Dom

Uloga plaće u tržišnoj ekonomiji. Plaće: što je to, glavne funkcije plaća, njezina klasifikacija i uvjeti plaćanja prema Zakonu o radu Regulatorna funkcija plaća znači

Plaća- to je glavni dio sredstava namijenjenih za potrošnju, koji predstavlja udio prihoda (neto output), ovisno o konačnim rezultatima rada tima i raspoređenih među zaposlenike u skladu s količinom i kvalitetom utrošenog rada, stvarni radni doprinos svakog i iznos uloženog kapitala.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta za određivanje prirode plaća:

a) nadnice su cijena rada. Njegova vrijednost i dinamika formiraju se pod utjecajem tržišnih čimbenika i prije svega ponude i potražnje;

b) nadnice su novčani izraz vrijednosti robe "radna snaga" ili "transformirani oblik vrijednosti robne radne snage". Njezinu vrijednost određuju uvjeti proizvodnje i tržišni čimbenici – ponuda i potražnja, pod čijim utjecajem plaće odstupaju od cijene rada.

Na tržištu rada prodavači su radnici određene kvalifikacije, specijalnosti, a kupci poduzeća i poduzeća. Cijena radne snage je osnovna zajamčena plaća u obliku plaća, tarifa, oblika rada po komadu i nadnice po satu. Potražnja i ponuda za radnom snagom diferenciraju se prema stručnoj osposobljenosti, uzimajući u obzir potražnju njenih specifičnih potrošača i ponudu njezinih vlasnika, odnosno formira se sustav tržišta za pojedine vrste.

Kupoprodaja rada odvija se na temelju ugovora o radu (ugovora), koji su glavni dokumenti kojima se uređuju radni odnosi između poslodavca i radnika.

Najvažniji uvjet za organiziranje društvene proizvodnje i poticanje visokoučinkovite radne aktivnosti je uspostavljanje mjere rada i mjere njegove plaćanja. Mjera naknade je naknada ili plaće koje primaju radnici za pružanje svog rada. U praksi, plaća ili prihod određenog zaposlenika može biti u obliku raznih novčanih plaćanja: mjesečne plaće, satnice, bonusi, naknade, honorari, naknade itd.

Također je potrebno razlikovati nominalne i realne plaće. Nominalna plaća ili dohodak izražava ukupan iznos novca koji je zaposlenik primio za svoj utrošeni rad, obavljeni rad, pruženu uslugu ili odrađene sate. Određuje se trenutnom stopom plaće ili cijenom rada po jedinici radnog vremena.

Realne plaće su količina dobara i usluga koja se može kupiti uz nominalnu plaću.

Bit plaće je u tome što ona predstavlja udio radnika, izražen u novcu, u onom dijelu nacionalnog dohotka koji je usmjeren na osobnu potrošnju i raspodjelu prema količini i kvaliteti rada koji svaki radnik utroši u društvenom životu. proizvodnja.

Plaće igraju veliku ulogu u razvoju gospodarstva države, porastu blagostanja ljudi. Izražava široki aspekt ekonomskih odnosa između društva, radnog kolektiva i radnika u pogledu njihovog sudjelovanja u društvenom radu i njegovog plaćanja.

S jedne strane, plaće su glavni izvor podizanja blagostanja radnika i namještenika, a s druge strane, važna su poluga materijalnog poticanja rasta i unapređenja društvene proizvodnje. Da bi se proizvodnja kontinuirano razvijala i usavršavala, potrebno je stvarati materijalni interes radnika za rezultate rada.

Brojni su razlozi koji utječu na veličinu plaće, prije svega na izjednačavanje razlike u njezinoj veličini. Oni su povezani uglavnom s atraktivnošću i neatraktivnošću profesija. Težak, monoton, prljav i opasan posao, naravno, trebao bi biti puno više plaćen (rudari, nuklearni znanstvenici, radnici na pristaništu, smetlari itd.), inače neće biti moguće zaposliti ljude za te specijalnosti. Slično, rad noću, prekovremeni rad, rad vikendom i praznicima trebao bi biti plaćen na isti način. Upravo je ovo plaćanje namijenjeno nadoknađivanju neprivlačnosti navedenih zanimanja i radnih uvjeta. Takve razlike uzrokovane nematerijalnim razlozima nazivaju se izjednačujućim razlikama, jer nisu izravno povezane s troškovima rada i produktivnošću rada.

Profesije i vrste poslova koje privlače veliki broj kandidata i koje se smatraju prestižnim trebale bi se plaćati nižim plaćama, međutim, stope plaća ili honorari u prestižnim profesijama (odvjetnici, liječnici, učitelji itd.) trebaju uzeti u obzir velike troškove koji patili od ovih ljudi, učeći svoja zanimanja.

Razlike u plaćama nisu povezane samo s privlačnošću i neprivlačnošću, ugodnošću i neugodnošću, prestižom i neprestižom profesije ili vrste posla. Može se navesti veliki broj primjera kada su mnoga prestižna zanimanja istovremeno vrlo visoko plaćena (programeri, menadžeri, bankarski radnici itd.). Razlike u plaćama ovdje su povezane s drugim uzrocima, što znači da se ne mogu smatrati izjednačavajućim, već ih treba nazvati neujednačujućim razlikama u prirodi rada. Takve se razlike uglavnom temelje na kvaliteti rada, teškoći stjecanja zvanja zbog materijalnih troškova i vremena za školovanje, kao i potrebi za određenim sklonostima i prirodnim sklonostima za ovo zanimanje. Te su razlike definirane pojmom "ljudski kapital".

U suvremenim uvjetima, u razdoblju tranzicije na tržišno gospodarstvo, u svrhu poticanja rada radnika, naknada nije jedini izvor prihoda zaposlenika. Ukupni prihodi zaposlenika uključuju sljedeće vrste plaćanja: plaće po tarifnim stavovima i plaće, dodatne naknade i naknade, poticajne naknade i bonuse, socijalna davanja, dividende i sl. Omjer između ovih elemenata čini strukturu prihoda, odnosno plaće, pojedinih zaposlenika i cijele organizacije.

Struktura plaća u organizaciji utvrđuje se na temelju mikroekonomske analize razine naknada zaposlenika, postojećih doplata, troškova i rezultata rada osoblja, produktivnosti i profitabilnosti rada, kao i stanja na regionalnom tržištu rada. , posebno, ravnoteža ponude i potražnje za radnom snagom itd.

Struktura dohotka u poduzećima naše zemlje određena je omjerom tri glavne komponente: tarifne stope i plaće, dodatna plaćanja i naknade, dodaci i bonusi. Tarifne stope i plaće određuju visinu naknade sukladno njezinoj složenosti i odgovornosti u normalnim uvjetima rada i pripadajućim troškovima rada.

Doplate i naknade utvrđuju se kao naknada za dodatne troškove rada u slučaju postojećih odstupanja u uvjetima rada. Naknade i bonusi daju se za poticanje visoke kreativne aktivnosti osoblja, poboljšanje kvalitete rada, produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje, a za visoku kvalitetu proizvoda određuju se ovisno o ukupno primljenoj dobiti ili ukupnom prihodu poduzeća u iznosu od 20 -40% carinske stope.

