Посадові сходи. Щаблі кар'єрних сходів, менеджерські посади. Дивитись що таке "Службові сходи" в інших словниках

Будь-яке просування кар'єрними сходами передбачає розвиток фахівця. HR-фахівцеві рости нагору допоможуть навички роботи з людьми.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Незважаючи на специфіку професії, можливостей побудови у HR-фахівця багато. Розглянемо деякі з них.

Як відкрити нові можливості на колишній посаді

Якщо подумати, розширити зону професійної діяльності можна залишившись на своїй посаді.

Завантажте документи на тему:

Займіться проектною діяльністю – реалізуйте спеціальні завдання. Не тільки чисто HR-івські! Це проекти, в яких HR – лише одна із складових. Інші складові можуть бути різні – виробництво, маркетинг, продажі, бізнес-планування. Завдяки цьому ви розширите свій функціонал, привнесете в роботу почуття новизни, краще відчуєте бізнес-процеси, поринете у питання фінансування.

Нові знання дозволять зміцнити свій статус та відкриють для HR-фахівцяможливості для ширшого вибору варіантів розвитку та просування кар'єрними сходами. Скажімо, стати стратегічним бізнес-партнером, який бере участь у виробленні рішень, або зайняти іншу ключову позицію в компанії.

Важливо і те, що ви будете впевненіше почуватися. Адже під час кризи HR-служби часто скорочують. Залишають інспекторів з кадрів, а підбір персоналу та інші HR функції віддають на аутсорсинг. Директор з персоналу виконує роль консультанта та кризового менеджера. Але над ним нависає небезпека скорочення. Якщо ви ведете крос-функціональні проекти, то загроза звільнення стане менш гострою. Власники навіть не подумають, що ви недостатньо завантажені.

Спробуйте стати керівником проектного спрямування. Але будьте готові до того, що спочатку Вам доведеться самостійно ініціювати проекти та реалізувати їх.

Щоб зрозуміти, чи можете ви стати коучем, керуєте проектами щодо впровадження змін у компанії. Допомагайте колегам змінити своє бачення та підхід до вирішення професійних завдань. Спостерігайте, чи приносить вам задоволення, коли з вашою допомогою співробітники починають рости в особистому та професійному плані.

Якщо ви допомагаєте співробітникам побачити нові можливості, ви вже займаєтеся коучингом, хоч і несвідомо. Головне, щоб ваш співрозмовник зрозумів, що робити, щоб досягти мети, яким є план дій. Якщо ви освоїли мистецтво ставити запитання, то ви і ваш клієнт відчуєте емоційне піднесення.

HR-фахівець може стати директором - з просування HR-бренду або з оргрозвитку. Він може займатися просуванням бренду компанії та внутрішніми комунікаціями. Це допоможе стати ефективнішим в управлінні персоналом – використовувати маркетингові інструменти, щоб краще підбирати і утримувати персонал.

На посаді директора з оргрозвитку бути ефективною допоможе навичка управління людьми. Тільки там потрібно ще займатися і виробничими процесами.

У будь-якій проектній роботі знадобиться досвід роботи HR-фахівцем, його знання та навички. Додатково не завадить відточити навички аргументації та переговорів, зокрема за ціною. Зростати кар'єрними сходамиу цьому напрямі можна дуже продуктивно.

Кар'єрні сходи HR-фахівця: від менеджера з продажу до комерційного директора

HR-фахівець повинен їздити разом із директором з продажу або комерційним директором у поля – до менеджерів із продажу. Завдяки цьому HR краще зрозуміє, ніж і як живуть продавці, вникне у технологію їхньої роботи. Це дозволить йому розробляти їм ефективнішу систему мотивації, навчати спілкування з агресивними і неадекватними клієнтами. Але найголовніше, розбиратися в технологіях продажу, стати ближче до бізнесу і розглядати себе на інші позиції, для свого просування по кар'єрних сходах.

Очолити комерційний департамент під силу Директору з персоналу.

Але для цього йому потрібно:

Як HR-фахівцеві стати директором

Як розпочати свій бізнес у консалтингу

HR-фахівець може відкрити тренінговий бутік або event-агентство.

Для цього пройдіть навчання, підвищуйте свою кваліфікацію:

1. Варіант 1:здобути економічну освіту. Тоді зможете говорити з першими особами компанії зрозумілою для них мовою.
2. Варіант 2:закінчити МВА.
3. Варіант 3:отримати міжнародний HR сертифікат. Його видає англійська система – Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) та американська – Society for Human Resources Management (SHRM). Представництва цих систем є у Москві. Навчання струсить вас, допоможе поглянути на роботу по-новому.

