Instruktioner för att ta till disciplinansvar. Disciplinära påföljder: bud till personaltjänstemän. Är det möjligt att ta bort straff från personalen?

Arbetsdisciplin är den faktor som spelar en stabiliserande roll i processen för koordinerat arbete i teamet. Dess huvudpunkter, som varje framtida anställd i ett företag eller en organisation åtar sig att följa, anges i bilagan till anställningsavtalet och låter som en lista över organisationens bestämmelser om disciplin. Från det ögonblick som en anställd sätter sin signatur på listan över krav, blir han automatiskt beroende av de fastställda standardreglerna, såväl som av ytterligare individuella villkor för företaget, baserat på detaljerna i organisationens arbete.

Vad innebär ett disciplinärt brott?

Brott mot någon regel på eget initiativ innebär att en disciplinpåföljd utdöms, som tar hänsyn till flera typer av straff: från en tillrättavisning till uppsägning från arbetet.

Efter att ha fått tillförlitlig information om att hans anställd eller anställd har begått ett disciplinärt brott, måste företagets chef få en skriftlig förklaring från gärningsmannen som anger skälen som påverkade sådana handlingar. Detta är kraven i artikel 193 i arbetslagen, och både den anställde och chefen måste följa dem.

Ofta har försumliga anställda ingen brådska med att lämna skriftliga förklaringar i hopp om att ett sådant döljande av orsakerna till deras tjänstefel ska fungera som ett skäl för att lugna ledningen.

Men som praxis visar är deras förhoppningar sällan berättigade, särskilt om dessa anställda inte har god status. Oviljan att lämna en skriftlig motivering är dessutom ett incitament att utdöma en disciplinpåföljd, och å andra sidan berövar personen sig möjligheten att framföra sin egen syn på situationen. Det händer att välgrundade skäl blir ett mycket övertygande skäl för en arbetsgivare att inte ta till straffåtgärder.

Skäl som avgör disciplinansvar

Den avgörande faktorn för tillämpningen av straff på en anställd är den åtgärd som arbetstagaren begått, vilket tolkas som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet.

Avsiktliga handlingar av en anställd som begåtts av hans eget vållande kan anses vara skäl för disciplinära åtgärder. De kan uttryckas antingen i underlåtenhet att fullgöra sina direkta skyldigheter eller i att ignorera andra skyldigheter som beaktas i anställningsavtalet.

Det är nödvändigt att ta hänsyn till att tillämpningen av påföljder, i enlighet med förfarandet för att väcka disciplinansvar för en anställd som har begått ett brott, endast kan ske om de skyldigheter som den anställde brutit mot beaktas i anställningsavtalet och motiveras av artiklarna i den nuvarande lagstiftningen.

I sin tur anses följande fakta vara en överträdelse, anses ignorera artiklarna i arbetslagstiftningen:

1. Om arbetstagaren varit frånvarande från arbetsplatsen utan att i efterhand lägga fram giltiga argument för förklaring. I detta fall får parternas överenskommelse inte specificera var arbetsplatsen ska finnas. I detta fall, enligt del 6. Art. 209 i den ryska federationens arbetslag, definieras en anställds arbetsplats som den punkt där den anställde måste anlända för att utföra sina arbetsuppgifter. Denna plats kanske inte är officiell och kan vara tillfällig, men samtidigt är den föremål för direkt kontroll av arbetsgivaren.
2. Om en anställd inte vill utföra sina direkta arbetsuppgifter utan giltig motivering. Det är värt att notera här att om sådana handlingar inträffar som ett resultat av justeringar av anställningsavtalet, är det i det här fallet inget brott mot disciplin. I denna situation är den rimliga åtgärden att säga upp avtalet.
3. Om en anställd, utan att lägga fram några argument, vägrar att genomgå en läkarundersökning, vilket är obligatoriskt för vissa yrken.
4. I det fall när en anställd vägrar att genomgå särskild utbildning och godkänna prov, som anges i anställningsavtalet och är nödvändiga för antagning till arbete.

En separat paragraf innehåller bestämmelser om deltagande i strejk. Denna åtgärd anses inte vara en överträdelse och kan inte bli en anledning till disciplinära åtgärder.

