan beasiswa siswa. Anggaran minimum subsisten disetujui oleh Dewan Menteri Republik Belarus sesuai dengan kelompok sosio-demografis utama dalam harga rata-rata periode sebelumnya rata-rata per kapita untuk: populasi usia kerja, pensiunan, pelajar, anak-anak berusia 3 tahun sampai 16 tahun, anak di bawah 3 tahun. Anggaran konsumen minimum mewakili upah hidup dengan standar yang lebih tinggi. Ini dihitung dan disetujui secara berbeda berdasarkan usia dan kelompok sosial oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Republik Belarus.
Selain peraturan negara, ada pembatasan lain dalam hal organisasi dan remunerasi. Mereka diatur oleh sistem kemitraan sosial .
Kemitraan dibuat atas dasar kesepakatan yang mengatur hak dan kewajiban para peserta. Jenis kemitraan termasuk kesepakatan umum antara pemerintah, Serikat Pengusaha dan serikat pekerja negara untuk membangun pendekatan bersama untuk mengatur upah di industri, daerah, dan perusahaan.
Berdasarkan kesepakatan di perusahaan, administrasi membuat kesepakatan bersama dengan kolektif buruh dan organisasi serikat pekerja. Mereka mencerminkan:
ü masalah bentuk, sistem dan jumlah remunerasi, insentif material, jumlah tertentu dari jaminan dan pembayaran kompensasi, tunjangan, pembayaran tambahan;
ü mekanisme perubahan upah sesuai dengan kenaikan harga, inflasi, tergantung pada kinerja indikator kesepakatan bersama;
ü masalah pelatihan ulang personel, kondisi untuk pembebasan pekerja;
ü durasi waktu kerja dan waktu istirahat, liburan;
ü perbaikan kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja; keamanan ekonomi dan perlindungan kesehatan;
ü masalah asuransi sosial, tunjangan bagi karyawan;
ü waktu pembayaran upah;
ü lingkaran karyawan ditentukan, untuk siapa tingkat remunerasi individu ditetapkan, dll.
Regulasi tidak langsung melibatkan memastikan kondisi untuk penerapan bentuk dan sistem remunerasi progresif, menginformasikan tentang tingkat upah di berbagai industri, dukungan metodologis, konsultasi, rekomendasi tentang penerapan dokumen peraturan.
1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Teori ekonomi. Minsk: BSEU, 2002. - 430 hal.
2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomi Tenaga Kerja. - M.: Ujian, 2003
3. Zhulina E.G. Ekonomi Tenaga Kerja. Kursus pelatihan - M.: Eksmo, 2010 - 208 hal.
4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Pasar tenaga kerja: masalah dan solusi. Monografi. - M.: Pakar Ilmiah, 2008. - 232 hal.
5. Ostapenko Yu.M. Ekonomi Tenaga Kerja. - M.: INFRA-M, 2003
6. Kebijakan pendapatan dan upah: Buku Ajar Ed. P50 P.V. Savchenko dan Yu.P. kokina. - M.: Jurist, 2000. - 456 hal.
7. Ekonomi Tenaga Kerja Rofe A.I. - M.: KNORUS, 2010 - 400 hal.
8. Strelskaya N.N. Akuntansi penggajian. Minsk: Ecoperspective, 2003. - 191 hal.
9. Frolova T.A. Ekonomi perusahaan: catatan kuliah Taganrog: TRTU, 2005 (topik 6. hal. 1)
10. Frolova T.A. Ekonomi perusahaan: catatan kuliah Taganrog: TRTU, 2005 (topik 6. hal. 4)
11. Ekonomi perusahaan. Seri "Buku teks dan alat bantu mengajar". Ed. prof. SEBAGAI. pelik. - Rostov T / d: "Phoenix", 2002.
12. Ekonomi perusahaan industri: buku teks.-metode.complex /Comp. Dan edisi umum. V.V. bichanin. - Novopolotsk; UO "PGU", 2007. - 400s
