Інструкція щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарні стягнення: заповіді кадровика. Чи можливе зняття стягнення з персоналу

Трудова дисципліна є тим чинником, який грає стабілізуючу роль процесі злагодженої роботи колективу. Її основні пункти, яких кожен майбутній працівник підприємства чи організації зобов'язується дотримуватися, прописані у додатку до трудового договору та звучать як перелік положень організації про дисципліну. З того моменту, коли співробітник ставить свій підпис під списком вимог, він автоматично стає залежним від стандартних встановлених правил, а також додаткових індивідуальних умов підприємства, що виходять зі специфіки роботи організації.

Що тягне за собою дисциплінарну провину?

Порушення будь-якого правила з власної ініціативи тягне у себе накладення дисциплінарного стягнення, враховує кілька видів покарання: від догани до звільнення з роботи.

Отримавши достовірну інформацію про те, що його працівник або працівник вчинив дисциплінарне порушення, керівник підприємства повинен отримати від винного письмове пояснення із зазначенням причин, які вплинули на подібні дії. Такими є вимоги статті 193 ТК, і дотримуватися їх мають як співробітник, так і керівник.

Часто недбайливі співробітники не поспішають надавати письмові пояснення в надії на те, що подібне приховування причин їхньої провини стане приводом для заспокоєння керівництва.

Проте, як показує практика, їхні надії рідко виправдовуються, якщо ці співробітники не перебувають на хорошому рахунку. Додатково до всього небажання подати письмове обґрунтування є стимулом для накладання дисциплінарного стягнення, і з іншого боку людина сама позбавляє себе можливості пред'явити власний погляд на ситуацію. Буває, що грамотно обґрунтовані причини стають дуже вагомим приводом для роботодавця, щоб не вдаватися до карних дій.

Підстави, що визначають дисциплінарну відповідальність

Головним визначальним чинником застосування покарання співробітника є вчинене даним співробітником дію, трактується як серйозне порушення трудового угоди.

Підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності можуть вважатися навмисні дії співробітника, скоєні з власної вини. Вони можуть виражатися або у невиконанні своїх прямих обов'язків, або у ігноруванні інших зобов'язань, врахованих у трудовому договорі.

Необхідно враховувати, що застосування вимогливих заходів відповідно до порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, який вчинив провину, може відбуватися лише у випадку, якщо порушені працівником зобов'язання враховані в трудовій угоді та обґрунтовані статтями чинного законодавства.

У свою чергу, як порушення, яке розглядається як ігнорування статей Трудового кодексу, вважаються такі факти:

1. Якщо працівник був відсутній на робочому місці, не пред'явивши згодом пояснення поважні аргументи. При цьому в угоді сторін може не обумовлюватися місцезнаходження робочого місця. І тут, відповідно до ч. 6. ст. 209 ТК РФ, робоче місце співробітника визначається як точка, куди співробітник повинен прибути на виконання своїх робочих обов'язків. Це місце може бути офіційним і мати тимчасовий характер, але водночас воно підлягає прямому контролю з боку роботодавця.
2. Якщо працівник не бажає виконувати свої прямі трудові обов'язки без поважного обґрунтування. Тут слід зазначити, що й такі дії відбуваються внаслідок коригування трудового договору, то цьому випадку порушення дисципліни немає. У цій ситуації розумною дією є розірвання договору.
3. Якщо працівник, не пред'явивши жодних аргументів, відмовляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковим для деяких професій.
4. У разі коли працівник відмовляється від проходження спеціального навчання та складання іспитів, які прописані у трудовій угоді та є необхідними для допуску до роботи.

Окремим пунктом проводиться положення про участь у страйку. Дана дія не вважається порушенням та не може стати приводом для застосування дисциплінарного покарання.

Винятком може стати лише визнання страйку протизаконним згідно з постановою суду. Після пред'явлення копії рішення суду особам, які керують страйком, працівник зобов'язаний наступного дня розпочати роботу.

Термін притягнення до дисциплінарної відповідальності

Особа, яка має порушення трудового розпорядку, може бути покарана не пізніше, ніж протягом місячного періоду з дня виявлення порушення встановлених норм.

Покарання працівника, викритого у грубому порушенні трудової діяльності, визначається і слідує протягом місяця з дня виявлення провини.

