ತಲೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಏನು ಬರೆಯಬೇಕು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡುವುದು. ರಚನಾತ್ಮಕ ಟೀಕೆಗಾಗಿ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳು
ಈ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಅದರ ಬಹುಮುಖತೆಯಾಗಿದೆ. ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವ ತತ್ವಗಳು ನಮ್ಮ ಜೀವನದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು ಎಲ್ಲೆಡೆ ಅವರು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ - ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿದಾಗ. ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಕರು ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಿತರ ಮುಂದೆ ಮಾತನಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಬಲವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಬಹುಶಃ ಯಾವುದೇ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಉತ್ತಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ (ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ, ಓಎಸ್) ನಾವು ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ವೇಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕೇ (ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ತುರ್ತಾಗಿ ವಿರುದ್ಧ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಿರುಗಿ ಸಾರಿಗೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು) ನಮ್ಮ ಗುರಿಯತ್ತ ಎಷ್ಟು ಸರಿಯಾಗಿ ಚಲಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಓಎಸ್ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ - ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು. ಒಂದು ಪದದಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಓಎಸ್‌ನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅನೇಕ ಜನರು ತಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಂದ ತಪ್ಪಾದ ಓಎಸ್‌ನಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ.
ಸುತ್ತಲೂ ನೋಡೋಣ - ನಾವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಮ್ಮ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ಟೀಕೆಗಳು, ಸಲಹೆಗಳು, ಚರ್ಚೆಗಳು ಮತ್ತು ಖಂಡನೆಗಳ ಪ್ರಬಲ ಸ್ಟ್ರೀಮ್ ಅನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಸ್ಟ್ರೀಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಏನು ಸ್ಪ್ಲಾಶ್ ಆಗುತ್ತಿದೆ?
ಸಹಾನುಭೂತಿ?
ವಿಮರ್ಶಕನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಬಯಕೆ?
ನಮ್ಮನ್ನು ನೋಯಿಸಲು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಿರಾ?
ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲು ಉದ್ದೇಶ?
ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ನ ಅಸಡ್ಡೆ ಮರಣದಂಡನೆ?
ಅಯ್ಯೋ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಬಯಕೆಯು ಮುಳ್ಳುಹಂದಿಯ ಬಲವಾದ ಸ್ನೇಹಪರವಾದ ಅಪ್ಪುಗೆಯನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ - ಅದು ಸ್ಪ್ಲಿಂಟ್ ಆಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹೋಲಿಸಿ: "ನಾನು ನಿಮಗೆ ಕಲಿಸುತ್ತೇನೆ - ನೀವು ಇನ್ನೂ ಚಿಕ್ಕವರು ಮತ್ತು ಮೂರ್ಖರು - ನೀವು ಬೃಹದಾಕಾರದ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕ" ಮತ್ತು "ನೀವು ಕಲಿಯುತ್ತಿದ್ದೀರಿ - ನೀವು ಮಾಸ್ಟರ್ ಆಗಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ - ನೀವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ!". ನಿಮ್ಮ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀವು ಯಾವ "ಸುತ್ತು"ಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪಡೆದಿದ್ದೀರಿ?
ಸಹಜವಾಗಿ, ಜೀವನದ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪರ್ಶದಿಂದ ಉಪಯುಕ್ತ ಪಾಠಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬಹುದು - ಈ ಸ್ಪರ್ಶದ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಕಾಲುಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಲ್ಲುವ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ. ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ವೇಗದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಕೆಲವು ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ OS ಅನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ - ಸಮರ್ಥ ಸಲಹೆ, ಅಥವಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ OS ನ ತತ್ವಗಳು.
1. ಸ್ನೇಹಪರ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಮ್ಮ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಿತಿಯು ಸ್ನೇಹಪರ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ವಾತಾವರಣದ ಸೃಷ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಬಹುಶಃ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ದುರುದ್ದೇಶಪೂರಿತ ಟೀಕೆಗಳ ನಡುವಿನ ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ.
ಅತೃಪ್ತ ಮುಖಭಾವವನ್ನು ಮಾಡಲು ಕನ್ನಡಿಯ ಮುಂದೆ ಇದೀಗ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಧಿಕ್ಕರಿಸುವ ಹೋರಾಟದ ಭಂಗಿಯಲ್ಲಿ ನಿಂತು ನಿಮ್ಮ ಕೈಗಳಿಂದ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಗೆಸ್ಚರ್ ಅನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸಿ. ಸರಿ, ಹೇಗೆ? ಕನ್ನಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣುವ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಕ್ಕೆ ಅದೇ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ನಾನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ (ಮತ್ತು ನೀವು ಒಂದು ಒಳ್ಳೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಓಡಿಹೋಗಿ) - ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ!
ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರತೆಯ ವಾತಾವರಣವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ, OS ಅನ್ನು "ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ" ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅದರ ಲೇಖಕರ ಸಂಭವನೀಯ "ರಹಸ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ" ಮೇಲೆ "ತೊಂದರೆ" ಮಾಡದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಇದು ನಿಜವಾಗಿದೆ.
ಅಂತಹ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಷ್ಟ, ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಅವಶ್ಯಕ!
2. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ.
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ - ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ನೇಹಪರತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ತುಂಬಿರುತ್ತದೆ - ನಾವು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಓಎಸ್ ಅನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತೇವೆ. ಅದನ್ನು ಮೆಚ್ಚಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಅಸಮಾಧಾನದ ಭಯ - ಫಲಿತಾಂಶವು ದುಃಖಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ OS ಅನ್ನು "ಗುಲಾಬಿಗಳಲ್ಲಿ" ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸ್ಪೀಕರ್, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರಲು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು, ನಿಮ್ಮ OS ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಬೇಕು. ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮೌನವಾಗಿರಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಸದ್ಗುಣಗಳನ್ನು ಆವಿಷ್ಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮುಂದೆ ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಕಪಟ ಓಎಸ್ ಅರ್ಥಹೀನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ.
ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ತತ್ತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ನೀವು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ (ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರ ಸಹ!) ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ನಿಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಹಿಂಜರಿಯದಿರುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಯಾವಾಗಲೂ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಿತ್ರವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನೇಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಒಂದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
3. ಮೊದಲು ಹೊಗಳಿ! ನಾವು ಇಷ್ಟಪಡುವದನ್ನು ನಾವು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ.
ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ತತ್ವವಾಗಿದೆ)))
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಮೊದಲು ಹೇಳುವುದು, ಅವನನ್ನು ಹೊಗಳುವುದು, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಂತೋಷಪಡುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ! ಆದರೆ ನಿಜ ಜೀವನದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಎಲ್ಲವೂ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಿರುಗುತ್ತದೆ - ಇದು ನಮ್ಮ ಮನಸ್ಥಿತಿಯೇ ಅಥವಾ ಏನು?
ಹೊಗಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ?
ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದನು, ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದನು - ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಲು, ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಲು ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ;
ಇದು ಸ್ನೇಹಪರತೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ, ತನ್ನ ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವನು ಏನನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನೀವೇ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ಪೀಕರ್‌ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಮಗಾಗಿ "ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು" ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ, ಅದೇ ರೀತಿ ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಕಲಿಯಿರಿ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ತಂತ್ರಗಳು, ಉಪಯುಕ್ತ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಹಾಸ್ಯದ ನಿಮ್ಮ "ಆರ್ಸೆನಲ್" ಅನ್ನು ಉತ್ಕೃಷ್ಟಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪರಿಹಾರಗಳು - ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಸ್ತು!
ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ಕೆಲವನ್ನು ಸೇರಿಸಿ...
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ - ಹೊಗಳಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಏನನ್ನಾದರೂ ಆವಿಷ್ಕರಿಸಿ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದೇ? ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣವೇ ಟೀಕಿಸಿ, ಸ್ನೇಹಪರತೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದೇ?
ಇಲ್ಲಿ ಉತ್ತರ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ನಾನು ಮತ್ತು ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೇಳುಗರನ್ನು ನೋಡಿದ ನಂತರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಗಳಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಏನಾದರೂ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡೆವು. ದುರದೃಷ್ಟಕರವೆಂದರೆ ಅವರ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಸೆಮಿನಾರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಭೋಜನವನ್ನು ಬೇಯಿಸುವ ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನ, ಪಟ್ಟಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಹೊಗಳಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ತಜ್ಞರಾಗಿ, ತರಬೇತುದಾರರಾಗಿ, ಪೋಷಕರಾಗಿ, ನಾಯಕರಾಗಿ ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ... ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನೀವು ತುರ್ತಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಶಂಸೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿ, ನಾನು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ನೀತಿಕಥೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ:
“ಒಬ್ಬ ಯುವಕ, ಶ್ರೀಮಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸುಂದರವಾದ ಉದ್ಯಾನವನದೊಂದಿಗೆ ಸುಂದರವಾದ ಮನೆಯನ್ನು ಖರೀದಿಸಿದನು. ಮತ್ತು ಅವನ ನೆರೆಹೊರೆಯವರು ಅಸೂಯೆ ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಎಷ್ಟರಮಟ್ಟಿಗೆ ಅಸೂಯೆ ಪಟ್ಟ ಅವರು ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ಅವರು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಅಸಹ್ಯಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ತದನಂತರ ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ, ಯುವಕ, ಶ್ರೀಮಂತ ವ್ಯಕ್ತಿ ತನ್ನ ಮನೆಯ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆದನು, ಮತ್ತು ಮುಖಮಂಟಪದಲ್ಲಿ ಅವನು ಇಳಿಜಾರುಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದ ಬಕೆಟ್ ಅನ್ನು ನೋಡಿದನು. ಅವನು ಈ ಬಕೆಟ್ ಅನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸ್ಲೋಪ್ ಅನ್ನು ಸುರಿದು, ಬಕೆಟ್ ಅನ್ನು ಹೊಳಪಿಗೆ ಹೊಳಪು ಮಾಡಿ, ತನ್ನ ತೋಟಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ಈ ಬಕೆಟ್ ಅನ್ನು ಹಣ್ಣಾದ, ಅತ್ಯಂತ ಸುಂದರವಾದ ಸೇಬುಗಳಿಂದ ತುಂಬಿಸಿ ತನ್ನ ನೆರೆಹೊರೆಯವರಿಗೆ ಹೋದನು. ಅಸೂಯೆ ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ, ನೆರೆಹೊರೆಯವರು ತನ್ನ ಮನೆಯನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೋಡಿ, ಸಂತೋಷಪಟ್ಟರು: "ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಾನು ಅವನನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡೆ!" ಮತ್ತು ಹಗರಣದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಮನೆಯ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆಯಲು ಓಡಿದನು. ಆದರೆ, ಬಾಗಿಲು ತೆರೆದಾಗ, ಅವನು ನೆರೆಹೊರೆಯವರನ್ನು ನೋಡಿದನು, ಅವನು ಸುಂದರವಾದ ಸೇಬುಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದ ಬಕೆಟ್ ಅನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟು ಹೇಳಿದನು: "ಯಾರು ಶ್ರೀಮಂತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ..."