Bonusi se osiguravaju za kvalitetno i pravovremeno obavljanje proizvodnih zadataka, kao i za osobni kreativni doprinos zaposlenika konačnim rezultatima proizvodnje.

Socijalna plaćanja uključuju djelomičnu ili potpunu isplatu troškova osoblja za sljedeće vrste: prijevoz, medicinska njega, godišnji odmori i slobodni dani, obroci tijekom rada, obuka zaposlenika, životno osiguranje, putovanja u zemlju, materijalna pomoć itd.

Razvoj i korištenje različitih oblika i sustava nagrađivanja omogućuje primjenu određenog postupka za obračun plaća za svaku skupinu i kategoriju radnika. To omogućuje točniji prikaz količine i kvalitete rada koji radnici ulažu u konačne rezultate proizvodnje.

Plaća obavlja nekoliko funkcija.

reproduktivnu funkciju sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage na društveno normalnoj razini potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaće koji omogućuje ostvarivanje uvjeta za normalnu reprodukciju radne snage, drugim riječima, održavanje, pa i poboljšanje životnih uvjeta radnika, koji bi trebao moći normalno živjeti (plaćati stan, hranu, odjeću, tj. osnovne potrepštine), koji bi trebao imati realnu mogućnost odmora od posla kako bi povratio snagu potrebno za rad. Također, zaposlenik mora biti sposoban odgajati i obrazovati djecu, buduće radne resurse. Otuda izvorno značenje ove funkcije, njezina određujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju kada plaća na glavnom mjestu rada zaposleniku i članovima njegove obitelji ne osigurava normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline i tako dalje.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja iz reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvom. Plaća, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da bi trebala pridonijeti reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti osobi da iskoristi niz društvenih pogodnosti – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, odgoj djece. u sustavu predškolskog odgoja itd. I osim toga, kako bi se osiguralo ugodno postojanje osobe koja radi u dobi za umirovljenje.

Stimulirajuća funkcija važno s pozicije menadžmenta poduzeća: potrebno je potaknuti zaposlenika na radnu aktivnost, maksimizirati povrat, povećati učinkovitost rada. Ovom cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki ostvario. Odvajanje plaće od osobnih radnih napora radnika podriva radnu osnovu plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, do njezine transformacije u funkciju potrošača i gasi inicijativu i radni napor čovjeka.

Glavni smjer poboljšanja cjelokupnog sustava organiziranja plaća je osigurati izravnu i krutu ovisnost plaća o konačnim rezultatima ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu ima ispravan izbor i racionalna primjena oblika i sustava plaća, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija plaće podrazumijeva korespondenciju statusa utvrđenog visinom plaće, radni status zaposlenika. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim zalaganjem omogućuje prosudbu pravednosti naknade. To zahtijeva javni razvoj sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija važna je, prije svega, za same zaposlenike, na razini njihovih potraživanja na plaću koju zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te usmjerenost osoblja na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Regulacijska funkcija je regulacija tržišta rada i profitabilnosti poduzeća. Naravno, ceteris paribus, zaposlenika će zaposliti poduzeće u kojem plaćaju više. Ali vrijedi i druga stvar - poduzeću je neisplativo plaćati previše, inače se njegova profitabilnost smanjuje. Poduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj rad na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone formiranja cijene rada.

Funkcija dijeljenja proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki bescarinski sustavi plaća i drugi sustavi podrazumijevaju blisku ovisnost pojedinačnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća, fond plaća pojedinih jedinica može se graditi na sličnoj ovisnosti (kroz koeficijent doprinosa rada (KTV) ili na drugi način).

Rješenje dvosmjernog problema povezano je s organizacijom plaća u poduzeću:

Zajamčiti naknadu za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na robnom tržištu) omogućio nadoknadu troškova i ostvarivanje dobiti.

Tako se kroz organizaciju plaća postiže nužni kompromis između interesa poslodavca i zaposlenika, čime se doprinosi razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dviju pokretačkih snaga tržišnog gospodarstva.

Ekonomska svrha nadnica je osigurati uvjete za ljudski život. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće da radnici nastoje postići visoke plaće kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štoviše, visoka razina plaća može imati povoljan učinak na gospodarstvo zemlje u cjelini, osiguravajući veliku potražnju za robom i uslugama.

Uz općenito visoku razinu plaća i tendenciju njenog povećanja, potražnja za većinom dobara i usluga raste. Općenito je prihvaćeno da ovaj fenomen dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih poduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti. Zagovornici ekonomije visokih plaća dodaju da su u naprednim industrijskim zemljama plaće i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije najvećeg dijela stanovništva. Poticaj koji ima ne samo da je značajniji nego što drugi prihodi mogu pružiti, već utječe i na cijelu državu i gospodarstvo u cjelini. To je zdrav učinak, koji potiče proizvodnju osnovnih roba, a ne skupih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plaće potiču napore menadžera poduzeća da razborito koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

Važno je da plaće, iako doprinose racionalizaciji proizvodnje, ne dovode istodobno do masovne nezaposlenosti. Jasno je da pitanja plaća zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i javnih tijela, kao iu njihovim međusobnim odnosima. Dok su sve tri strane zainteresirane za povećanje ukupnog obujma proizvodnje roba i usluga, a time i - plaća, dobiti i dohotka, njihova raspodjela, naprotiv, dovodi do sukoba interesa. Ovdje su najzainteresiraniji poslodavci, čiji su ciljevi multilateralni - smanjenje troškova proizvodnje, uz ispunjavanje državnih zahtjeva za plaće, kao i poštivanje mjere socijalne pravde i sprječavanje sukoba između administracije i radnog tima.

Za poslodavca iznos plaće koji isplaćuje zaposlenicima, zajedno s ostalim troškovima vezanim uz zapošljavanje osoblja (socijalne naknade, osposobljavanje i sl.) čine trošak rada – jedan od elemenata troškova proizvodnje.

Dok zaposlenike prvenstveno zanima iznos novca koji dobivaju i što njime mogu dobiti, poslodavac na plaće gleda iz drugog kuta. Troškovi rada dodaje trošak sirovina, goriva i ostale troškove proizvodnje kako bi se odredio trošak proizvodnje, a zatim i njezina prodajna cijena. U konačnici, visina plaće utječe na visinu dobiti koju ostvaruje poslodavac.

Dakle, glavni zahtjevi za organizaciju plaća u poduzeću, koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca, su:

1) osiguranje potrebnog rasta plaća;

2) sa smanjenjem njegovih troškova po jedinici proizvodnje;

3) jamstvo povećanja plaća svakog zaposlenika kako raste učinkovitost poduzeća u cjelini.

Materijal osigurava stranica (Elektronska knjižnica ekonomske i poslovne literature)

Rad je najvažniji čimbenik proizvodnje, on stvara osnovu nacionalnog bogatstva i bruto društvenog proizvoda. Istodobno, osigurava prihod građanima čiji stil života i životni standard uvelike ovisi o tome imaju li i kakav posao.

Posebnu ulogu u strukturi prihoda zaposlenih imaju plaće. I dalje ostaje glavni izvor prihoda za većinu radnika.

