Ljestve za poziciju. Koraci na ljestvici karijere, rukovodeća mjesta. Pogledajte što je "Ljestve za usluge" u drugim rječnicima

Svako napredovanje u karijeri podrazumijeva razvoj stručnjaka. Ljudske vještine pomoći će stručnjaku za ljudske resurse da odraste.

Iz članka ćete naučiti:

Unatoč specifičnostima struke, mogućnosti gradnje HR ima puno. Razmotrimo neke od njih.

Kako otključati nove prilike na trenutnoj poziciji

Ako razmislite o tome, možete proširiti područje ​​profesionalne aktivnosti ostajući na svom položaju.

Preuzmite povezane dokumente:

Uključite se u projektne aktivnosti - provodite posebne zadatke. Ne samo čisto HR-ovskie! Riječ je o projektima u kojima je HR samo jedna od komponenti. Ostale komponente mogu biti vrlo različite - proizvodnja, marketing, prodaja, poslovno planiranje. Zahvaljujući tome proširit ćete svoju funkcionalnost, unijeti osjećaj novosti u svoj posao, bolje osjetiti poslovne procese i uroniti se u pitanja financiranja.

Nova znanja će ojačati vaš status i otvoriti se za HR specijalist mogućnosti za širi izbor mogućnosti razvoja i napredovanja u karijeri. Na primjer, postati strateški poslovni partner uključen u razvoj odluka ili zauzeti neku drugu ključnu poziciju u tvrtki.

Također je važno da se osjećate sigurnije. Doista, tijekom krize, HR usluge se često smanjuju. Ostavljaju inspektore za ljudske resurse, a angažiranje i druge kadrovske funkcije iznajmljuju izvana. Direktor ljudskih resursa djeluje kao konzultant i krizni menadžer. Ali opasnost od redukcije visi nad njim. Ako vodite višenamjenske projekte, prijetnja otkazom će postati manje akutna. Vlasnici neće ni pomisliti da niste dovoljno opterećeni.

Pokušajte postati voditelj projekta. Ali budite spremni na činjenicu da ćete u početku morati samostalno pokretati projekte i provoditi ih.

Kako biste vidjeli možete li postati trener, vodite projekte promjena u tvrtki. Pomozite kolegama da promijene svoju viziju i pristup rješavanju profesionalnih problema. Provjerite čini li vam zadovoljstvo kada uz vašu pomoć zaposlenici počnu osobno i profesionalno rasti.

Ako pomažete zaposlenicima da vide nove prilike, već trenirate, iako nesvjesno. Glavna stvar je da vaš sugovornik razumije što treba učiniti kako bi postigao cilj, kakav je plan akcije. Ako ste svladali umijeće postavljanja pitanja, tada ćete vi i vaš klijent osjetiti emocionalno podizanje.

HR specijalist može postati direktor – za promicanje HR brenda ili za organizacijski razvoj. Može se baviti promocijom robne marke tvrtke i internim komunikacijama. To će, između ostalog, pomoći da postanemo učinkovitiji u upravljanju osobljem – da se koriste marketinški alati za bolji odabir i zadržavanje osoblja.

Na poziciji direktora organizacijskog razvoja vještina upravljanja ljudima pomoći će da budete učinkoviti. Samo tamo ćete se morati baviti i proizvodnim procesima.

U svakom projektnom radu, iskustvo rada kao HR stručnjaka, njegovo znanje i vještine bit će korisno. Osim toga, ne škodi usavršavanje vještina argumentiranja i pregovora, uključujući i cijenu. Odrasti na ljestvici karijere u tom smjeru može biti vrlo produktivno.

Ljestvica karijere stručnjaka za ljudske resurse: od voditelja prodaje do komercijalnog direktora

Stručnjak za ljudske resurse mora putovati s direktorom prodaje ili komercijalnim direktorom na polja – do voditelja prodaje. Zahvaljujući tome, HR će bolje razumjeti što i kako žive prodavači, ući će u tehnologiju njihovog rada. To će mu omogućiti da razvije učinkovitiji sustav motivacije za njih, da ih nauči kako komunicirati s agresivnim i neadekvatnim klijentima. Ali najvažnije je razumjeti prodajne tehnologije, približiti se poslu i smatrati se za druge pozicije, za svoje napredovanje. ljestvica karijere.

