Ish zinapoyasi. Karyera zinapoyasining qadamlari, boshqaruv lavozimlari. Boshqa lug'atlarda "Karyera zinapoyasi" nima ekanligini ko'ring

Har qanday martaba zinapoyasida ko'tarilish mutaxassisning rivojlanishini anglatadi. Odamlarning ko'nikmalari HR mutaxassisiga yuqori darajaga ko'tarilishiga yordam beradi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Kasbning o'ziga xos xususiyatlariga qaramay, qurilish imkoniyatlari HR mutaxassislari juda ko'p narsaga ega. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Hozirgi lavozimingizda qanday qilib yangi imkoniyatlarni ochishingiz mumkin

Agar siz o'ylab ko'rsangiz, o'z pozitsiyangizda qolib, kasbiy faoliyat sohangizni kengaytirishingiz mumkin.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling:

Loyiha faoliyati bilan shug'ullanish - maxsus vazifalarni amalga oshirish. Faqatgina HR emas! Bular HR faqat tarkibiy qismlardan biri bo'lgan loyihalardir. Boshqa komponentlar juda boshqacha bo'lishi mumkin - ishlab chiqarish, marketing, sotish, biznesni rejalashtirish. Buning yordamida siz o'z funksionalligingizni kengaytirasiz, ishingizga yangilik tuyg'usini olib kelasiz, biznes jarayonlarini yaxshiroq his qilasiz va moliyalashtirish masalalariga botib qolasiz.

Yangi bilimlar sizning maqomingizni mustahkamlaydi va imkoniyatlar ochadi HR mutaxassisi rivojlanish imkoniyatlarini kengroq tanlash va martaba ko'tarilish imkoniyatlari. Aytaylik, qaror qabul qilishda ishtirok etuvchi strategik biznes sherigiga aylaning yoki kompaniyada boshqa muhim lavozimni egallang.

O'zingizni ishonchli his qilishingiz ham muhimdir. Axir, inqiroz davrida HR xizmatlari ko'pincha ishdan bo'shatiladi. Kadrlar bo'yicha inspektorlar saqlanib qoladi va xodimlarni tanlash va boshqa HR funktsiyalari tashqi manbalardan olinadi. HR direktori maslahatchi va inqiroz menejeri rolini o'ynaydi. Ammo pasayish xavfi uning ustida ham mavjud. Agar siz o'zaro faoliyat loyihalarni boshqarsangiz, ishdan bo'shatish xavfi kamroq bo'ladi. Egalari sizni yetarlicha band emasligingizni xayoliga ham keltirmaydi.

Loyiha menejeri bo'lishga harakat qiling. Ammo avvaliga loyihalarni boshlashingiz va ularni o'zingiz amalga oshirishingiz kerakligiga tayyor bo'ling.

Murabbiy bo'lishingiz mumkinmi yoki yo'qligini bilish uchun kompaniyadagi o'zgarishlar loyihalarini boshqaring. Hamkasblaringizga kasbiy muammolarni hal qilishda qarashlarini va yondashuvlarini o'zgartirishga yordam bering. Sizning yordamingiz bilan xodimlaringiz shaxsiy va professional darajada o'sishni boshlaganini ko'rish sizga yoqadimi yoki yo'qligini bilib oling.

Agar siz xodimlarga yangi imkoniyatlarni ko'rishga yordam bersangiz, ongsiz ravishda bo'lsa ham, siz allaqachon murabbiylik qilyapsiz. Asosiysi, suhbatdoshingiz maqsadga erishish uchun nima qilish kerakligini, harakat rejasi nima ekanligini tushunadi. Agar siz savol berish san'atini o'zlashtirgan bo'lsangiz, siz va sizning mijozingiz hissiy ko'tarilish his qilasiz.

HR bo'yicha mutaxassis direktor bo'lishi mumkin - HR brendini targ'ib qilish yoki tashkilotni rivojlantirish uchun. U kompaniya brendini va ichki kommunikatsiyalarini ilgari surishda ishtirok etishi mumkin. Bu, shuningdek, xodimlarni boshqarishda samaraliroq bo'lishingizga yordam beradi - xodimlarni yaxshiroq tanlash va ushlab turish uchun marketing vositalaridan foydalaning.

Tashkiliy rivojlanish bo'yicha direktor lavozimida odamlarni boshqarish qobiliyatlari samarali bo'lishingizga yordam beradi. Faqat u erda siz ishlab chiqarish jarayonlari bilan shug'ullanishingiz kerak bo'ladi.