Det enda undantaget kan vara att en strejk förklaras olaglig enligt domstolsbeslut. Efter att ha visat upp en kopia av domstolsbeslutet för de personer som leder strejken är arbetstagaren skyldig att börja arbeta dagen efter.

Deadline för disciplinära åtgärder

En person som gör sig skyldig till brott mot arbetslagstiftningen kan straffas senast inom en månad från det datum då brottet mot fastställda normer upptäcktes.

Straffet för en anställd som fångats i en grov kränkning av arbetsverksamheten bestäms och följer inom en månad från dagen för upptäckten av brottet.

När man tillämpar förfarandet för att väcka disciplinärt ansvar bör man inte glömma att:

1. Perioden då den skyldige anställde behöver bestämma typen av straff börjar från det ögonblick han döms för brottet.
2. Om arbetstagaren under denna period varit på semester eller varit sjuk, räknas inte tiden. Alla andra dagar som missas utan goda skäl ingår i beräkningen av perioden för disciplinära åtgärder.
3. Den första dagen för avslöjande av en överträdelse anses vara den dag då arbetstagarens direkta chef får kännedom om det, som kanske inte har rätt att självständigt fatta beslut om tillämpningen av straff.

Typer av disciplinstraff

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa följande påföljder mot den försedda arbetstagaren:

1. Muntlig anmärkning.
2. En tillrättavisning eller allvarlig tillrättavisning införd i din personakt.
3. Uppsägning av en anställd på grund av obestridliga bevis på hans skuld.

Dessa typer av disciplinansvar kan endast åläggas generaldirektören. Men i stora organisationer med ett stort antal filialer är det svårt och opraktiskt att utföra sådana åtgärder. Därför överförs beslutet att acceptera typen av straff till en annan person som överenskommits med ledningen.

Detta förordnande sker på grundval av en ordning om befogenhetsfördelning. Efter detta förvärvar den närmaste chefen rätten att självständigt bestraffa den skyldige anställde och välja typ av straff. I det här fallet måste han ta hänsyn till att:

1. Typer av disciplinärt ansvar är oacceptabla om de inte beaktas i arbetslagstiftningen.
2. För ett faktum av brott mot arbetsverksamhet utdöms ett straff (artikel 193 i arbetslagstiftningen, del 5). Om en anställd får en tillrättavisning eller tillrättavisning, och sedan blir avskedad med tvång, kan han gå till domstol, som kommer att erkänna detta faktum som olagligt. Dessutom, om en anställd inte håller med om beslutet som avgjorde typen av hans straff, kan han kontakta de myndigheter som ansvarar för analysen av enskilda arbetskonflikter. Det finns också en statlig yrkesinspektion vars verksamhet omfattar att lösa sådana frågor.

Arbetsgivaren har även rätt att tillämpa disciplinstraff mot en anställd som ansökt om frivillig uppsägning redan innan disciplinöverträdelsen begicks.

Engagemang i disciplinärt ansvar och Ryska federationens arbetslagstiftning

Enligt del 5 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan endast en typ av straff tillämpas på den kränkande anställde, med hänsyn till beviset på brottet, efter chefens gottfinnande.

Uppsägning som en disciplinär åtgärd är endast möjlig om det finns ovedersägliga argument som motiveras av artiklarna i Ryska federationens arbetslag. Disciplinära åtgärder, nämligen listan över möjliga påföljder, finns i denna kodifierade rättsliga förordning.

Trots detta tillämpar många organisationer sitt eget system med böter och sanktioner. Oftast uttrycks de i ett materiellt avdrag på lönen. När det gäller Ryska federationens arbetskod, men på grundval av art. 22, 137 förbjuder det sådana straff. Endast vissa typer av bokföringsavdrag är tillåtna enligt lag.

Men i det här fallet använder arbetsgivare kryphål och tillämpar sina egna förfaranden för att ta disciplinansvar. Som regel är lönen i de flesta företag uppdelad i grund och bonus. Och om påföljder inte tillämpas på den första delen, kan den anställde berövas 100% av bonusen.

När kan en anställd straffas?