Voditi komercijalni odjel prema snagama direktora ljudskih potencijala.

Ali za to mu treba:

Kako HR stručnjak može postati direktor?

Kako započeti svoj konzultantski posao

Stručnjak za ljudske resurse može otvoriti butik za obuku ili event agenciju.

Da biste to učinili, pohađajte obuku, poboljšajte svoje vještine:

1. Opcija 1: steći ekonomsko obrazovanje. Tada ćete moći razgovarati s prvim osobama tvrtke na jeziku koji razumiju.
2. 2. opcija: završiti MBA.
3. Opcija 3: dobiti međunarodni HR certifikat. Izdaje ga engleski sustav - Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) i američki - Society for Human Resources Management (SHRM). Predstavništva ovih sustava nalaze se u Moskvi. Trening će vas uzdrmati, pomoći vam da na posao gledate na nov način.

Ne morate biti energičan mladić. Brojni su primjeri kada su HR-specijalci s bogatim iskustvom započeli posao u dobi od 40+, pa čak i 50+.

Budite spremni prodati svoju stručnost potencijalnim klijentima. Dokažite da imate znanja, iskustva i vještine za rješavanje problema kupca. Međutim, treba napomenuti i nedostatke. Konzultant ima slobodan raspored, ali neravnomjerno opterećenje. Ponekad morate raditi vikendom, noću, na cesti.

Zaključno, potrebno je naglasiti da je važno da HR stručnjak u bilo kojoj dobi ne stane i nemojte stati na kraj svojoj karijeri. Ljestvica karijere možda neće ispasti kao na slici, ali strah od odsječenja od najboljih praksi i zaostajanja za životom je nategnut. Okušajte se u nečem novom, a Vaši će se profesionalni horizonti proširiti i obogatiti kontaktom s različitim poslovnim modelima, pristupima, stilovima, vrijednostima.

U obliku niza stepenica za uspon i spuštanje. Mramor l. Vatra l. Uvlačeći l. Vijak l. (diže se u spirali). Uže l. (od debelih užadi, pričvršćenih na vrhu).

Objašnjavajući rječnik Ozhegova. SI. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949-1992 .

Pogledajte što je "Service Ladder" u drugim rječnicima:

- ... Wikipedia

Escalier de service Žanr melodrame Redatelj ... Wikipedia

LJESTVE, s, žensko. Struktura u obliku niza stepenica za uspon i spuštanje. Mramor l. Vatra l. Uvlačeći l. Vijak l. (diže se u spirali). Uže l. (od debelih užadi, pričvršćenih na vrhu). Servisne ljestve niz pozicija od ... ... Objašnjavajući rječnik Ozhegova

Ovaj izraz ima druga značenja, vidi Ljestve (značenja). Potemkinove stepenice u Odesi ... Wikipedia

STUBE- simbol veze između vrha i dna, između neba i zemlje, personifikacija postupnog uspona. U egipatskim ukopima pronađeni su amuleti u obliku ljestava. Jakovljeve ljestve nadaleko su poznate. Trećem od velikih patrijarha, Jakovu, na putu za ... ... Simboli, znakovi, amblemi. Enciklopedija

s; dobro. 1. Konstrukcija u obliku niza stepenica ili poprečnih greda za uspon i spuštanje. Kamena, drvena l. Vijak l. Vatra l. 2. što, što. Sekvencijski raspored u uzlaznoj liniji od najnižeg prema najvišem (predmeti, osobe, činovi, itd.). ... ... enciklopedijski rječnik

stube- s; dobro. vidi također ljestve, ljestve 1) Struktura u obliku niza stepenica ili prečki za uspon i spuštanje. Kameno, drveno stepenište. Spiralne stepenice. Vatrogasne stepenice / ljestve ... Rječnik mnogih izraza

Uslužna karijera- (Cursus Honorum), tzv. "ljestve promocije", prema kroju, uzimajući u obzir duljinu boravka u svakom obodu stupa. političari su morali ustati. Nakon isteka utvrđenog vojnog roka. usluge (ovo je pravilo prestalo važiti u ... ... Svjetska povijest

“Osoblje odlučuje o svemu” - ovaj dobro poznati slogan ovih dana postaje sve aktualniji: potrebno je biti proaktivan i pripremiti se za nadolazeću borbu za talente, pridajući posebnu pozornost pitanju planiranja i sukcesije karijere. Najpopularniji alat za to je karijerna ljestvica, o metodologiji za konstruiranje koje će se raspravljati u ovom članku.