Har qanday loyiha ishida HR mutaxassisi sifatida ishlash tajribasi, uning bilim va ko'nikmalari foydali bo'ladi. Bundan tashqari, bahslashish va muzokaralar olib borish ko'nikmalaringizni, shu jumladan narxni oshirish zarar qilmaydi. Karyera zinapoyasida o'sing bu yo'nalishda juda samarali bo'lish mumkin.

HR mutaxassisining martaba zinapoyasi: savdo menejeridan tijorat direktorigacha

HR mutaxassisi savdo direktori yoki tijorat direktori bilan savdo menejerlariga tashrif buyurish uchun dalalarga borishi kerak. Buning yordamida HR sotuvchilar nima va qanday yashashini yaxshiroq tushunadi va ularning ish texnologiyasini o'rganadi. Bu unga ular uchun yanada samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish va tajovuzkor va nomaqbul mijozlar bilan qanday muloqot qilishni o'rgatish imkonini beradi. Ammo eng muhimi, savdo texnologiyalarini tushunish, biznesga yaqinroq bo'lish va o'zingizni boshqa lavozimlarga, o'z o'sishingiz uchun ko'rib chiqishdir. martaba zinapoyasi.

HR direktori imkoniyatlari doirasida tijorat bo'limiga rahbarlik qilish.

Ammo buning uchun unga kerak:

Qanday qilib HR mutaxassisi direktor bo'lishi mumkin?

O'z konsalting biznesingizni qanday boshlash kerak

HR mutaxassisi o'quv butikini yoki tadbir agentligini ochishi mumkin.

Buning uchun treningdan o'ting va malakangizni oshiring:

1. Variant 1: iqtisodiy ta'lim olish. Shunda kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari bilan ular tushunadigan tilda gaplasha olasiz.
2. Variant 2: MBAni tugatish.
3. Variant 3: xalqaro HR sertifikatini olish. U ingliz tizimi - Chartered Institute for Personal Development (CIPD) va Amerika - Inson resurslarini boshqarish jamiyati (SHRM) tomonidan chiqariladi. Moskvada ushbu tizimlarning vakolatxonalari mavjud. Trening sizni silkitadi va ishga yangicha qarashga yordam beradi.

Siz baquvvat yigit bo'lishingiz shart emas. Katta ish tajribasiga ega bo'lgan HR mutaxassislari o'z biznesini 40+ va hatto 50+ yoshda boshlaganiga ko'plab misollar mavjud.

O'z tajribangizni potentsial mijozlarga sotishga tayyor bo'ling. Mijoz muammosini hal qilish uchun bilim, tajriba va ko'nikmalarga ega ekanligingizni isbotlang. Biroq, kamchiliklarni ta'kidlash kerak. Maslahatchining bepul jadvali bo'lsa-da, u notekis ish yukiga ega. Ba'zan dam olish kunlari, tunda, yo'lda ishlashga to'g'ri keladi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, har qanday yoshdagi kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun to'xtab qolmaslik juda muhimdir. va karerangizga chek qo'ymang. Karyera zinapoyasi Bu rasmdagi kabi bo'lmasligi mumkin, ammo ilg'or tajribalardan uzilib qolish va hayotdan orqada qolish qo'rquvi juda uzoqdir. O'z kuchingizni yangi narsada sinab ko'ring va sizning professional ufqlaringiz turli biznes modellari, yondashuvlari, uslublari va qadriyatlariga ta'sir qilish orqali kengayadi va boyitiladi.

Ko'tarilish va tushish uchun ketma-ket qadamlar shaklida. Marmar l. Yong'in bo'limi l. Qaytib olinadigan l. Vint l. (spiral shaklida ko'tariladi). Arqon l. (qalin arqonlardan yasalgan, tepada mustahkamlangan).

Ozhegovning izohli lug'ati. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949-1992 .

Boshqa lug'atlarda "Karyera zinapoyasi" nima ekanligini ko'ring:

- ... Vikipediya

Xizmat narvon Escalier de service Janr melodramasi Direktori ... Vikipediya

LADDER, s, ayol Ko'tarilish va tushish uchun ketma-ket qadamlar ko'rinishidagi struktura. Marmar l. Yong'in bo'limi l. Qaytib olinadigan l. Vint l. (spiral shaklida ko'tariladi). Arqon l. (qalin arqonlardan yasalgan, tepada mustahkamlangan). Karyera zinapoyasi - bu...... dan bir qator lavozimlar. Ozhegovning izohli lug'ati