I detta fall måste alla obligatoriska villkor för att väcka disciplinansvar beaktas. Listan över dem är utformad utifrån de tecken som kännetecknar arbetsfel. Därför kan disciplinära åtgärder endast vidtas om vissa faktorer föreligger.

Att orsaka skada

Det är viktigt att notera att det inte alltid återspeglar egendomsskador. Skador kan orsakas det interna sättet att leva i organisationen, det vill säga arbetsdisciplin. Detta kan i sin tur stimulera uppkomsten av negativ motivation bland andra anställda.

Närvaro av skuld

Uttryckt med direkt eller indirekt avsikt. Samtidigt sker det också på grund av vårdslöshet. Det är formen av fel som avgör vilka disciplinära åtgärder som åläggs arbetstagaren. Skuld genom oaktsamhet kräver en tillrättavisning. Arbetstagarens direkta uppsåt kan anses utgöra skäl för uppsägning.

Orsakssamband

Det måste nödvändigtvis ligga mellan den skada som orsakats, som påverkade arbetsdisciplinen, och beteende av olaglig karaktär. I detta fall avgörs om liknande skada på arbetsdisciplinen skulle ha orsakats om arbetstagaren hade agerat annorlunda.

Att väcka disciplinära åtgärder till arbetsgivaren

Grund - art. 195 Ryska federationens arbetslagstiftning. Om chefen för ett företag eller en organisation eller hans ställföreträdare bryter mot arbetslagstiftningens normer eller reglerna i ett kollektivavtal, skickas ett uttalande om olaglig åtgärd till de berörda myndigheterna (myndigheten) från en person som är behörig för de anställdas räkning. företaget.

Om de fakta som återspeglas i ansökan bekräftas, tillämpas standardförfarandet för att väcka disciplinära åtgärder, inklusive uppsägning, på chefen. Arbetslagstiftningen gäller lika för alla, både vanliga anställda och chefer ska lyda den.

Det är möjligt om den anställde inte uppfyllde de uppgifter som ålagts honom på grund av eget vållande eller om hans handlingar (ohandling) medfört allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser. Logisk grund. I enlighet med art. 214 och 225 i Ryska federationens arbetslagstiftning är den anställde skyldig att: följa arbetsskyddskraven; korrekt använda personlig och kollektiv skyddsutrustning; genomgå utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete, instruktioner om arbetarskydd, utbildning på arbetsplatsen, prövning av kunskap om arbetarskyddskrav.

Uppmärksamhet

Är det möjligt att dra den här anställde till disciplinansvar för överträdelser som han begått före sin uppsägning och nästa. Svar: I ovanstående situation är det omöjligt att dra den anställde till disciplinansvar för att ha begått ett disciplinärt brott.

I enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkt 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 "På ansökan av domstolarna i Ryska federationen av arbetslagen ryska federationen” (nedan kallad resolution nr 2), är ett disciplinärt brott en anställds underlåtenhet eller otillbörliga utförande av sitt fel för de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, föreskrifter från arbetsgivaren, tekniska regler etc.).

Hittades inte

Viktig

Varje anställd som kommer till företaget samtycker till de uppföranderegler som antagits i det. Dessa är föreskrivna i Ryska federationens arbetskod och inskrivna i kollektivavtalet.

Allmän information Du kan lära dig om uppförandereglerna från federala och lokala lagar och från det anställningsavtal som ingåtts mellan företaget och den anställde. Viktig information tillhandahålls av godkända interna föreskrifter.
Enskilda företag har rätt att införa andra lokala föreskrifter, som i dem specificerar hur personalen ska bete sig. Enligt reglerna, redan under anställningen, gör personalavdelningen den potentiella anställde bekant med dokumenten, av vilka han kan dra slutsatsen hur passande de begränsningar som antagits i organisationen är för honom.

Info

Om det har beslutats att lokaliseringen är tillfredsställande måste restriktioner följas i fortsättningen. I annat fall står den anställde inför disciplinärt och ekonomiskt ansvar för överträdelser.

Disciplinen har kränkts: vad lagarna säger. Högsta skiljedomstolens beslut, som antogs 2004 under nummer 2, talar om huruvida ett förseelse kan betraktas som ett brott mot disciplin, för vilket straff redan kan utdömas. Den talar om hur arbetslagstiftningen används i rättspraxis.