S tablicom koja opisuje glavne poteškoće internog napredovanja zaposlenika i načine za njihovo prevladavanje možete se upoznati pristupom

U vezi s demografskom krizom 1990-ih. Predviđa se da će se do 2016. broj sveučilišnih diplomanata u Rusiji smanjiti za 35%1, što će povećati jaz između potreba za osobljem i radnih resursa u sljedećih 10-15 godina. Uzimajući u obzir vanjske čimbenike koji utječu na razvoj sustava upravljanja osobljem (smanjenje i starenje radnih resursa, povećanje mobilnosti osoblja, intenziviranje borbe za talente), glavni smjer za poboljšanje učinkovitosti ljudskih potencijala je razvoj osoblja, upravljanje karijerom i nasljeđivanjem. .

Svrha i cilj izgradnje ljestvice karijere

Karijerna ljestvica je model izgradnje karijere koji se sastoji od određenih koraka (pozicije, tipični poslovi) koji opisuju karijerne putove koji ne ovise o konkretnim zaposlenicima. Svrha formiranja karijernih ljestvica je osigurati rotaciju i profesionalni razvoj zaposlenika.

Korištenje karijernih ljestvica u upravljanju osobljem doprinosi:

• planiranje i upravljanje kretanjem zaposlenika između odjela u skladu s potrebama poduzeća;
• učinkovitije zapošljavanje kroz brzu identifikaciju internih kandidata;
• jačanje motivacije zaposlenika za profesionalni i karijerni razvoj;
• povećanje lojalnosti i zadržavanja osoblja;
• optimiziranje osposobljavanja i razvoja zaposlenika utvrđivanjem uvjeta za tranziciju karijere i njihovo uvažavanje u procesu planiranja obuke.

Tipično radno mjesto

Ljestvica karijere uključuje:

• karijerna karta - grafički prikaz modela izgradnje karijere (prilika 1);
• matrica zahtjeva za radno mjesto - tabelarni opis funkcionalnosti potrebne za popunjavanje radnog mjesta, znanja, kompetencija, obrazovanja i radnog iskustva (Prilog 2).

Ljestve karijere grade se na temelju sličnosti između pozicija (tipičnih poslova) u okviru obavljanih funkcija, potrebnih znanja, vještina i sposobnosti.

Tipično radno mjesto (u daljnjem tekstu TWP) je redovito ponavljajući skup funkcija koje se obavljaju u standardnim radnim uvjetima, kao i dobiveni rezultati, tipični za organizaciju. TPM se ne može podudarati s utvrđenim radnim mjestima i kombinirati nekoliko jedinica osoblja na istim i različitim pozicijama. Ako više pozicija omogućuje obavljanje istih funkcija, tada se one spajaju u jedan TRM, a ako se na jednom mjestu obavljaju različite funkcije, onda se dijele na različite TRM-ove.

Primjer

U odjelu za motivaciju radi pet stručnjaka, dva su angažirana na budžetiranju (ovo je jedan TRM), jedan se bavi izračunom bonusa, jedan je u društvenim programima i jedan je u korporativnoj kulturi (svi ti stručnjaci imaju različite funkcije, odnosno to su tri različita TRM-a).

Za identifikaciju TRM-a i izgradnju karijernih ljestvica koristi se funkcionalni opis (na primjer, opis posla), koji mora ispunjavati sljedeće zahtjeve: biti potpun (sadržati opis svih zadataka i funkcija jedinice u kontekstu svake pozicije) i relevantan (relevantnost se utvrđuje na temelju stručnog mišljenja voditelja jedinice) .