13. Ekonomi Tenaga Kerja, ed. prof. Yu.P. Kokina, prof. I.O Shlendera - M.: Guru, 2010 - 686 hal.
14. Sumber daya elektronik: Ekonomi Tenaga Kerja, titik akses http://laboureconomics.ru/glava7/p71
fungsi reproduksi terdiri dalam memastikan kemungkinan reproduksi tenaga kerja pada tingkat konsumsi yang normal secara sosial, yaitu, dalam menentukan jumlah upah yang mutlak yang memungkinkan kondisi untuk reproduksi normal tenaga kerja terwujud, dengan kata lain, memelihara, dan bahkan meningkatkan kondisi kehidupan pekerja yang seharusnya dapat hidup normal (membayar apartemen, makanan, pakaian, yaitu kebutuhan dasar), yang harus memiliki kesempatan nyata untuk beristirahat dari pekerjaan untuk memulihkan kekuatan. diperlukan untuk bekerja. Juga, karyawan harus dapat membesarkan dan mendidik anak-anak, sumber daya tenaga kerja masa depan. Karenanya arti asli dari fungsi ini, perannya yang menentukan dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam kasus ketika gaji di tempat kerja utama tidak memberikan reproduksi normal bagi karyawan dan anggota keluarganya, masalah penghasilan tambahan muncul. Bekerja di dua atau tiga bidang penuh dengan penipisan potensi tenaga kerja, penurunan profesionalisme, penurunan disiplin tenaga kerja dan produksi, dan sebagainya.
fungsi sosial, terkadang menonjol dari reproduksi, meskipun merupakan kelanjutan dan tambahan dari yang pertama. Upah sebagai salah satu sumber pendapatan utama seharusnya tidak hanya berkontribusi pada reproduksi angkatan kerja seperti itu, tetapi juga memungkinkan seseorang untuk mengambil keuntungan dari serangkaian manfaat sosial - layanan medis, rekreasi berkualitas, pendidikan, membesarkan anak-anak di sistem pendidikan prasekolah, dll. Dan selain itu, untuk memastikan keberadaan seseorang yang bekerja di usia pensiun yang nyaman.
Fungsi stimulasi penting dari posisi manajemen perusahaan: perlu untuk mendorong karyawan untuk aktivitas kerja, untuk memaksimalkan pengembalian, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dilayani dengan menetapkan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing. Pemisahan upah dari upaya kerja pribadi pekerja merusak dasar kerja upah, menyebabkan melemahnya fungsi stimulasi upah, ke transformasinya menjadi fungsi konsumen dan memadamkan inisiatif dan upaya kerja seseorang.
Karyawan harus tertarik untuk meningkatkan kualifikasinya untuk menerima lebih banyak pendapatan, karena. kualifikasi yang lebih tinggi membayar lebih. Perusahaan tertarik pada personel yang lebih berkualifikasi tinggi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk. Pelaksanaan fungsi insentif dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi tertentu berdasarkan penilaian hasil kerja dan hubungan antara besaran dana penggajian (PAY) dan efisiensi perusahaan.
Arah utama untuk memperbaiki seluruh sistem pengorganisasian upah adalah untuk memastikan ketergantungan upah yang langsung dan kaku pada hasil akhir dari kegiatan ekonomi kolektif buruh. Dalam memecahkan masalah ini, peran penting dimainkan oleh pilihan yang tepat dan penerapan rasional dari bentuk dan sistem pengupahan, yang akan dibahas di bawah ini.
fungsi status upah menyiratkan korespondensi status yang ditentukan oleh jumlah upah, status tenaga kerja karyawan. Status mengacu pada posisi seseorang dalam sistem hubungan dan koneksi sosial tertentu. Status kepegawaian adalah kedudukan seorang pegawai dalam hubungannya dengan pegawai lain baik secara vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu, jumlah remunerasi untuk pekerjaan adalah salah satu indikator utama status ini, dan perbandingannya dengan upaya kerja sendiri memungkinkan untuk menilai keadilan remunerasi. Ini membutuhkan pengembangan terbuka dari sistem kriteria untuk remunerasi kelompok tertentu, kategori personel, dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, yang harus tercermin dalam perjanjian bersama (kontrak). Fungsi status penting, pertama-tama, bagi karyawan itu sendiri, pada tingkat klaim mereka atas gaji yang dimiliki karyawan dari profesi yang sesuai di perusahaan lain, dan orientasi personel ke tingkat kesejahteraan material yang lebih tinggi. Untuk melaksanakan fungsi ini juga diperlukan landasan material, yang diwujudkan dalam efisiensi tenaga kerja dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.
Fungsi pengatur adalah regulasi pasar tenaga kerja dan profitabilitas perusahaan. Secara alami, ceteris paribus, karyawan akan dipekerjakan oleh perusahaan di mana mereka membayar lebih. Tetapi hal lain juga benar - tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk membayar terlalu banyak, jika tidak, profitabilitasnya menurun. Perusahaan mempekerjakan pekerja, dan pekerja menawarkan tenaga kerja mereka di pasar tenaga kerja. Seperti pasar lainnya, pasar tenaga kerja memiliki hukum pembentukan harga tenaga kerja.