I resolutionen specificeras särskilt att en anställd inte kan vara frånvarande från arbetsplatsen om han inte har ett övertygande argument för att förklara frånvaron. Den ålägger företagets personal att fullgöra sina uppgifter om det inte finns goda skäl för vägran.

Disciplinära åtgärder åläggs en anställd som vägrar att genomgå en läkarundersökning som krävs enligt lag. Denna åtgärd är obligatorisk för ett antal yrken. Ansvaret för ett disciplinärt brott faller också på dem som inte går med på att genomgå utbildning i ett yrke eller ta prov, om anställningens särdrag gör dessa händelser obligatoriska.

Detta blir särskilt svårt för arbetsgivaren om företaget har en facklig organisation som tillvaratar personalens intressen.Om en person är medlem i ett fackförbund vill arbetsgivaren säga upp denne på grund av upprepad underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter utan goda skäl , då har företaget och den anställde en månad på sig att lösa konfliktsituationerna. Denna tidsperiod blir inte längre eller kortare på grund av semester och andra faktorer. Under denna tid kan det fackliga organet skriva sitt officiella motiverade yttrande och ingripa i Att bli av med cheferna: är det möjligt? En liknande artikel kan tillämpas om det är nödvändigt att avskeda chefen eller biträdande chefen för ett fackförbund eller underställda enheter. I det här fallet är det inte nödvändigt att släppa personen från sitt huvudsakliga jobb.

Förfarandet och perioden för att dra en anställd till disciplinärt ansvar

Hur det fungerar? I praktiken är det perioden för att dra en anställd till disciplinärt ansvar som orsakar mest kontroverser och oenighet. Det följer av lagarna att huvuddatumet från vilket rapporten hålls är den dag då chefen upptäckte den underordnades misstag. Felet ska hittas av den som är ansvarig för den anställde som gjort felet. Det spelar ingen roll om en person högre upp på karriärstegen har rätt att disciplinera anställda.
Ett disciplinbrott blir skäl för utdömande av straff även om den som begått det blivit sjukskriven eller på semester. Information om vad som hänt uppmärksammas av företagets ledning, som bestämmer vad som ska göras. Denna tidsperiod beaktas inte i den månad då inkasso kan lämnas in.
Med hjälp av exempel: om en person arbetar inom fiskeindustrin kan en varning ges om att den anställde inte fullt ut följer befattningen. Kaptenen och befälspersonalen kan få sina diplom beslagtagna.
Ångerfristen är upp till tre år. För denna tidsperiod, om den anställde samtycker, överförs han till en annan position, med hänsyn till yrkets egenskaper. Påföljdsåtgärder: egenskaper Uppsägning skiljer sig från andra åtgärder genom att det är en slutlig handling som bryter alla arbetsrelationer mellan organisationen och personalen. Andra metoder för att påverka en anställd som snubblat är tillfälliga. Andra fruktar att ryktet förstörs för alltid om ett straff tillämpas en gång. Detta är faktiskt inte sant. Till exempel, om en person gjorde ett misstag och blev straffad för det, men detta inte hände igen inom ett år, anses det officiellt att det inte fanns något disciplinansvar alls.
Alla av dem och ansvar för tjänstefel specificeras i federala lagar. Inblandning i disciplinärt ansvar från "a" till "z" Det är möjligt att uppmärksamma Ryska federationens arbetslagstiftning om arbetsskyddskommissionen eller arbetsskyddskommissionären konstaterar att den anställde bryter mot arbetsskyddskraven, vilket medförde allvarliga konsekvenser (industriella olycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapa ett verkligt hot om sådana konsekvenser.

Det vill säga först efter att ha utrett olyckan enligt lagen. Dessutom, om en anställd vid upprepade tillfällen underlåter att uppfylla sina skyldigheter att uppfylla arbetsskyddskrav, vägrar att genomgå utbildning och kunskapstester, inte genomgår läkarundersökningar etc.

d. kan han avskedas enligt punkt 5, del 1, art. 81 för upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinpåföljd.

Är det möjligt att dra en uppsagd anställd till disciplinansvar?

I enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för att begå ett disciplinärt brott, har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinär sanktion mot den anställde (se även artikel 22 i Ryska federationens arbetslag). I punkt 33 tredje stycket i resolution nr 2 förklaras att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även i det fall han, innan han begick brottet, lämnat in en ansökan om uppsägning av anställningen. kontrakt på eget initiativ (men har ännu inte sagts upp), eftersom arbetsförhållandena i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningstiden för uppsägning. Av innehållet i denna paragraf följer att tillämpning av disciplinära påföljder är möjlig fram till att anställningsavtalet eller arbetsförhållandena upphör.

Är det möjligt att väcka disciplinära åtgärder mot en uppsagd anställd?

• Hittades inte
• Anställdas disciplinära ansvar
• Förfarandet och perioden för att dra en anställd till disciplinärt ansvar
• Disciplinära åtgärder från "a" till "z"
• Är det möjligt att dra en uppsagd anställd till disciplinansvar?

Hittas inte Annars kan du försätta dig i en besvärlig konfliktsituation eller få en tillrättavisning. En arbetsgivare kan utfärda ett föreläggande om att disciplinera en anställd om en person inte gör vad han ska göra enligt hans arbetsbeskrivning.

Viktig poäng! Du kan inte ta vem som helst och ställa dem inför rätta. Naturligtvis finns det olika typer av disciplinärt ansvar för anställda, men kritik av en anställds agerande är rättvis endast under förhållanden där arbetsgivaren först skapade de korrekta arbetsvillkoren.

Det kan vara:

• ytterligare;
• grundläggande;
• pedagogisk;
• utan att behålla lönerna.

Vilka andra tidsramar finns det? Enligt lagen, från det ögonblick då brottet begås, är perioden för att dra en anställd till disciplinärt ansvar sex månader. Om fel identifierades under en revision, revision eller finansiell revision, kan disciplinära åtgärder vidtas för brister som upptäckts under de senaste två åren, men inte tidigare.

Om straffrättsliga förfaranden ägt rum, beaktas inte denna tidsperiod. Vi straffar: hur och hur mycket? Efter att ha hittat ett misstag kan du utfärda en order för att dra den anställde till disciplinansvar.

Du kan inte straffa mer än en gång för ett brott.
Beställningar och tidsfrister Utifrån den förklarande anteckningen kan chefen för företaget privat ändra beslutet och inte ställa den anställde till svars. Om detta inte sker, måste en order utfärdas för företaget. Dokumentet är undertecknat av organisationens verkställande direktör. Inom högst tre dagar från datumet för undertecknandet måste kontorsledningstjänsten göra den anställde bekant med dokumentet.

Han signerar originalet, lagrat i företagets arkiv, och sätter datum för granskning. Om en anställd vägrar att skriva under en handling upprättar personaltjänsten en anmälan i valfri form, som registrerar vad som händer.

Enligt lagen är preskriptionstiden för att väcka disciplinära åtgärder mot en anställd en månad. Tidsredovisningen börjar från den dag då brottet blev känt. Om överträdelsen inträffade tidigare, börjar nedräkningen fortfarande från den dag då faktumet upptäcktes.

Att utsätta en anställd för disciplinansvar kommer till uttryck i tillämpningen av en disciplinär påföljd mot honom. En viktig garanti är att möjligheten att vidta disciplinära åtgärder begränsas av strikta tidsfrister. Detta tillåter inte arbetsgivaren att "hålla" arbetstagaren i ständig "rädsla" för att han ska utsättas för straff.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas disciplinpåföljd senast:

1. en månad från dagen för upptäckten av brottet, utan att räkna den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

2. sex månader från den dag då brottet begicks, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än 2 år från dagen för dess uppdrag; den angivna tidsramen omfattar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.

Naturligtvis kan denna regel tillämpas på en anställd som fortsätter att arbeta i organisationen. Om faktumet att begå ett disciplinärt brott fastställs efter arbetstagarens uppsägning kan det inte bli fråga om disciplinansvar.

Samtidigt har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han, innan han begick detta brott, lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ, eftersom anställningsförhållandet i detta fall är avslutat. först efter utgången av uppsägningstiden för uppsägning.