Visoka razina plaća može imati povoljan učinak na gospodarstvo u cjelini, osiguravajući veliku potražnju za robom i uslugama. I, konačno, visoke plaće potiču napore menadžera poduzeća da razborito koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

U ekonomskoj teoriji postoje dva glavna koncepta utvrđivanje prirode plaće :

a) nadnice su cijena rada. Njegova veličina i dinamika

nastaju pod utjecajem tržišnih čimbenika i, prije svega, ponude i potražnje;

b) nadnice – to je novčani izraz vrijednosti robe „rad

moć" ili "transformirani oblik vrijednosti robe, radne snage". Njezinu vrijednost određuju uvjeti proizvodnje i tržišni čimbenici - ponuda i potražnja, pod njihovim utjecajem dolazi do odstupanja plaća od cijene rada.

Prava bit plaće očituje se u funkcijama koje ona obavlja. Plaća obavlja nekoliko funkcija.

društvena funkcija, ponekad se izdvaja iz reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvom. Plaća kao jedan od glavnih izvora prihoda ne samo da bi trebala pridonijeti reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti osobi da iskoristi niz društvenih beneficija – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, odgoj djece u sustav predškolskog odgoja itd. I osim toga, kako bi se osiguralo ugodno postojanje osobe koja radi u dobi za umirovljenje.

Zaposlenik bi trebao biti zainteresiran za poboljšanje svoje kvalifikacije kako bi ostvario veću zaradu, jer. više kvalifikacije plaćaju više. Poduzeća su zainteresirana za više kvalificiranog osoblja za povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvalitete proizvoda. Implementaciju poticajne funkcije provodi uprava poduzeća kroz specifične sustave nagrađivanja na temelju procjene rezultata rada i odnosa između veličine fonda plaća i učinkovitosti poduzeća. Glavni smjer poboljšanja cjelokupnog sustava organiziranja plaća je osigurati izravnu i krutu ovisnost plaća o konačnim rezultatima ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu ima ispravan izbor i racionalna primjena oblika i sustava plaća, o čemu će biti riječi u nastavku.

statusna funkcija plaće podrazumijeva korespondenciju statusa utvrđenog visinom plaće, radni status zaposlenika. Status se odnosi na položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike i vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim zalaganjem omogućuje prosudbu pravednosti naknade. To zahtijeva otvoren razvoj sustava kriterija za nagrađivanje određenih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija važna je, prije svega, za same zaposlenike, na razini njihovih potraživanja na plaću koju zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te usmjerenost osoblja na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Proizvodni udio funkcija plaće određuje stupanj sudjelovanja živog rada (kroz plaće) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućuje da utvrdite stupanj jeftinoće (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obvezno poštivanje donjih granica cijene rada i određene granice povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stavova (plaća) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i ovisnost o platnom spisku. Funkcija dijeljenja proizvodnje važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki bescarinski sustavi plaća i drugi sustavi podrazumijevaju blisku ovisnost pojedinačnih plaća o fondu plaća i osobnom doprinosu zaposlenika. Unutar poduzeća, fond plaća pojedinih jedinica može se graditi na sličnom odnosu (kroz koeficijent doprinosa rada ili na drugi način).

Svaka funkcija, kao dio jedinstvene cjeline - plaće, ne podrazumijeva samo postojanje drugih dijelova, već sadrži i njihove elemente. Na primjer, funkcije kao što su računovodstvo i proizvodnja, reprodukcija, stimulacija, istovremeno igraju društvenu ulogu. Zauzvrat, u reproduktivnoj funkciji provode se poticajne i računovodstvene i proizvodne funkcije plaća. Istodobno, uz zajedničko jedinstvo, jedna od funkcija u određenoj mjeri može biti suprotna drugoj ili isključiti drugu, smanjujući rezultat njezina djelovanja.

Najznačajnija proturječnost funkcija je da neke od njih dovode do diferencijacije zarada, dok druge, naprotiv, do njihovog izjednačavanja. Što je izjednačenje jače, diferencijacija je slabija, to je poticajni učinak plaća slabiji. To je normalno, jer odražava unutarnje jedinstvo i borbu suprotnosti, ne ukazuje na netočnost odabranih funkcija.

Organizacija plaća u poduzeću povezana je s dvosmjernim rješenjem zadataka :

Zajamčiti naknadu za svakog zaposlenika u skladu s rezultatima njegova rada i cijenom rada na tržištu rada;

Osigurati da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu (nakon prodaje proizvoda na robnom tržištu) omogućio nadoknadu troškova i ostvarivanje dobiti.

Dakle, kroz organizaciju plaća, potrebno kompromis između interesa poslodavca i zaposlenika , doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dviju pokretačkih snaga tržišnog gospodarstva.

Ekonomska zadaća nadnice - osigurati uvjete za život čovjeka. Radi toga, osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće da radnici nastoje postići visoke plaće kako bi što bolje zadovoljili svoje potrebe. Štoviše, visoka razina plaća može imati povoljan učinak na gospodarstvo zemlje u cjelini, osiguravajući veliku potražnju za robom i uslugama. Uz općenito visoku razinu plaća i tendenciju njenog povećanja, potražnja za većinom dobara i usluga raste. Općenito je prihvaćeno da ovaj fenomen dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih poduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti.

Zagovornici ekonomije visokih plaća dodaju da su u naprednim industrijskim zemljama plaće i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije najvećeg dijela stanovništva. Poticaj koji ima ne samo da je značajniji nego što drugi prihodi mogu pružiti, već utječe i na cijelu državu i gospodarstvo u cjelini. To je zdrav učinak, koji potiče proizvodnju osnovnih roba, a ne skupih proizvoda za elitu. I, konačno, visoke plaće potiču napore menadžera poduzeća da razborito koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

Očito, postoji određena granična razina koja se ne može prekoračiti prilikom određivanja plaća. Plaće bi trebale biti dovoljno visoke da stimuliraju potražnju, ali ako previsoko porastu, postoji opasnost da potražnja premaši ponudu, što će dovesti do poskupljenja i pokretanja inflatornih procesa. Osim toga, to će uzrokovati naglo smanjenje zaposlenosti u društvu i porast nezaposlenosti. Važno je da plaće, iako doprinose racionalizaciji proizvodnje, ne dovode istodobno do masovne nezaposlenosti. Jasno je da pitanja plaća zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i javnih tijela, kao iu njihovim međusobnim odnosima.

2. Temeljna načela organizacije i reguliranja plaća.

Dakle, glavni zahtjevi organizacije plaće u poduzeću koje zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca su:

1) osiguranje potrebnog rasta plaća;

2) sa smanjenjem njegovih troškova po jedinici proizvodnje;

3) jamstvo povećanja plaća svakog zaposlenika kako raste učinkovitost poduzeća u cjelini.

Osnovna zadaća organizacije plaća je da plaće budu ovisne o svom timu i kvaliteti radnog doprinosa svakog zaposlenika te na taj način povećati poticajnu funkciju doprinosa svakog od njih.

