징계 책임에 대한 지침. 징계 제재: 인사담당자에 대한 계명. 직원의 패널티를 제거 할 수 있습니까?

노동 규율은 팀의 잘 조정된 작업 과정에서 안정화 역할을 하는 요소입니다. 기업이나 조직의 모든 미래 직원이 준수해야 하는 주요 사항은 고용 계약의 부록에 명시되어 있으며 조직의 규율 조항 목록처럼 들립니다. 직원이 요구 사항 목록에 서명을 하는 순간부터 조직 작업의 세부 사항에 따라 기업의 추가 개별 조건뿐만 아니라 설정된 표준 규칙에 자동으로 의존하게 됩니다.

징계 위반이란 무엇입니까?

자신의 주도로 규칙을 위반하면 견책에서 해고에 이르기까지 여러 유형의 처벌을 고려한 징계 제재가 부과됩니다.

직원이나 직원이 징계 위반을 저질렀다는 신뢰할 수있는 정보를 얻은 기업의 장은 그러한 행동에 영향을 미친 이유를 나타내는 서면 설명을 가해자로부터 받아야합니다. 이는 노동법 제193조의 요구사항으로, 근로자와 관리자 모두 이를 준수해야 합니다.

종종 태만 직원은 자신의 위법 행위에 대한 이유를 숨기는 것이 경영진을 안심시키는 이유가 될 것이라는 희망으로 서두르지 않고 서면 설명을 제공합니다.

그러나 실습에서 알 수 있듯이 특히 이러한 직원의 상태가 좋지 않은 경우 그들의 희망은 거의 정당화되지 않습니다. 모든 것 외에도 서면 정당성을 제공하지 않으려는 것은 징계 제재를 부과하는 인센티브이며 다른 한편으로는 상황에 대한 자신의 견해를 제시 할 기회를 박탈합니다. 충분한 근거가 있는 이유가 고용주가 징벌적 조치에 의존하지 않는 매우 중요한 이유가 됩니다.

징계 책임의 근거

직원 처벌 적용의 주요 결정 요소는이 직원이 저지른 행동으로 노동 계약에 대한 심각한 위반으로 해석됩니다.

징계 책임을 지는 근거는 직원 자신의 잘못으로 저지른 고의적인 행동으로 간주될 수 있습니다. 그들은 직접적인 의무를 이행하지 않거나 고용 계약에서 고려되는 다른 의무를 무시하는 것으로 표현될 수 있습니다.

위법 행위를 한 직원에 대한 징계 책임을 부과하는 절차에 따라 징벌적 조치를 적용하는 것은 직원이 위반한 의무가 노동 계약에 고려되고 현재 법률의 조항에 의해 정당화됩니다.

다음과 같은 사실은 노동법 조항을 무시하는 것으로 간주되는 위반으로 간주됩니다.

1. 직원이 이후에 설명을 위한 타당한 주장을 제시하지 않고 직장에 결석한 경우. 이 경우 당사자의 합의에 의하여 사업장의 소재지를 명시하지 아니할 수 있다. 이 경우 Part 6. Art. 러시아 노동법 209조에 따르면 직원의 직장은 직원이 업무를 수행하기 위해 도착해야 하는 지점으로 정의됩니다. 이 장소는 공식적이지 않고 임시적일 수 있지만 동시에 고용주의 직접적인 통제를 받습니다.
2. 근로자가 정당한 사유 없이 직무를 수행하기를 원하지 않는 경우 고용 계약에 대한 조정의 결과로 그러한 조치가 발생하면이 경우 징계 위반이 없다는 점에 주목할 가치가 있습니다. 이 경우 합리적인 조치는 계약을 해지하는 것입니다.
3. 직원이 주장을 펼치지 않고 건강 검진을 거부하는 경우 이는 일부 직업에 필수입니다.
4. 근로자가 근로계약서에 규정되어 있고 취업에 필요한 특별교육 및 시험에 합격하기를 거부하는 경우

파업 참가 조항은 별도이다. 이 조치는 위반으로 간주되지 않으며 징계 처벌의 사유가 될 수 없습니다.

법원 명령에 따라 파업이 불법으로 인정되는 경우에만 예외가 될 수 있습니다. 파업을 주도하는 사람에게 법원 결정의 사본을 제출한 후 직원은 다음날 일을 시작해야 합니다.