Arbetsgivaren är skyldig att lyssna på arbetstagarens förklaringar innan disciplinära åtgärder vidtas. Dessutom, med stöd av del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste han kräva skriftliga förklaringar.

Den anställde kan presentera sina förklaringar på olika sätt.

Först och främst i en förklarande anteckning som den anställde upprättat, vanligtvis i fri form för hand.

Det andra alternativet för att få förklaringar är att anteckna arbetstagarens förklaringar i den handling som upprättats vid begånget av ett disciplinärt brott, genom att låta den anställde intyga förklaringarna med sin underskrift.

Enligt del 2 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en anställds vägran att ge en förklaring inte ett hinder för att tillämpa en disciplinär sanktion. Av detta följer dock inte alls att om en anställd vägrar att förklara orsakerna till sitt beteende, så kan arbetsgivaren med säkerhet vidta disciplinära åtgärder. Vägran måste antecknas - antingen i en handling som upprättats efter att ett disciplinärt brott begåtts, eller i en separat handling av vägran att ge förklaringar.

Enligt del 5 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan endast en disciplinär påföljd tillämpas för varje disciplinärt brott. Därför kommer det till exempel att vara olagligt att tillrättavisa och säga upp en anställd för samma disciplinära brott.

Det är oacceptabelt att en anställd utsätts för en disciplinär påföljd (till exempel en tillrättavisning) för att ha begått ett disciplinärt brott och sedan en annan för samma brott.

En annan sak är ett fortsatt disciplinärt brott, d.v.s. missförhållanden som pågår under lång tid. Om arbetsgivaren, efter att ha upptäckt ett disciplinärt brott, tillämpade en disciplinpåföljd, men detta disciplinära brott fortsätter (det här specifika brottet, och inte nästa, inte ens ett liknande), är det tillåtet att tillämpa en ny disciplinpåföljd mot den anställde , inkl. och uppsägning av lämpliga skäl.

Arbetsgivarens beslut att tillämpa en disciplinpåföljd mot en anställd ska uttryckas i en order (instruktion) från arbetsgivaren. Inom 3 arbetsdagar (ej kalender!) från publiceringsdatumet på grund av kraven i del 6 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste det tillkännages för den anställde mot kvitto.

Berövande av bonus och laglig lönesänkning, tillrättavisningar och andra ”uppfinnningar” från arbetsgivaren gäller inte för disciplinära påföljder.

Enligt del 7 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en disciplinär sanktion överklagas av en anställd till statliga arbetsinspektioner eller organ för att överväga individuella arbetskonflikter (arbetstvistkommission och domstol). Om det anses vara olagligt att väcka en anställd till disciplinansvar anses den anställde inte ha blivit föremål för disciplinära åtgärder.

I enlighet med del 1 i art. 194 Ryska federationens arbetslag, Om arbetstagaren inom 1 år från dagen för tillämpningen av disciplinpåföljden inte är föremål för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

En disciplinpåföljd kan också dras tillbaka från en anställd. Enligt del 2 i art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning, före utgången av 1 år från dagen för tillämpningen av en disciplinär sanktion, har arbetsgivaren rätt att ta bort den från den anställde:

1) på eget initiativ.

Arbetsgivaren kan, baserat på sina egna observationer av den anställde, utfärda ett order (instruktion) om att häva en disciplinär sanktion för den anställdes oklanderliga beteende, höga prestationsindikatorer och andra positiva egenskaper.

2) på begäran av arbetstagaren själv.

Den anställde, som insåg sitt negativa beteende, gjorde allt för att korrigera konsekvenserna av ett tidigare begått disciplinärt brott, visade sig vara på den positiva sidan och ökade kvaliteten och prestationsförmågan på sitt arbete. Han har därför rätt att framföra sin begäran om att häva det ålagda straffet i form av en ansökan riktad till chefen för organisationen eller den person vars förvaltningsåtgärd har ålagt disciplinpåföljden.

3) på begäran av arbetstagarens närmaste chef.

4) på ​​begäran av arbetstagarnas representativa organ.

För att ta bort en disciplinpåföljd måste arbetsgivaren utfärda en motsvarande order (instruktion), på grundval av vilken relevant information förs in i personaldokumenten.