Не обов'язково бути енергійним хлопцем. Є чимало прикладів, коли HR-фахівці з великим досвідом роботи починали свою справу у віці 40+ і навіть 50+.

Будьте готові продавати потенційним клієнтам свою експертність. Доказувати, що у вас є знання, досвід та навички, щоб вирішити проблему замовника. Однак слід зазначити і мінуси. У консультанта хоч і вільний графік, але нерівномірне навантаження. Часом доводиться працювати у вихідні, ночами, у дорозі.

На закінчення необхідно підкреслити, що HR-фахівцю в будь-якому віці важливо не зупинятися в і не ставити хрест на кар'єрі. Кар'єрні сходиможе не вийти як на картинці, але страх виявитися відрізаним від кращих практик і відстати від життя надуманий. Пробуйте свої сили в новому, і ваш професійний світогляд розшириться і збагатиться від зіткнення з різними бізнес-моделями, підходами, стилями, цінностями.

У вигляді ряду ступенів для підйому та спуску. Мармурова л. Пожежна л. Висувна л. Гвинтова л. (піднімається спіраллю). Мотузкова л. (З товстих мотузок, що закріплюється вгорі).

Тлумачний словник Ожегова. С.І. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949-1992 .

Дивитись що таке "Службові сходи" в інших словниках:

- … Вікіпедія

Службові сходи Escalier de service Жанр мелодрама Режисер … Вікіпедія

СХОДИ, Ы, жен. Споруда у вигляді ряду ступенів для підйому та спуску. Мармурова л. Пожежна л. Висувна л. Гвинтова л. (піднімається спіраллю). Мотузкова л. (З товстих мотузок, що закріплюється вгорі). Службові сходи ряд посад від ... Тлумачний словник Ожегова

Цей термін має й інші значення, див. Сходи (значення). Потьомкінські сходи в Одесі … Вікіпедія

СХОДИ- Символ зв'язку між верхом і низом, між небом і землею, уособлення поступового підйому вгору. Амулети у вигляді сходів виявлено в єгипетських похованнях. Широко відома «сходи Якова». Третьому з великих патріархів Якову по дорозі ... Символи, знаки, емблеми. Енциклопедія

Ы; ж. 1. Споруда у вигляді ряду щаблів або перекладин для підйому та спуску. Кам'яна, дерев'яна л. Гвинтова л. Пожежна л. 2. чого, яка. Послідовне розташування по висхідній лінії від нижчого до вищого (предметів, осіб, чинів тощо). Енциклопедичний словник

сходи- ы; ж. див. тж. сходами, сходовий 1) Споруди у вигляді ряду ступенів або перекладин для підйому і спуску. Кам'яна, дерев'яна драбина. Гвинтові сходи. Пожежна драбина … Словник багатьох виразів

Кар'єра службова- (Cursus Honorum), т.зв. «сходи просування по службі», по якій з урахуванням терміну перебування на кожній посаді рим. політики мали підніматися вгору. Після проходження встановленого строку воєн. служби (це правило перестало діяти в ... Всесвітня історія

«Кадри вирішують все» - у наші дні це відоме гасло стає все більш актуальним: необхідно працювати на випередження і готуватися до майбутньої боротьби за таланти, приділяючи особливу увагу питанню планування кар'єри та наступності. Найбільш популярним інструментом для цього є сходи кар'єрного зростання, про методологію побудови якої і йтиметься в цій статті.

З таблицею, в якій описані основні складності внутрішнього просування співробітників та шляхи їх подолання, ви можете ознайомитися, отримавши доступ до

У зв'язку з демографічною кризою 1990-х років. до 2016 р. у Росії прогнозується скорочення чисельності випускників вишів на 35%1, через що в найближчі 10-15 років збільшиться розрив між кадровою потребою та трудовими ресурсами. З урахуванням зовнішніх факторів, що впливають на розвиток системи управління персоналом (скорочення та старіння трудових ресурсів, підвищення мобільності персоналу, посилення боротьби за таланти), основним напрямом підвищення ефективності людських ресурсів є розвиток персоналу, управління кар'єрою та спадкоємністю.