Prilikom izrade politike obračuna plaća za organizaciju u poduzeću, moraju se uzeti u obzir brojna načela:

Korištenje progresivnih oblika i sustava nagrađivanja koji najbolje zadovoljavaju zahtjeve poduzeća;

· oblici materijalne naknade moraju biti konkurentni u odnosu na oblike naknade drugih poduzeća;

· neovisnost poduzeća u organizaciji plaća, u utvrđivanju oblika, sustava i visine nagrađivanja zaposlenih;

uzimajući u obzir složenost obavljenog posla i razinu kvalifikacije;

Diferencijacija plaća ovisno o uvjetima i težini fizičkog rada, sektorskoj pripadnosti poduzeća;

plaćanje konačnih rezultata proizvodnje i ovisno o količini i kvaliteti utrošenog rada;

· materijalni interes radnika za vrhunske rezultate rada;

· sustavno povećanje realnih plaća, približavanje minimalne plaće proračunu egzistencijalnog minimuma;

Osiguravanje socijalne zaštite zaposlenika uz pomoć državnih jamstava i samog poduzeća;

državna regulacija plaća;

indeksacija plaća u skladu s razinom inflacije;

· višak stopa rasta produktivnosti rada nad stopama rasta prosječnih plaća;

poticaji za učinkovit rad, kvalitetu proizvoda, uštedu resursa;

Kazne za povrede radne i proizvodne discipline;

· usklađivanje općih uvjeta naknada sa sindikatima.

Prilikom organiziranja plaća rješavaju se sljedeći zadaci:

izbor oblika naknade;

izbor načina formiranja osnovne plaće;

Izbor mehanizma regulacije plaća;

Određivanje visine plaće;

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u društveno-ekonomskoj politici države. U tržišnoj ekonomiji praktična provedba mjera za poboljšanje organizacije nagrađivanja trebala bi se temeljiti na poštivanju niza načela nagrađivanja, koja se moraju temeljiti na sljedećim ekonomskim zakonima: zakonu povrata troškova reprodukcije rada sila, zakon vrijednosti.

Iz zahtjeva ekonomskih zakona može se formulirati sustav načela organiziranja plaća, uključujući:

Načelo plaćanja prema troškovima i rezultatima, što proizlazi iz svih navedenih zakona. Cijeli je sustav organiziranja plaća u državi dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu prema troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg stupnja gospodarskog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima;

Načelo povećanja razine plaća temelji se na rastu učinkovitosti proizvodnje, što je prvenstveno posljedica djelovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizlazi da se rast plaće radnika treba provoditi samo na temelju povećanja učinkovitosti proizvodnje;

Načelo pospješivanja rasta produktivnosti društvenog rada u usporedbi s rastom plaća, što proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je tako da osigura potrebnu akumulaciju i daljnje širenje proizvodnje;

Načelo materijalnog interesa za povećanje učinkovitosti rada proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Potrebno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresirati zaposlenika za poboljšanje učinkovitosti rada. Primjena ovog načela u organizaciji plaća pridonijet će postizanju određenih kvalitativnih promjena u radu cjelokupnog ekonomskog mehanizma.

Svaka tvrtka samostalno utvrđuje svoju politiku u pitanjima nagrađivanja.

Istovremeno, postoji niz čimbenika vanjski prirode, na određeni način ograničavajući donošenje odluka u poduzeću. To uključuje:

Zakonski propisana minimalna mjesečna plaća;

Uvjeti kolektivnih ugovora između uprave poduzeća i radnog kolektiva kojeg zastupa sindikalna organizacija;

Razina plaće koju koriste konkurentske komercijalne organizacije;

Razina zaposlenosti stanovništva i dostupnost slobodne radne snage traženih zanimanja i specijalnosti;

Razina konjunkture tržišta rada, nezaposlenost u regiji;

Troškovi života (potrošačka košarica).

unutarnjeČimbenici koji utječu na visinu plaća su:

Rezultati gospodarske djelatnosti i financijski položaj poduzeća;

Težnja stabilnom radu i stabilizaciji radne snage;

Potreba za visokokvalificiranim radnicima.

U obavljanju radne djelatnosti vrste poslova koje obavljaju funkcionalne dužnosti nisu iste: mogu biti prestižne i ne prestižne, zadovoljavajuće ili nezadovoljavajuće za zaposlenika. Istovremeno, zaposlenici imaju različite klasifikacijske kategorije, kvalifikacije; moguće su promjene radnih uvjeta. Sve to utječe na formiranje nejednakosti plaća i njezinu organizaciju.

Razlike u plaćama otkrivaju se korespondencijom i doprinosom zaposlenika konačnim rezultatima poduzeća. Čimbenici koji određuju razlike u plaćama zaposlenika uključuju stupanj obrazovanja, osposobljenost i radno iskustvo, određen duljinom praktičnog rada.

Visina plaće mora biti takva da radnik može uzdržavati sebe i svoju obitelj. Nerazumno niske plaće tjeraju zaposlenika da traži druge izvore prihoda ili posao. Time se smanjuje "povratak" zaposlenika s obzirom na to da se do početka novog radnog dana ne oporavlja fiziološki, moralno i radi manje učinkovito. U tržišnoj ekonomiji, potražnja i ponuda slobodnih radnih resursa i nezaposlenost imaju značajan utjecaj na plaće. Tržište rada teži ravnotežnom sustavu razlika u plaćama, u kojem će agregatna potražnja za svaku kategoriju rada biti jednaka ponudi. A ujedno je i jedno od najnesavršenijih tržišta s obzirom na činjenicu da potencijalna slobodna radna snaga nije svjesna dostupnosti svih slobodnih radnih mjesta u regiji i, općenito, potražnje za svojom radnom snagom.

Postoji nekoliko razloga za to:

Nedostatak potpune pouzdane informacije u službi za zapošljavanje o slobodnim radnim mjestima u poduzećima;

Želja i proizvodna potreba poslodavca da u poduzeće privuče iskusnog visokokvalificiranog stručnjaka ili radnika;

Prijelaz na napredniji demokratski i javni sustav odabira i zapošljavanja potrebnih kategorija radnika na temelju natječajnog prijema;

Nezastarjela praksa zapošljavanja prema tzv. principu formiranja “dinastija generacija” u prestižnim poduzećima;

Rezervacija slobodnih radnih mjesta za zapošljavanje mladih stručnjaka, maturanata strukovnih škola, škola, demobiliziranih iz vojske i drugih kategorija građana.

Dakle, visina plaće se formira pod utjecajem ponude i potražnje, koje ovise o kvantitativnim, kvalitativnim i društvenim čimbenicima zapošljavanja.

Grafički se vrijednost plaća može prikazati zbrajanjem krivulja potražnje i ponude rada (slika 1.).

Riža. 1. Visina plaće

Krivulja - karakterizira potražnju za radnom snagom; - ponuda radne snage; točka - točka ravnoteže ponude i potražnje. Četverokut određuje visinu plaće.

Realne plaće određuju se količinom dobara i usluga koje se mogu kupiti uz nominalne plaće.

Vrijednost stvarne plaće ovisi o nizu čimbenika:
1) je vrijednost nominalne plaće. Što je veća novčana plaća, to je viša razina realnih plaća;
2) razina cijena roba i usluga široke potrošnje. Ako novčane plaće ostanu iste, a cijene rastu, to je jednako smanjenju plaća, i obrnuto;
3) dostupnost dovoljnog broja dobara koja zadovoljavaju potražnju stanovništva. Ako se cijena ne promijeni, ali nema robe, onda je manjak također jednak smanjenju plaća;
4) razina troškova plaćenih usluga, t.j. korištenje prijevoza, popravak stanova, odjeće itd.