징계 기한

근로기준법을 위반한 자는 정해진 규범을 위반한 사실이 발견된 날부터 1개월 이내에 처벌할 수 있다.

근로활동을 중대하게 위반한 경우 적발된 직원에 대한 처벌이 결정되며, 위반행위 적발일로부터 1개월 이내에 적용됩니다.

징계 책임을 묻는 절차를 적용 할 때 다음을 잊어서는 안됩니다.

1. 피고용인이 형벌의 종류를 결정해야 하는 기간은 위법행위로 유죄판결을 받은 순간부터 시작된다.
2. 이 기간 동안 직원이 휴가 중이거나 아플 경우 시간이 계산되지 않습니다. 기타 정당한 사유 없이 결석한 날은 모두 징계 기간 계산에 포함됩니다.
3. 위반 사실이 공개된 최초의 날은 직원의 직속 상사가 이를 인지한 날로 간주되며, 처벌 적용에 대해 독립적으로 결정할 권리가 없을 수 있습니다.

징계의 종류

고용주는 위반 직원에게 다음과 같은 처벌을 적용할 권리가 있습니다.

1. 구두 발언.
2. 개인 파일에 기재하여 견책 또는 가혹한 견책.
3. 자신의 유죄에 대한 반박할 수 없는 증거를 근거로 직원을 해고합니다.

이러한 유형의 징계 책임은 총무만이 부과할 수 있습니다. 그러나 많은 지점이 있는 대규모 조직에서는 이러한 작업을 수행하는 것이 어렵고 비현실적입니다. 따라서 처벌 유형을 수락하기로 한 결정은 지도력에 동의한 다른 사람에게 이전됩니다.

이 임명은 권한 분배에 관한 명령에 따라 수행됩니다. 그 후 직속 상사는 유죄 직원을 처벌하고 자신의 처벌 유형을 선택할 권리를 얻습니다. 이 경우 그는 다음을 고려해야 합니다.

1. 노동법에 의해 고려되지 않는 징계 책임의 유형은 허용되지 않습니다.
2. 근로기준법 위반 사실 1건에 대해 1건의 처벌이 따른다(노동법 제193조 제5항). 직원이 발언이나 견책을 받고 강제로 해고되면 법원에 갈 수 있으며이 사실을 불법으로 인정합니다. 또한 직원이 처벌 유형을 결정한 결정에 동의하지 않는 경우 개별 노동 분쟁 해결을 담당하는 기관에 신청할 수 있습니다. 그러한 문제의 해결을 포함하는 활동 범위를 가진 주 노동 감독관도 있습니다.

고용주는 징계 위반이 발생하기 전에도 자발적인 해고를 신청한 직원에 대해 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.

징계 책임 및 러시아 노동법 도입

Art의 파트 5에 따르면. 러시아 연방 노동법 193조에 따르면 위법 행위가 입증된 경우 책임자의 재량에 따라 체납 직원에게 한 가지 유형의 처벌만 적용할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 조항에 의해 정당화되는 반박할 수 없는 주장이 있는 경우에만 징계 조치로 해고를 적용할 수 있습니다. 징계 책임, 즉 가능한 처벌 목록이 이 성문화된 NLA에 포함되어 있습니다.

그럼에도 불구하고 많은 조직에서 자체적인 벌금 및 제재 시스템을 적용합니다. 대부분 임금에서 물질적 공제로 표현됩니다. 러시아 연방 노동법은 예술을 기반으로합니다. 22, 137 그는 그러한 처벌을 금지합니다. 특정 유형의 회계 원천징수만 법적으로 허용됩니다.

그러나 이 경우 고용주는 허점을 이용하여 자체 징계 절차를 적용합니다. 일반적으로 대부분의 기업에서 급여는 기본과 보너스로 나뉩니다. 그리고 벌금이 첫 번째 부분에 적용되지 않으면 직원은 보너스를 100% 박탈당할 수 있습니다.

직원은 언제 처벌받을 수 있나요?

이 경우 징계 책임을 지기 위한 모든 필수 조건을 고려해야 합니다. 그들의 목록은 노동 위법 행위를 특징 짓는 표시를 기반으로 구성됩니다. 그렇기 때문에 특정 요인이 있는 경우에만 징계 책임을 지는 것이 가능합니다.