Ako opis funkcionalnog nedostaje ili ne ispunjava navedene zahtjeve, prije formiranja karijernih ljestvica izrađuje se opis zadataka i funkcija te se TPM razlikuje popunjavanjem fMRT - funkcionalne matrice raspodjele rada. (prilika 3).

Formiranje ljestvice karijere

Faze formiranja karijernih ljestvica:

• organizacijska i metodička priprema;
• popunjavanje matrice zahtjeva za radno mjesto;
• utvrđivanje karijernih veza između TRM-ova;
• usklađivanje karijernih ljestvica.

Razmotrimo način izgradnje karijernih ljestvica s preliminarnim opisom zadataka i funkcija, budući da je najzahtjevniji i koristi se u nedostatku funkcionalnog opisa i namjenskog TPM-a u odjelu. Navedeni su predviđeni rokovi za završetak radova tab. jedan.

Organizacijsko-metodološka priprema

U sklopu ove faze, prije svega, potrebno je izraditi kalendarski plan rada s naznakom uvjeta za primanje završenog fMRT-a i matrice zahtjeva za radnim mjestima od svakog menadžera. Nadalje, ovaj plan se dogovara s višim rukovoditeljem i ukazuje zaposlenicima uključenim u izgradnju karijernih ljestvica. Također, s nadređenim rukovoditeljem dogovara se način praćenja provedbe plana: format izvješća, učestalost davanja informacija, sankcije u slučaju nepoštivanja rokova.

Preporučljivo je započeti izgradnju karijernih ljestvica izdavanjem naredbe za postrojbu s priloženim kalendarskim planom.

Opis zadataka i funkcija te dodjela TPM-a vrši se popunjavanjem fMRT-a (prilika 3). Kako bi se pravilno ispunila funkcionalna matrica raspodjele radnih mjesta, HR manager provodi seminar za voditelje odjela. Za to je potrebno pripremiti metodološke materijale: fMRI obrazac za svaku jedinicu; grafički prikaz strukture jedinice (na primjer, u datoteci Visio), kao i prezentaciju tehnologije izgradnje karijernih ljestvica i ispunjavanja fMRI upitnika. Dati su uvjeti za izradu tema seminara tab. 2.

Ispunjavanje fMRI

Nakon radionice, HR stručnjak šalje djelomično završene fMRI menadžerima. U idealnom slučaju, menadžeri bi trebali sami ispuniti fMRT u skladu s uputama i pravilima navedenim u metodološkoj prezentaciji, ako je potrebno, tražeći savjet od voditelja ljudskih resursa. Međutim, u praksi, kada provjerava potpunost i ispravnost opisa funkcija i dodjele TPM-a, stručnjak za ljudske resurse često ima pitanja i komentare o ispravnosti popunjavanja, koje moraju sami ukloniti nakon razgovora s upraviteljem. .

Na temelju obavljenog fMRT-a, HR manager djelomično ispunjava matricu zahtjeva za radno mjesto (vidi dodatak 2) za svaki dodijeljeni TPM (zadaci i funkcije, potrebna znanja i kompetencije) te ga šalje na odobrenje višem voditelju.

Dogovorena matrica šalje se menadžerima na konačan završetak - s naznakom uvjeta za obrazovanje (na primjer, uvjerenje profesionalnog računovođe za glavnog računovođu) i radno iskustvo (na primjer, najmanje tri godine rada u računovodstvu za popunjavanje mjesto zamjenika glavnog računovođe). Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da ti zahtjevi moraju biti kritični za TRM, odnosno bez njih se ne može izvršiti imenovanje.

Definicija karijernih veza

Nakon popunjavanja matrice od strane svih menadžera, provodi se stručno određivanje karijernih veza između TRM-ova u sklopu koje HR stručnjak anketom menadžera utvrđuje za svaki TRM mogućnost vertikalnog rasta (prelazak na TRM više razine). ), horizontalno kretanje (prijelaz na TRM slične razine u drugoj jedinici) i dijagonalno kretanje (prijelaz na TPM više razine u susjednoj jedinici).