ಸ್ನೇಹಿತರೇ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸೇಬುಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇನೆ!
ಅಂದಹಾಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಹೇಳಿದರು - ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರ ಸುತ್ತಲಿನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು - ಕ್ರಮೇಣ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಾ, ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲಿನ ಪ್ರಪಂಚದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಿತು. ಸಂಪೂರ್ಣ. ಮತ್ತು ಜೀವನವು ಹೆಚ್ಚು ಸಂತೋಷದಾಯಕ, ಕಿಂಡರ್ ಮತ್ತು ಶ್ರೀಮಂತವಾಗಿದೆ. ನೀವೂ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ!
ಉಳಿದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಮುಂದಿನ ಸಂಚಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು. ನಾವು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತೇವೆ
ಹೇಗಾದರೂ ನೀವು ಹೇಗೆ ಟೀಕಿಸಬಹುದು?
ನಿಮ್ಮ ಕಣ್ಣುಗಳನ್ನು ಬೆಳಗಿಸುವುದು ಹೇಗೆ
ಏಕೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತತೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಸಹೋದರಿ
ಮೊದಲ ಪದವನ್ನು ಯಾರು ಕೊಡಬೇಕು
ಮತ್ತು ಇತರ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಷಯಗಳು ...
ನಿಮಗೆ ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳು!
ವ್ಯಾಚೆಸ್ಲಾವ್ ಸಲೋಮಾಸೊವ್
ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ, ತರಬೇತುದಾರ, ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರ.
ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮಾತನಾಡುವ ಶಾಲೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ತರಬೇತುದಾರ "ನಿಜವಾದ ಪದ"
https://vernoeslovo.com/
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅಂದರೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ. ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕನ ಈ ಸಾಧನವು ಪ್ರಸ್ತುತಕ್ಕೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮತ್ತು ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ "ಕನ್ನಡಿ" ಆಗಿದೆ.
- ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
- ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
- ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
- ಪರಿಸರದಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು).
- ನಿಮ್ಮ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನವರಿಗೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿ.
- ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮಾತನಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಸಭೆ, ಸಮ್ಮೇಳನ, ಇಲಾಖೆಯೊಳಗೆ ಸಭೆ, ಒಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಪ್ರಸ್ತುತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಇಂದು, ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಂಕಗಳು 3 ಮತ್ತು 4 - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮತ್ತು ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ "ಕನ್ನಡಿ" ಆಗಿದೆ. ನಾನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ "ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇನೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಖಾತ್ರಿಯಿದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅಂತಿಮ ಪ್ರಭಾವದ ಸಂದರ್ಭವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ.
ಒಮ್ಮೆ ನಾನು ನುಡಿಗಟ್ಟು ಓದಿದ್ದೇನೆ - "ನಾಯಕ ತನ್ನ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಬಲಶಾಲಿ" - ಅವಳು ನನಗೆ ತುಂಬಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದಳು, ಏಕೆಂದರೆ, ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಸಿದ್ಧ ತಂಡಗಳಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಬಲವಾದ ಜನರಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸೃಷ್ಟಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು ನಿಮಿಷ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಧನವಾಗುತ್ತದೆ.
ಉತ್ತಮ ಸಹಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವು ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ ದ್ವಿಮುಖ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಈ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.
ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಪಿಐಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ:
- ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ (ಕೆಪಿಐ) ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ.
- ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅನುಸರಣೆ ಬಗ್ಗೆ.
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಮೇಲೆ.
- ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನದ ಬಗ್ಗೆ.
- ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆಗಳ ಕುರಿತು.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ವರೂಪಗಳು:
- ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
- ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
- ತಟಸ್ಥ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
- ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
- ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದು.
- ಟೀಕೆ.
ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ನಾವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇವಲ ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಾವು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳೇನು?
- ಉದ್ಯೋಗಿ (ಗಳು) ಪ್ರೇರಣೆ;
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಬೆಂಬಲ, ಸಾಧಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶನ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು;
- ಅವರ ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅರಿವು, ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ;
- ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಾವೇನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ?
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ನಾವು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ನಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ: "ನಾನು ಈಗ ಇದನ್ನು ಏಕೆ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದೇನೆ?". ನಮಗೆ ನೆನಪಿದೆ ತಂತ್ರ "ಸಮಂಜಸ ಸಂಭಾಷಣೆ", ನನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಲೇಖನ "" ನಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ತಂತ್ರವು ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಭಾಷಣ ತಂತ್ರಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಇದು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ.
ನಾವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ?ಪ್ರಮುಖ!ಆದ್ದರಿಂದ ನೌಕರರು ನಿಮ್ಮ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂದೇಶವನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥೈಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಯೇ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ.
ಈ ಮಾದರಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ತತ್ವವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:
- ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ;
- ಮಧ್ಯಮವು ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ;
- ನಾವು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ನಮ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ.
ಇದು ಅನೇಕ ಜನರು ತಿಳಿದಿರುವ ಮತ್ತು ಬಳಸುವ ಮೂಲ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ನಾನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಒಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ, ನೀವು ನಾಯಕರಾಗಿ, ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ .
ನೀವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಚೋದಕ ಭಾಷಣವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ತನ್ನ ತಂಡವನ್ನು ನಂಬದ ನಾಯಕ, ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅವರು ಮೌನವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ನಂಬುವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಕಡಿಮೆ ಫಲಿತಾಂಶ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ.