Мета та завдання побудови сходів кар'єрного зростання

Сходи кар'єрного зростання -це модель побудови кар'єри, що складається з певних ступенів (посад, типових робочих місць), що описують незалежні від конкретних працівників шляхи кар'єрного переміщення. Метою формування кар'єрних сходів є забезпечення ротації та професійного розвитку працівників.

Застосування кар'єрних сходів в управлінні персоналом сприяє:

• планування та управління переміщенням співробітників між підрозділами відповідно до потреб компанії;
• ефективнішому добору персоналу з допомогою оперативного визначення внутрішніх кандидатів;
• посилення мотивації співробітників на професійний та кар'єрний розвиток;
• підвищення лояльності персоналу та його утримання;
• оптимізації навчання та розвитку співробітників за рахунок визначення умов кар'єрного переміщення та їх обліку у процесі планування навчання.

Типове робоче місце

Кар'єрні сходи включають:

• карту кар'єрних переміщень - графічне зображення моделі побудови кар'єри (Додаток 1);
• матрицю вимог, що пред'являються до посади, -табличний опис функціоналу, необхідного для заміщення посади, знань, компетенцій, освіти та досвіду роботи (Додаток 2).

Кар'єрні сходи будуються на основі подібності між посадами (типовими робочими місцями) в рамках виконуваних функцій, необхідних знань, умінь та навичок.

Типове робоче місце (далі -ТРМ) - це типова в організацію регулярно повторювана сукупність функцій, виконуваних у стандартних робочих умовах, і навіть отриманих результатів. ТРМ може збігатися з встановленими посадами і об'єднувати кілька штатних одиниць як однакових, і різних посад. Якщо кілька посад передбачають виконання тих самих функцій, їх об'єднують в одне ТРМ, і якщо мається на увазі виконання різних функцій однією посади, їх розбивають різні ТРМ.

приклад

У відділі мотивації працюють п'ятеро спеціалістів, двоє з них займаються бюджетуванням (це одне ТРМ), один – займається розрахунком премій, один – соціальними програмами та ще один – корпоративною культурою (у всіх цих спеціалістів різні функції, відповідно, це три різні ТРМ).

Для виділення ТРМ та побудови кар'єрних сходів використовується опис функціоналу (наприклад, посадова інструкція), який має відповідати наступним вимогам: бути повним (включати опис усіх завдань та функцій підрозділу на розрізі кожної посади) та актуальним (актуальність визначається на основі експертної думки керівника підрозділу) .

Якщо опис функціоналу відсутній або не відповідає зазначеним вимогам, перед формуванням кар'єрних сходів складають опис завдань та функцій та виділяють ТРМ за допомогою заповнення ФМРТ-функціональної матриці розподілу праці (Додаток 3).

Формування кар'єрних сходів

Етапи формування кар'єрних сходів:

• організаційно-методична підготовка;
• заповнення матриці вимог, які пред'являються до посади;
• визначення кар'єрних зв'язків між ТРМ;
• узгодження кар'єрних сходів.

Розглянемо спосіб побудови кар'єрних сходів з попереднім описом завдань та функцій, оскільки він є найбільш трудомістким і застосовується у відсутності у підрозділі опису функціоналу та виділених ТРМ. Орієнтовні терміни проведення робіт наведені у табл. 1.

Організаційно-методична підготовка

У межах цього етапу насамперед необхідно скласти календарний план робіт із зазначенням термінів отримання кожного керівника заповнених ФМРТ і матриці вимог посади. Далі цей план узгодять із вищим керівником і доводять до відома працівників, які беруть участь у побудові кар'єрних сходів. Також з вищим керівником узгодять спосіб контролю за виконанням плану: формат звіту, періодичність надання інформації, санкції на випадок недотримання термінів.

Побудова кар'єрних драбин доцільно розпочинати з оформлення наказу за підрозділом з прикладеним календарним планом.

Опис завдань та функцій та виділення ТРМ проводиться через заповнення ФМРТ (Додаток 3). З метою правильного заповнення функціональної матриці розподілу посад менеджер із персоналу проводить семінар для керівників підрозділів. Для цього необхідно підготувати методичні матеріали: - форму ФМРТ для кожного підрозділу; графічне зображення структури підрозділу (наприклад, у файлі Visio), а також презентацію за технологією побудови кар'єрних сходів та заповнення анкет ФМРТ. Вимоги до відпрацювання тем семінару наведено в табл. 2.