Bu atamaning boshqa maʼnolari ham bor, qarang: Zinapoya (maʼnolari). Odessadagi Potemkin zinapoyalari ... Vikipediya

zinapoya- tepa va past, osmon va yer o'rtasidagi bog'liqlik ramzi, asta-sekin yuqoriga ko'tarilishning timsolidir. Misr qabrlarida zinapoyalar shaklidagi tumorlar topilgan. "Yoqubning narvonlari" ko'pchilikka ma'lum. Buyuk patriarxlarning uchinchisi Yoqubga yo'lda ... ... Belgilar, belgilar, timsollar. Entsiklopediya

Y; va. 1. Ko'tarilish va tushish uchun ketma-ket qadamlar yoki ustunlar ko'rinishidagi inshoot. Tosh, yog'och l. Vint l. Yong'in bo'limi l. 2. nima, qaysi biri. Pastdan yuqoriga ko'tariladigan chiziqda ketma-ket joylashish (ob'ektlar, shaxslar, darajalar va boshqalar).... ... ensiklopedik lug'at

narvon- s; va. Shuningdek qarang zinapoya, zinapoya 1) ko‘tarilish va tushish uchun bir qator zinapoyalar yoki zinapoyalar ko‘rinishidagi inshoot. Tosh, yog'och narvon. Spiral zinapoya. Yong'in narvonlari ... Ko'p iboralar lug'ati

Xizmat karerasi- (Cursus Honorum), deb atalmish Har bir postda qolish muddatini hisobga olgan holda kesilgan "mansab ko'tarilish zinapoyasi", Rim. siyosatchilar ko'tarilishlari kerak edi. Belgilangan harbiy xizmat muddatini o'tgandan keyin xizmatlar (ushbu qoida amal qilishini toʻxtatdi... ... Jahon tarixi

"Kadrlar hamma narsani hal qiladi" - bugungi kunda ushbu mashhur shior tobora dolzarb bo'lib bormoqda: oldinga harakat qilish va bo'lajak iste'dod uchun kurashga tayyorgarlik ko'rish, martaba rejalashtirish va vorislik masalasiga alohida e'tibor berish kerak. Buning uchun eng mashhur vosita bu martaba zinapoyasi bo'lib, uning metodologiyasi ushbu maqolada muhokama qilinadi.

Siz xodimlarni ichki rag'batlantirishning asosiy qiyinchiliklari va ularni bartaraf etish usullarini tavsiflovchi jadval bilan tanishishingiz mumkin.

1990-yillardagi demografik inqiroz tufayli. 2016 yilga kelib, Rossiyada universitet bitiruvchilari soni 35% ga kamayishi kutilmoqda1, shuning uchun ham yaqin 10-15 yil ichida kadrlar ehtiyojlari va mehnat resurslari o'rtasidagi tafovut ortadi. Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga ta'sir qiluvchi tashqi omillarni (mehnat resurslarining qisqarishi va qarishi, kadrlar harakatchanligini oshirish, iste'dodlar uchun raqobatning kuchayishi) hisobga olgan holda, kadrlar samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishi kadrlar rivojlanishi, mansabni boshqarish va vorislikdir.

Karyera zinapoyasini qurish maqsadi va vazifasi

Karyera zinapoyasi - bu muayyan xodimlarga bog'liq bo'lmagan martaba yo'llarini tavsiflovchi ma'lum bosqichlardan (lavozimlar, odatiy ishlar) iborat bo'lgan martaba rivojlanishi modeli. Karyera zinapoyalarini yaratishdan maqsad xodimlarning rotatsiyasi va malakasini oshirishni ta'minlashdir.

Xodimlarni boshqarishda martaba narvonlaridan foydalanish quyidagilarga yordam beradi:

• kompaniya ehtiyojlariga muvofiq bo'limlar o'rtasida xodimlarning harakatini rejalashtirish va boshqarish;
• ichki nomzodlarni tezkor aniqlash hisobiga kadrlarni yanada samarali tanlash;
• xodimlarning kasbiy va martaba rivojlanishi uchun motivatsiyasini kuchaytirish;
• xodimlarning sadoqati va saqlanishini oshirish;
• mansab harakati uchun shart-sharoitlarni aniqlash va ularni tayyorlashni rejalashtirish jarayonida hisobga olish orqali xodimlarni tayyorlash va rivojlantirishni optimallashtirish.

Oddiy ish joyi

Karyera zinapoyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• martaba harakati xaritasi - martaba qurish modelining grafik tasviri (qo'shimcha 1);
• Lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasi - lavozimni, bilimlarni, malakalarni, ta'limni va ish tajribasini to'ldirish uchun zarur bo'lgan funksionallikning jadvalli tavsifi (2-ilova).