Da biste uspostavili veze u karijeri, morate postaviti menadžerima sljedeća pitanja:

• na koji TRM je moguće prijeći s razmatranog TRM-a;
• koje su sličnosti TPM-a (funkcije, potrebno znanje itd.);
• koje su razlike između TRM-ova (funkcije, potrebno znanje itd.);
• pod kojim uvjetima je moguć razmatrani prijelaz (obvezna obuka, određeno radno iskustvo, pripravnički staž i sl.);
• jesu li se takvi prijelazi ikada dogodili u praksi;
• s kojeg TRM-a je moguće prijeći na razmatrani TRM?

Tako se za svaki TRM-donator (radna mjesta s kojih je moguć premještaj zaposlenika) i ciljni TRM-ovi (radna mjesta na koje je moguće službeno preseljenje) određuju. Za svaku vezu u karijeri stručno se utvrđuje minimalno razdoblje rada na izvornoj poziciji. Radi jasnoće, stručnjak za ljudske resurse tijekom sastanka popravlja karijerne veze na pripremljenoj strukturi osoblja i prikazuje je kroz projektor na ekranu ili na flipchartu. Pri formiranju karijernih ljestvica karijerne veze između TRM-ova utvrđuju se pomoću dvije metode: stručno od strane voditelja jedinice (glavna metoda) i na temelju rezultata međufunkcionalne analize (dodatna metoda).

Nakon sastanka, HR menadžer na temelju prikupljenog materijala izrađuje kartu karijernog kretanja, a u slučaju poteškoća sa stručnim utvrđivanjem karijernih veza, provodi međufunkcionalnu (cross-functional) analizu podudarnost TRM funkcionalnosti, na temelju čijih se rezultata utvrđuju veze u karijeri. Dakle, karijerna povezanost je utvrđena sličnost funkcionalnosti, potrebnih znanja i kompetencija za ona radna mjesta unutar kojih je moguće premjestiti zaposlenika uz minimalnu prekvalifikaciju.

Međufunkcionalna analiza omogućuje otkrivanje neočiglednih karijernih veza na temelju usporedbe obavljenih funkcija i potrebnih kompetencija (znanja, vještina). U njegovom okviru provodi se traženje sličnih zadataka (funkcija) po ključnim riječima, izračun koeficijenata funkcionalne sličnosti između TRM-ova i identifikacija karijernih poveznica.

Opisi iz fMRI upitnika ili drugih dokumenata koriste se za traženje sličnih funkcija jedinice i povezanih jedinica po ključnim riječima, tijekom kojih se popunjava matrica međufunkcionalnih odnosa koja se sastoji od tri stupca. Desni i lijevi stupac označavaju dvije različite funkcije, a jedna od tri opcije označena je u sredini:

• funkcije se podudaraju;
• funkcije se sijeku;
• funkcije se ne preklapaju.

Za svaku funkciju formuliran je skup ključnih riječi koje odražavaju njezine specifične značajke. Broj takvih riječi trebao bi biti minimalan (ne više od pet najnužnijih), a korijen riječi treba uzeti bez mijenjanja završetaka i prefiksa.

Nadalje, u općem nizu se traži funkcija koja sadrži ove ključne riječi. Ako nijedna značajka ne odgovara trenutačnom skupu ključnih riječi, preporuča se smanjiti broj značajki i isprobati različite kombinacije. Ako pretraživanje vrati veliki broj nebitnih značajki, trebali biste proširiti skup ključnih riječi. Bolje je započeti s pretjeranim (tvrđim) skupom ključnih riječi, postupno smanjivajući njihov broj dok se u rezultatima pretraživanja ne pojave dodatne (nebitne) značajke.

Na temelju dobivene matrice međufunkcionalnih odnosa za svaki par TPM-a izračunava se broj podudarnih i povezanih (presijecajućih) funkcija, koji se koriste za izračunavanje koeficijenta funkcionalne sličnosti:

K AB \u003d X AB / N A ,

gdje je: K AB – koeficijent sličnosti s TRM B ;

N A je broj funkcija TRM A;

X AB je broj sličnih (srodnih) funkcija za TPM A i TPM B.

Skup koeficijenata za sve parove TRM-a tvori matricu funkcionalne sličnosti TRM-a, gdje su odjeli i položaji povezani s njima označeni okomito i vodoravno, a koeficijent funkcionalne sličnosti je naznačen na sjecištu okomitog i horizontalnog stupca s nazivima pozicija.