Заповнення ФМРТ

Після семінару HR-фахівець надсилає керівникам частково заповнені ФМРТ. В ідеалі, керівники повинні самі повністю заповнювати ФМРТ відповідно до інструкції та правил, наведених у методичній презентації, у разі потреби звертаючись за консультацією до менеджера з персоналу. Однак на практиці при перевірці повноти та правильності опису функцій та виділення ТРМ у HR-фахівця часто виникають питання та зауваження щодо коректності заповнення, які доводиться самостійно знімати після обговорення з керівником.

На основі заповнених ФМРТ менеджер з персоналу частково заповнює матрицю вимог, що висуваються до посади. (Див. дод. 2)по кожному виділеному ТРМ (завдання та функції, необхідні знання та компетенції) і направляє її на узгодження вищому керівнику.

Узгоджена матриця надсилається керівникам для остаточного заповнення-вказівки вимог, що пред'являються до освіти (наприклад, атестат професійного бухгалтера для головного бухгалтера) та досвіду роботи (наприклад, не менше трьох років роботи в бухгалтерії для заміщення посади заступника головного бухгалтера). p align="justify"> Особливу увагу слід звернути на те, що дані вимоги повинні бути критичними для ТРМ, тобто без них призначення на посаду не може бути здійснено.

Визначення кар'єрних зв'язків

Після заповнення матриці всіма керівниками проводиться експертне визначення кар'єрних зв'язків між ТРМ, в рамках якого HR-фахівець за допомогою опитування керівників визначає для кожного ТРМ можливість вертикального зростання (переходу на ТРМ верхнього рівня), горизонтального переміщення (переходу на ТРМ аналогічного рівня в іншому підрозділі) та діагонального переміщення (переходу на ТРМ вищого рівня у суміжному підрозділі).

Для встановлення кар'єрних зв'язків необхідно поставити керівникам такі питання:

• на який ТРМ можливий перехід з ТРМ, що розглядається;
• у чому подібність ТРМ (функції, необхідні знання тощо);
• у чому відмінності між ТРМ (функції, необхідні знання тощо);
• за яких умов можливий перехід (обов'язкове навчання, певний досвід роботи, проходження стажування тощо);
• чи здійснювалися будь-коли практично такі переходи;
• з якого ТРМ можливий перехід на ТРМ, що розглядається?

Таким чином, для кожного визначаються ТРМ-донори (позиції, з яких можливе переведення співробітників) та цільові ТРМ (позиції, на які можливе посадове переміщення). Для кожного кар'єрного зв'язку експертно встановлюється мінімальний період роботи на вихідній посаді. Для наочності HR-фахівець у ході наради фіксує кар'єрні зв'язки на підготовленій штатній структурі з виведенням її через проектор на екран чи фліпчарті. При формуванні кар'єрних сходів кар'єрні зв'язки між ТРМ визначаються двома методами: експертно керівниками підрозділу (основний метод) та за результатами перехресного функціонального аналізу (додатковий метод).

Після наради менеджер з персоналу виходячи з зібраного матеріалу готує карту кар'єрних переміщень, а разі виникнення труднощів з експертним визначенням кар'єрних зв'язків проводить перехресний функціональний (крос-функціональний) аналіз збігу функціоналу ТРМ, за результатами якого визначаються кар'єрні зв'язку. Таким чином, кар'єрний зв'язок - це встановлена ​​схожість функціоналу, необхідних знань та компетенцій для тих посад, у межах яких можна здійснити переведення працівника з мінімальною перепідготовкою.

Перехресний функціональний аналіз дозволяє виявити неочевидні кар'єрні зв'язки на основі зіставлення виконуваних функцій та необхідних компетенцій (знань, навичок). У межах здійснюється пошук подібних завдань (функцій) за ключовими словами, обчислення коефіцієнтів функціонального подібності між ТРМ, виявлення кар'єрних зв'язків.

Описи з анкет ФМРТ чи інших документів використовуються щодо пошуку подібних функцій підрозділи і суміжних підрозділів за ключовими словами, у ході якого заповнюється матриця міжфункціональних зв'язків, що з трьох колонок. У правій та лівій колонках вказуються дві різні функції, а в середній позначається один із трьох варіантів:

• функції збігаються;
• функції перетинаються;
• функції не перетинаються.