Mansab narvonlari bajariladigan funksiyalar, zarur bilim, ko'nikma va malakalar doirasidagi lavozimlar (odatiy ishlar) o'rtasidagi o'xshashlik asosida quriladi.

Odatdagi ish joyi (bundan buyon matnda TWP deb yuritiladi) - bu standart mehnat sharoitlarida bajariladigan, shuningdek, olingan natijalar bilan bir qatorda, tashkilotga xos bo'lgan muntazam takrorlanadigan funktsiyalar to'plami. TRM belgilangan lavozimlarga to'g'ri kelmasligi va bir xil va turli lavozimlarning bir nechta shtat birliklarini birlashtirishi mumkin. Agar bir nechta pozitsiyalar bir xil funktsiyalarni bajarishni o'z ichiga olsa, u holda ular bitta TRMga birlashtiriladi va agar turli funktsiyalar bir pozitsiyada bajarilishi kerak bo'lsa, ular turli TRMlarga bo'linadi.

Misol

Motivatsiya bo'limida beshta mutaxassis ishlaydi, ulardan ikkitasi byudjet tuzish bilan shug'ullanadi (bu bitta TRM), biri bonuslarni hisoblash uchun, biri ijtimoiy dasturlarga va yana biri korporativ madaniyatga (barchasi). ushbu mutaxassislarning turli funktsiyalari mavjud, mos ravishda bular uchta turli TRM).

TRMni ta'kidlash va martaba zinapoyalarini qurish uchun quyidagi talablarga javob berishi kerak bo'lgan funktsional tavsif (masalan, ish tavsifi) qo'llaniladi: to'liq bo'lishi (har bir lavozim uchun bo'limning barcha vazifalari va funktsiyalari tavsifini o'z ichiga oladi) va tegishli ( dolzarbligi bo'lim boshlig'ining ekspert xulosasi asosida aniqlanadi) .

Funktsionallik tavsifi mavjud bo'lmasa yoki belgilangan talablarga javob bermasa, martaba zinapoyalarini shakllantirishdan oldin vazifalar va funktsiyalar tavsifi tuziladi va mehnat taqsimotining fMRI funktsional matritsasini to'ldirish orqali TRM ajratiladi. (3-ilova).

Karyera zinapoyasini shakllantirish

Karyera narvonlarini shakllantirish bosqichlari:

• tashkiliy-uslubiy tayyorgarlik;
• lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasini to'ldirish;
• TPMlar o'rtasidagi martaba aloqalarini aniqlash;
• martaba narvonlarini muvofiqlashtirish.

Vazifalar va funktsiyalarning dastlabki tavsifi bilan martaba zinapoyalarini qurish usulini ko'rib chiqaylik, chunki u eng ko'p mehnat talab qiladi va bo'limda funksionallik tavsifi va ajratilgan TRM bo'lmaganda qo'llaniladi. Ishni bajarishning taxminiy muddati ko'rsatilgan stol 1.

Tashkiliy va uslubiy tayyorgarlik

Ushbu bosqichning bir qismi sifatida, birinchi navbatda, tugallangan fMRIlarni qabul qilish muddatlarini va har bir menejerdan ish talablari matritsasini ko'rsatadigan ish jadvalini tuzish kerak. Keyinchalik, ushbu reja yuqori darajali menejer bilan kelishiladi va martaba zinapoyalarini qurishda ishtirok etayotgan xodimlar e'tiboriga etkaziladi. Shuningdek, rejaning bajarilishini nazorat qilish usuli yuqori menejer bilan kelishilgan: hisobotning formati, ma'lumotlarni taqdim etish chastotasi, belgilangan muddatlarga rioya qilmagan taqdirda sanksiyalar.

Bo'limga biriktirilgan kalendar rejasi bilan buyurtma berish orqali martaba narvonlarini qurishni boshlash tavsiya etiladi.