U suvremenim uvjetima, u skladu sa zakonodavstvom Republike Bjelorusije, bez obzira na organizacijske i pravne oblike, poduzeća samostalno određuju oblike, sustave i iznose naknade. Međutim, potraga za naprednijim oblicima organizacije nagrađivanja od tradicionalno uspostavljenih - vremenski utemeljenim, radnim poduzećima - ne vrijedi. U nekima, budući da su nerentabilni, što ograničava mogućnost poticanja rada radnika, nisu u mogućnosti optimizirati omjere plaća u skladu sa složenošću obavljenog posla i stručno-kvalifikacijskim karakteristikama radnika. Stoga država regulira plaće utvrđivanjem i izmjenom minimalne plaće, poreznog zakonodavstva, uspostavom državnih jamstava, indeksacije, socijalnog osiguranja i zaštite.

Stoga bi se mehanizam regulacije plaća trebao temeljiti na kombinaciji sljedećih područja:

državna regulacija;

· tržište rada;

opći sporazum;

kolektivni ugovori.

Državna regulacija provodi se izravno ili neizravno. Neposredna regulacija je utvrđivanje određenih kvantitativnih parametara koji su obvezni za poslovne subjekte, minimalne plaće (na temelju minimalnog potrošačkog proračuna); veličinu tarifne stope prve kategorije i koeficijente; porezne stope.

Neizravna regulacija se provodi kroz periodične preporuke o primjeni tarifnih stavova, o organizaciji progresivnih oblika i sustava nagrađivanja itd.

Minimalna plaća je najniža razina plaće koju službeno utvrđuje država u poduzećima bilo kojeg oblika vlasništva u obliku najniže mjesečne cijene ili plaće po satu. Mehanizam primjene minimalne plaće reguliran je člankom 59. Zakona o radu, dekretom predsjednika Republike Bjelorusije od 15.02.2002. br. 3 "O nekim pitanjima regulacije minimalne plaće", Zakon Republike Bjelorusije od 17. lipnja 2002. br. 124-3 "O utvrđivanju i postupku povećanja minimalne plaće", Rezolucija Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 13. prosinca 2004. broj 1579.

U inozemstvu se državna minimalna plaća redovito preispituje, uzimajući u obzir razinu inflacije i neke druge čimbenike. Primjerice, u Francuskoj je razvijen mehanizam koji omogućuje automatsko povećanje minimalne plaće kada cijene porastu za 2%. U SAD-u se minimalna plaća revidira prema potrebi; zakonodavstvo ne predviđa obvezu države da revidira.

Regulacija minimalne plaće provodi se na temelju zakona (SAD, Francuska, Španjolska i dr.) i sporazuma (Velika Britanija, Njemačka, Italija itd.). Određeni utjecaj na prihode radnika imaju fondovi potrošnje, odnosno pripadajuća socijalna davanja ili socijalni fondovi države i poduzeća.

Interna, mikroekonomska fleksibilnost plaća vezana je za rezultate poduzeća, odnosno njegovu profitabilnost i profitabilnost, kao i za individualni učinak samog zaposlenika. Individualni pristup povećanju plaća izgrađuje se uzimajući u obzir sljedeće osnovne odredbe koje čine sustav:

1. utvrđivanje minimalne godišnje plaće za svaku kategoriju zaposlenih, uzimajući u obzir sve isplate;

2. nejednako povećanje plaća u okviru unaprijed određenog povećanja ukupnog fonda plaća;

3. Odbijanje indeksacije plaća s porastom cijena i prijelaz na njezino povećanje ovisno o osobnim zaslugama zaposlenika;

4. uzimajući u obzir zasluge radnika, a ne njegov radni staž pri odlučivanju o povećanju osobnih plaća;

5. utvrđivanje metoda procjene individualnih zasluga zaposlenika.

Jedan od elemenata koji određuju visinu plaća je proračun za životnu plaću. Ona je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga potrebnih za očuvanje zdravlja ljudi i osiguranje života. BPM se koristi kao osnova za vođenje ciljane socijalne politike, za utvrđivanje minimalne plaće, radne starosne mirovine, utvrđivanje minimalne naknade za nezaposlene i studentskih stipendija. Proračun egzistencijalnog minimuma odobrava Vijeće ministara Republike Bjelorusije za glavne socio-demografske skupine u prosječnim cijenama prethodnog razdoblja u prosjeku po glavi stanovnika za: radno sposobno stanovništvo, umirovljenike, studente, djecu od 3 do 16 godina , djeca mlađa od 3 godine. Minimalni potrošački proračun predstavlja životnu plaću višeg standarda. Ministarstvo rada i socijalne zaštite Republike Bjelorusije izračunava i odobrava različito prema dobi i društvenim skupinama.

Osim državne regulative, postoje i druga ograničenja u pitanjima organizacije i nagrađivanja. Oni su regulirani od strane sustav socijalnog partnerstva .

Partnerstvo nastaje na temelju ugovora kojim se uređuju prava i obveze sudionika. Tipovi partnerstva uključuju opći sporazum između vlade, Unije poslodavaca i sindikata zemlje radi uspostavljanja zajedničkih pristupa organiziranju plaća u industrijama, regijama i poduzećima.

Uprava na temelju ugovora u poduzećima sklapa kolektivne ugovore s radnim kolektivom i sindikalnom organizacijom. Oni odražavaju:

ü pitanja oblika, sustava i iznosa naknada, materijalnih poticaja, konkretnih iznosa isplata jamstava i naknada, naknada, doplata;

ü mehanizam promjene plaća u skladu s rastućim cijenama, inflacijom, ovisno o uspješnosti pokazatelja kolektivnog ugovora;

ü pitanja prekvalifikacije kadrova, uvjeti za otpuštanje radnika;

ü trajanje radnog vremena i vremena odmora, godišnji odmori;

ü poboljšanje uvjeta rada i zaštite rada; ekonomska sigurnost i zdravstvena zaštita;

ü pitanja socijalnog osiguranja, naknade zaposlenicima;

ü vrijeme isplate plaća;

ü utvrđuje se krug zaposlenika za koje se utvrđuje individualna visina naknade itd.

Neizravna regulacija podrazumijeva osiguravanje uvjeta za primjenu progresivnih oblika i sustava nagrađivanja, informiranje o visini plaća u raznim djelatnostima, metodološku podršku, savjetovanje, preporuke o primjeni regulatornih dokumenata.

1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Ekonomska teorija. Minsk: BSEU, 2002. - 430 str.

2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomija rada. - M .: Ispit, 2003

3. Zhulina E.G. Ekonomija rada. Tečaj obuke - M.: Eksmo, 2010. - 208 str.

4. Kashepov A.V., Sulakšin S.S., Malchinov A.S. Tržište rada: problemi i rješenja. Monografija. - M.: Znanstveni stručnjak, 2008. - 232 str.