해를 끼치다

항상 물질적 손상을 반영하는 것은 아니라는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 조직의 내부 생활 방식, 즉 노동 규율에 해를 입힐 수 있습니다. 이것은 차례로 다른 직원들에게 부정적인 동기의 출현을 유발할 수 있습니다.

죄책감의 존재

직간접적인 의도로 표현됨. 그러나 그것은 또한 부주의를 통해서도 발생합니다. 죄책감의 형태는 근로자에게 부과되는 징계 제재를 결정합니다. 과실로 인한 죄책감은 발언을 포함합니다. 직원의 직접적인 의도는 해고 사유로 간주 될 수 있습니다.

인과관계

노동 규율에 영향을 미친 피해와 불법 행위 사이에 반드시 있어야 합니다. 이 경우 근로자가 다르게 행동하였더라면 유사한 노동규율에 대한 피해가 발생하였을 것인지 여부를 판단한다.

고용주의 징계 책임

재단 - 예술. 러시아 연방 노동법 195. 기업이나 단체의 장이나 그 대리인이 노동법규 또는 단체협약의 규정을 위반한 경우, 그 불법행위에 관한 진술서를 대리권한을 가진 자로부터 관계당국(예)에 송부한다. 기업의 직원의.

신청서에 반영된 사실이 확인되면 해고를 포함한 징계 책임을 지는 표준 절차가 장에게 적용됩니다. 노동법은 모든 사람을 위해 평등하게 설계되었으며 일반 직원과 관리자는 모두 준수해야 합니다.

직원이 자신의 잘못으로 자신에게 할당된 의무를 이행하지 않았거나 그의 행동(무활동)이 중대한 결과(직장 사고, 사고, 재앙)를 수반하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 야기한 경우 가능합니다. 이론적 해석. 예술에 따라. 러시아 노동법 214 및 225에 따라 직원은 다음과 같은 의무가 있습니다. 노동 보호 요구 사항을 준수합니다. 개인 및 집단 보호 수단을 올바르게 적용합니다. 작업 수행을 위한 안전한 방법과 기술, 노동 보호에 대한 브리핑, 작업장 인턴십, 노동 보호 요구 사항에 대한 지식 테스트를 이수합니다.

주목

이 직원을 해고 전에 저지른 위반과 다음 위반에 대해 징계 책임을 질 수 있습니까? 답변: 위와 같은 상황에서 징계위반 행위를 한 직원을 징계책임에 부치는 것은 불가능합니다.

러시아 연방 노동법 제 192 조 및 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 35 항에 따라 "러시아 노동법 법원의 신청 러시아 연방"(이하 결의안 2호라고 함), 징계 위반은 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못에 따른 불이행 ​​또는 부적절한 이행(법 요구 사항 위반, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 사용자 명령, 기술 규칙 등).

찾을 수 없음

중요한

회사에 오는 모든 직원은 회사에서 허용되는 행동 규칙에 동의합니다. 이들은 단체 협약에 명시된 러시아 연방 노동법에 명시되어 있습니다.

일반 정보 행동 규칙은 회사와 직원의 고용 계약 간에 체결된 연방 및 현지 법률에서 찾을 수 있습니다. 중요한 정보는 승인된 내부 규정에 의해 제공됩니다.
개별 회사는 직원의 행동 방식을 규정하는 다른 현지 규정을 도입할 권리가 있습니다. 규칙에 따르면 이미 고용 당시 인사 서비스는 잠재적 직원에게 문서를 소개하여 조직에서 채택한 제한이 자신에게 얼마나 적합한지 결론을 내릴 수 있습니다.

정보

장소가 적합하다고 결정되면 향후 제한 사항을 준수해야합니다. 그렇지 않으면 직원은 위반에 대해 징계 및 물질적 책임을 지게 됩니다.

규율 위반 : 법이 말하는 내용 경범죄가 징계 위반으로 간주 될 수 있는지 여부에 대해 이미 처벌을 내릴 수 있는지 여부는 2004 년에 채택 된 대법원의 결정을 알려줍니다. 2 번에 대해 이야기합니다. TC는 사법 관행에 사용됩니다.

특히 결의안은 근로자가 합격을 설명하는 중대한 주장이 없으면 결근할 수 없다고 명시하고 있다. 회사의 직원은 정당한 거부 사유가 없는 한 직무를 수행할 의무가 있습니다.