Vazifalar va funktsiyalarning tavsifi va TRMni identifikatsiyalash fMRIni to'ldirish orqali amalga oshiriladi (3-ilova). Ish taqsimotining funktsional matritsasini to'g'ri to'ldirish uchun kadrlar bo'limi menejeri bo'lim boshliqlari uchun seminar o'tkazadi. Buning uchun uslubiy materiallarni tayyorlash kerak: har bir bo'lim uchun fMRI shakli; bo'lim strukturasining grafik tasviri (masalan, Visio faylida), shuningdek, martaba zinapoyalarini qurish texnologiyasi va fMRI anketalarini to'ldirish bo'yicha taqdimot. Seminar mavzulari ustida ishlash uchun talablar keltirilgan stol 2.

fMRI to'ldirish

Seminardan so'ng HR mutaxassisi qisman bajarilgan fMRIlarni menejerlarga yuboradi. Ideal holda, menejerlar metodik taqdimotda berilgan ko'rsatmalar va qoidalarga muvofiq fMRIni o'zlari to'liq to'ldirishlari kerak, agar kerak bo'lsa, HR menejeridan maslahat olishlari kerak. Biroq, amalda, funktsiyalar tavsifi va TRM taqsimotining to'liqligi va to'g'riligini tekshirishda kadrlar bo'yicha mutaxassis ko'pincha to'ldirishning to'g'riligi haqida savollar va sharhlarga ega bo'lib, u menejer bilan muhokama qilinganidan keyin mustaqil ravishda hal qilishi kerak.

Tugallangan fMRIlar asosida HR menejeri ish talablari matritsasini qisman to'ldiradi (2-ilovaga qarang) har bir ajratilgan TRM uchun (vazifalar va funktsiyalar, zarur bilim va malakalar) va uni tasdiqlash uchun katta menejerga yuboradi.

Kelishilgan matritsa menejerlarga yakuniy tugatish uchun yuboriladi - ta'limga qo'yiladigan talablar (masalan, bosh buxgalter uchun professional buxgalter sertifikati) va ish tajribasi (masalan, lavozimni egallash uchun buxgalteriya hisobi bo'yicha kamida uch yillik ish). bosh buxgalter o'rinbosari). Ushbu talablar TRM uchun juda muhim bo'lishi kerakligiga alohida e'tibor qaratish lozim, ya'ni ularsiz lavozimga tayinlash amalga oshirilmaydi.

Karyera aloqalarini aniqlash

Matritsani barcha menejerlar to'ldirgandan so'ng, TRMlar o'rtasidagi martaba aloqalarini ekspert aniqlash amalga oshiriladi, uning doirasida kadrlar bo'yicha mutaxassis menejerlar so'rovi orqali har bir TRM uchun vertikal o'sish (yuqori darajaga o'tish) imkoniyatini aniqlaydi. -darajali TRM), gorizontal harakat (boshqa bo'limda shunga o'xshash darajadagi TRMga o'tish) va diagonal harakat (qo'shni bo'limda yuqori darajadagi TRMga o'tish).

Karyera aloqalarini o'rnatish uchun siz menejerlarga quyidagi savollarni berishingiz kerak:

• ko'rib chiqilayotgan TRM dan qaysi TRM ga o'tish mumkin;
• TRM ning qanday o'xshashliklari bor (funksiyalar, zarur bilimlar va boshqalar);
• TRMlar o'rtasidagi farqlar qanday (funktsiyalar, zarur bilimlar va boshqalar);
• qanday sharoitlarda ko'rib chiqilayotgan o'tish mumkin (majburiy ta'lim, ma'lum ish tajribasi, amaliyot va boshqalar);
• bunday o'tishlar amalda amalga oshirilganmi;
• Qaysi TRM dan ko'rib chiqilayotgan TRM ga o'tish mumkin?

Shunday qilib, har bir TRM-donorlar uchun (xodimlarni ko'chirish mumkin bo'lgan lavozimlar) va maqsadli TRM (ish o'tkazish mumkin bo'lgan lavozimlar) aniqlanadi. Har bir martaba aloqasi uchun dastlabki lavozimda ishlashning minimal muddati mutaxassislar tomonidan belgilanadi. Aniqlik uchun, uchrashuv davomida kadrlar bo'yicha mutaxassis tayyorlangan xodimlar tarkibidagi martaba aloqalarini qayd qiladi va uni proyektor orqali ekranda yoki flipchartda ko'rsatadi. Karyera zinapoyalarini shakllantirishda TRMlar o'rtasidagi martaba aloqalari ikki usul bilan aniqlanadi: bo'lim boshliqlari tomonidan ekspertiza (asosiy usul) va o'zaro funktsional tahlil natijalariga asoslangan (qo'shimcha usul).

Yig'ilishdan so'ng, HR menejeri to'plangan materialga asoslanib, martaba harakati xaritasini tayyorlaydi va agar mutaxassis tomonidan martaba aloqalarini aniqlashda qiyinchiliklar yuzaga kelsa, u o'zaro bog'liqliklarning o'zaro faoliyat (o'zaro funktsional) tahlilini o'tkazadi. TPM funksionalligi, uning natijalari asosida martaba aloqalari aniqlanadi. Shunday qilib, martaba aloqasi - bu xodimni minimal qayta tayyorlash bilan o'tkazish mumkin bo'lgan lavozimlar uchun funktsionallik, zarur bilim va malakalarning o'rnatilgan o'xshashligi.