ಏಕೆ? ಮೌಖಿಕ ಮಾಹಿತಿಯು ಮೌಖಿಕ ಮಾಹಿತಿಯಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅಪನಂಬಿಕೆಯನ್ನು (ಮೌಖಿಕ ಮಾಹಿತಿ) ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಯೋಗಿಸಿದರು. ತರಗತಿಯನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಅವರು ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತರಾಗಿರಬಹುದೆಂದು ಹೇಳಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವಂತೆ ಕೇಳಿಕೊಂಡರು. ಇತರ ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ನನ್ನನ್ನು ಕ್ಷಮಿಸಿ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ನೀವು ಹಿಂದುಳಿದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದೀರಿ. ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಮಕ್ಕಳು ಜ್ಞಾನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮಾನರಾಗಿದ್ದರು. ಪ್ರಯೋಗದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಕಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುವ ಶಿಕ್ಷಕರಿಂದ ಕಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳ ಗುಂಪು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ. ಉಳಿದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಪ್ರಯೋಗಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿದರು.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವನನ್ನು ತಳ್ಳಿದಾಗ ಅಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, "ಕೆಟ್ಟ ಆಟದಲ್ಲಿ ಒಳ್ಳೆಯ ಮುಖ" ಮಾಡಬೇಡಿ, ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ತಜ್ಞರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ.
ಮತ್ತೊಂದು ಆಯ್ಕೆ ಇದೆ, ಒಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಖಚಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಅವನ ಕೈಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೀರಿ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಇನ್ನೂ ಪ್ರಯೋಗದ ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶದಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಶೇಕಡಾವಾರು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಗವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಹಂತವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
ಮತ್ತು ಈಗ ಇತರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂತ್ರಗಳ ಬಗ್ಗೆ.
ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್ ವಿಧಾನ - ಮಾದರಿ B.O.F.F.(ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೋಚಿಂಗ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ).
ನಡವಳಿಕೆ - ಫಲಿತಾಂಶ - ಭಾವನೆಗಳು - ಭವಿಷ್ಯ
ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ರಚನೆ:
ನಡವಳಿಕೆ (ಕ್ರಿಯೆಗಳು)- ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಿ (ಈವೆಂಟ್, ಕ್ರಿಯೆ, ಡೇಟಾ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಪ್ರಮುಖ!ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಣ್ಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಡಿ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿ ಮಾತ್ರ.
ಉದಾಹರಣೆ:ಇಂದು ಕೆಲಸದ ಸಭೆಗೆ ನೀವು 30 ನಿಮಿಷ ತಡವಾಗಿ ಬಂದಿದ್ದೀರಿ.
ಫಲಿತಾಂಶ (ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮ) - ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಅಥವಾ ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಾವು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.
ಉದಾಹರಣೆ:-ನಿಮ್ಮ ವಿಳಂಬದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕ್ಲೈಂಟ್ A ಜೊತೆಗೆ ಪೂರೈಕೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ.
ಭಾವನೆಗಳು - ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರುವ ನಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳು, ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಾವು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಉದಾಹರಣೆ:- ನಿಮ್ಮ ವಿಳಂಬದಿಂದಾಗಿ ನಾನು ಕ್ಷಮಿಸಿದ್ದೇನೆ ...
ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು - ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತೆ ಸಂಭವಿಸದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ.
ಉದಾಹರಣೆ:- ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸದ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ತಡವಾಗುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು?
ನೌಕರನ ಕ್ರಮಗಳು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾದಾಗ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕ್ಲಾಸಿಕ್‌ನಲ್ಲಿ B.O.F.F. ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಹಂತಗಳಿವೆ:
- ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ತಾರ್ಕಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾದಾಗ ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅಳತೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸುತ್ತಾನೆ.
- ಒಪ್ಪಿದ ತಾರ್ಕಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಂತರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಮರುಕಳಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ - ದಂಡ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಜಾ, ಇತ್ಯಾದಿ.
ನನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ನಾನು ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಎರಡು ಹಂತಗಳನ್ನು ಅಪರೂಪವಾಗಿ ನೋಡಿದ್ದೇನೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆ / ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅಳತೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಮುಂದಿನ ಎರಡು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ನಾನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂತಹ ಮಾದರಿಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನನಗೆ ಖಾತ್ರಿಯಿದೆ ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ನಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿ ಇದೆ.
ಮಾದರಿ S.O.I.
ಪ್ರಮಾಣಿತ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ / ಪ್ರಮಾಣಿತ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.
ಮಾದರಿ SLC
ಯಶಸ್ಸುಗಳು (ಯಶಸ್ಸುಗಳು) - ಪಾಠಗಳು (ಕಲಿಯಿರಿ) - ಬದಲಾವಣೆ (ಬದಲಾವಣೆಗಳು)
ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮಾದರಿಯು ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ - ವಿನ್ಯಾಸ ಕೆಲಸ, ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮಧ್ಯಂತರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಥವಾ ತಂಡದ ಅಂತಿಮ ಕೆಲಸ.
ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಥಾನಮಾನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ನನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸಣ್ಣ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಿದ್ದೇನೆ, ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಮಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
| ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ | ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ |
| ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ | ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ |
| ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಡೇಟಾ/ಅವಲೋಕನಗಳು/ಸತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿ | ತಾರ್ಕಿಕತೆ/ಊಹೆಗಳು/ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ |
| ಈವೆಂಟ್/ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ | ಈವೆಂಟ್/ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ |
| ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ / ಸಹ-ರಚಿಸಿ | ಸಲಹೆ/ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ನೀಡಿ |
| ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ | ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿ |
| ಘಟನೆ/ಕ್ರಿಯೆಗೆ ತ್ವರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ನಿಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ | ನಿಮ್ಮ ವರ್ತನೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸಿ |
| ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿ | ಪ್ರಭಾವ ಬೀರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಿ |
| "ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟಿಕ್" ವಿಧಾನ | ಕೇವಲ ಹೊಗಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕೇವಲ ಟೀಕೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ |
| ಸುಧಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ | ವಿಷಯಗಳು ಉತ್ತಮಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂದು ನಂಬಬೇಡಿ |
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತಲೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಹುಟ್ಟಿವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ವಸ್ತು:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ ಎಂದರೆ "ಮಾಹಿತಿ ನಿರ್ವಾತ".