Na temelju matrice funkcionalne sličnosti za svaki TRM formira se popis sličnih TRM-ova, poredanih u silaznom redoslijedu funkcionalne sličnosti. Zadaci i funkcije razmatranog TPM-a uzastopno se uspoređuju sa zadacima i funkcijama sličnog TPM-a s popisa. Kao rezultat stručne usporedbe zadataka i funkcija dvaju TRM-a, donosi se odluka o postojanju karijerne veze između njih i njezinog usmjerenja.

Mogućnost prelaska s jednog TRM-a na drugi utvrđuje se po sljedećim osnovama:

• prisutnost funkcija sličnih sadržaju;
• funkcijama jednog TRM-a upravljaju, organiziraju ih ili kontroliraju funkcije drugog;
• dostupnost funkcija koje zahtijevaju slične kompetencije, znanja i vještine.

Skup karijernih veza dobivenih kao rezultat usporedbe zadataka i funkcija za svaki par TPM-a fiksiran je u obliku matrice karijernih veza (prilika 4). Služe kao dodatne informacije za izgradnju karijernih veza.

Koordinacija karijernih ljestvica

Pripremljeni materijali predaju se na odobrenje višem upravitelju. Prilikom provođenja međufunkcionalne analize šalje mu se i popis odstupanja između karijera koje su identificirali stručnjaci i kao rezultat analitičkog rada. Viši menadžer provjerava ispravnost kretanja karijere, po potrebi vrši prilagodbe, nakon čega se dogovorene karijerne ljestve prenose u sve zainteresirane odjele tvrtke.

Zaključak

Karijerne ljestve omogućuju zaposlenicima da vide karijerne modele i odaberu onaj koji im najviše odgovara kao smjernicu za vlastiti napredak u karijeri. Za voditelja su ljestve karijere sredstvo upravljanja kadrovskim potencijalom i resursima jedinice. Implementacija ove tehnologije omogućuje prepoznavanje budućih lidera i prevladavanje kadrovskog nedostatka u tvrtki kroz optimalno upravljanje internim resursima.

Sustav karijernih ljestvica stvara priliku da se osigura:

• dodatna nematerijalna motivacija zaposlenika za unapređenje profesionalnosti i uspješnosti;
• trajna i privremena horizontalna i dijagonalna kretanja zaposlenika, koja im omogućuju obavljanje dvije funkcije;
• prenošenje najboljeg iskustva - imenovanje ili privremeno slanje menadžera (zaposlenika) iz uspješne jedinice u druga područja radi prijenosa učinkovite radne prakse;
• stjecanje potrebnog iskustva, znanja, vještina i sposobnosti od strane zaposlenika - imenovanje ili privremeno upućivanje u drugu jedinicu, na primjer, radi savladavanja srodnih specijalnosti i povećanja zamjenjivosti, uključujući upućivanje (secondment) i privrženost stručnjaku (shadowing);
• vertikalno premještanje djelatnika na važna mjesta u cilju povećanja učinkovitosti korištenja internih ljudskih resursa kroz interno zapošljavanje i dostupnost kadrovske pričuve.

Prema statistikama, 87% uspješnih tvrtki već je implementiralo (provodi) programe planiranja sukcesije; 60% tvrtki automatizira i integrira procese planiranja sukcesije (Internetske tehnologije omogućuju provođenje procesa planiranja nasljeđivanja online i pružaju kontinuirani pristup podacima, zaposlenici mogu raditi sa svojim razvojnim planom izravno sa svog radnog računala); 44% tvrtki procjenjuje talente u procesu planiranja sukcesije2.

Iako ulaganje u ljudske resurse nema trenutni učinak i

ne daje rezultat koji se može “dodirnuti”, mnoge tvrtke već danas ulažu u budućnost, brinući se da za pet do deset godina popune svoje redove. Kako bismo bili korak ispred i osigurali priliv talentiranih visokokvalificiranih diplomanata u tvrtku, potrebno je stvoriti jasne i objektivne kriterije za kretanje između pozicija, jer su ljestve izmišljene da se ne zadržavaju dugo na jednoj stepenici. , ali da se kontinuirano kreće gore.