O'zaro funktsional tahlil bajarilgan funktsiyalar va zarur kompetentsiyalarni (bilimlar, ko'nikmalar) taqqoslash asosida aniq bo'lmagan martaba aloqalarini aniqlash imkonini beradi. Uning doirasida kalit so'zlar yordamida o'xshash vazifalar (funktsiyalar) qidiriladi, TRMlar o'rtasidagi funktsional o'xshashlik koeffitsientlari hisoblab chiqiladi va martaba aloqalari aniqlanadi.

fMRI so'rovnomalari yoki boshqa hujjatlarning tavsiflari kalit so'zlardan foydalangan holda bo'lim va tegishli bo'limlarning o'xshash funktsiyalarini qidirish uchun ishlatiladi, bunda uchta ustundan iborat interfunksional ulanishlar matritsasi to'ldiriladi. O'ng va chap ustunlar ikki xil funktsiyani, o'rta ustun esa uchta variantdan birini ko'rsatadi:

• funktsiyalari bir xil;
• funktsiyalar bir-biriga mos keladi;
• funksiyalar kesishmaydi.

Har bir funktsiya uchun uning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi kalit so'zlar to'plami tuzilgan. Bunday so'zlarning soni minimal bo'lishi kerak (eng zarur bo'lgan beshtadan ko'p bo'lmagan) va so'zlarning ildizlari oxiri va prefikslarini o'zgartirmasdan olinishi kerak.

Keyinchalik, umumiy massivda ushbu kalit so'zlarni o'z ichiga olgan funktsiyalar qidiriladi. Agar joriy kalit so'zlar to'plamiga mos keladigan funktsiyalar topilmasa, funktsiyalar sonini qisqartirish va ularning turli kombinatsiyalarini sinab ko'rish tavsiya etiladi. Agar qidiruvingiz ko'p sonli ahamiyatsiz xususiyatlarni qaytarsa, kalit so'z to'plamini kengaytirishingiz kerak. Qidiruv natijalarida keraksiz (ahamiyatsiz) funktsiyalar paydo bo'lguncha ularning sonini asta-sekin kamaytirib, ortiqcha (ko'proq cheklovchi) kalit so'zlar to'plamidan boshlash yaxshiroqdir.

Olingan interfunksional ulanishlar matritsasi asosida har bir TRM juftligi uchun mos keladigan va bog'liq (kesishuvchi) funktsiyalar soni hisoblab chiqiladi, bu funktsional o'xshashlik koeffitsientini hisoblash uchun ishlatiladi:

K AB = X AB / N A,

bu erda: K AB – TRM B bilan o'xshashlik koeffitsienti;

N A – TRM A funksiyalari soni;

X AB - TRM A va TRM B uchun o'xshash (bog'liq) funktsiyalar soni.

Barcha TRM juftliklari uchun koeffitsientlar to'plami TRM funktsional o'xshashlik matritsasini tashkil qiladi, bu erda bo'limlar va tegishli pozitsiyalar vertikal va gorizontal ravishda ko'rsatiladi va funktsional o'xshashlik koeffitsienti vertikal va gorizontal ustunlarning pozitsiya nomlari bilan kesishgan joyida ko'rsatiladi.

Funktsional o'xshashlik matritsasi asosida har bir TRM uchun o'xshash TRMlar ro'yxati ishlab chiqilgan bo'lib, ular funktsional o'xshashlikning kamayish tartibida joylashtirilgan. Ko'rib chiqilayotgan TRMning vazifalari va funktsiyalari ro'yxatdagi o'xshash TRMlarning vazifalari va funktsiyalari bilan izchil ravishda taqqoslanadi. Ikki TRMning vazifalari va funktsiyalarini ekspert taqqoslash natijasida ular va uning yo'nalishi o'rtasida mansab aloqasi mavjudligi to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Bir TRMdan ikkinchisiga o'tish imkoniyati quyidagi asoslar bo'yicha aniqlanadi:

• mazmunan o'xshash funktsiyalar mavjudligi;
• bir TRM funktsiyalari boshqasining funktsiyalari tomonidan boshqariladi, tashkil etiladi yoki boshqariladi;
• o'xshash vakolatlar, bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan funktsiyalarning mavjudligi.