Arbetsdisciplin är obligatorisk för alla anställda att följa de uppföranderegler som bestäms i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra federala lagar, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och anställningsavtal. Arbetsgivaren är skyldig att skapa de förutsättningar som krävs för att anställda ska kunna följa arbetsdisciplinen.

I de flesta fall bestäms arbetsbestämmelser av interna arbetsbestämmelser, som godkänns av arbetsgivaren med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda på det sätt som fastställs i artikel 372 i Ryska federationens arbetslag. För vissa kategorier av arbetare (kärnenergiarbetare, järnvägstransportarbetare etc.) finns det stadgar och regler om disciplin som fastställts av federala lagar.

Varje chef måste vara flytande i metoder för att säkerställa arbetsdisciplin som övertalning, uppmuntran och tvång. Arbetsgivaren uppmuntrar anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter: uttrycker tacksamhet, ger en bonus, delar ut en värdefull gåva, ett hedersbevis, nominerar dem till titeln de bästa i yrket (artikel 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). Andra typer av anställdas incitament för arbete bestäms av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, samt stadgar och disciplinbestämmelser. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan anställda nomineras till statliga utmärkelser.

Grunden för att döma en anställd till disciplinansvar är att begå ett disciplinärt brott. Ett disciplinärt brott förstås som en anställds underlåtenhet eller otillbörliga fullgörande på grund av hans fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.(Del 1 av artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). En anställds arbetsansvar är inskrivet i lagstiftning, ett anställningsavtal, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar och andra lokala lagar. Disciplinbrott innefattar till exempel att en anställd utan goda skäl är frånvarande från arbetet eller arbetsplatsen, att den anställde vägrar att genomgå särskild utbildning under arbetstid och att klara prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är ett obligatoriskt villkor. för antagning till arbete m.m.

Som en allmän regel är det en rättighet att tillämpa disciplinära påföljder, inte en skyldighet för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa en av följande disciplinära påföljder:

- kommentar;

- tillrättavisning;

- uppsägning av lämpliga skäl(särskilt i enlighet med punkterna 5, 6, 9 och 10 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

De flesta anställda kan endast bli föremål för de tre påföljder som definieras i artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning. Utöver dem kan påföljder enligt federala lagar, stadgar och disciplinföreskrifter tillämpas på vissa grupper av anställda. Tillämpning av andra disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin är inte tillåten.

Som resultaten av en studie från National Union of Personal Officers (NSK) visar, föredrar många ryska arbetsgivare, som inte tror på effektiviteten av tillrättavisningar och tillrättavisningar och försöker undvika "pappersförfarandet", att straffa sina anställda med rubel, att är att de använder ett system med böter. Eftersom en sådan disciplinpåföljd som böter inte föreskrivs i gällande lagstiftning, har arbetsgivaren inte rätt att tillämpa den på personer som bryter mot arbetsdisciplinen. Denna ståndpunkt bekräftas av rättspraxis. Samtidigt bör det noteras: om lokala bestämmelser föreskriver efterlevnad av arbetsdisciplin som ett villkor för bonusar, har arbetsgivaren rätt att beröva en anställd som har en disciplinär sanktion.

Förfarandet för att ta en anställd till disciplinärt ansvar fastställs av art. 193 Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivaren måste, innan någon disciplinpåföljd tillämpas, begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om den angivna förklaringen inte ges efter två arbetsdagar, upprättas en motsvarande lag. Att en anställd underlåter att ge en förklaring är inte ett hinder för att vidta disciplinära åtgärder.

För varje disciplinförseelse kan arbetsgivaren tillämpa endast en disciplinpåföljd. Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och under vilka omständigheter det begicks.

Disciplinära åtgärder vidtas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representationsorganet. anställda. Den dag då brottet upptäcktes, från vilken månadsperioden börjar, anses vara dagen när den som arbetstagaren är underställd för arbete (tjänstgöring) får kännedom om att ett brott har begåtts oavsett om den har rätt att utdöma disciplinpåföljder. En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för brottet och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess begång. De angivna tidsfristerna omfattar inte tidpunkten för brottmål. Lagstiftningen anger alltså tydligt inom vilka tidsfrister en anställd kan åläggas disciplinansvar. Att införa disciplinära åtgärder efter dessa tidsfrister är olagligt.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att tillämpa disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet, exklusive den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden inte är föremål för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, rätt att ta bort den från arbetstagaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller en representativt organ för anställda.