징계 제재는 의사의 법적 검사를 거부하는 직원으로 인한 것입니다. 이 조치는 여러 직업에 필수입니다. 징계 위반에 대한 책임은 직업 훈련에 동의하지 않고 시험에 합격하는 데 동의하지 않는 사람들에게 있습니다. 고용의 특성으로 인해 이러한 활동이 의무화되는 경우.

기업에 근로자의 권익을 보호하는 노동조합 조직이 있는 경우 사용자가 특히 힘들어 하며, 노동조합의 구성원인 경우 사용자가 정당한 이유 없이 반복적으로 직무를 수행하지 않아 해고하려는 경우 , 다음 기업과 근로자는 갈등 상황을 해결하기 위해 한 달이 있습니다.이 기간은 휴가 및 기타 요인으로 인해 더 길어지거나 짧아지지 않습니다.이 기간 동안 노동 조합 기관은 공식 동기 의견을 작성하고 회의에 개입할 수 있습니다. 상황.보스 제거 : 가능합니까? 노동 조합의 장 또는 그 하위 부서의 차장을 해임해야하는 경우 유사한 조항이 적용될 수 있습니다. 이 경우 해당 인물을 본업에서 해제할 필요는 없습니다.

직원을 징계 책임에 데려 오는 절차 및 기간

어떻게 작동합니까? 실제로, 가장 많은 분쟁과 의견 불일치를 일으키는 것은 징계 책임을 직원에게 부여하는 용어입니다. 보고의 주된 기록은 상사가 부하직원의 실수를 발견한 날이라는 법칙에 따른다. 실수는 직책에 따라 실수한 직원에 대한 책임이 있는 사람이 찾아야 합니다. 경력 사다리에서 더 높은 사람이 직원에게 징계 책임을 부과할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다.
징계위반은 범한 자가 병가나 휴가를 다녀도 과태료 부과 사유가 된다. 무슨 일이 있었는지에 대한 정보는 회사의 경영진에게 전달되어 무엇을 할지 결정합니다. 이 기간은 컬렉션이 발행될 수 있는 달에 고려되지 않습니다.
예를 들어 어업에서 일하는 사람의 경우 직원이 해당 직책과 완전히 일치하지 않는다는 경고가 발생할 수 있습니다. 졸업장은 기장, 지휘 참모로부터 철회될 수 있습니다.
철회 기간은 최대 3년입니다. 이 기간 동안 직원이 동의하면 직업의 특성을 고려하여 다른 직책으로 이전됩니다. 벌칙: 특징 해고는 조직과 직원 간의 모든 노사관계를 단절하는 최종 조치라는 점에서 다른 조치와 다릅니다. 넘어진 근로자에게 영향을 미치는 다른 방법은 일시적입니다. 다른 사람들은 벌이 한 번 적용되면 평판이 영원히 무너질까 두려워합니다. 실제로는 그렇지 않습니다. 예를 들어 사람이 실수를 해서 벌을 받았는데 그 해에 이런 일이 다시 일어나지 않았다면 공식적으로는 징계 책임이 전혀 없는 것으로 본다.
이들 모두와 위법 행위에 대한 책임은 연방법에 명시되어 있습니다. "a"에서 "z"까지의 징계 책임을 지게하는 것은 노동 보호위원회 또는 노동 보호 위원이 직원이 노동 보호 요구 사항을 위반하여 심각한 결과 (사고 직장에서, 사고, 재앙) 또는 고의로 그러한 결과의 실제 위협을 만드는 것.

즉, 법에 따라 사고를 조사한 후에만. 또한 근로자가 노동 보호 요구 사항을 준수해야 할 의무를 반복적으로 이행하지 않거나 교육 및 지식 테스트를 거부하거나 건강 검진을받지 않는 경우.

등, 그는 Art 1 부 5 항에 따라 해고 될 수 있습니다. 81 징계 제재가 있는 경우 노동 의무에 대한 정당한 이유 없이 반복적으로 불이행한 경우.

해고된 직원은 징계를 받을 수 있습니까?

러시아 연방 노동법 192조에 따라 고용주는 징계 위반에 대해 직원에게 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 22조 참조). 영 2호 33절 세 번째 문단에서 사용자는 부정행위를 하기 전에 근로자에게 징계처분을 내릴 권리가 있음을 명시하고 있다. 이 경우 노사 관계는 해고 통지 기간이 만료 된 후에 만 ​​​​종료되기 때문에 자신의 주도권 (그러나 그는 아직 해고되지 않았습니다). 이 항의 내용에 따르면 징계처분의 적용은 고용계약, 노사관계가 해지될 때까지 가능하다.