Har bir TRM juftligi uchun vazifalar va funktsiyalarni taqqoslash natijasida olingan martaba aloqalari to'plami martaba aloqalari matritsasi shaklida qayd etiladi. (4-ilova). Ular martaba aloqalarini o'rnatish uchun qo'shimcha ma'lumot sifatida xizmat qiladi.

Karyera narvonlarini muvofiqlashtirish

Tayyorlangan materiallar katta menejerga tasdiqlash uchun taqdim etiladi. O'zaro funktsional tahlilni o'tkazishda unga mutaxassislar tomonidan aniqlangan va tahliliy ish natijasida mansab aloqalari o'rtasidagi nomuvofiqliklar ro'yxati ham yuboriladi. Katta menejer martaba o'zgarishining to'g'riligini tekshiradi, kerak bo'lganda tuzatishlar kiritadi, shundan so'ng kelishilgan martaba zinapoyalari kompaniyaning barcha manfaatdor bo'limlariga o'tkaziladi.

Xulosa

Karyera zinapoyalari xodimlarga martaba namunalarini ko'rish va o'zlarining martaba ko'tarilishi uchun qo'llanma sifatida ularga eng mos variantni tanlash imkonini beradi. Menejer uchun martaba narvonlari bo'limning kadrlar salohiyati va resurslarini boshqarish vositasidir. Ushbu texnologiyaning joriy etilishi kelajakdagi yetakchilarni aniqlash va ichki resurslarni optimal boshqarish orqali kompaniyadagi kadrlar yetishmovchiligini bartaraf etish imkonini beradi.

Karyera zinapoyasi tizimi quyidagilarni ta'minlash imkoniyatini yaratadi:

• xodimlarning kasbiy mahorati va samaradorligini oshirish uchun qo'shimcha nomoddiy motivatsiya;
• xodimlarning doimiy va vaqtinchalik gorizontal va diagonal harakati, ularga ikkita funktsiyani bajarish imkonini beradi;
• eng yaxshi tajribani o'tkazish - samarali ish amaliyotini o'tkazish uchun menejerni (xodimni) muvaffaqiyatli bo'linmadan boshqa sohalarga tayinlash yoki vaqtincha tayinlash;
• xodimlar tomonidan zarur tajriba, bilim, ko‘nikma va ko‘nikmalarni olish – boshqa bo‘linmaga tayinlash yoki vaqtincha xizmatga yuborish, masalan, tegishli mutaxassisliklarni o‘zlashtirish va o‘zaro almashinish imkoniyatini oshirish, shu jumladan, eksperimentga jo‘natish va tayinlash (soyada);
• ichki ishga qabul qilish va kadrlar zaxirasining mavjudligi orqali ichki kadrlar resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarni muhim lavozimlarga vertikal o'tkazish.

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, muvaffaqiyatli kompaniyalarning 87 foizi vorislikni rejalashtirish dasturlarini allaqachon amalga oshirgan (amalga oshirmoqda); 60% kompaniyalar vorislikni rejalashtirish jarayonlarini avtomatlashtiradi va integratsiya qiladi (Internet texnologiyalari vorislikni rejalashtirish jarayonini onlayn tarzda amalga oshirishga imkon beradi va ma'lumotlarga doimiy kirishni ta'minlaydi; xodimlar o'zlarining rivojlanish rejasi bilan bevosita ish kompyuteridan ishlashlari mumkin); 44% kompaniyalar o'zlarining iste'dodlar jamg'armasini vorislikni rejalashtirish jarayonida baholaydilar2.

Inson resurslariga sarmoya kiritish darhol samara bermasligiga qaramay va

"qo'llaringiz bilan teginish" mumkin bo'lgan natijalarni bermaydi, ko'plab kompaniyalar bugundan boshlab kelajakka sarmoya kiritmoqdalar, besh-o'n yil ichida o'z saflarini to'ldirish haqida qayg'urmoqdalar. Bir qadam oldinda bo'lish va kompaniyaga iqtidorli, yuqori malakali bitiruvchilarning kirib kelishini ta'minlash uchun ularning lavozimlar o'rtasida harakatlanishi uchun aniq va ob'ektiv mezonlarni yaratish kerak, chunki narvonlar uzoq vaqt davomida bir darajada turishi uchun ixtiro qilinmagan. vaqt, lekin doimiy ravishda yuqoriga ko'tarilish.

Yosh mutaxassislar bizning kelajagimiz, ular bugungi kunda top-menejerlar tomonidan belgilab berilgan strategik maqsadlarga erishishlari va uzoq muddatli loyihalarni amalga oshirishlari kerak, shuning uchun intellektual salohiyatni rivojlantirish har bir kompaniyaning asosiy strategik maqsadiga aylanishi kerak.