Varför kan en anställd bli föremål för disciplinära åtgärder?ansvar? Förfarandet för att väcka disciplinansvar.

Först och främst bör det noteras att regleringen av arbetsförhållanden mellan anställda och andra relationer som är direkt relaterade till dem utförs i enlighet med Ryska federationens arbetskod (nedan kallad Ryska federationens arbetskod).

Disciplinärt ansvar är en typ av rättsligt ansvar, vars huvudsakliga innehåll är de åtgärder (disciplinära åtgärder) som arbetsgivaren tillämpar på arbetstagaren i samband med att han begår ett disciplinärt brott.

I systemet för det ryska inrikesministeriet för Khabarovsk-territoriet har chefen för det ryska inrikesministeriet för Khabarovsk-territoriet och cheferna för underordnade territoriella organ och organisationer för det ryska inrikesministeriet rätt att ta med sig underordnade anställda till disciplinärt ansvar.

Enligt artiklarna 21, 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en anställd skyldig att samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom genom ett anställningsavtal, följa interna arbetsbestämmelser, arbetsdisciplin, arbetsskydd och arbetssäkerhetskrav, följa med fastställda arbetsnormer, behandla arbetsgivarens egendom varsamt, och arbetsgivaren har i sin tur rätt att kräva att arbetstagaren fullgör sina arbetsuppgifter och tar hand om arbetsgivarens egendom samt dömer arbetstagaren till disciplinärt och ekonomiskt ansvar i sätt som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

I enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för att begå ett disciplinärt brott, det vill säga misslyckande eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans ansvar för de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

1) anmärkning;

2) tillrättavisning;

3) uppsägning av lämpliga skäl.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner bestäms av artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Innan disciplinåtgärder vidtas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om arbetstagaren vägrar att ge den angivna förklaringen inom två arbetsdagar upprättas en motsvarande lag.

I systemet för Rysslands inrikesministerium kan anställda vara involverade i arbete i skift, i vilket fall perioden för att lämna in en förklaring är två skift.

Disciplinära åtgärder vidtas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, medräknat den tid den anställde var sjuk eller på semester. Den dag då tjänstefelet upptäcks, från vilken denna period börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd i arbetet fick kännedom om tjänstefelets begångna, oavsett om han eller hon har rätt att ålägga disciplinära påföljder.

En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för brottet och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess begång. De angivna tidsfristerna omfattar inte tidpunkten för brottmål.

När man tar en anställd till disciplinärt ansvar kan endast Ryska federationens arbetskod tillämpas, det vill säga interna kontroller utförs inte mot anställda.

Det är också förbjudet att tillämpa disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.

För varje disciplinärt brott kan arbetsgivaren endast tillämpa en disciplinär påföljd (del 5 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Det bör noteras att avdelningshandlingar från Rysslands inrikesministerium föreskriver att chefer har rätt att beröva anställda en årlig bonus för felaktigt utförande av officiella (arbets)uppgifter i fall som föreskrivs i kollektivavtal och lokala bestämmelser. Att beröva en bonus (minskning av dess storlek) klassificeras dock inte av arbetslagstiftningen som disciplinära sanktioner, vilket bekräftas av rättspraxis.

Vid tillämpningen av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och de omständigheter under vilka det begicks.

I resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2
"På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" sägs att arbetsgivaren måste tillhandahålla bevis som indikerar att vid utdömandet av en påföljd togs även hänsyn till den anställdes tidigare beteende och attityd till arbetet.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att tillämpa disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet, exklusive den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.

Lagstiftaren har föreskrivit möjligheten att i förtid häva en disciplinpåföljd på initiativ av arbetsgivaren, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller ett representativt organ för anställda när som helst från och med påföljden. tillämpas. Arbetsgivaren utfärdar ett föreläggande om att en disciplinpåföljd ska hävas i förtid, med angivande av de skäl som låg till grund för detta beslut.