Fungsi bagi hasil upah menentukan ukuran partisipasi kerja hidup (melalui upah) dalam pembentukan harga barang (produk, jasa), bagiannya dalam total biaya produksi dan biaya tenaga kerja. Bagian ini memungkinkan Anda untuk menetapkan tingkat murahnya (biaya tinggi) tenaga kerja, daya saingnya di pasar tenaga kerja, karena hanya tenaga kerja yang hidup yang menggerakkan tenaga kerja, yang berarti bahwa ia memerlukan kepatuhan wajib terhadap batas bawah biaya tenaga kerja. dan batas-batas tertentu pada kenaikan upah. Fungsi ini mewujudkan pelaksanaan fungsi-fungsi sebelumnya melalui sistem tarif (gaji) dan grid, pembayaran dan tunjangan tambahan, bonus, tata cara perhitungannya dan ketergantungan pada penggajian.
Fungsi bagi hasil ini penting tidak hanya bagi pengusaha, tetapi juga bagi karyawan. Beberapa sistem upah bebas tarif dan sistem lainnya menyiratkan ketergantungan yang erat antara upah individu pada dana upah dan kontribusi pribadi karyawan. Di dalam perusahaan, dana upah unit individu dapat dibangun di atas ketergantungan yang sama (melalui koefisien kontribusi tenaga kerja (KTV) atau dengan cara lain).
Penggajian sepotong-sepotong menempatkan gaji dalam proporsi langsung dengan produktivitas tenaga kerja, memastikan kombinasi kepentingan karyawan dan perusahaan.
Dengan bentuk ini, pendapatan tergantung pada jumlah unit yang diproduksi, dengan mempertimbangkan kualitas, kompleksitas, dan kondisi kerjanya. Ini dibagi menjadi sistem berikut:
Pekerjaan borongan langsung, di mana upah pekerja naik sebanding dengan jumlah produk yang mereka hasilkan, yaitu, pembayaran untuk setiap unit output yang mereka hasilkan dilakukan pada tingkat yang sama.
Bonus piecework, di mana, selain jumlah upah piecework, pekerja diberikan bonus untuk indikator spesifik dari kegiatan produksi mereka.
Accord, di mana kompleks berbagai pekerjaan dievaluasi dengan indikasi tenggat waktu pelaksanaannya.
Dengan bentuk remunerasi piecework, akuntansi produksi dapat diatur jika memungkinkan untuk mengukur dan menghitung jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam meter alami.
Upah piecework karyawan ditentukan dengan mengalikan jumlah pekerjaan yang dilakukan (produk, operasi) dengan tarif yang ditetapkan.
Jenis-jenis upah
Ada dua jenis upah: pokok dan tambahan. Yang utama meliputi:
gaji yang diperoleh karyawan untuk jam kerja;
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
pembayaran dengan tarif borongan, tarif, gaji, bonus;
biaya tambahan karena penyimpangan dari kondisi kerja normal, untuk bekerja di malam hari, untuk kerja lembur, pembayaran untuk downtime bukan karena kesalahan pekerja.
Gaji tambahan termasuk:
pembayaran untuk waktu tidak bekerja yang disediakan oleh undang-undang perburuhan;
pembayaran untuk liburan reguler, istirahat di tempat kerja untuk ibu menyusui;
jam khusus untuk remaja, selama pelaksanaan tugas negara dan publik;
uang pesangon pada saat pemecatan.
Tergantung pada jumlah tenaga kerja dan waktu, ada dua bentuk utama dari remunerasi: piecework dan waktu.
Sistem upah borongan digunakan ketika dimungkinkan untuk memperhitungkan indikator kuantitatif hasil kerja dan menormalkannya dengan menetapkan standar produksi dan standar waktu. Di bawah sistem kerja borongan, tenaga kerja dibayar dengan upah borongan sesuai dengan jumlah produk yang dihasilkan (pekerjaan yang dilakukan dan layanan yang diberikan).
Tingkat potongan - nilai turunan, yang ditentukan dengan perhitungan. Untuk melakukan ini, tingkat upah per jam untuk kategori pekerjaan yang sesuai yang dilakukan dibagi dengan tingkat output per jam atau dikalikan dengan tingkat waktu yang ditetapkan dalam jam atau hari. Untuk menentukan pendapatan akhir, upah per satuan dikalikan dengan jumlah produk yang dihasilkan.