1-ilova.

Karyera harakati xaritasiga misol (mansab narvonlari)

2-ilova.

Lavozimga talablar matritsasi shakli

3-ilova.

Funktsional mehnat taqsimoti matritsasi shakli (fMRI)

4-ilova.

Ishga qabul qilish bo'yicha matritsa shakli

Manba:"O'rta sinf"

Baholash (lavozimlar reytingi) bugungi kunda ish haqi tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Uning asosiy afzalligi - bu xodimning ishining qiymati kabi nomoddiy ko'rsatkichni pul ekvivalentiga aylantirish qobiliyati. Natalya Oparina, "TM Personnel" YoAJ bosh direktori, baholashdan foydalanishning asosiy tamoyillari haqida gapiradi.

Hozirgi vaqtda ikkita global baholash tizimi eng mashhurdir. Ular Watson Wyatt va Hay Group tomonidan taklif etiladi. Ushbu sxemalar amalga oshirishning murakkabligi bilan farqlanadi. Ulardan birinchisi juda oddiy va har qanday kompaniyada moslashtirilgan shaklda foydalanish mumkin. Ikkinchi tizim ko'proq mehnat talab qiladi: uni amalga oshirish maslahatchilarni jalb qilishni talab qiladi va uni saqlash kadrlar bo'limi mutaxassislarining ehtiyotkorlik bilan ishlashini talab qiladi. Ba'zi kompaniyalar o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab boshqa baholash variantlaridan foydalanadilar.

Bunday sxemalar xodimlarning mehnat majburiyatlarini tahlil qilishga asoslangan. Keling, xodimlarning o'zlari emas, balki ularning pozitsiyalari baholanishiga alohida e'tibor beraylik. Bu juda ko'p mehnat talab qiladigan jarayon bo'lib, u turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin: kundalik yuritishdan tortib, ish kunining "fotosuratlarini" tuzishgacha. Ushbu tahlil natijalariga ko'ra kompaniya xodimlari uchun lavozim tavsiflari tuziladi.

Taqdim etilgan barcha pozitsiyalar tavsiflangandan so'ng, ular kompaniyadagi eng keng tarqalgan pozitsiya darajalariga guruhlanadi. Keyin ularga baho beriladi va uning asosida baholar qo'yiladi. Ushbu protseduraning maqsadi adolatli va raqobatbardosh ish haqini belgilashdir.

Buning uchun nafaqat ichki baholash natijalari, balki mehnat bozori ma'lumotlari ham qo'llaniladi. Butunrossiya sharhlari ishlatilsa, ularni yig'ish muammosi juda soddalashtiriladi. Agar baholash texnikasi boshqa tashkilotdan olingan bo'lsa, unda ikkinchisining tajribasi yordamga keladi. Albatta, ishlanmalari asos qilib olingan kompaniya Rossiyada va shunga o'xshash sohada ishlashi kerak.

Biroq, baholash tizimini joriy etish shu bilan tugamaydi. Ushbu sohada kompensatsiya bozorida mavjud bo'lgan barcha variantlarni tahlil qilib, menejment va kadrlar bo'limi o'z kompaniyasini ma'lum bir tarzda joylashtirishlari kerak, ya'ni tashkilotdagi ish haqi o'rtacha, past yoki o'rtacha bo'ladimi, degan qarorga kelishlari kerak. Bu biznesning strategik maqsadlarini ham, moliyaviy resurslarni ham hisobga oladi.

Va faqat ushbu ko'rsatkichlarning barchasini hisobga olgan holda, ish haqi tizimini ishlab chiqish. Har bir lavozim uchun "vilka" belgilanadi - xodimning ishining qiymatiga va boshqa omillarga qarab minimal va maksimal ish haqi miqdori.

Baholash tamoyillari bonus tizimida, shuningdek, imtiyozlarni belgilashda va boshqa barcha motivatsiya vositalarini ishlab chiqishda muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.

Xizmat zinapoyasi LADDER-A, -y, w. Ko'tarilish va tushish uchun ketma-ket qadamlar ko'rinishidagi struktura. Marmar l. Yong'in bo'limi l. Qaytib olinadigan l. Vint l. (spiral shaklida ko'tariladi). Arqon l. (qalin arqonlardan yasalgan, tepada mustahkamlangan).

Kitoblarda "Karyera zinapoyasi"

Anketa (rasmiy)