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찾을 수 없음 그렇지 않으면 어색하고 갈등이 있는 상황에 처하거나 질책을 받을 수 있습니다. 고용주는 직원이 직무 설명에 따라 해야 하는 일을 하지 않을 경우 직원의 징계 책임을 명령할 수 있습니다.

중요한 포인트! 당신은 책임을 질 수 없습니다. 물론 근로자의 징계 책임에는 여러 가지 유형이 있지만 근로자의 행동에 대한 비판은 사용자가 먼저 올바른 근무 조건을 만든 조건에서만 공정합니다.

그것은 될 수 있습니다:

• 추가의;
• 기초적인;
• 교육적인;
• 임금을 저축하지 않고.

다른 시간 프레임은 무엇입니까? 법에 따르면 부정행위를 한 순간부터 직원을 징계할 수 있는 기간은 6개월이다. 감사, 감사인의 감사 또는 재정 경제에서 오류가 확인된 경우 지난 2년 동안 발견된 결점에 대해 징계 제재가 적용될 수 있지만 그 이전에는 적용되지 않습니다.

형사 사건이있는 경우이 기간은 고려되지 않습니다. 우리는 처벌합니다: 얼마나 그리고 얼마나? 하나의 실수를 발견하면 직원에게 징계 책임을 묻기 위해 하나의 명령을 내릴 수 있습니다.

동일한 범죄에 대해 두 번 이상 처벌할 수 없습니다.
주문 및 기한 소명에 따라 회사 대표는 개인적으로 결정을 변경할 수 있으며 직원에게 책임을 묻지 않습니다. 이것이 발생하지 않으면 기업에 주문을 발행해야합니다. 문서는 조직 책임자의 서명으로 작성됩니다. 서명일로부터 3일 이내에 기록 관리 서비스는 직원에게 문서를 숙지해야 합니다.

그는 회사의 기록 보관소에 저장된 원본에 서명하고 친숙한 날짜를 넣습니다. 직원이 문서에 서명하기를 거부하면 인사 부서는 어떤 형태로든 행동을 취하여 무슨 일이 일어나고 있는지 수정합니다.

법에 따라 직원을 징계 책임에 부과하는 공소시효는 1개월입니다. 시간 계산은 범죄 사실이 알려진 날부터 시작됩니다. 위반이 더 일찍 발생한 경우 시간 카운트다운은 사실이 발견된 날부터 시작됩니다.

직원에게 징계 책임을 부과하는 것은 징계 제재를 적용하는 것으로 표현됩니다. 중요한 보장은 징계 제재를 부과할 가능성이 엄격한 기한에 의해 제한된다는 것입니다.이것은 고용주가 직원에게 처벌에 대한 지속적인 "두려움"을 "유지"하는 것을 허용하지 않습니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 193에 따라 징계 제재는 늦어도 다음과 같이 적용됩니다.

1. 위반 사실이 발견된 날로부터 1개월, 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 근로자 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 계산하지 않습니다.

2. 위반일로부터 6개월, 그리고 감사, 재무 및 경제 활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 - 위임일로부터 2년 이후 지정된 시간은 형사 소송 시간을 포함하지 않습니다.

당연히이 규칙은 조직에서 계속 일하는 직원에게 적용될 수 있습니다. 직원의 해고 후 징계 위반 사실이 확인되면 징계 책임에 대해 이야기 할 수 없습니다.

동시에 고용주는이 위법 행위를 범하기 전에 자발적으로 고용 계약 해지 신청서를 제출 한 경우에도 고용 관계가 종료되었으므로 직원에게 징계 제재를 적용 할 권리가 있습니다. 해고 통지 기간이 만료된 후에만.

고용주는 징계 조치를 취하기 전에 직원의 설명을 들을 의무가 있습니다. 또한 Art의 Part 1 덕분에. 러시아 노동법 193에 따라 그는 서면으로 설명 제출을 요구해야합니다.

직원은 다양한 방법으로 자신의 설명을 말할 수 있습니다.

우선, 직원이 손으로 어떤 형태로든 작성한 설명 메모에서.