Для кожної функції формулюється набір ключових слів, що відображають її специфічні ознаки. Кількість таких слів повинна бути мінімальною (не більше п'яти найнеобхідніших), при цьому слід брати кореневі основи слів без змін, що змінюються, і приставок.

Далі у загальному масиві проводиться пошук функцій, які містять ці ключові слова. Якщо функцій, що відповідають поточному набору ключових слів, не виявлено, рекомендується скоротити їх кількість і спробувати різні комбінації. Якщо пошук дає багато нерелевантних функцій, слід розширити набір ключових слів. Починати краще з надлишкового (жорсткішого) набору ключових слів, поступово скорочуючи їх кількість до того, поки в результатах пошуку не з'являться зайві (нерелевантні) функції.

На основі отриманої матриці міжфункціональних зв'язків для кожної пари ТРМ підраховується число збігаються і пов'язаних (пересічних) функцій, яке використовується для обчислення коефіцієнта функціональної подібності:

K AB = X AB / N A ,

де: K AB - Коефіцієнт подібності з ТРМ B;

N A - Число функцій ТРМ A ;

X AB – число аналогічних (пов'язаних) функцій для ТРМ A та ТРМ B .

Безліч коефіцієнтів для всіх пар ТРМ утворюють матрицю функціональної подібності ТРМ, де по вертикалі і по горизонталі вказані відділи та посади, що належать до них, а на перетині вертикальної і горизонтальної колонок з назвами позицій зазначений коефіцієнт функціональної подібності.

На основі матриці функціональної подібності для кожного ТРМ формується список подібних ТРМ, розташованих у порядку зменшення функціональної подібності. Завдання та функції аналізованого ТРМ послідовно зіставляються із завданнями та функціями подібних ТРМ зі списку. В результаті експертного порівняння завдань та функцій двох ТРМ приймається рішення про наявність між ними кар'єрного зв'язку та його спрямованості.

Можливість переміщення з одного ТРМ на інше визначається за такими підставами:

• наявність аналогічних за змістом функцій;
• функції одного ТРМ управляються, організуються чи контролюються функціями іншого;
• наявність функцій, що потребують аналогічних компетенцій, знань та навичок.

Отримане в результаті порівняння завдань та функцій для кожної пари ТРМ множина кар'єрних зв'язків фіксується у вигляді матриці кар'єрних зв'язків (Додаток 4).Вони є додатковою інформацією для побудови кар'єрних зв'язків.

Узгодження кар'єрних сходів

Підготовлені матеріали передаються на узгодження вищого керівника. При проведенні перехресного функціонального аналізу йому також надсилається перелік розбіжностей між кар'єрними зв'язками, виділеними експертно та в результаті аналітичної роботи. Вищий керівник перевіряє коректність кар'єрних переміщень, за необхідності вносить корективи, після чого узгоджені кар'єрні сходи передаються всім зацікавленим підрозділам компанії.

Висновок

Сходи кар'єрного зростання дозволяють співробітникам побачити моделі побудови кар'єри та вибрати найбільш підходящий для них варіант як орієнтир для власного кар'єрного просування. Для керівника сходів кар'єрного зростання є засобом управління кадровим потенціалом та ресурсом підрозділу. Впровадження даної технології дозволяє виявити майбутніх лідерів та подолати кадровий дефіцит у компанії за рахунок оптимального управління внутрішніми ресурсами.

Система кар'єрних сходів створює можливість для забезпечення:

• додаткової нематеріальної мотивації працівників на підвищення професіоналізму та результативності діяльності;
• постійних та тимчасових горизонтальних та діагональних переміщень співробітників, що дозволяють виконувати дві функції;
• трансляції кращого досвіду - призначення або тимчасового відрядження керівника (співробітника) з успішного підрозділу на інші ділянки передачі ефективної практики роботи;
• отримання необхідного досвіду, знань, умінь та навичок співробітниками - призначення або тимчасового відрядження до іншого підрозділу, наприклад для освоєння суміжних спеціальностей та підвищення взаємозамінності, у тому числі відрядження (secondment) та прикріплення до експерта (shadowing);
• вертикальних переміщень співробітників на важливі позиції з метою підвищення ефективності використання внутрішніх людських ресурсів за рахунок внутрішнього рекрутингу та кадрового резерву.