5. Ostapenko Yu.M. Ekonomija rada. - M.: INFRA-M, 2003

6. Politika dohotka i plaća: Udžbenik Ed. P50 P.V. Savchenko i Yu.P. Kokina. - M.: Pravnik, 2000. - 456 str.

7. Rofe A.I. Ekonomija rada. - M.: KNORUS, 2010. - 400 str.

8. Strelskaya N.N. Obračun plaća. Minsk: Ekoperspektiva, 2003. - 191 str.

9. Frolova T.A. Ekonomija poduzeća: bilješke s predavanja Taganrog: TRTU, 2005. (tema 6. str. 1)

10. Frolova T.A. Ekonomija poduzeća: bilješke s predavanja Taganrog: TRTU, 2005. (tema 6. str. 4)

11. Ekonomika poduzeća. Serija "Udžbenici i nastavna sredstva". Ed. prof. KAO. Pelikh. - Rostov N/d: "Feniks", 2002.

12. Ekonomika industrijskog poduzeća: udžbenik.-metod.kompleks /Comp. I opća ur. V.V. Bičanin. - Novopolotsk; UO "PGU", 2007. - 400s

13. Ekonomija rada, ur. prof. Yu.P.Kokina, prof. I.O Shlendera - M .: Master, 2010. - 686 str.

14. Elektronički izvor: Ekonomija rada, pristupna točka http://laboureconomics.ru/glava7/p71

društvena funkcija, ponekad se izdvaja od reprodukcije, iako je nastavak i dodatak prvoj. Plaća, kao jedan od glavnih izvora prihoda, ne samo da bi trebala pridonijeti reprodukciji radne snage kao takve, već i omogućiti osobi da iskoristi niz društvenih pogodnosti – medicinske usluge, kvalitetnu rekreaciju, obrazovanje, odgoj djece. u sustavu predškolskog odgoja itd. I osim toga, kako bi se osiguralo ugodno postojanje osobe koja radi u dobi za umirovljenje.

Funkcija udjela u proizvodnji plaća određuje mjeru sudjelovanja živog rada (kroz plaće) u formiranju cijene robe (proizvoda, usluga), njezin udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućuje da utvrdite stupanj jeftinoće (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad, što znači da zahtijeva obvezno poštivanje donjih granica cijene rada i određene granice povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stavova (plaća) i tabela, doplata i naknada, bonusa, postupak njihovog obračuna i ovisnost o platnom spisku.

Plaća na komade stavlja plaću u izravan odnos s produktivnošću rada, osigurava kombinaciju interesa zaposlenika i poduzeća.

Kod ovog obrasca zarada ovisi o broju proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihovu kvalitetu, složenost i uvjete rada. Podijeljen je na sljedeće sustave:

Izravni rad po komadu, u kojem se plaće radnika povećavaju izravno proporcionalno broju proizvoda koje su proizveli, odnosno plaćanje za svaku jedinicu proizvoda koju proizvedu vrši se po istoj stopi.

Bonus za rad na komad, u kojem se uz iznos plaće po komadu radnicima dodjeljuju bonusi za određene pokazatelje njihove proizvodne aktivnosti.

Sporazum, u kojem se ocjenjuje kompleks različitih radova s naznakom roka za njihovu provedbu.

Kod oblika naknade po komadu može se organizirati proizvodno računovodstvo ako je moguće izmjeriti i izračunati količinu rada svakog zaposlenika u prirodnim brojilima.

Plaće zaposlenika na djelić rada određuju se množenjem broja izvedenih radova (proizvoda, operacija) utvrđenom stopom.

Vrste plaća

Postoje dvije vrste plaća: osnovna i dodatna. Glavni uključuju:

plaće obračunate zaposlenicima za odrađene sate;

količinu i kvalitetu obavljenog posla;

plaćanje po komadu, tarifnim stavovima, plaćama, bonusima;

doplate zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada, za rad noću, za prekovremeni rad, plaćanje zastoja bez krivnje radnika.

Dodatne plaće uključuju:

plaćanja za neradno vrijeme predviđeno radnim zakonodavstvom;

plaćanje redovnih godišnjih odmora, pauze na poslu za dojilje;

povlašteno radno vrijeme za tinejdžere, za vrijeme obavljanja državnih i javnih dužnosti;

otpremnine pri otkazu.

Ovisno o količini rada i vremena, postoje dva glavna oblika nagrađivanja: rad po komadu i vrijeme.

Sustav plaća po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje i vremenskih standarda. U sustavu rada po komadu rad radnika plaća se po komadu u skladu s količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Stopa po komadu - izvedena vrijednost, koja se utvrđuje izračunom. Da bi se to postiglo, satnica za odgovarajuću kategoriju obavljenog rada dijeli se sa satnom stopom učinka ili se množi s utvrđenom stopom vremena u satima ili danima. Da bi se odredila konačna zarada, cijena po komadu se množi s brojem proizvedenih proizvoda.

Pri određivanju cijene po komadu polaze od tarifnih stavki obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodijeljena zaposleniku.

Ovisno o načinu obračuna zarade za rad po komadu, postoji nekoliko oblika naknade:

izravni rad po komadu, kada se rad radnika plaća za broj jedinica proizvoda koje su oni proizveli i rad koji se obavlja na temelju fiksnih cijena po komadu;

progresivni po komadu, u kojem se povećava plaćanje za proizvodnju iznad norme;

bonus u komadu, kada plaće uključuju bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla od prve prezentacije, odsutnost braka, pritužbe, ušteda materijala.

Sustav plaća po vremenu svodi se na plaćanje cijene rada za odrađene sate i koristi se kada je nemoguće kvantificirati rezultate radne aktivnosti radnika, namještenika i rukovoditelja.

Kod sustava plaća temeljenog na vremenu, visina plaće ovisi o stvarno odrađenom vremenu i stopi plaće zaposlenika, a ne o broju obavljenih poslova. Ovisno o jedinici obračuna odrađenih sati primjenjuju se sljedeći tarifni stavovi: satni, dnevni, mjesečni.

U vremenskom sustavu nagrađivanja razlikuju se dva oblika: jednostavni vremenski i vremenski bonus.

S jednostavnom vremenskom plaćom, zarada radnika utvrđuje se množenjem satnice njegove kategorije s brojem sati koje je on odradio. Kod plaće s vremenskim bonusom na iznos zarade po tarifi dodaje se bonus koji se utvrđuje kao postotak tarifne stope.

Koncept troška

Troškovi proizvodnje (radova, usluga) su tekući troškovi poduzeća za proizvodnju i plasman proizvoda (radova, usluga) izraženi u novcu.

Troškovi proizvodnje su prostrana, raznolika i dinamična ekonomska kategorija. To je najvažniji pokazatelj kvalitete koji pokazuje koliko poduzeće košta proizvodnja i marketing proizvoda. Što je trošak niži, to je veća dobit i, sukladno tome, isplativost proizvodnje.