설명을 얻기 위한 두 번째 옵션은 직원의 설명을 서명으로 인증하여 징계 위반 시 작성된 행위에서 직원의 설명을 수정하는 것입니다.

Art의 파트 2에 따르면. 러시아 노동법 193조에 따르면 직원이 설명을 거부하는 것은 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다. 그러나 근로자가 자신의 행동에 대한 이유를 설명하기를 거부한다고 해서 사용자가 안전하게 징계를 받을 수 있다는 결론은 전혀 나오지 않습니다. 거부는 징계 위반 행위에 따라 작성된 행위 또는 설명 거부에 대한 별도의 행위로 기록되어야 합니다.

Art의 파트 5에 따르면. 러시아 노동법 193조에 따르면 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.따라서 예를 들어 동일한 징계 위반으로 직원을 견책 및 해고하는 것은 불법입니다.

직원이 한 가지 징계 위반 행위에 대해 한 번 징계 제재(예: 견책)를 받은 후 동일한 위반 행위에 대해 다른 징계 조치를 받는 상황은 용납할 수 없습니다.

또 다른 것은 지속적인 징계 위반입니다. 오랫동안 계속되는 잘못된 행동. 징계 위반을 발견한 사용자가 징계 제재를 적용했지만 이 징계 위반이 계속되는 경우(이 특정 위반이 다음 위반이 아닌 유사한 위반이더라도), 다음을 포함한 새로운 징계 제재가 직원에게 적용될 수 있습니다. . 적절한 근거에 의한 해고.

직원에게 징계 제재를 적용하기로 한 고용주의 결정은 고용주의 명령(지시)으로 표현되어야 합니다. Art of Part 6의 요구 사항으로 인해 발행일로부터 3영업일 이내(달력이 아닌). 러시아 노동법 193에 따라 수령에 대해 직원에게 신고해야합니다.

고용주의 보너스 박탈 및 합법적인 임금 삭감, 책망 및 기타 "발명"은 징계 제재에 적용되지 않습니다.

Art의 파트 7에 따르면. 러시아 연방 노동법 193조에 따라 직원은 개별 노동 쟁의를 고려하기 위해 노동 감독관 또는 기관(노동 쟁의 위원회 및 법원)에 징계 제재를 요청할 수 있습니다. 직원에게 징계 책임을 부과하는 것이 불법으로 인정되는 경우 해당 직원은 징계 조치를 받지 않은 것으로 간주됩니다.

Art의 Part 1에 따라. 러시아 연방 노동법 194, 징계처분을 받은 날로부터 1년 이내에 새로운 징계처분을 받지 아니한 때에는 징계처분을 받지 아니한 것으로 본다..

직원에 대한 징계 조치도 해제될 수 있습니다. Art의 파트 2에 따르면. 러시아 연방 노동법 194조에 따라 고용주는 징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원에게서 이를 제거할 권리가 있습니다.

1) 자발적으로.

고용주는 직원에 대한 자신의 관찰에 따라 직원의 흠 잡을 데 없는 행동, 높은 성과 및 기타 긍정적인 특성에 대해 징계 제재를 해제하라는 명령(지시)을 내릴 수 있습니다.

2) 직원 자신의 요청에 따라.

직원은 자신의 부정적인 행동을 깨닫고 이전에 저지른 징계 위반의 결과를 시정하기 위해 모든 노력을 기울였으며 긍정적 인면에서 자신을 증명했으며 작업의 품질과 성과를 향상 시켰습니다. 따라서 그는 조직의 장 또는 행정 행위가 징계 제재를 부과한 사람에게 제출된 신청서의 형태로 부과된 제재의 제거 요청을 진술할 권리가 있습니다.

3) 직원의 직속 상사의 요청에 따라.

4) 직원 대표 기관의 요청에 따라.

징계 조치가 해제되면 고용주는 관련 정보가 인사 기록에 입력되는 기준으로 적절한 명령(지시)을 발행해야 합니다.

노동 규율은 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약에 따라 결정된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무 준수입니다.고용주는 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 만들 의무가 있습니다.

대부분의 경우 노동 일정은 러시아 노동법 제 372 조에 규정 된 방식으로 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인 한 내부 노동 규정에 의해 결정됩니다. 특정 범주의 근로자(원자력 산업, 철도 운송 등)의 경우 연방법에 의해 설정된 규율에 대한 헌장 및 규정이 적용됩니다.

