Наказ про усунення роботи підстави. Наказ про усунення роботи

Усунення роботи - це тимчасове недопущення співробітника до виконання його основних трудових функцій з підстав, зазначених у ст. 76 ТК РФ.

Недопущення співробітника на роботу - це право, а обов'язок роботодавця. Але перед цим він має оформити усунення за всіма правилами.

Насамперед необхідно зафіксувати документально підставу, передбачену ст. 76 ТК РФ. Це ще не вичерпний список. Усунути працівника можна і з інших підстав, які вказані у федеральних законах та нормативних актах.

Наприклад, якщо діяльність співробітника пов'язана з вірусами та захворюваннями, то без профілактичних щеплень він не має права приступати до роботи.

Усунення оформляється наказом, що видається на підставі документів, що підтверджують, що працівник не може розпочати виконання роботи. Наприклад, на підставі медичного огляду про алкогольне сп'яніння.

Наказ про усунення працівника роботи складається на бланку підприємства і має порядковий номер. У ньому обов'язково має бути зазначена наступна інформація:

• повністю ПІБ та посада співробітника, що відсторонюється;
• у разі потреби можна вказати і найменування структурного підрозділу, де працює цей співробітник;
• термін, який роботодавець не допускає працівника до виконання його безпосередніх обов'язків. Усунення оформляється на термін, доки причини недопуску не будуть усунені. Якщо необхідно оформити усунення терміном до 4 місяців, то працівнику необхідно запропонувати переведення на іншу посаду;
• способи оплати періоду, коли працівник недопущений своєї роботи. Роботодавець має право не оплачувати цей період, а може оплачувати як простий – у розмірі 2/3 від тарифної ставки працівника;
• повністю ПІБ та посада особи, на яку роботодавцем покладається обов'язок контролювати виконання та дотримання наказу;
• підставу, якою роботодавець усунув працівника. Потрібно сам документ, його номер та дату, а також назва установи, яка видала цей документ. Якщо підставою недопущення є кілька документів, необхідно перерахувати їх все;
• посада керівника, його особистий підпис та його розшифрування;
• посада, особистий підпис та її розшифровка співробітника, який усувається від роботи. Працівник повинен поставити свій підпис на знак того, що він ознайомлений із наказом. Робиться це на випадок, якщо працівник вирішить оскаржити рішення роботодавця у суді.

Якщо працівник відмовляється підписувати наказ, це не є підставою для скасування рішення роботодавця про недопущення цього працівника на роботу.

У разі відмови роботодавець повинен скласти акт, у якому мають поставити підпис ще двоє свідків і сам роботодавець (або уповноважена особа).

На наказі встановлюється друк роботодавця. Після цього він реєструється в установленому законом порядку журналі реєстрації наказів під своїм порядковим номером.

Наказ про усунення від роботи через алкогольне сп'яніння

Усунення з роботи - це тимчасова міра, яку має застосувати роботодавець, якщо є підстави, зазначені у ст. 76 ТК РФ. Однією з таких підстав є алкогольне сп'яніння.

Щоб не допустити такого працівника до роботи, роботодавець повинен зафіксувати факт появи його на робочому місці у нетверезому стані. Зробити це може лише медичний працівник у медичній установі, яка має ліцензію на проведення огляду.
Відповідно до Методичних вказівок із медичного огляду, медичний працівник може встановити 5 станів алкогольного сп'яніння працівника. Від того, як точно медик визначить стан пацієнта, залежить і покарання.

На підставі медичного висновку роботодавець повинен скласти наказ про усунення такого працівника від виконання своїх обов'язків.

Наказ складається на бланку підприємства та має свій порядковий номер. У наказі вказується така інформація:

• повністю ПІБ та посада працівника, який підлягає усуненню;
• якщо є необхідність, потрібно вказувати і структурний підрозділ;
• термін, який роботодавець не допускає працівника до роботи. Як правило, такий термін становить період, необхідний усунення підстав недопущення. В даному випадку, необхідний термін, щоб працівник протверезів;
• документ, виходячи з якого і складається наказ. Необхідно вказати номер та дату документа, а також медичний заклад, який цей документ видав;
• повністю ПІБ та посада особи, на яку покладено контролюючу функцію з виконання та дотримання наказу;
• посада, особистий підпис роботодавця або його уповноваженої особи з розшифровкою;
• посада, особистий підпис та розшифрування підпису працівника, якого усувають від роботи;
• Дата складання.