Tvrtka treba izračunati trošak proizvodnje za:

Evaluacija provedbe plana za ovaj pokazatelj i njegova dinamika;

Utvrđivanje isplativosti proizvodnje i pojedinih vrsta proizvoda;

Implementacija troškovnog računovodstva unutar proizvodnje;

Identifikacija rezervi za smanjenje troškova proizvodnje;

Određivanje cijena proizvoda;

Proračun ekonomske učinkovitosti uvođenja nove opreme, tehnologije, organizacijskih i tehničkih mjera;

Obrazloženje odluke o proizvodnji novih vrsta proizvoda i uklanjanju iz proizvodnje zastarjelih proizvoda i sl.

Trošak proizvodnje uključuje različite vrste troškova koji ovise i ne ovise o poslovanju poduzeća, proizlaze iz prirode te proizvodnje i nisu izravno povezani s njom.

Utjecaj države na formiranje troška proizvodnje očituje se u sljedećim slučajevima:

Podjela troškova poduzeća na tekuće troškove proizvodnje i dugoročna ulaganja;

Razdvajanje troškova poduzeća na one koji se mogu pripisati trošku proizvodnje i nadoknaditi iz drugih izvora financiranja (financijski rezultati, posebni fondovi, ciljano financiranje i ciljani prihod, itd.);

Utvrđivanje normativa za amortizaciju dugotrajne imovine, tarifa za odbitke za društvene potrebe, iznose raznih poreza i naknada.

Osim toga, mora se imati na umu da se u poduzećima, iako je dio troškova uključen u trošak proizvodnje u stvarno proizvedenoj količini, za porezne svrhe njihovi iznosi usklađuju uzimajući u obzir odobrene granice, norme, standarde i stope na propisan način (putni troškovi, troškovi gostoprimstva).

Procjena troškova može varirati ovisno o sljedećim čimbenicima:

1) ovisno o stupnju spremnosti proizvoda i njihovoj implementaciji, razlikuje se trošak bruto, utrživih, otpremljenih i prodanih proizvoda;

2) ovisno o količini proizvoda - trošak jedinice proizvodnje, ukupni volumen proizvodnje;

3) ovisno o potpunosti uključivanja tekućih troškova u trošak objekta obračuna - puni stvarni trošak i umanjeni (krnji) trošak;

4) ovisno o učinkovitosti formiranja troškova - stvarni, normativni, planirani;

5) ovisno o centru za obračun troškova, dodijeliti:

a) trošak radnje - predstavlja troškove radnje povezane s proizvodnjom proizvoda;

b) trošak proizvodnje - osim troškova radionica uključuje opće poslovne troškove;

c) puni trošak – odražava sve troškove proizvodnje i prodaje, zbroj troškova proizvodnje i troškova prodaje.

Dakle, jasno je da u teoriji i praksi računovodstva postoji više od jednog koncepta troška, te je svaki put potrebno razjasniti koji je od pokazatelja u pitanju.

Jedan od glavnih uvjeta za dobivanje pouzdanih informacija o trošku proizvodnje znanstveno je potkrijepljen

6. Migracijski procesi u Ruskoj Federaciji, njihove karakteristike i trendovi.

7. Kvalitativne karakteristike radnog potencijala, uloga obrazovnog sustava u njihovom razvoju.

8. Stručno osposobljavanje, njegove vrste, oblici, uloga u formiranju sustava kontinuiranog obrazovanja.

9. Pojam ekonomski aktivnog stanovništva i njegova zaposlenost.

10. Vrste i oblici zapošljavanja, njihov razvoj u Rusiji; fleksibilni oblici zapošljavanja.

11. Struktura i glavni udjeli distribucije zaposlenika, glavni trendovi njihove promjene.

12. Pokazatelji koji karakteriziraju zaposlenost i nezaposlenost.

13. Nezaposlenost u Rusiji: vrste, oblici, razina.

14. Status nezaposlenih u Ruskoj Federaciji, pojmovi prikladnog i neprikladnog rada.

15. Tržište rada: bit i glavne komponente.

16. Segmentacija tržišta rada; omjer unutarnjeg i vanjskog tržišta rada.

17. Svrha i sadržaj državne politike zapošljavanja.

18. Glavne mjere za provedbu aktivne politike zapošljavanja.

19. Federalna državna služba za zapošljavanje (FSES) i centri za zapošljavanje, njihovi ciljevi, zadaci, funkcije.

20. Socijalna potpora nezaposlenim građanima, njezini oblici.

21. Značajke regulacije zapošljavanja u zemljama s razvijenim društvenim i tržišnim odnosima.

22. Osnovni pojmovi vezani uz ocjenu učinkovitosti radne aktivnosti (produktivnost, učinkovitost, produktivnost rada, ekonomska učinkovitost proizvodnje).

23. Bit i društveno-ekonomski značaj povećanja produktivnosti rada.

26. Pojam uvjeta, čimbenika i rezervi rasta produktivnosti rada.

27. Pokazatelji i metode mjerenja produktivnosti rada, značajke njihove primjene.

28. Razvoj proizvoda, njegove vrste i metode mjerenja.

29. Prirodne i radne metode za mjerenje proizvodnog učinka.

30. Troškovna metoda za mjerenje proizvodnog učinka i njegovih sorti.

31. Intenzitet rada jedinice proizvodnje kao pokazatelj produktivnosti rada, njegove sorte.

32. Razina i kvaliteta života stanovništva: pojmovi, odnos, vrijednost studije.

33. Sustav pokazatelja razine i kvalitete života stanovništva, njihove karakteristike.

34. Društveni standardi životnog standarda stanovništva, njihov razvoj i korištenje.

35. Problem siromaštva i niskih prihoda u suvremenom svijetu i Rusiji.

36. Smjerovi i oblici socijalne pomoći osobama s niskim primanjima.

37. Naknada za rad: bit, vrste, zahtjevi za sustav nagrađivanja.

36. Prihodi stanovništva, njihove vrste, smjerovi trošenja; struktura novčanih dohodaka stanovništva Ruske Federacije.

39. Pokazatelji diferencijacije dohotka stanovništva.

40. Bit i funkcije plaća u tržišnoj ekonomiji.

Značajke obračuna plaća

41. Sustav regulacije plaća i njegovi elementi.

42. Državna regulacija plaća, njezini glavni pravci.

43. Minimalna plaća (minimalna plaća), načela, postupak i značaj osnivanja.

44. Osnovna načela i elementi organizacije plaća.

45. Ugovorno uređenje uvjeta plaće.

46. Tarifni sustav nagrađivanja, njegova namjena i sastavni dijelovi.

47. Ekonomska bit tarifnih stavova (službenih plaća), smjer njihove diferencijacije.

48. Tarifne ljestvice, njihova namjena i glavne karakteristike.

49. Jedinstvena tarifna ljestvica (UTS), njena namjena i konstrukcija.

50. Oblici naknade, njihove vrste, uvjeti primjene i trendovi razvoja.

51. Bit, vrste i uvjeti za korištenje plaća po komadu.

52. Bit, vrste i uvjeti za korištenje vremenskog oblika naknade.

53. Sustavi bonusa, njihovi glavni elementi.

54. Fleksibilni i netradicionalni sustavi plaća.

55. Socijalno partnerstvo, njegovi subjekti, sfere i razine provedbe.

56. Mehanizam za provedbu sustava socijalnog partnerstva; značenje i instrumenti njegove pravne komponente.

57. Međunarodna organizacija rada (ILO), njezin značaj, struktura i razvoj.

58. Metode i pravci djelovanja mot.

Glavni zadaci

Mot metode rada

22 Agencije za zapošljavanje i kadrovske agencije.

23 Značajke ruskog tržišta rada.

49 Značajke nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru

Značajke obračuna plaća

reproduktivni

osiguranje potpune nadoknade troškova zaposlenika i stvaranje uvjeta za njegov normalan život

stimulirajuće

plaće - sredstvo motivacije kroz uspostavljanje kvantitativnog odnosa između visine isplate i količine, kvalitete i rezultata rada zaposlenika