각 관리자는 설득, 격려, 강요와 같은 노동 규율을 보장하는 방법에 능숙해야 합니다. 고용주는 성실하게 노동 의무를 수행하는 직원을 격려합니다. 감사 인사, 상여금 수여, 귀중한 선물, 명예 증서 수여, 전문직 최고 칭호 수여 (노동법 제 191 조) 러시아 연방). 근로에 대한 다른 유형의 직원 인센티브는 단체 협약이나 내부 노동 규정, 규율에 대한 헌장 및 규정에 의해 결정됩니다. 사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 국가 상을 수상할 수 있습니다.

직원에게 징계 책임을 부과하는 근거는 징계 위반 행위입니다. 징계 위반은 직원이 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 불이행 또는 부적절한 이행으로 이해됩니다.(러시아 연방 노동법 제 192 조 1 부). 직원의 노동 의무는 법률, 고용 계약, 내부 노동 규정, 직무 설명 및 기타 현지 법률에 명시되어 있습니다. 징계 위반에는 예를 들어 정당한 이유 없이 직장이나 직장에 직원의 부재, 근무 시간 동안 직원이 특별 교육을 받지 않고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험을 통과하는 것을 거부하는 것이 포함됩니다(입학 전제 조건인 경우). 일하다 등등

일반적으로 징계 제재의 적용은 사용자의 권리이지 의무가 아닙니다.고용주는 다음 징계 제재 중 하나를 적용할 권리가 있습니다.

- 논평;

- 견책;

- 정당한 사유로 인한 해고(특히, 러시아 연방 노동법 제 81 조 5, 6, 9 및 10 단락에 따라).

대부분의 직원은 러시아 노동법 192조에 정의된 세 가지 처벌만 받을 수 있습니다. 그 외에도 특정 그룹의 직원은 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에 따라 처벌을 받을 수 있습니다. 연방법, 헌장 및 징계 규정에서 규정하지 않은 기타 징계 제재의 적용은 허용되지 않습니다.

NSC(National Union of Personnel Officers)의 연구 결과에 따르면 많은 러시아 고용주는 발언과 견책의 효과를 믿지 않고 "서류" 절차를 피하려고 노력하며 직원을 루블로 처벌하는 것을 선호합니다. 즉, 벌금 시스템을 사용합니다. 현행법에서는 과태료와 같은 징계처분을 규정하고 있지 않기 때문에 사용자는 노동규율 위반자에게 이를 적용할 수 없다. 이 입장은 사법 관행에 의해 확인됩니다. 동시에, 주의해야 합니다. 현지 규정이 노동 규율 준수를 보너스 조건으로 규정하는 경우 고용주는 징계 제재를 받은 직원을 박탈할 권리가 있습니다.

직원에게 징계 책임을 부과하는 절차는 Art에 의해 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 193. 고용주는 이 또는 그 징계 제재를 적용하기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 영업일 기준 2일이 지난 후에도 지정된 설명이 제공되지 않으면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 설명을 하지 않았다고 해서 징계 제재를 받는 데 장애가 되지는 않습니다.

각 징계 위반에 대해 고용주는 하나의 징계 제재만 적용할 수 있습니다. 징계 제재를 부과할 때 범한 위법 행위의 중대성과 범한 상황을 고려해야 합니다.

징계 제재는 직원이 아픈 시간, 휴가 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견 된 날로부터 1 개월 이내에 적용됩니다. 경범죄가 발견된 날부터 1개월의 기간이 시작되는 날로 본다. 직장(서비스)에서 부하직원이 그 부정행위를 알게 된 때징계 조치를 내릴 권리가 있는지 여부. 징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월을 초과하여 적용할 수 없으며, 감사, 재무 및 경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 행위를 한 날로부터 2년을 초과하는 경우 적용할 수 없습니다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다. 따라서 법률은 직원에게 징계 책임을 부과할 수 있는 시간 제한을 명확하게 설정합니다. 본 약관이 만료된 후 징계 조치를 취하는 것은 불법입니다.

징계 제재 신청에 대한 고용주의 명령 (지시)은 직원의 결근 시간을 제외하고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.

직원은 개별 노동 쟁의를 고려하기 위해 주 노동 감독관 및(또는) 기관에 징계 제재를 요청할 수 있습니다.