Застосовуючи порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід забувати у тому, что:

1. Період, коли винному співробітнику потрібно визначити вид покарання, починається з моменту викриття у провині.
2. Якщо у цей період співробітник перебував у відпустці або був хворий – час не зараховується. Решта пропущених днів без поважних причин входить до обчислення терміну притягнення до дисциплінарної відповідальності.
3. Початковим днем ​​розкриття провини вважається той, коли про це стає відомо прямому начальнику співробітника, у якого при цьому можу бути відсутніми права на самостійне прийняття рішення щодо застосування покарання.

Види дисциплінарного покарання

Роботодавець має право застосувати до співробітника, що провинився, наступні заходи покарання:

1. Усне зауваження.
2. Догану або сувору догану із занесенням в особисту справу.
3. Звільнення працівника виходячи з незаперечних доказів його провини.

Ці види дисциплінарної відповідальності можуть накладатися лише генеральним директором. Однак у великих організаціях, де велика кількість філій, проводити подібні дії складно та недоцільно. Тому рішення про прийняття виду покарання передається іншій особі, погодженій із керівництвом.

Це призначення проводиться на підставі наказу про розподіл повноважень. Після цього безпосередній начальник набуває права покарати винного співробітника та обрати самостійно вид покарання. В цьому випадку йому потрібно врахувати, що:

1. Види дисциплінарної відповідальності є неприйнятними, якщо вони не враховані трудовим законодавством.
2. За факт порушення трудової діяльності слід одна міра покарання (ст. 193 ТК, год. 5). Якщо ж працівник отримує зауваження чи догану, та був його примусово звільняють, він може звернутися до суду, який визнає цей факт дії незаконним. Крім того, якщо працівник не згоден з рішенням, що визначило вид його покарання, він може звернутися до органів, у веденні яких розбирається індивідуальні трудові спори. Також існує державна інспекція праці, у спектр діяльності якої входить вирішення подібних питань.

Працедавець також має право на застосування дисциплінарного покарання щодо працівника, який подав заяву на звільнення за власним бажанням ще до моменту вчинення дисциплінарного порушення.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності та ТК РФ

Відповідно до ч. 5 ст. 193 ТК РФ до співробітника, що провинився, враховуючи доведеність провини, можна застосувати лише один вид покарання на розсуд керівника.

Застосувати як міру дисциплінарного покарання звільнення можна лише за наявності незаперечних аргументів, обгрунтованих статтями ТК РФ. Притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме перелік можливих стягнень міститься у цьому кодифікованому НПА.

Незважаючи на це, багато організацій застосовують власну систему штрафів та санкцій. Найчастіше вони виражаються у матеріальному відрахуванні із зарплати. Що ж до ТК РФ, але на підставі ст. 22, 137 він забороняє подібні стягнення. Законодавчо дозволено лише певні види бухгалтерського утримання.

Але в цьому випадку роботодавці використовують лазівки та застосовують власний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності. Як правило, на більшості підприємств зарплата поділяється на основну та преміальну. І якщо до першої частини стягнення не застосовуються, премії працівник може бути позбавлений і на 100%.

Коли працівник може бути покараний?

У разі мають бути враховані всі обов'язкові умови притягнення до дисциплінарної відповідальності. Список їх формується виходячи з ознак, що характеризують трудовий провину. Саме тому притягти до дисциплінарної відповідальності можна лише за наявності певних чинників.

Заподіяння шкоди

Важливо, що не завжди відбиває матеріальні збитки. Шкода може бути заподіяна внутрішньому устрою життя організації, тобто трудової дисципліни. Це, у свою чергу, може спонукати зародити негативні мотивації і в інших співробітників.

Наявність провини

Виявляється у прямому чи непрямому умислі. Водночас вона буває і з необережності. Форма провини - те, що визначає дисциплінарне стягнення, накладене на працівника. Вина з необережності передбачає винесення зауваження. Прямий намір працівника може розглядатися як привід для звільнення.

Причинно-наслідковий зв'язок

Вона обов'язково має бути між заподіяною шкодою, що вплинула на трудову дисципліну, та поведінкою протиправного характеру. В даному випадку визначається, була б заподіяна аналогічна шкода трудовій дисципліні, якби працівник вчинив інакше.

Притягнення роботодавця до дисциплінарної відповідальності

Підстава – ст. 195 ТК РФ. У разі коли керівник підприємства або організації або його заступник є порушниками норм трудового законодавства або правил колективної трудової угоди, заява про протиправну дію надсилається до відповідних органів (інстанції) від особи, уповноваженої від імені працівників підприємства.