Društveni

plaće bi trebale odražavati društveni status zaposlenika i riješiti problem socijalne pravde

Formiranje solventne potražnje

utjecaj plaća kroz efektivnu potražnju stanovništva na obujam i strukturu proizvedenih dobara i usluga i, u velikoj mjeri, na investicijsku politiku

Regulatorni (prilagođavajući resurse)

optimizacija raspodjele radnih resursa po regijama, sektorima gospodarstva, poduzećima kroz utjecaj na potražnju i ponudu radne snage

Računovodstvo i proizvodnja

odražava stupanj sudjelovanja živog rada u formiranju cijene proizvoda, njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje.

Motivacijski

razvoj kreativnosti u radu i moralnih i prestižnih stavova, formira moralne kvalitete radnika, njihov radni moral.

41. Sustav regulacije plaća i njegovi elementi.

Iz zahtjeva ekonomskih zakona može se formulirati sustav načela za reguliranje plaća, uključujući:

Princip plaćanja prema troškovima i rezultatima. Cijeli je sustav organiziranja plaća u državi dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu prema troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg stupnja gospodarskog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima.

Načelo povećanja razine plaća temelji se na rastu učinkovitosti proizvodnje, što je prvenstveno posljedica djelovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizlazi da se rast plaća radnika treba provoditi samo na temelju povećanja učinkovitosti proizvodnje.

Načelo materijalnog interesa za povećanje učinkovitosti rada proizlazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Potrebno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresirati zaposlenika za poboljšanje radne učinkovitosti. Primjena ovog načela u organizaciji plaća pridonijet će postizanju određenih kvalitativnih promjena u radu cjelokupnog ekonomskog mehanizma.

Nadležne državne vlasti obično reguliraju i nadziru plaće.

42. Državna regulacija plaća, njezini glavni pravci.

Državna regulacija plaća - provedbu mjera usmjerenih na provođenje načela usklađenosti mjere rada i mjere njegovog plaćanja, osiguravajući jednaku plaću za jednak rad.

Smjerovi državne regulacije plaća:

Zakonsko uređenje uvjeta i postupka naknade, sadržanih u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim propisima

Regulacija plaća zaposlenih u javnom sektoru gospodarstva na temelju tarifnog sustava

Utvrđivanje minimalne plaće (SMIC)

Međuokružna regulacija korištenjem okružnih koeficijenata i bonusa na plaću

Porezna regulacija putem izravnih (porez na dohodak) i neizravnih (PDV, porez na promet, trošarine) poreza

Indeksiranje plaća

Utvrđivanje okružnih koeficijenata i postotaka naknada

Uspostava državnih jamstava za plaće.

Postoje tri vrste politike dohotka i plaća:

Kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;

Regulacija prihoda na temelju vladinih pravila i propisa;

Politika trilateralne suradnje.

Dakle, država provodi mjere za reguliranje plaća na dvije razine:

Definira stanje. jamstva koja osiguravaju interakciju svih poslodavaca i zaposlenika kako bi se razvili i dogovorili uvjeti naknade;

Izravno provodi stanje. jamstva uspostavljena za zaposlenike državnih organizacija. sektora gospodarstva koji se financiraju iz proračuna različitih razina.

Osnovne funkcije plaće

Plaće obavljaju nekoliko funkcija, od kojih su najvažnije reproduktivna, poticajna, statusna, regulatorna (distributivna), proizvodno-udionička, računovodstvena itd.

reproduktivni funkcija je osigurati mogućnost reprodukcije radne snage na društveno normalnoj razini potrošnje, t.j. u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaća koji omogućuje ne samo jednostavnu, već i proširenu reprodukciju radne snage.

statusna funkcija plaće podrazumijeva korespondenciju statusa utvrđenog visinom plaće, radni status zaposlenika. Pod "statusom" se podrazumijeva položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim zalaganjem omogućuje prosuđivanje pravednosti plaća.

Stimulirajuća funkcija Plaća je važna sa stajališta menadžmenta tvrtke: potrebno je poticati zaposlenika na maksimiziranje povrata, povećanje učinkovitosti rada. Ovom cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je svaki ostvario. Odvajanje plaća od osobnih radnih napora radnika potkopava radna osnovica plaća, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, njezine transformacije u potrošačku i gasi inicijativu i radne napore osobe.

Provedbu poticajne funkcije uprava poduzeća provodi kroz sustav nagrađivanja temeljem odnosa između veličine fonda plaća (PWF) i učinkovitosti poduzeća.

Regulacijska funkcija nadnice utječu na omjer ponude i potražnje radne snage, formiranje i stupanj njezine zaposlenosti. Ova funkcija ima ulogu balansiranja interesa i zaposlenika i poslodavaca. Objektivna osnova za provedbu ove funkcije je načelo diferencijacije plaća po skupinama zaposlenika, prema prioritetu djelatnosti ili drugim osnovama (znacima),

Proizvodni udio funkcija plaće određuje stupanj sudjelovanja živog rada (kroz plaće) u formiranju cijene dobara (proizvoda, usluga), njegov udio u ukupnim troškovima proizvodnje i troškovima rada. Ovaj udio vam omogućuje da utvrdite stupanj jeftinoće (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće utjelovljeni rad (ma koliko on bio velik), te stoga podrazumijeva obvezno poštivanje donje granice cijene rada i određene granice povećanja plaća. Ova funkcija utjelovljuje provedbu prethodnih funkcija kroz sustav tarifnih stavova (plaća) i tabela, doplata i naknada, bonusa i sl., redoslijeda njihovog obračuna i ovisnosti o platnom spisku.

Što još čitati

Kako napisati poslovno pismo na engleskom? I u poslovnoj i u prijateljskoj korespondenciji važno je znati završiti pismo na engleskom. Ako želite predstaviti...

Muškarac Strijelac u braku: horoskop obiteljskog života Kakva ste supruga, majka, ličnost? S kojim horoskopskim znakom ste kompatibilni u braku? Odgovori na ova i druga pitanja...

Ukratko o uranu - dustkhimkhabrprom Izgled ili odjeća nešto je što vas razlikuje od gomile ili pokazuje vašu pripadnost bilo kojoj skupini. Uran...

Uloga plaće u tržišnoj ekonomiji. Plaće: što je to, glavne funkcije plaća, njezina klasifikacija i uvjeti plaćanja prema Zakonu o radu Regulatorna funkcija plaća znači

Značajke obračuna plaća

41. Sustav regulacije plaća i njegovi elementi.

42. Državna regulacija plaća, njezini glavni pravci.

Što još čitati

POSLJEDNJE BILJEŠKE

Kategorije