징계 처분을 받은 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 처분을 받지 않으면 징계 처분을 받지 않은 것으로 간주됩니다.

사용자는 징계 처분을 신청한 날로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청에 따라 직속 상사 또는 관리자의 요청에 따라 스스로 직원에게서 징계 처분을 제거할 권리가 있습니다. 직원의 대표 기관.

직원이 징계 조치를 받을 수 있는 이유책임? 징계 책임을 묻는 절차.

우선, 직원의 노사 관계 및 그들과 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 규정은 러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법이라고 함)에 따라 수행된다는 점에 유의해야 합니다.

징계 책임은 법적 책임의 한 유형이며, 그 주요 내용은 고용주가 징계 위반 행위와 관련하여 직원에게 적용한 조치(징계 제재)입니다.

하바롭스크 영토에 대한 러시아 내무부 시스템에서 하바롭스크 영토에 대한 러시아 내무부 책임자, 러시아 내무부의 하위 영토 기관 및 조직의 장은 다음 권한이 있습니다. 부하 직원에게 징계 책임을 묻습니다.

러시아 노동법 제 21, 22 조에 따르면 직원은 고용 계약에 의해 할당 된 노동 의무를 성실하게 이행하고 내부 노동 규정, 노동 규율, 노동 보호 및 노동 안전 요구 사항을 준수하고 준수해야합니다 확립 된 노동 기준에 따라 고용주의 재산을 돌보고 고용주는 직원에게 노동 의무의 수행과 고용주의 재산에 대한 신중한 태도를 요구할 권리가 있으며 직원을 징계하고 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 의해 설정된 방식으로 재정적 책임.

러시아 연방 노동법 제 192 조에 따라 징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당 된 노동 의무의 잘못으로 인한 불이행 또는 부적절한 수행에 따라 고용주는 적용 할 권리가 있습니다. 다음과 같은 징계 제재:

1) 비고;

2) 견책;

3) 적절한 근거에 의한 해고.

징계 제재를 적용하는 절차는 러시아 노동법 제 193 조에 의해 결정됩니다.

징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 직원이 근무일 2일 이내에 지정된 설명 제출을 거부하는 경우 적절한 조치가 취해집니다.

러시아 내무부 시스템에서 직원은 교대 근무에 참여할 수 있으며, 이 경우 설명 제출 기간은 2교대입니다.

징계 제재는 직원이 아프거나 휴가를 보낸 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 이 기간이 시작되는 부정행위가 적발된 날은 징계처분권 여부와 관계없이 직장에서 부하직원이 그 부정행위를 알게 된 날이다.

징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월을 초과하여 적용할 수 없으며, 감사, 재무 및 경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 행위를 한 날로부터 2년을 초과하는 경우 적용할 수 없습니다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

직원을 징계 책임으로 가져올 때 러시아 연방 노동법 만 적용될 수 있습니다. 즉, 직원과 관련된 내부 점검은 수행되지 않습니다.

연방법, 헌장 및 징계 규정에서 제공하지 않는 징계 제재를 적용하는 것도 허용되지 않습니다.

각 징계 위반에 대해 고용주는 하나의 징계 제재만 적용할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조 5항).

러시아 내무부의 부서 행위는 관리자가 단체 협약, 지역 규정에 의해 제공된 경우 공식 (노동) 직무의 부적절한 수행에 대해 직원에게 연간 보너스를 박탈 할 권리가 있음을 제공합니다. 그러나 보너스의 박탈 (크기 축소)은 노동법에 의해 징계 조치로 분류되지 않으며 사법 관행에 의해 확인됩니다.

징계 제재를 적용할 때 범한 위법 행위의 중대성과 범한 상황을 고려해야 합니다.

2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 No. 2
"러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청"에 따르면 고용주는 처벌을 부과 할 때 직원의 이전 행동과 일하는 태도도 고려되었음을 나타내는 증거를 제공해야합니다. 계정.

징계 제재 신청에 대한 고용주의 명령 (지시)은 직원의 결근 시간을 제외하고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.

입법자는 고용주의 주도, 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 요청에 따라 제재 조치가 취해진 순간부터 언제든지 징계 제재의 조기 제거 가능성을 제공했습니다. 적용된. 고용주는 징계 제재의 조기 제거에 대한 명령을 내렸으며, 이는 해당 결정의 근거가 된 동기를 나타냅니다.