Якщо факти, відображені у заяві, підтверджуються, щодо керівника застосовується стандартний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, включаючи звільнення. Трудове законодавство однаково розраховане усім, підпорядковуватися йому мають як рядові співробітники, і керівники.

Можна, якщо працівник не виконав покладені на нього обов'язки з вини або якщо його дії (бездіяльність) спричинили тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювали реальну загрозу наступу таких наслідків. Обґрунтування. Відповідно до ст. 214 і 225 ТК РФ працівник зобов'язаний: дотримуватися вимог охорони праці; правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту; проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці.

Увага

Чи можна притягти цього працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення, які він скоїв до звільнення та наступного. Відповідь: У наведеній ситуації притягти працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарної провини не можна.

Відповідно до ст.192 ТК РФ і п. 35 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі – Постанова N 2), дисциплінарною провиною є невиконання або неналежне виконання працівником його вини покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

Not found

Важливо

Будь-який працівник, приходячи до компанії, погоджується з прийнятими у ній правилами поведінки. Такі прописані у ТК РФ, закріплені у колективному договорі.

Загальна інформація Про правила поведінки можна дізнатися з федеральних та місцевих законів, укладеного між компанією та співробітником трудового договору. Важливу інформацію надає затверджений внутрішній порядок.
Окремі фірми вправі запроваджувати інші локальні нормативні акти, прописуючи у яких, як належить вести себе персоналу. За правилами вже за працевлаштування кадрова служба знайомить потенційного працівника з документами, із чого може зробити висновок, наскільки підходять йому обмеження, прийняті у організації.

Інфо

Якщо було вирішено, що місце влаштовує, у майбутньому доведеться дотримуватися обмежень. Інакше загрожує дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівника за порушення.

Дисципліна порушена: що кажуть закони Про те, чи можна вважати провину порушенням дисципліни, за яку вже можна виносити стягнення, розповідає постанова ВАС, прийнята у 2004 році під номером 2. Вона розповідає про те, як ТК використовується у судовій практиці.

Зокрема, ухвала конкретизує, що працівник не може бути відсутнім на робочому місці, якщо у нього немає вагомого аргументу, що пояснює перепустку. Воно зобов'язує персонал компаній виконувати свої обов'язки, якщо немає підстав для відмови.

Дисциплінарне стягнення належить такому працівникові, який відмовляється пройти належне за законом обстеження у лікарів. Така міра є обов'язковою для низки професій. Відповідальність за дисциплінарну провину лягає і на тих, хто не погоджується на навчання за професією, складання іспитів, якщо особливості працевлаштування роблять ці заходи обов'язковими.

Особливо складним для роботодавця це стає, якщо на підприємстві діє профспілкова організація, що охороняє інтереси персоналу. ситуації. Цей тимчасовий проміжок не стає довшим або коротшим через відпустки та інші фактори. За цей час профспілковий орган може написати свою офіційну мотивовану думку і втрутитися в ситуацію. Аналогічна стаття може застосовуватися, якщо потрібно звільнити керівника чи заступника керівника профспілки, підпорядкованих йому підрозділів. При цьому не обов'язково звільняти особу від основної роботи.

Порядок та термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника

Як це працює? Насправді саме термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника викликає найбільше суперечок та розбіжностей. Із законів випливає, що головна дата, від якої ведеться звіт – день, коли начальник виявив помилку підлеглого. Помилку повинен знайти той, хто за посадою несе відповідальність за працівника, який помилився. Не відіграє ролі, чи має людина, що стоїть по службових сходах, право притягати до дисциплінарної відповідальності працівників.
Дисциплінарний провина стає причиною накладення стягнення навіть у тому випадку, коли людина, яка його вчинила, пішла на лікарняну або у відпустку. Інформацію про те, що сталося, доводять до керівного складу компанії, що приймає рішення, як вчинити. Цей часовий інтервал не враховується в тому місяці, протягом якого можна оформити стягнення.
На прикладах: якщо людина працює у рибному промислі, можливе попередження, що працівник посади відповідає не повністю. У капітана командного складу можуть вилучити дипломи.
Період вилучення – до трьох років. На цей проміжок часу, якщо працівник дає згоду, його переводять на іншу посаду, враховуючи особливості професії. Заходи стягнень: особливості Звільнення відрізняється від інших заходів тим, що це остаточна дія, що розриває всі трудові відносини між організацією та персоналом. Інші методики впливу на працівника, що оступився, тимчасові. Дехто побоюється: якщо один раз застосували стягнення, репутація зіпсована назавжди. Насправді, це не так. Скажімо, якщо людина вчинила помилку і була за неї покарана, але протягом року такого більше не повторилося, офіційно вважається, ніби дисциплінарної відповідальності не було взагалі.
Усі вони та відповідальність за провини вказані у федеральних законах. Притягнення до дисциплінарної відповідальності від «а» до «я» Увага ТК РФ можна, якщо комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці буде встановлено порушення працівником вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або заздалегідь створив реальну загрозу наступу таких наслідків.