- ನನ್ನ ಕೆಲಸವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ? ಅವನು ನನ್ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ?
- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಅವನು ನನ್ನನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ? ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ನಾನು ಎಷ್ಟು ಮೌಲ್ಯಯುತನಾಗಿದ್ದೇನೆ?
- ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು (ಕೆಪಿಐ) ಯಾವುವು? ನಾನು ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತೇನೆಯೇ?
- ಇಲಾಖೆ / ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ನನ್ನ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು / ಕಂಪನಿ ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?
- ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು? ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು?
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯುವುದು ಹೇಗೆ?
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವೆಂದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ನಂತರ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ (ಜ್ಯುವೆಲ್, 2001). ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಜ್ಞಾನದ ನಿಯಂತ್ರಣದೊಂದಿಗೆ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಮುಖ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿವೆ (ರಸ್ಸೆಲ್, 2002).
ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:
- ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ- ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ / ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸಿದಾಗ.
- ಸಂಬಂಧ/ಸಂವಹನ ಮಟ್ಟ- ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಈವೆಂಟ್ / ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವಾಗ.
- OS ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ತನೆಯ ಮಟ್ಟ (OS ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ)- ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕಡೆಗೆ ತಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ.
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ನಾವು ನೋಡಿದ್ದೇವೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು?ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಸಂಗ್ರಹ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಒಮ್ಮೆ ಅನನುಭವಿ ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ನೀವು ಈ ಶಕ್ತಿಯುತ ಕೆಲಸದ ಸಾಧನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದಂತೆಯೇ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸಿ. ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದರೆ ಆಕ್ಷೇಪಿಸುವುದು / ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದು.
ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಮಸೂರಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ. ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದರೆ ಗುಪ್ತ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು.
ನಾಲ್ಕನೇ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಡೇಟಾವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಲೆನ್ಸ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು.
ಐದನೆಯದುಚರ್ಚೆಗೆ ಸೇರಲು. ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದರೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು.
ಆರನೇಯಲ್ಲಿ, ತೀರ್ಪು ಇಲ್ಲದೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ. ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ವಿಷಯವು ನಿಮ್ಮ ಮೊದಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಂತರ ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಅನನ್ಯ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಹಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಸಲಹೆಗಳ ಸಂಗ್ರಹವನ್ನು ಪೂರಕಗೊಳಿಸುತ್ತೀರಿ.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಹಲವು ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿ!
ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ನರ ಭಾಷಾಶಾಸ್ತ್ರದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸ್ಪೀಚ್ ಮೆಟಾಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್‌ಗಳು, ಇ. ಬರ್ನೆ (ಪೋಷಕ-ವಯಸ್ಕ-ಮಕ್ಕಳು) ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಳೆಯಲು.
ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಹಳೆಯ ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಹೊರಟುಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ. ನಿಮಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲ - ನಿಮ್ಮ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾಷಣೆ ಇಲ್ಲ. ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಏನು?
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅವಳಿಲ್ಲದೆ, ಎಲ್ಲವೂ ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ.ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದ್ದರು, ಆದರೆ ತಪ್ಪು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮತ್ತೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ನಾಳೆ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಬರೆಯಲು ಬಯಸಿದ್ದರು, ಮತ್ತು ಅವರು ಇಂದು ಉತ್ತರವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷವು ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದೆ. ಅವರು ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ದೃಢೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಪತ್ರವು ಸ್ಪ್ಯಾಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ತಾಯಿ ಹೊಸ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಉಡುಗೊರೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಘಟನೆ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಎಲ್ಲೆಡೆ ಇರುತ್ತದೆ: ಅವರು ಗುಂಡಿಯನ್ನು ಒತ್ತಿದರು - ಅವರು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕ್ಲಿಕ್ ಅನ್ನು ಕೇಳಿದರು, ಅವರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮುರಿದರು - ಅವರು ದಂಡವನ್ನು ಪಡೆದರು, ಅವರು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು ನಿರಾಸೆಗೊಳಿಸಿದರು - ಅವರು ಅದನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರು, ಬೆಕ್ಕನ್ನು ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದರು - ಅವರು ಚಪ್ಪಲಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಸಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಅವರು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದರು, ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿ, ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಪ್ರಶ್ನೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಅಸಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದರು. ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆಗಳು ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಗ್ರಾಹಕರು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತತ್ವಗಳು
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ನೀವು ಉಪಕರಣವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ, ಏನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಹಾನಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತತ್ವಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಲಾಭಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಗುರಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ - ಏನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅದನ್ನು ಒಂದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಗುರಿಯಿಲ್ಲದೆ, ನೀವು ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ.ಕ್ಲೈಂಟ್ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ - ವಿನಂತಿಯನ್ನು ತಲುಪಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ತನಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಏನನ್ನಾದರೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸದಿದ್ದರೆ ಸಂವಾದವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿರಬೇಕು.ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸರಳವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದರು, ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದರು - ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಂವಾದವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಉತ್ಪಾದಕತೆಗುರಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೀವು ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವ, ಪ್ರತಿಕೂಲ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ಇವೆ: ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ. ಸಮಯಪ್ರಜ್ಞೆನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊರದಬ್ಬುವುದು ಅಥವಾ ತಡವಾದರೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಅಪಮೌಲ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದನ್ನು ಯಾವಾಗ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮವಿಲ್ಲ - ಇದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ನಿರಂತರವಾಗಿ, ತಕ್ಷಣವೇ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ನಂತರ ಆಗಿರಬಹುದು.- ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಲೈಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಗ್ರೀನ್ ಸಿಗ್ನಲ್‌ಗೆ ಕ್ಷಣಗಣನೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
- ನೀವು ಸ್ಮಾರ್ಟ್ಫೋನ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಿದರೆ, ಅದು ತಕ್ಷಣವೇ ತೆರೆಯಬೇಕು.