Працівник має підписати наказ. Це говорить про те, що він із ним ознайомлений. Це робиться на випадок, якщо працівник вирішить оскаржити рішення роботодавця в суді.
Якщо працівник не бажає підписувати наказ, то роботодавець повинен скласти акт, який, крім нього (або уповноваженої особи), повинні підписати ще 3 свідки.

Усунення від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням може бути передумовою для звільнення такого працівника.

завантажити

Завантажити зразок наказу про усунення працівника від роботи у форматі.doc ви можете

Відсторонення від роботи ТК РФ передбачає у випадках, перерахованих у ст. 76 цього законодавчого акта. При цьому такий захід є одним із найчастіших приводів для звернень працівників до трудової інспекції чи суду. Про те, як працедавцю правильно оформити таку процедуру, читайте у нашій статті.

Порядок усунення роботи з ініціативи роботодавця

Усунення співробітника від роботи - це тимчасове недопущення до виконання прямих посадових обов'язків. Випадки, коли роботодавець має повне право не допустити працівника на його робоче місце, можна побачити у ст. 76 ТК РФ:

• знаходження людини під дією алкоголю, наркотиків та інших токсичних речовин;
• відсутність у співробітника медичного та психіатричного допуску до його професійної діяльності;
• медичні протипоказання, виявлені за результатами чергового медичного огляду та несумісні з його робочою діяльністю;
• вимоги державних органів чи посадових осіб, уповноважених цього відповідно до законодавства РФ.

Під час усунення від роботи співробітнику не нараховується належна йому заробітна плата.

Насправді нерідкі ситуації, коли усунення працівника було визнано судовим органом незаконним. Тому роботодавцю слід уважно ставитися до цієї процедури та не порушувати вимог ст. 76 ТК РФ. Інакше, якщо таке усунення визнають незаконним, воно буде визнано вимушеним прогулом, а роботодавець понесе матеріальну відповідальність за свої дії.

Усі робочі дні вимушеного прогулу будуть оплачені співробітнику. Працівник має право на виплату неотриманого заробітку, який йому міг би бути нарахований, якби він перебував на робочому місці та виконував свої трудові функції. При вимушеному прогулі співробітник також може розраховувати і на грошове відшкодування заподіяної моральної шкоди.

Кожне усунення працівника від його роботи, а також його відсутність на робочому місці слід зафіксувати актом. Для складання такого документа необхідно створити комісію, до якої також можна включити членів відділу з охорони праці. Надалі це допоможе підтвердити законність дій працедавця.

Як правильно скласти акт про відсутність співробітника на роботі, ви дізнаєтесь із нашої статті «Акт про відсутність працівника на робочому місці – зразок» .

Усунення працівника від роботи за медичними показаннями

Ряд професій та посад передбачає проходження первинного та подальшого медичного огляду. Наприклад, працівники сфери громадського харчування та продуктів харчування: продавці, бармени, кухарі, офіціанти, підсобні робітники та інші. Обов'язковому проходженню психіатричної комісії підлягають працівники навчальних закладів: вихователі дитячих садків, викладачі середніх та вищих навчальних закладів, вчителі у школах.

Якщо працівник не пройшов необхідну комісію та не отримав належного медичного висновку про допуск його до роботи, то він може бути усунений від робочої діяльності. У разі коли під час чергової медичної комісії він не отримав допуску до роботи, він також усувається від роботи до отримання відповідного позитивного медичного висновку.

При цьому, якщо працівника було визнано інвалідом 1 групи згідно з медико-соціальною експертизою і є непрацездатним, то роботодавець може розірвати з ним трудовий договір. Якщо встановлено інвалідність 2 чи 3 групи, і людина хоче більше працювати, він може звільнитися за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ).

Дізнайтесь про процедуру звільнення працівника за власним бажанням з нашої статті «Порядок звільнення за власним бажанням» .

Якщо працівник забажає залишитися на роботі, то роботодавець зобов'язаний створити робочі умови, придатні для подальшої трудової діяльності згідно з індивідуальною програмою реабілітації.

Усунення співробітника роботи оформляється відповідним наказом керівника організації. У ньому слід відобразити причини, через які працівник не допускається до робочої діяльності. Наказ буде підставою для бухгалтера-розрахунка про зупинення нарахування заробітної плати. Зразок наказу про усунення працівника ви можете завантажити на нашому сайті.