Згідно зі статистичними даними, 87% успішних компаній уже впровадили (впроваджують) програми планування наступності; 60% компаній автоматизують та інтегрують процеси планування наступності (інтернет-технології дозволяють здійснювати процес планування наступності в онлайн-режимі та забезпечують безперервний доступ до даних, співробітники можуть працювати зі своїм планом розвитку безпосередньо з робочого комп'ютера); 44% компаній оцінюють кадровий резерв у процесі планування наступності2.

Незважаючи на те, що вкладення коштів у людські ресурси не дає моментального ефекту та

не забезпечує результату, який можна «потрогати руками», багато компаній вже сьогодні інвестують у майбутнє, дбаючи про поповнення своїх рядів через п'ять-десять років. Для того щоб бути на крок попереду та забезпечити приплив у компанію талановитих висококваліфікованих випускників, необхідно створити для них зрозумілі та об'єктивні критерії переходу між позиціями, адже сходи вигадані не для того, щоб довго затримуватися на одному ступені, а для безперервного просування вгору.

Молоді фахівці - це наше майбутнє, саме вони мають досягти тих стратегічних цілей, які сьогодні визначаються топ-менеджерами, реалізувати довгострокові проекти, тому розвиток інтелектуального потенціалу має стати першорядним стратегічним завданням кожної компанії.

Додаток 1.

Приклад оформлення карти кар'єрних переміщень (кар'єрних сходів)

Додаток 2.

Форма матриці вимог до посади

Додаток 3.

Форма функціональної матриці розподілу праці (ФМРТ)

Додаток 4.

Форма матриці кар'єрних зв'язків

Джерело:"The Middle Class"

Грейдинг (ранжування посад) сьогодні є невід'ємною частиною системи оплати праці. Його головна перевага – можливість переведення такого нематеріального показника, як цінність роботи співробітника, у грошовий еквівалент. Про основні засади застосування грейдингу розповідає Наталія Опаріна, генеральний директор ЗАТ "ТМ Персонал".

Нині найбільшою популярністю користуються дві системи глобального грейдингу. Вони запропоновані компаніями Watson Wyatt та Hay Group. Ці схеми різняться за складністю застосування. Перша з них досить проста і в адаптованому вигляді може примірятись у будь-якій компанії. Друга система більш трудомістка: на її впровадження потрібно залучення консультантів, а супроводу – ретельна робота фахівців відділу персоналу. Деякі компанії використовують інші варіанти грейдингу в залежності від специфіки їх діяльності.

Подібні схеми ґрунтуються на аналізі посадових обов'язків персоналу. Звернемо особливу увагу на те, що оцінюються не самі співробітники, а саме їхні посади. Це дуже трудомісткий процес, і проводити його можна у різний спосіб: від ведення щоденника до складання «фотографій» робочого дня. За наслідками такого аналізу створюються посадові інструкції для персоналу компанії.

Після того, як всі представлені посади були описані, вони групуються найбільш поширені в компанії рівні позицій. Саме їм надалі дається оцінка, а вже на її підставі надаються грейди. Мета такої процедури – призначення справедливої ​​та конкурентоспроможної винагороди.

І тому використовуються результати як внутрішньої оцінки, а й дані ринку праці. Проблема їхнього збору значно спрощується, якщо використовуються загальноросійські огляди. Якщо методика грейдингу запозичалася в інший організації, то допомогу приходить і досвід останньої. Зрозуміло, компанія, напрацювання якої беруться за основу, має працювати в Росії та в аналогічній галузі.

Однак на цьому використання системи грейдингу не закінчується. Проаналізувавши всі варіанти представлених у цій галузі ринку компенсацій, керівництво та HR-департамент повинні певним чином позиціонувати свою компанію, тобто вирішити, чи буде зарплата в організації середньої, нижчої або вищої за середню. При цьому враховуються і стратегічні цілі бізнесу та фінансові ресурси.

І лише з урахуванням всіх цих показників проводиться розробка системи окладів. Для кожної посади визначається «вилка» – мінімальна та максимальна сума окладу залежно від цінності праці працівника та інших факторів.

Принципи грейдингу з успіхом можуть застосовуватися і в системі преміювання, а також при призначенні пільг та розробці інших інструментів мотивації.

Службові сходи ЛІСТНІ-А, -и, ж. Споруда у вигляді ряду ступенів для підйому та спуску. Мармурова л. Пожежна л. Висувна л. Гвинтова л. (піднімається спіраллю). Мотузкова л. (З товстих мотузок, що закріплюється вгорі).

"Службові сходи" у книгах

Анкета (службова)