Тобто лише після розслідування нещасного випадку за законодавством. Крім цього, якщо працівник неодноразово не виконує своїх обов'язків щодо дотримання вимог охорони праці, відмовляється від проходження навчання та перевірки знань, не проходить медичні огляди тощо.

д., його можна звільнити за п. 5 ч. 1 ст. 81 за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Чи можна притягти до дисциплінарної відповідальності звільненого працівника

Відповідно до ст.192 ТК РФ за здійснення дисциплінарного провини роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення (дивіться також ст.22 ТК РФ). У третьому абзаці п.33 Постанови N 2 роз'яснено, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і у тому випадку, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою (проте ще не звільнений), оскільки трудові відносини у цьому у разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення. Зі змісту даного абзацу слід висновок у тому, що застосування дисциплінарного стягнення можливе до припинення трудового договору, трудових відносин.

Чи можна притягти до дисциплінарної відповідальності звільненого співробітника

• Not found
• Дисциплінарна відповідальність працівника
• Порядок та термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника
• Притягнення до дисциплінарної відповідальності від «а» до «я»
• Чи можна притягти до дисциплінарної відповідальності звільненого працівника

Not found В іншому випадку можна поставити себе в незручну, конфліктну ситуацію або отримати догану. Роботодавець може видати наказ про дисциплінарну відповідальність працівника, якщо людина не виконує те, що їй належить за посадовою інструкцією.

Важливий момент! Не можна взяти і будь-кого притягнути до відповідальності. Звичайно, є різні види дисциплінарної відповідальності працівників, але критика дій співробітника справедлива лише за умов, коли роботодавець спершу створив коректні робочі умови.

Це можуть бути:

• додаткові;
• основні;
• навчальні;
• без збереження оплати праці.

Які ще часові рамки є? За законом з моменту вчинення провини термін притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника – півроку. Якщо помилки було виявлено під час проведення ревізії, перевірки аудиторами чи фінансової господарської, тоді дисциплінарне стягнення можна застосувати до недоліків, знайденим протягом останніх двох років, але з раніше.

Якщо мало місце кримінальне діловодство, цей часовий проміжок не враховують. Караємо: як і скільки? Виявивши одну помилку, можна видати один наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Не можна за одну провину покарати більше одного разу.
Накази та терміни На підставі пояснювальної керівник компанії в приватному порядку може змінити рішення та не притягувати працівника до відповідальності. Якщо цього не сталося, тоді слід видати наказ по підприємству. Документ оформлюють за підписом головного керівника організації. У термін трохи більше трьох днів із моменту підписання служба діловодства має ознайомити співробітника з документом.

Він підписується на оригіналі, що у архівах фірми, ставить дату ознайомлення. Якщо працівник відмовляється підписувати документ, кадрова служба складає у довільній формі акт, фіксуючи те, що відбувається.

За законом, термін давності притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника – один місяць. Починається звіт часу з того дня, коли про провину стало відомо. Якщо порушення сталося раніше, то тимчасовий відлік все одно стартує від дня виявлення факту.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності виявляється у застосуванні щодо нього дисциплінарного стягнення. Важливою гарантією є те, що можливість дисциплінарного стягнення обмежена жорсткими термінами.Не дозволяє роботодавцю «тримати» працівника у постійному «страху» застосування щодо нього покарання.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується пізніше:

1. одного місяця з дня виявлення провини, Крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників.

2. шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше 2 років від дня його скоєння; у зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Звичайно, ця норма може бути застосована до працівника, який продовжує працювати в організації. Якщо ж факт скоєння дисциплінарного проступку встановлено після звільнення працівника, про дисциплінарну відповідальність може бути мови.

Разом про те роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, що він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору з власної ініціативи, оскільки трудові відносини у разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення.

Роботодавець повинен вислухати пояснення працівника до застосування дисциплінарного стягнення. Понад те, з ч. 1 ст. 193 ТК РФ він повинен вимагати подання пояснень у письмовій формі.

Свої пояснення працівник може викласти у різний спосіб.

Насамперед - у пояснювальній записці, складеній працівником, як правило, у довільній формі від руки.

Другий варіант отримання пояснень - це фіксація роз'яснень працівника в акті, що складається за фактом вчинення дисциплінарної провини, за допомогою посвідчення працівником пояснень своїм підписом.

Відповідно до ч. 2 ст. 193 ТК РФ відмова працівника дати пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення. Однак із цього зовсім не випливає, що якщо працівник відмовився пояснити причини своєї поведінки, то роботодавець може сміливо застосовувати дисциплінарне стягнення. Відмову необхідно зафіксувати - або в акті, що складається за фактом вчинення дисциплінарної провини, або в окремому акті про відмову від надання пояснень.

Відповідно до ч. 5 ст. 193 ТК РФ за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.Тому, наприклад, оголошення догани та звільнення працівника за один і той самий дисциплінарний провина буде незаконним.

Неприпустима ситуація, коли працівникові за вчинення одного дисциплінарного провини застосовується спочатку одне дисциплінарне стягнення (наприклад, догану), та був за той самий провина - інше.

Інша справа - дисциплінарний проступок, що триває, тобто. провина, що триває протягом тривалого відрізка часу. Якщо, виявивши дисциплінарну провину, роботодавець застосував дисциплінарне стягнення, але ця дисциплінарна провина продовжується (саме ця провина, а не наступна, нехай навіть аналогічна), то до працівника допустимо застосування нового дисциплінарного стягнення, в т.ч. та звільнення з відповідної основи.

Рішення роботодавця щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення має бути виражене у наказі (розпорядженні) роботодавця. Протягом трьох робочих (а не календарних!) днів з моменту видання в силу вимог ч. 6 ст. 193 ТК РФ він має бути оголошений працівнику під розписку.

Позбавлення премій та правомірне зменшення заробітної плати, осуду та інші "винаходи" роботодавця не належать до дисциплінарних стягнень.

Відповідно до частини 7 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у державні інспекції праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (комісію з трудових спорів та суд). У разі, якщо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності буде визнано неправомірним, працівник вважається таким, що не піддавався дисциплінарному стягненню.

Відповідно до ч. 1 ст. 194 ТК РФ, якщо протягом 1 року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути знято з працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 194 ТК РФ роботодавець до закінчення 1 року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його із працівника:

1) з власної ініціативи.

Роботодавець на основі власних спостережень за працівником може видати наказ (розпорядження) про зняття дисциплінарного стягнення за бездоганну поведінку працівника, високі показники праці та інші позитивні характеристики.

2) на прохання самого працівника.

Працівник, усвідомивши свою негативну поведінку, доклав максимум зусиль для того, щоб виправити наслідки скоєної раніше дисциплінарної провини, зарекомендував себе з позитивного боку, збільшив якість та показники своєї праці. Тому він має право викласти своє прохання про зняття накладеного стягнення у формі заяви на ім'я керівника організації або особи, чиїм розпорядчим актом було застосовано дисциплінарне стягнення.

3) за клопотанням безпосереднього керівника працівника.

4) за клопотанням представницького органу працівників.

Про зняття дисциплінарного стягнення роботодавець повинен видати відповідний наказ (розпорядження), на підставі якого документи з кадрового обліку вносяться відповідні відомості.

Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Найчастіше трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ. Для окремих категорій працівників (працівників атомної енергетики, залізничного транспорту та ін.) діють статути та положення про дисципліну, які встановлюються федеральними законами.

Кожен менеджер має досконало володіти такими способами забезпечення дисципліни праці, як переконання, заохочення, примус. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки: оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією (ст. 191 ТК РФ). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарної провини. Під дисциплінарним провиною розуміється невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків(Ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудові обов'язки працівника закріплені у законодавстві, трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях та інших локальних актах. До дисциплінарним провинам, наприклад, відноситься відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці, відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи та т.п.