Крім акта та наказу підтвердити законність дій роботодавця може також пояснювальна працівника про відмову пройти медичну комісію, медичний висновок, отриманий співробітником, доповідна записка та інші.

Підсумки

Випадки усунення працівника від роботи прописані у ст. 76 ТК РФ. Кожне подібне усунення має бути зафіксовано документально: спеціальним актом, наказом та іншими. Якщо усунення визнано незаконним, то роботодавець понесе матеріальну відповідальність перед працівником.

У випадках, коли працівник допускає певні порушення трудового статуту, роботодавець може ухвалити рішення тимчасово усунути його від виконання посадових обов'язків. Коли начальству доводиться вдаватися до такого виду дисциплінарного стягнення, який порядок процедури та зміст відповідного наказу про внесення змін до ? Відповіді – далі у статті.

Законні підстави

Серед них:

• усунення від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням, а також наркотичним чи іншим токсичним;
• за непроходження перевірки знань щодо сфери охорони праці (так само, як відраховують із навчальних закладів на підставі відповідних, але не перманентно);
• усунення роботи за непроходження медогляду;
• усунення від роботи за медичними показаннями, що підтверджують неможливість подальшого здійснення трудової діяльності працівником;
• у зв'язку з нестачею, якщо вона сталася з вини співробітника.

Отже, причиною усунення співробітника з роботи може бути його недієздатність чи серйозне порушення трудового статуту організації та законодавства РФ.

Як звільняють працівників через втрату довіри роботодавця читайте

Порядок усунення роботи з ініціативи роботодавця

Залежно від ситуації порядок процедури усунення співробітника від виконання його посадових обов'язків може змінюватися.

Розберемо найчастіші випадки:

• З появою працівника у стані алкогольного або наркотичного сп'яніння роботодавець повинен на місці скласти акт з описом ситуації, поведінки та пояснень порушника. Усунення відбувається без відстрочок;
• Якщо працівник відмовляється пройти медогляд за наявності можливості. Зазвичай, в організаціях ця процедура проводиться за рахунок роботодавця. Коли платить співробітник, відмова – не є підставою для усунення від роботи;
• Якщо працівник відмовляється проходити навчання для підвищення кваліфікації. Ці курси оплачуються організацією, тож відмова тут не приймається. Якщо співробітник, все ж таки, відмовляється, роботодавець виходить право тимчасово усунути його від роботи на підприємстві.

Усі перелічені підстави повинні бути документально підтверджені, інакше роботодавець не має права усунути співробітника від роботи.

Необхідні документи:

• доповідна записка від начальника робітничого підрозділу;
• акт, за підписом начальника підрозділу та інших працівників.

За наявності доказів оформляється відповідний наказ. Документ затверджується роботодавцем, після чого передається працівнику для ознайомлення. Якщо той не надає поважних причин, які, згідно із законодавством, скасовують ухвалу, вона набирає чинності.

Важливо пам'ятати, що усунення громадянина від роботи – це тимчасовий захід, і він має три варіанти подальшого розвитку:

• відновлення працівника;
• звільнення;
• переведення на іншу посаду.

Протягом тимчасового відрізка, поки співробітника відсторонено від роботи, він не отримує зарплату. Виняток – коли усунення було здійснено з причин, які не залежать від працівника (хвороба, надзвичайні обставини в сім'ї тощо), або якщо він – службовець ОВС. Порядок виплат регулюється.

Наказ про усунення працівника від роботи

Для того, щоб провести процедуру усунення працівника від роботи, роботодавець складає та оформляє відповідний наказ.

• причина усунення співробітника від виконання службових обов'язків;
• тимчасовий відрізок, протягом якого працівника буде відсторонено від роботи;
• умови, на яких відстороненому співробітнику виплачуватиметься заробітна плата;
• наявність або відсутність заміни протягом зазначеного періоду;
• дата видання наказу;
• підпис роботодавця.

Таким чином, якщо це наказ про усунення працівника від роботи за непроходження медогляду, у документі зазначається відповідна інформація. Якщо даний медичний огляд проводиться за рахунок компанії, то роботодавець зобов'язаний усунути працівника від провадження трудової діяльності, якщо той відмовляється від процедури.

Завантажити бланк цього наказу можна.

Наслідки

Але що відбувається після усунення працівника від роботи?