Saat menentukan tarif per satuan, mereka melanjutkan dari tarif tarif pekerjaan yang dilakukan, dan bukan dari kategori tarif yang ditetapkan untuk karyawan.
Bergantung pada metode penghitungan pendapatan untuk upah borongan, ada beberapa bentuk remunerasi:
kerja borongan langsung, ketika tenaga kerja pekerja dibayar untuk jumlah unit produk yang diproduksi oleh mereka dan pekerjaan yang dilakukan berdasarkan upah borongan tetap;
piecework-progressive, di mana pembayaran ditingkatkan untuk produksi yang melebihi norma;
potongan-bonus, ketika upah termasuk bonus untuk pemenuhan standar produksi yang berlebihan, pencapaian indikator kualitas tertentu: pengiriman pekerjaan sejak presentasi pertama, tidak adanya pernikahan, keluhan, penghematan bahan.
Sistem upah berdasarkan waktu direduksi menjadi membayar biaya tenaga kerja untuk jam kerja dan digunakan ketika tidak mungkin untuk mengukur hasil aktivitas kerja pekerja, karyawan dan manajer.
Dengan sistem upah berdasarkan waktu, jumlah upah tergantung pada jam kerja aktual dan tingkat upah karyawan, dan bukan pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Tergantung pada unit akuntansi untuk jam kerja, tarif berikut diterapkan: per jam, harian, bulanan.
Dalam sistem remunerasi berdasarkan waktu, dua bentuk dibedakan: berdasarkan waktu sederhana dan bonus waktu.
Dengan upah waktu sederhana, penghasilan pekerja ditentukan dengan mengalikan tarif per jam kategorinya dengan jumlah jam kerja yang dia lakukan. Dengan upah bonus waktu, bonus ditambahkan ke jumlah pendapatan dengan tarif, yang ditetapkan sebagai persentase dari tarif tarif.
Konsep biaya
Biaya produksi (pekerjaan, layanan) adalah biaya perusahaan saat ini untuk produksi dan pemasaran produk (pekerjaan, layanan) yang dinyatakan dalam istilah moneter.
Biaya produksi adalah kategori ekonomi yang luas, beragam dan dinamis. Ini adalah indikator kualitas paling penting yang menunjukkan berapa biaya produksi dan pemasaran produk perusahaan. Semakin rendah biaya, semakin tinggi keuntungan dan, karenanya, profitabilitas produksi.
Perusahaan perlu menghitung harga pokok produksi untuk:
Evaluasi pelaksanaan rencana indikator ini dan dinamikanya;
Menentukan profitabilitas produksi dan jenis produk tertentu;
Penerapan akuntansi biaya intra produksi;
Identifikasi cadangan untuk menekan biaya produksi;
Penetapan harga produk;
Perhitungan efisiensi ekonomi dari pengenalan peralatan baru, teknologi, langkah-langkah organisasi dan teknis;
Pembenaran keputusan tentang produksi jenis produk baru dan penghapusan dari produksi produk usang, dll.
Biaya produksi mencakup berbagai jenis biaya yang tergantung dan tidak tergantung pada operasi perusahaan, yang timbul dari sifat produksi ini dan tidak terkait langsung dengannya.
Pengaruh negara pada pembentukan biaya produksi dimanifestasikan dalam kasus-kasus berikut:
Pembagian biaya perusahaan menjadi biaya produksi saat ini dan investasi jangka panjang;
Pemisahan biaya perusahaan menjadi biaya yang terkait dengan biaya produksi dan diganti dari sumber pembiayaan lain (hasil keuangan, dana khusus, pembiayaan yang ditargetkan dan pendapatan yang ditargetkan, dll);
Penetapan norma untuk penyusutan aset tetap, tarif pemotongan untuk kebutuhan sosial, jumlah berbagai pajak dan biaya.
Selain itu, harus diingat bahwa di perusahaan, meskipun sebagian dari biaya termasuk dalam biaya produksi dalam jumlah yang sebenarnya diproduksi, untuk tujuan pajak jumlahnya disesuaikan dengan mempertimbangkan batas, norma, standar dan tarif yang disetujui. dengan cara yang ditentukan (biaya perjalanan, biaya perhotelan).