За загальним правилом застосування дисциплінарного стягнення - право, а чи не обов'язок роботодавця.Роботодавець має право застосувати одне з таких дисциплінарних стягнень:

- зауваження;

- догану;

- звільнення з відповідних підстав(зокрема, відповідно до пп. 5, 6, 9 та 10 ст. 81 ТК РФ).

Більшість працівників може бути накладено ті три стягнення, визначені статтею 192 ТК РФ. Крім них щодо окремих груп працівників можуть бути застосовані стягнення, передбачені федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Застосування інших дисциплінарних стягнень, що не передбачені федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, не допускається.

Як показують результати дослідження Національної спілки кадровиків (НСК), багато російських роботодавців, не вірячи в ефективність зауваження та догани і прагнучи уникнути «паперової» процедури, воліють карати своїх працівників рублем, тобто використовують систему штрафів. Оскільки таке дисциплінарне стягнення як штраф не передбачено чинним законодавством, роботодавець немає права застосовувати його до порушників трудової дисципліни. Ця позиція підтверджується судовою практикою. Водночас слід зазначити: якщо у локальних нормативних актах передбачено як умову преміювання дотримання трудової дисципліни, то роботодавець має право депремувати працівника, який має дисциплінарне стягнення.

Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності встановлено ст. 193 ТК РФ. Роботодавець, перш ніж застосувати те чи інше дисциплінарне стягнення, має зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.

За кожну дисциплінарну провину роботодавець може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. Днем виявлення провини, з якої починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння провининезалежно від цього, чи наділене воно правом накладання дисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Таким чином, законодавством чітко встановлені терміни, протягом яких можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності. Накладення дисциплінарного стягнення після закінчення цих термінів є незаконним.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

За що може бути залучено працівника до дисциплінарноївідповідальності? Порядок притягнення до дисциплінарної ответственности.

Насамперед слід зазначити, що регулювання трудових відносин працівників та інших безпосередньо пов'язаних із нею відносин здійснюється відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації (далі - ТК РФ).

Дисциплінарна відповідальність - це вид юридичної відповідальності, основним змістом якої є заходи (дисциплінарне стягнення), що застосовуються роботодавцем до працівника у зв'язку зі скоєнням дисциплінарного проступку.

У системі УМВС Росії у Хабаровському краю правом притягнення підлеглих працівників до дисциплінарної відповідальності мають начальник УМВС Росії у Хабаровському краю, начальники підлеглих територіальних органів прокуратури та організацій МВС Росії.

Відповідно до статей 21, 22 ТК РФ працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудову дисципліну, вимоги з охорони праці та забезпечення безпеки праці, виконувати встановлені норми праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, а роботодавець у свою чергу вправі вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця, притягувати працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.

Відповідно до статті 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 193 ТК РФ.

Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення роботодавцю, необхідно запросити від працівника письмове пояснення. У разі відмови працівника від подання зазначеного пояснення протягом двох робочих днів складається відповідний акт.

У системі МВС Росії працівники можуть залучатися до роботи зі змін, у разі період подання пояснення - дві зміни.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці. Днем виявлення провини, з якої починається перебіг даного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

При залученні працівника до дисциплінарної відповідальності можна використовувати лише ТК РФ, тобто службові перевірки щодо працівників не проводяться.

Також не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

За кожну дисциплінарну провину роботодавець може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення (частина 5 статті 193 ТК РФ).

Слід зазначити, що відомчими актами МВС Росії передбачено, керівники мають право позбавляти працівників річний премії за неналежне виконання посадових (трудових) обов'язків у випадках, передбачених колективними договорами, локальними нормативними актами. Проте позбавлення премії (зниження її розміру) не віднесено трудовим законодавством до дисциплінарних стягнень, що підтверджено судовою практикою.

При застосуванні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість скоєної провини та обставини, за яких він був скоєний.

У Постанові Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 №2
«Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначено, що роботодавець має надати докази, які свідчать, що з накладення стягнення враховувалися також попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Законодавець передбачив можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення з ініціативи роботодавця, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників у час з моменту застосування стягнення. Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення роботодавцем видається наказ із зазначенням у ньому мотивів, що стали підставою для зазначеного рішення.