Багато залежить від причини усунення. Якщо вона залежить від працівника, то умови значно пом'якшуються: зберігається декларація про отримання зарплати, термін обмежений можливостями отстраняемого, і записів у трудовий не з'являється.

Однак якщо співробітника усунули через появу на роботі в стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, або він відмовився проходити обов'язковий медичний огляд – тут ситуація докорінно змінюється.

Перше – він тимчасово позбавляється права здійснювати протягом певного часу трудову діяльність, а також з'являтися на робочому місці. Це «працює» незалежно від підстав відсторонення. Якщо працівник отримав травму чи захворів – він сам не має змоги перебувати на роботі. Якщо причиною постанови стало порушення трудового статуту – поява заборонено за наказом роботодавця і підставі трудового законодавства РФ.

Друге – як говорилося вище, працівник тимчасово позбавляється права отримувати зарплатню, крім тих випадків, коли відсторонення сталося з його вини.

Третє – залежно від тяжкості вчиненої провини та дотримання (або порушення) співробітником вимог, пов'язаних з усуненням, він або отримує право повернутися на роботу, або переводиться на іншу посаду, або втрачає робоче місце остаточно.

Чи можна заперечити?

Співробітники, що усуваються від робочого процесу, рідко погоджуються з постановою роботодавця, однак у яких випадках вони отримують право його оскаржити?

Щоб це дізнатися, слід розглянути незаконні підстави для усунення роботи. У список входять всі вимоги роботодавця, не підкріплені трудовим законодавством РФ. Останні перераховані вище. Щоб бути впевненим у своїй правоті, можна звернутися до кваліфікованого юриста за консультацією.

Якщо працівника усунули від роботи не за законом, він може звернутися до трудової інспекції з вимогою поновити його на колишній посаді та/або оскаржити наказ роботодавця. Альтернативний варіант – оформити позовну заяву про відміну усунення до мирового суду за місцем проживання або адресою робочого місця.

• відновлення на роботі на колишній посаді;
• виплата співробітнику заробітної плати за весь період вимушеного прогулу, або відповідної різниці, якщо мало місце скорочення окладу, що виплачується;
• зміна формулювання причини усунення/звільнення;
• зміна дати усунення/звільнення;
• грошова компенсація моральної та матеріальної шкоди.

Щоб співробітник міг відновитися після оскарженого відсторонення від роботи, роботодавець видає наказ, що скасовує дію постанови, що спричинила спору.

Процедура відновлення

Якщо працівник погоджується з винесеним наказом про тимчасове відсторонення від роботи, він зберігає право поновитися на колишній посаді. По суті – він не звільнений, а ця постанова має тимчасовий характер.

Після закінчення зазначеного терміну відсторонення від роботи або в результаті судової ухвали, роботодавець повинен виконати такий порядок дій:

• Оформити наказ про відновлення відстороненого на колишній посаді – за статтею 106 ФЗ № 229 «Про виконавче провадження». У документі вказується:
  • термін вимушеного прогулу;
  • сума місячного заробітку, що виплачується в обов'язковому порядку (якщо відновлення відбулося внаслідок судового розгляду);
  • грошова компенсація моральної шкоди (якщо відновлення відбулося у судовому порядку);
• Оформити відносини з працівником, який здійснював заміну на цій посаді в період усунення. Варіанти:
  • Переведення на іншу посаду, за наявності;
  • За відсутності альтернативної посади – звільнення з виплатою двотижневого середнього заробітку як вихідна допомога (за статтею );
• Внести до трудової книжки відновленого на посаді працівника відповідний запис, анулювавши інформацію про звільнення (якщо таке мало місце). Правила оформлення, за графами:
  • до 1 графи вноситься порядковий номер;
  • у 2 графі – дата внесення змін;
  • у 3 графі пишеться таке: «Запис під цим номером недійсний, відновлений на колишній роботі»;
  • У 4 графі зазначається посилання на наказ роботодавця про поновлення співробітника на колишній посаді;
• Оформлення особистої картки відновленого. Зокрема виправлення запису про звільнення. Законодавчо цей процес не описується, тому зазвичай відповідна інформація просто закреслюється, а у графі «додаткові відомості» зазначається, що відновлення було проведено відповідно до рішення суду чи трудової інспекції, якщо таке мало місце;
• Вносяться відповідні поправки та графік роботи (уніфікована форма

Дата виходу дайджесту - 31.08.2012

Статті та консультації експертів:

Нижче наведено консультації експертів, що дозволяють розглянути питання усунення працівника від роботи стосовно конкретних ситуацій:
1.Питання: Працівник своєчасно не пройшов обов'язковий медичний огляд, внаслідок чого було усунуто роботодавцем від роботи. Чи має право роботодавець під час усунення від роботи залучити працівника за його згодою для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника за іншою професією, яка не потребує проходження медогляду? Якщо вправі, то як це краще оформити та врахувати у табелі? (Консультація експерта, 2012)
2.Питание: У створенні працівники здійснюють трудову діяльність змінами. У зв'язку з відсутністю працівника, який має працювати у зазначений день, на роботі було залишено працівника, у якого почалися вихідні дні в рамках графіка. Зі запізненням на три години на роботу з'явився працівник, зміна якого випадала на вказаний день. Чи може роботодавець не допустити до роботи працівника, що з'явився, на тій підставі, що на роботу вже вийшов працівник, у якого вихідний? (Консультація експерта, 2012)
3. Питання: Організація здійснює діяльність, пов'язану з вантажними перевезеннями. При проходженні медичного огляду водієм - працівником організації було виявлено, що він непридатний до роботи водія через порушення функцій органів слуху і необхідний переведення на іншу постійну роботу, не пов'язану з керуванням автомобілем. Організація запропонувала працівникові наявні в неї вакансії, проте працівник жодних дій, що вказують на його згоду бути переведеним на одну із запропонованих вакантних посад, не зробив. Чи має право організація у такому разі звільнити працівника у зв'язку з відмовою від запропонованих вакансій? (Консультація експерта, 2012)
4.Питання: Виробничі цехи працюють цілодобово, дирекція та відділ кадрів – у денний час з понеділка по п'ятницю. Як правильно за таких умов оформити усунення від роботи працівника, який з'явився на роботу в нічну зміну у стані алкогольного сп'яніння? (Консультація експерта, 2012)
5.Питання: Роботодавець усунув працівника від роботи до проходження ним медичного огляду. З того часу працівник не з'являється на роботі. Які дії може вжити роботодавець щодо відстороненого працівника? Чи може роботодавець у цій ситуації скасувати наказ про відсторонення від роботи та звільнити працівника за прогул? (Консультація експерта, 2012)
6.Питання: Між фізичною особою та організацією підписано трудовий договір. Працівник здійснює трудову діяльність вахтовим методом у нічну зміну. Роботодавець усунув працівника від провадження трудової діяльності у зв'язку з тим, що він заснув на робочому місці (проте у зв'язку з цією обставиною організація не зазнала будь-яких збитків). Чи правомірні дії роботодавця? (Консультація експерта, 2012)
7.Питання: Працівника відсторонено від роботи, заробітна плата не виплачується. Чи оплачується роботодавцем лікарняний листок у період усунення працівника від роботи? (Підготовлений для системи КонсультантПлюс, 2012)
8.Питання: Працівника організації (касир) було відсторонено від роботи у зв'язку з нестачею в касі коштів, у розкраданні яких роботодавець підозрює цього працівника. Роботодавець підготував відповідну заяву про крадіжку в поліцію та на час слідства своїм наказом усунув працівника від роботи. Чи правильно вчинив роботодавець, усуваючи працівника? Які негативні наслідки таке усунення може спричинити? (Консультація експерта, 2011)
9.Питання: Працівник пропустив позаплановий інструктаж з охорони праці, пов'язаний із зміною технологічного процесу, через відсутність на місці у зв'язку із хворобою безпосереднього керівника, який мав здійснювати інструктаж. Внаслідок відсутності інструктажу працівника було відсторонено від роботи. У період усунення працівника роботи у роботодавця з'явилася можливість тимчасово перевести працівника в іншу роботу. Чи вправі роботодавець вимагати від працівника перекладу? Чи правомірна відмова працівника від перекладу? (Консультація експерта, 2011)