Mladi stručnjaci su naša budućnost, oni su ti koji će morati ostvariti strateške ciljeve koje trenutno postavljaju vrhunski menadžeri, realizirati dugoročne projekte, pa bi razvoj intelektualnog potencijala trebao postati najvažniji strateški zadatak svake tvrtke.

Dodatak 1.

Primjer sastavljanja karte karijernih kretanja (ljestve karijere)

Dodatak 2

Oblik matrice zahtjeva za radno mjesto

Dodatak 3

Oblik funkcionalne matrice raspodjele rada (fmrt)

Dodatak 4

Matrični obrazac karijera

Izvor:"srednja klasa"

Ocjenjivanje (rangiranje pozicija) danas je sastavni dio sustava nagrađivanja. Njegova glavna prednost je sposobnost prevođenja takvog nematerijalnog pokazatelja kao što je vrijednost rada zaposlenika u novčani ekvivalent. Natalya Oparina, generalna direktorica CJSC TM Personal, govori o osnovnim načelima ocjenjivanja.

Trenutno postoje dva globalna sustava ocjenjivanja koja su najpopularnija. Nude ih Watson Wyatt i Hay Group. Ove sheme razlikuju se po složenosti provedbe. Prvi od njih je prilično jednostavan i može se isprobati u bilo kojoj tvrtki u prilagođenom obliku. Drugi sustav zahtijeva više vremena: njegova implementacija zahtijeva uključivanje konzultanata, a njegovo održavanje zahtijeva pažljiv rad stručnjaka za ljudske resurse. Neke tvrtke koriste druge opcije ocjenjivanja ovisno o specifičnostima svojih djelatnosti.

Takve se sheme temelje na analizi radnih obveza osoblja. Obratite posebnu pozornost na to da se ne ocjenjuju sami zaposlenici, već njihova pozicija. Ovo je vrlo dugotrajan proces, a može se izvesti na mnogo načina: od vođenja dnevnika do sastavljanja "fotografija" radnog dana. Na temelju rezultata ove analize izrađuju se opisi poslova za osoblje tvrtke.

Nakon što su sva prikazana radna mjesta opisana, grupiraju se u najčešće razine pozicija u tvrtki. Oni su ti koji u budućnosti dobivaju ocjenu, a na temelju nje se dodjeljuju ocjene. Svrha takvog postupka je dodijeliti poštenu i konkurentnu naknadu.

U tu svrhu koriste se rezultati ne samo interne evaluacije, već i podaci o tržištu rada. Problem njihovog prikupljanja uvelike je pojednostavljen ako se koriste sveruske ankete. Ako je metodologija ocjenjivanja posuđena od druge organizacije, tada iskustvo potonje dolazi u pomoć. Naravno, tvrtka čiji se razvoj uzima kao osnova mora raditi u Rusiji i sličnoj industriji.

No, implementacija sustava ocjenjivanja tu ne završava. Nakon analize svih opcija na tržištu naknada u branši, menadžment i HR odjel moraju na određeni način pozicionirati svoju tvrtku, odnosno odlučiti hoće li plaća u organizaciji biti prosječna, ispod ili iznadprosječna. Pri tome se uzimaju u obzir i strateški ciljevi poslovanja i financijska sredstva.

I samo uzimajući u obzir sve ove pokazatelje, provodi se razvoj sustava plaća. Za svako radno mjesto utvrđuje se „vilica“ – minimalni i maksimalni iznos plaće, ovisno o vrijednosti rada zaposlenika i drugim čimbenicima.

Načela ocjenjivanja mogu se uspješno primijeniti u sustavu bonusa, kao i u određivanju beneficija i razvoju svih ostalih motivacijskih alata.

Servisne ljestve LJESTVE-A, -y, w. Struktura u obliku niza stepenica za uspon i spuštanje. Mramor l. Vatra l. Uvlačeći l. Vijak l. (diže se u spirali). Uže l. (od debelih užadi, pričvršćenih na vrhu).

"Servisne ljestve" u knjigama

Upitnik (usluga)