Perkiraan biaya dapat bervariasi tergantung pada faktor-faktor berikut:
1) tergantung pada tingkat kesiapan produk dan implementasinya, biaya produk kotor, dapat dipasarkan, dikirim dan dijual dibedakan;
2) tergantung pada jumlah produk - biaya unit produksi, total volume output;
3) tergantung pada kelengkapan penyertaan biaya saat ini dalam biaya objek perhitungan - biaya aktual penuh dan biaya yang dikurangi (dipotong);
4) tergantung pada efisiensi pembentukan biaya - aktual, normatif, terencana;
5) tergantung pada pusat akuntansi biaya, alokasikan:
a) biaya toko - mewakili biaya toko yang terkait dengan produksi produk;
b) biaya produksi - selain biaya bengkel, termasuk biaya bisnis umum;
c) biaya penuh - mencerminkan semua biaya produksi dan penjualan, jumlah biaya produksi dan biaya penjualan.
Dengan demikian, jelas bahwa dalam teori dan praktik akuntansi terdapat lebih dari satu konsep biaya, dan setiap kali perlu memperjelas indikator mana yang dimaksud.
Salah satu syarat utama untuk memperoleh informasi yang dapat dipercaya tentang biaya produksi adalah dibuktikan secara ilmiah
Fitur Penggajian
reproduksi
memastikan pemulihan penuh biaya karyawan dan menciptakan kondisi untuk kehidupan normalnya
merangsang
upah - sarana motivasi melalui pembentukan hubungan kuantitatif antara jumlah pembayaran dan kuantitas, kualitas dan hasil kerja karyawan
Sosial
upah harus mencerminkan status sosial karyawan dan memecahkan masalah keadilan sosial
Pembentukan permintaan pelarut
dampak upah melalui permintaan efektif penduduk pada volume dan struktur barang dan jasa yang diproduksi dan, sebagian besar, pada kebijakan investasi
Peraturan (menampung sumber daya)
optimalisasi distribusi sumber daya tenaga kerja menurut wilayah, sektor ekonomi, perusahaan melalui dampak terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja
Akuntansi dan produksi
mencerminkan tingkat partisipasi kerja hidup dalam pembentukan harga produk, bagiannya dalam total biaya produksi.
motivasi
pengembangan kreativitas dalam kerja dan sikap moral dan prestisius, membentuk kualitas moral pekerja, moralitas kerja mereka.
41. Sistem pengaturan pengupahan dan unsur-unsurnya.
Dari persyaratan hukum ekonomi tersebut dapat dirumuskan suatu sistem asas pengaturan pengupahan, antara lain:
Prinsip pembayaran sesuai biaya dan hasil. Untuk jangka waktu yang lama, seluruh sistem pengorganisasian upah di negara bagian ditujukan untuk distribusi menurut biaya tenaga kerja, yang tidak memenuhi persyaratan tingkat perkembangan ekonomi saat ini. Saat ini, prinsip pembayaran menurut biaya dan hasil kerja, dan tidak hanya menurut biaya, lebih ketat.
Asas kenaikan tingkat upah didasarkan pada pertumbuhan efisiensi produksi, yang terutama disebabkan oleh tindakan hukum ekonomi seperti hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja, hukum peningkatan kebutuhan. Dari undang-undang ini dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan upah pekerja harus dilakukan hanya atas dasar peningkatan efisiensi produksi.
Prinsip memajukan pertumbuhan produktivitas kerja sosial dibandingkan dengan pertumbuhan upah, yang mengikuti hukum peningkatan produktivitas kerja. Ini dirancang untuk memastikan akumulasi yang diperlukan dan perluasan produksi lebih lanjut.
Prinsip kepentingan material dalam peningkatan efisiensi tenaga kerja mengikuti dari hukum peningkatan produktivitas tenaga kerja dan hukum nilai. Penting tidak hanya untuk memastikan minat material pada hasil kerja tertentu, tetapi juga untuk menarik minat karyawan dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Penerapan prinsip ini dalam organisasi pengupahan akan berkontribusi pada pencapaian perubahan kualitatif tertentu dalam pengoperasian seluruh mekanisme ekonomi.
Biasanya, upah diatur dan dipantau oleh otoritas pemerintah yang kompeten.