10.Питання: Роботодавцем встановлено факт знаходження працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, сам працівник цей факт не заперечував. У працівника спостерігалися млява мова, хитка хода, почервоніння шкірних покривів, запах алкоголю. Було створено комісію на підтвердження факту сп'яніння працівника. За якою формою вказана комісія має скласти акт про перебування працівника у нетверезому вигляді на робочому місці? (Консультація експерта, 2011)
11.Питание: Працівнику організації було доручено завдання, що належить до трудових обов'язків, що він мав виконати до певного терміну (два дні). Проте працівник так і не розпочав його виконання. Чи має право роботодавець усунути працівника від роботи за невиконання прямих посадових обов'язків? (Консультація експерта, 2011)
12.Питання: Працівника було прийнято на роботу в організацію на посаду, яка не відповідала його освіті. При прийомі на роботу у роботодавця питань із цього приводу не виникло. Через два місяці в організації було проведено атестацію працівників на відповідність займаним посадам. Працівник не пройшов цю атестацію у зв'язку з відсутністю документа про освіту, що відповідає посаді. Чи має право роботодавець усунути працівника від роботи до проходження необхідного навчання? (Консультація експерта, 2011)
13.Питання: Роботодавець (комп'ютерна фірма) зобов'язує працівників (програмістів) проходити медичний огляд, вказуючи на те, що при прийомі на роботу працівники його не проходили. Працівники відмовляються проходити медичний огляд, посилаючись на те, що не належать до працівників, для яких проходження медичного огляду є обов'язковим. Чи має право роботодавець усунути працівників від роботи в даному випадку? (Консультація експерта, 2011)
14.Питання: Працівник зайнятий на роботі зі шкідливими умовами праці та, відповідно, має проходити періодичні медичні огляди. Він прийшов до медичного закладу для проходження огляду, проте не зміг його пройти через те, що в реєстратурі медичного закладу було втрачено його картку. Роботодавець усунув працівника від роботи через непроходження медичного огляду. У період усунення з роботи заробітну плату працівнику не нараховувалася. Працівник звернувся до роботодавця з вимогою сплатити період усунення виходячи з 2/3 окладу працівника, оскільки медичний огляд не було пройдено з причин, які не залежать ні від працівника, ні від роботодавця. Чи правомірна його вимога? (Консультація експерта, 2011)
15.Питання: Працівника було відсторонено від роботи за непроходження в установленому порядку з власної вини навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Чи включається період часу, протягом якого працівника було відсторонено від роботи, до стажу, що дає право на щорічну оплачувану відпустку? (Підготовлений для системи КонсультантПлюс, 2011)
16.Питання: Працівник лікувально-профілактичної установи не пройшов обов'язковий періодичний медичний огляд з вини, внаслідок чого був усунений роботодавцем від виконання роботи. Чи оплачується період, протягом якого працівника було відсторонено від роботи, до проходження медичного огляду в установленому порядку? (Підготовлений для системи КонсультантПлюс, 2011)
17. Запитання: На підставі вимоги якої посадової особи чи органу ми зобов'язані усунути працівника? ("Відділ кадрів комерційної організації", 2011, N 12)
18. Запитання: Аудиторські перевірки, що проводяться в організації, неодноразово виявляли серйозні порушення у правилах ведення бухгалтерського обліку. Керівник організації ухвалив рішення про усунення від роботи головного бухгалтера з метою недопущення подальшого погіршення стану справ в організації. Чи правомірні дії керівника? Чи можна звільнити головного бухгалтера виходячи з аудиторських висновків? (Консультація експерта, 2010)
19.Питання: Роботодавець з власної ініціативи усунув працівника - носія інфекційного захворювання від роботи на підставі наявності ризику зараження інших працівників, які перебувають у тому самому приміщенні, що й носій захворювання. Можливість тимчасового переведення на іншу роботу, не пов'язану з ризиком поширення захворювання, була відсутня. Чи правомірна ця дія роботодавця? (Консультація експерта, 2010)