- ಕದಿಯುವುದು ಕೆಟ್ಟದು ಎಂದು ಮಗುವಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ, 30 ಕ್ಕೆ ಅದು ತುಂಬಾ ತಡವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಹೊರದಬ್ಬಬೇಡಿ - ನೀವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೀವು ಒಬ್ಬಂಟಿಯಾಗಿರುವವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕು.
ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಇಂಟರ್ನ್ ಹತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದೆ, ನೀವು ಕೇವಲ ಎರಡನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕಿದ್ದೀರಿ - ಎಂಟು ಅಂಟಿಕೊಂಡಿತು.
ಮರಾತ್ ಅಖ್ಮೆಟ್ಜಾನೋವ್ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ
ಆನ್‌ಲೈನ್‌ಪಿಬಿಎಕ್ಸ್ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲದಲ್ಲಿ, ನಾನು ಸರಳ ತಜ್ಞರಿಂದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಹೋದೆ. ನಾನು ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, ನಾನು ಹಿರಿಯ ತಜ್ಞ, ಕಳೆದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ನಾನು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನಾಗಿದ್ದೇನೆ. 2015 ರಿಂದ, ಅವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೂರಾರು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ್ದಾರೆ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು KPI ಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದ್ದಾರೆ. vk.com/another_generation
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಐದು ನಿಯಮಗಳು
"ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇರಬೇಕು" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ತತ್ವಗಳು ಉತ್ತರಿಸುತ್ತವೆ, ಈ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ. 1. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಮೂಲ ಮೂಲದಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ, ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮರು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ. ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಗಳಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ ಮತ್ತು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭ. 2. ನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿರಬಾರದು ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಓಡಿಹೋಗಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಮೂರ್ಖರಂತೆ ಭಾವಿಸಬೇಡಿ, ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ. 3. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ನೀವು ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಾದಕನನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ: ಅವರು ಇನ್ನೂ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಸಂವಾದಕನು ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಹಿಂತಿರುಗಬೇಕಾಗಿದೆ. 4. ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿಗುರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಏನನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮ ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರಗಳ ನೇಮಕಾತಿಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. 5. ಸಾರಾಂಶಆದ್ದರಿಂದ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಸಾರಾಂಶ: ಗುರಿ ಏನು, ಏನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮ ಏನು. ಅವರು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಸಾರಾಂಶವು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈಗ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಝನ್ನಾ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಗೊರ್ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನಾಟೊಲಿ ಬೊರಿಸೊವಿಚ್ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡೋಣ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಿ: ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯ, ಅವನು ಹೇಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡೋಣ.ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
ಜೀನ್‌ನ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಕಳೆದುಹೋಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವಳು ಒದಗಿಸುವವರಿಗೆ ಕರೆ ಮಾಡುತ್ತಾಳೆ. ಅವರು ತೂಕ ನಷ್ಟ ವೆಬ್ನಾರ್ ಅನ್ನು ಹೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಅನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
1. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ರೂಟರ್ ಅನ್ನು ರೀಬೂಟ್ ಮಾಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡುವ ಮೊದಲು ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಭಾಗದಲ್ಲಿನ ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಝಾನ್ನಾ ಅವರ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಂಠಪಾಠ ಮಾಡಿದ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವಳನ್ನು ಕಿರಿಕಿರಿಗೊಳಿಸಬೇಡಿ.
2. ನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿ
ರೂಟರ್ ಅನ್ನು ಇನ್ನೂ ರೀಬೂಟ್ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಜ್ಞರು ತಾಳ್ಮೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ನೀವು ಒಂದೇ ವಿಷಯವನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಬೇಕಾಗಬಹುದು - ಸಿಟ್ಟಾಗಬೇಡಿ. Zhanna ಅವರು ತೂಕ ನಷ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ತಿರುಚಿದ ಜೋಡಿ, DHCP ಪ್ರಸಾರ ವಿನಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ರೂಟರ್‌ನ ಫರ್ಮ್‌ವೇರ್ ಆವೃತ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.
3. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನೀವು ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು. ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಝನ್ನಾ ಅವಳ ಮುಂದೆ ಏನು ನೋಡುತ್ತಾನೆ, ವಿದ್ಯುತ್ ಆಫ್ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಹಸಿರು ದೀಪಗಳು ಆಫ್ ಆಗಲಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ. ಇದು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏನನ್ನೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ತಿಳಿಸಲು.
4. ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ
ಝನ್ನಾ ತನ್ನ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಂದೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ತಜ್ಞರು ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡದಿದ್ದರೆ, ರೀಬೂಟ್ ಅನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಮಾಂತ್ರಿಕನನ್ನು ಕರೆಯಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಿ. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈಗ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಪರ್ಯಾಯವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ: ನೆರೆಹೊರೆಯವರಿಗೆ ಹೋಗಿ, ಭೇಟಿ ನೀಡಿ ಅಥವಾ ಕೆಫೆ.
5. ಸಾರಾಂಶ
ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಬೇಕು: ಅವರು ಪರಿಹರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಿದರು, ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ ಅದು ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಮಾಸ್ಟರ್ ಯಾವಾಗ ಬರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಈಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. Zhanna ಇನ್ನೂ ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವಳು ತಜ್ಞರನ್ನು ನಿಂದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ಅವನು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದನು, ಸಹಾಯಕವಾಗಿದ್ದನು ಮತ್ತು ಅವಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಂಡನು.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
ಡಿಸೈನರ್ ಇಗೊರ್ ಸೈಟ್ ಲೇಔಟ್ ಅನ್ನು ಬ್ರಾಂಡ್ ಪುಸ್ತಕದ ಪ್ರಕಾರ ಮಾಡಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಮತ್ತೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ನೀವು ವಿಳಂಬ ಮಾಡಿದರೆ, ತಂಡವು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇಗೊರ್ನೊಂದಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ "ಮಾತನಾಡಲು" ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
1. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೊದಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಲ್ಲಾ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಪುಸ್ತಕಗಳು, ಶೈಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ಫೇಸ್ ಶೈಲಿಯ ಸೆಟ್‌ಗಳನ್ನು ಎರಡು ಬಾರಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ದೋಷಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ಇಗೊರ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವನಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.
2. ನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿ
ಇಗೊರ್ ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಮತ್ತು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ವಿನ್ಯಾಸಕ, ಆದರೂ ಅವನು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದನು. ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಲು, ನೀವು ಅವರ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಬೇಕು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡಬೇಕು, ಅವನು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂದೆ ಟೀಕಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಮನನೊಂದಬಹುದು ಮತ್ತು ಬೇರೆ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೋಗಬಹುದು.
3. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯವು ದೋಷದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದು, ಮತ್ತು "ಹ್ಯಾಕ್ ವರ್ಕ್" ಗಾಗಿ ಡಿಸೈನರ್ ಅನ್ನು ಖಂಡಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ. ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಇಗೊರ್ ಅನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ, ಅವನು ಯೋಜನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಓವರ್ಲೋಡ್ ಆಗಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಸೂಪರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ ನನಗೆ ಮೊದಲು ಹೇಳಲು ಬಿಡಲಿಲ್ಲ.
4. ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ
ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ತಲುಪಿಸಲು, ಹಲವು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ: ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವಿನ್ಯಾಸಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಿ, ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಕೆಲಸ, ಆದ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಗಡುವನ್ನು ಮರುಸಂಧಾನ ಮಾಡಿ. ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಇಗೊರ್ ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
5. ಸಾರಾಂಶ
ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎರಡೂ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕು - ವಿನ್ಯಾಸಕರ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ಬ್ರಾಂಡ್ ಪುಸ್ತಕದ ಪ್ರಕಾರವಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ನೆನಪಿಸಿ - ಡಿಸೈನರ್ ಅವರು ಕಚೇರಿಯನ್ನು ತೊರೆದಾಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇಗೊರ್ಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ: ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ಚರ್ಚಿಸಿ.
ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ
ಕಂಪನಿಯ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕ ಅನಾಟೊಲಿ ಬೊರಿಸೊವಿಚ್ ವಾರ್ಷಿಕ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದರು. ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಡಮಾನವಿದೆ ಮತ್ತು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಒಬ್ಬ ಮಗನಿದ್ದನು, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ವಿನಾಯಿತಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಬಳಿಗೆ ಬಂದರು.
1. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ಅನಾಟೊಲಿ ಬೊರಿಸೊವಿಚ್ ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯಮಿ, ಅವರು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸತ್ಯಗಳ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ ತಯಾರು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ಸರಿಯಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ, ಇಲಾಖೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಲೇಖನದ ವಸ್ತುವಿನಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ.
ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿ
ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಆಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಭ್ಯಾಸವಾಗುವ ಮೊದಲು ಗುರುತಿಸಿದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ:
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಈಗ ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೊರಗಿನಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ನೋಡಲು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.
ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಸಾಧನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;
- ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ, ಹಾಗೆಯೇ ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
- ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ;
- ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ;
- ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ;
- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು;
- ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಿ;
- ತಂಡದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;
- ಸಾಮರಸ್ಯ ಮತ್ತು ಒಗ್ಗಟ್ಟನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ, ರೂಪಿಸುವುದು ತಂಡದ ವಿಧಾನಕೆಲಸಕ್ಕೆ;
- ಯಾವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ಉಪಕರಣವು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು;
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಧುನೀಕರಣ, ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವವು ನೇರವಾಗಿ ಅದರ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ.
ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬಹುದು:
ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ: ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಋಣಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳಿವೆ: ಸಕ್ರಿಯ-ಧನಾತ್ಮಕ, ಸಕ್ರಿಯ-ಋಣಾತ್ಮಕ, ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ-ಋಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ-ಧನಾತ್ಮಕ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ನಾಲ್ಕು ವಿಧಗಳನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ಸಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
ನಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವರು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಯಾವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾಗವನ್ನು ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ, ಕಾರಣವನ್ನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸುವವರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನೆಪದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲಸದಿಂದ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವವರೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ರೀತಿ ಮಾತನಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ಹೇಗಿದ್ದರೂ ಹಾಗೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ: ಮೊದಲು ಧನಾತ್ಮಕ, ನಂತರ ಋಣಾತ್ಮಕ, ನಂತರ ಮತ್ತೆ ಧನಾತ್ಮಕ. ಆದರೆ "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್" ಪದರಗಳ ಗಾತ್ರಗಳು, ಅವುಗಳ ಅನುಪಾತವು ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬೇಕು.
ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಕನಿಷ್ಠ
ಮಿಥ್ಯ #1
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ನಂತರ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ
ಇಲ್ಲ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ದಕ್ಷತೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನೌಕರರು ಅವರು ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು, ತಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, 30% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಪ್ಪಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ.
- ತಪ್ಪು 1: ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
- ದೋಷ 2: ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅವನನ್ನು ಅಪರಾಧ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ(ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ) - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:
- ಅದರ ಸಹಾಯದಿಂದ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಬಯಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅನಪೇಕ್ಷಿತವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನನ್ನು ಹೊಗಳುವುದು, ಆ ಮೂಲಕ ಅವನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದತೆ, ಯೋಜನೆಯ ಅನುಸರಣೆ, ತಲೆಯ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಧೀನದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನಾಯಕನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಅಧೀನದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಲಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಯಾವುವು, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
- ಇದು ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೌಕರನನ್ನು ಹೊಗಳುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ, ನಾಯಕನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ.
- ವಿವರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗಮನ ನೀಡುವ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಯಂತ್ರಣ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪ್ರೇರಣೆಯಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರಭಾವದ ಸಾಧನವಾಗಿ ಪ್ರಬಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೀಗಿರಬೇಕು:
- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ. ನಾಯಕನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು: "ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುತ್ತೀರಿ", ಹೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ . ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ತೀರ್ಪುಗಳಲ್ಲ.
- ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವಲ್ಲ. ಅನುಮತಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆ "ನೀವು ಇಂದು 15 ನಿಮಿಷ ತಡವಾಗಿ ಬಂದಿದ್ದೀರಿ", ಆದರೆ ಅಲ್ಲ "ನೀವು ಅಶಿಸ್ತಿನ ವ್ಯಕ್ತಿ". ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆಕ್ಟ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ವಾದಿಸುತ್ತಾನೆ.
- ಸಮಯೋಚಿತ. ನೀವು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯ ನಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು "ಹಾಟ್ ಸ್ಟೌವ್ ನಿಯಮ" ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ (ನೀವು ಅದನ್ನು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಿದರೆ, ಅದು ತಕ್ಷಣವೇ ಸುಡುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಅಲ್ಲ).
- ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ. ನೌಕರನ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಅವರ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹುಡುಕುವುದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತೆರೆದ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೇಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಟೀಕೆಗೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ, ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಿದ್ಧತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಜನರು ವಿಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಡಿ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಮಾದರಿಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
- "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ನಿಯಮ". "ಧನಾತ್ಮಕ - ಸರಿಪಡಿಸುವ - ಧನಾತ್ಮಕ" ರಚನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇಂತಹ ರಚನೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ಸಾಧನೆಗಳು, ಯಶಸ್ಸುಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು).
...ಒಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಯೋಜಿತ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮನವರಿಕೆಯಾಗದ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಠಿಣ, ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ನಿಯಮ" ವನ್ನು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ತನ್ನ ಧ್ವನಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಿ ಹೇಳಿದನು: "ಸರಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೀವು ಉತ್ತಮರು, ಚಿಲ್ಲರೆ ಅಂಗಡಿಗಳಲ್ಲಿ, ಗ್ರಾಹಕರು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗು". ಅದಕ್ಕೆ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಹೊರಟು, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿದರು: "ಅಂಕಲ್ ಫ್ಯೋಡರ್, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ಹೇಗಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ..."
- ಮಾದರಿ BOFF (ನಡವಳಿಕೆ - ಫಲಿತಾಂಶ - ಭಾವನೆಗಳು - ಭವಿಷ್ಯ), PRCHB ನ ರಷ್ಯನ್ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ (ನಡವಳಿಕೆ - ಫಲಿತಾಂಶ - ಭಾವನೆಗಳು - ಭವಿಷ್ಯ). ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಈ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕಾರಣವಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅವನು (ಅಥವಾ ನೌಕರನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ, ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು) ಈ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಭವಿಸುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕಾದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅನುಮಾನಿಸಿದರೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- SOR ಮಾದರಿ (ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ, ಪ್ರಮಾಣಿತ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ). ನೌಕರನನ್ನು ಸರಿಯಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವನ ಅವಲೋಕನಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನೌಕರನು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸಲು ನೌಕರನ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾನೆ. .
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೊತೆಗೆ, ನೀವೇ ಕಲಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಲಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ:
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ, ಮನ್ನಿಸಬೇಡಿ, ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ.
- ಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು.
- ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ.
ಎಫ್‌ಎಂಸಿಜಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಪಾಲಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಭೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಾರಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ತಂಡಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಇದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದರರ್ಥ ಸಭೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಸಂಬಂಧಿತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಗತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ("ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ", "ಸಮಯ" ನಿಯಮಗಳು), ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸಾಧನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ("ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್" ನಿಯಮ), ಯಾವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಇಂದು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ (ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ನಿಯಮ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಎಂದಿಗೂ ಇತರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ "ಡ್ರೆಸ್ಸಿಂಗ್ ಅನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಬಾರದು", ಅಂದರೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಹೊಗಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೆ ಒಂದೊಂದಾಗಿ ಟೀಕಿಸುವುದು.