42. Peraturan negara tentang upah, arah utamanya.
Peraturan negara tentang upah - implementasi langkah-langkah yang bertujuan untuk menerapkan prinsip kesesuaian antara ukuran tenaga kerja dan ukuran pembayarannya, memastikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Arah peraturan negara tentang upah:
Peraturan legislatif tentang kondisi dan prosedur untuk remunerasi, diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lainnya
Peraturan upah karyawan sektor publik ekonomi berdasarkan sistem tarif
Penetapan upah minimum (SMIC)
Peraturan antar kabupaten menggunakan koefisien kabupaten dan bonus upah
Pengaturan pajak melalui pajak langsung (pajak penghasilan) dan tidak langsung (PPN, pajak penjualan, cukai)
Indeksasi upah
Penetapan koefisien kabupaten dan persentase tunjangan
Pembentukan jaminan negara untuk upah.
Ada tiga jenis kebijakan pendapatan dan upah:
Mengendalikan inflasi melalui pajak dan langkah-langkah fiskal;
Pengaturan penerimaan berdasarkan peraturan pemerintah;
Kebijakan kerjasama trilateral.
Dengan demikian, negara menerapkan langkah-langkah untuk mengatur upah di dua tingkat:
Mendefinisikan negara. jaminan yang menjamin interaksi semua pengusaha dan pekerja untuk mengembangkan dan menyepakati ketentuan remunerasi;
Langsung mengimplementasikan negara. jaminan yang ditetapkan untuk karyawan organisasi negara. sektor ekonomi yang dibiayai dari anggaran tingkat yang berbeda.
Fungsi dasar upah
Upah melakukan beberapa fungsi, yang paling penting adalah reproduksi, stimulasi, status, pengaturan (distributif), bagi hasil, akuntansi, dll.
reproduksi fungsinya adalah untuk memastikan kemungkinan reproduksi angkatan kerja pada tingkat konsumsi yang normal secara sosial, yaitu. dalam menentukan jumlah upah mutlak yang memungkinkan tidak hanya reproduksi sederhana, tetapi juga perluasan tenaga kerja.
fungsi status upah menyiratkan korespondensi status yang ditentukan oleh jumlah upah, status tenaga kerja karyawan. Yang dimaksud dengan "status" adalah kedudukan seseorang dalam suatu sistem hubungan dan hubungan sosial tertentu. Status kepegawaian adalah kedudukan seorang pegawai dalam hubungannya dengan pegawai lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu, jumlah remunerasi untuk pekerjaan adalah salah satu indikator utama status ini, dan perbandingannya dengan upaya kerja sendiri memungkinkan untuk menilai keadilan remunerasi.
Fungsi stimulasi upah penting dari posisi manajemen perusahaan: perlu untuk mendorong karyawan untuk memaksimalkan pengembalian, meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dilayani dengan menetapkan jumlah pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing. Pemisahan upah dari upaya tenaga kerja pribadi pekerja merusak gaji pokok tenaga kerja, mengarah pada melemahnya fungsi stimulasi upah, transformasinya menjadi fungsi konsumen dan memadamkan inisiatif dan upaya kerja seseorang.
Pelaksanaan fungsi insentif dilakukan oleh manajemen perusahaan melalui sistem remunerasi, berdasarkan hubungan antara besaran dana penggajian (PWF) dengan efisiensi perusahaan.
Fungsi pengatur upah mempengaruhi rasio antara penawaran dan permintaan tenaga kerja, formasi dan tingkat pekerjaannya. Fungsi ini berperan menyeimbangkan kepentingan baik karyawan maupun pengusaha. Dasar obyektif pelaksanaan fungsi ini adalah prinsip pembedaan upah menurut golongan pekerja, menurut prioritas kegiatan atau alasan (tanda) lainnya.
Bagian produksi fungsi upah menentukan tingkat partisipasi kerja hidup (melalui upah) dalam pembentukan harga barang (produk, jasa), bagiannya dalam total biaya produksi dan biaya tenaga kerja. Bagian ini memungkinkan Anda untuk menetapkan tingkat murahnya (biaya tinggi) tenaga kerja, daya saingnya di pasar tenaga kerja, karena hanya tenaga kerja hidup yang menggerakkan tenaga kerja yang diwujudkan (tidak peduli seberapa besar itu), dan oleh karena itu menyiratkan kepatuhan wajib terhadap batas bawah biaya tenaga kerja dan batas-batas tertentu kenaikan gaji. Fungsi ini mewujudkan pelaksanaan fungsi-fungsi sebelumnya melalui sistem tarif (gaji) dan grid, pembayaran dan tunjangan tambahan, bonus, dll., urutan perhitungannya dan ketergantungannya pada penggajian.