Документи, подані в дайджесті, включені до Системи "КонсультантПлюс".

Складання наказу про усунення від роботи відбувається у випадках, коли керівництво підприємства з якихось причин має потребу не допустити когось із підлеглих до виконання посадових обов'язків.

ФАЙЛИ

Найчастіші приводи для усунення

Спочатку слід сказати, що усунення від роботи не право, а обов'язок роботодавця.

Відбувається воно через певні обставини. До найпоширеніших причин належать:

• відсутність у співробітника медичної книжки з потрібними відмітками про стан здоров'я;
• медичні протипоказання;
• відсутність інформації про ознайомлення із внутрішніми правилами охорони праці на підприємстві;
• прихід співробітника працювати у неадекватному стані (у наркотичному, токсичному, чи алкогольному сп'яніння).

Бувають інші приводи для усунення, але вони рідше зустрічаються і носять, швидше, точковий характер.

Порядок усунення від роботи

Просто так взяти та усунути від роботи співробітника не можна. Для цього потрібно дотриматись певної процедури:

1. Насамперед слід письмово оформити документальне підставу (наприклад, написати акт), яке має відповідати Трудовому Кодексу РФ (ст.76), і навіть іншим федеральним законам і локальним нормативно-правовим постановам предприятия.
2. Потім з цієї підстави складається окремий наказ, в якому прописується причина для усунення від роботи, а також посада та ПІБ працівника.

Тільки після цього людина може бути відсторонена від виконання своїх посадових функцій.

Слід зазначити, що заборона працювати завжди носить тимчасовий характер, отже у бланк наказу потрібно обов'язково внести період відсторонення.

Хто формує наказ

Безпосередньо функція зі складання наказу про усунення може бути включена в обов'язки будь-якого працівника організації, який має певні знання Цивільного та Трудового законодавства РФ, а також досвід написання такого роду розпоряджень. Як правило, це:

• кадровик;
• спеціаліст юридичного відділу;
• секретар;
• директор компанії.

При цьому завжди варто пам'ятати про те, що незалежно від того, хто конкретно пише наказ, він видається від імені директора підприємства і повинен засвідчуватися.

Чим підкріпити наказ

Усі накази, що випускаються в організації, мають бути на чомусь засновані та чимось обґрунтовані. Найчастіше в якості підстави в даному випадку виступає або від начальника того структурного підрозділу, в якому працює співробітник, що усувається, а також акт, який свідчить про порушення, що спричинило усунення від роботи. Як обґрунтування потрібно чітко сформулювати причину, яка зазвичай вноситься до документа після слів «У зв'язку з…».

Якщо сформувати нічим не обґрунтований наказ і не зробити в ньому жодних посилань на норми законодавства чи внутрішні документи компанії, у разі перевірок контролюючими організаціями (наприклад, трудовою інспекцією), його дуже легко спростуватиме, і навіть більше – через відсутність підстав для написання наказу , керівництво фірми може бути притягнуто до адміністративної відповідальності.

Формування наказу про усунення

На сьогоднішній день стандартного уніфікованого зразка наказу про усунення від роботи немає, тому представники компаній можуть писати його у довільному вигляді або за внутрішнім шаблоном організації. Важливо лише те, щоб документ за структурою відповідав нормам діловодства, а, по тексту і змісту – правилам російської.

Також треба, щоб наказ включав у собі перелік певних відомостей:

• назва компанії, де він видається;
• його номер за внутрішнім документообігом фірми;
• дату та місце складання;
• посаду та прізвище-ім'я-по батькові працівника, який зазнав усунення від роботи;
• привід створення наказу (іншими словами, позначити суть претензії до працівника);
• дату чи період відсторонення від роботи;
• посилання на підставу та обґрунтування (акт, у якому зафіксовано порушення, доповідна або службова записка від начальника відділу, в якому працює працівник, що відсторонюється).

Після цього керівник підприємства вносить до наказу відповідальних за його виконання співробітників (зазвичай це начальник структурного підрозділу або кадровик, але якщо ці позиції в організації відсутні, директор може взяти цю функцію і на себе).

Правила оформлення наказу

Готовий наказ має бути обов'язково підписаний директором підприємства або особою, яка уповноважена діяти від його імені (використання факсимільних автографів, тобто надрукованих у будь-який спосіб не допускається). Також під наказом повинні розписатися відповідальні за його виконання особи та співробітник, який усувається від роботи.

Якщо останній відмовляється ставити свій підпис під розпорядженням директора, це не є підставою для скасування наказу. У разі складається ще один документ- акт про відмову підписати наказ (для цього слід залучити двох свідків).

Засвідчувати наказ за допомогою друку або штампу наразі суворої необхідності немає, оскільки з 2016 року організації звільнені від обов'язку застосовувати в роботі штемпельні вироби (якщо тільки ця норма не вписана до їх локальних актів).

Після складання документа

Наказ зазвичай складається в єдиному екземплярі, але, якщо потрібно, можна зробити його додаткові копії.

Після складання та візування в установленому порядку його слід зареєструвати у внутрішньому журналі обліку.

Потім, у період дії, він має лежати разом з іншими розпорядженнями директора у закритому для доступу сторонніх осіб місці, а після того, як актуальність його закінчиться, його можна відправити до архіву підприємства, де його треба зберігати не менше п'яти років.