Neformalna grupa ima sljedeće karakteristike. Sažetak: Formalne i neformalne grupe. Glasine i tračevi

U nedavnoj prošlosti konkurencija je bila koncentrirana na području tehnološkog napretka, ali bit modernog poslovanja određuju prvenstveno ljudi. Svaki zaposlenik tvrtke obavlja svoju funkciju i udružuje svoje napore s kolektivom za postizanje rezultata. Ključna komponenta poslovanja je upravljanje osobljem.

Menadžment organizacije je zadovoljan kada organizacija nastavi postojati kao cjelina. Međutim, gotovo uvijek stereotipi ponašanja i stavovi članova organizacije daleko odstupaju od formalnog plana vođa organizacije.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizaciji mogu pod određenim uvjetima postati dominantne.

Srednji menadžeri moraju uskladiti zahtjeve neformalnih grupa organizacije sa zahtjevima najvišeg menadžmenta. Ova potreba potiče menadžere da traže nestandardne metode upravljanja ljudima ili djelotvornije koristiti postojeće tehnike kako bi uhvatili potencijalne koristi i smanjili negativan utjecaj neformalnih grupa.

Formalne i neformalne grupe

Dakle, postoje dvije vrste grupa: formalne i neformalne. Ove vrste grupa bitne su za organizaciju i imaju veliki utjecaj na članove organizacije.

Formalne grupe- To su skupine nastale voljom vodstva.

Dodijelite skupine voditelja, radne (ciljane) skupine i odbore.

• Voditeljska grupa sastoji se od pročelnika i njegovih neposredno podređenih koji su u zoni njegove kontrole (predsjednik i dopredsjednici).
• radeći(ciljana) skupina - zaposlenici koji rade na jednom zadatku.
• Odbor- grupa unutar organizacije kojoj je delegirana ovlast za obavljanje zadatka ili skupa zadataka. Ponekad se odbori nazivaju vijećima, komisijama, radnim skupinama. Dodijeliti stalne i posebne komisije.

neformalna grupa Spontano formirana grupa ljudi koji redovito komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Razlozi učlanjenja su osjećaj pripadnosti, pomoći, zaštite, komunikacije.

Neformalne organizacije vježbaju za svoje članove. Obično postoje određene norme kojih se svaki član grupe mora pridržavati. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. Obično neformalnu organizaciju vodi neformalni vođa. Neformalni vođa trebao bi pomoći skupini da ostvari svoje ciljeve i održi je na životu.

Na nastup formalnih i neformalnih grupa pod utjecajem su istih čimbenika.

1. Veličina grupe. Kako grupa raste, komunikacija između članova postaje sve teža. Osim toga, unutar grupe mogu nastati neformalne grupe sa svojim ciljevima. U malim grupama (od 2-3 osobe) ljudi se osjećaju osobno odgovornima za donošenje određene odluke. Smatra se da je optimalna veličina grupe 5-11 osoba.
2. Spoj(ili stupanj sličnosti osobnosti, gledišta, pristupa). Smatra se da najoptimalnije odluke mogu donijeti skupine koje se sastoje od ljudi koji se nalaze na različitim pozicijama (tj. različitih ljudi).
3. Grupne norme. Osoba koja želi biti prihvaćena od grupe mora se pridržavati određenih grupnih normi. (Pozitivne norme su norme koje podupiru ponašanje usmjereno ka cilju. Negativne norme su norme koje potiču ponašanje koje nije pogodno za postizanje ciljeva, kao što su krađa, kašnjenje, izostanak s posla, pijenje na poslu itd.).
4. Kohezija. Smatra se mjerom privlačnosti članova grupe jednih prema drugima i prema grupi. Visoka razina grupne kohezije može poboljšati učinak cijele organizacije.
5. grupni konsenzus. To je težnja pojedinca da potisne svoje stavove o nekoj pojavi kako ne bi narušio harmoniju grupe.
6. Sukob. Razlike u mišljenjima povećavaju vjerojatnost sukoba. Posljedice sukoba mogu biti pozitivne, jer vam omogućuju identificiranje različitih gledišta (to dovodi do povećanja učinkovitosti grupe). Negativne posljedice su smanjenje učinkovitosti grupe: loše stanje uma, nizak stupanj suradnje, promjena naglaska (davanje više pozornosti vlastitoj "pobjedi" u sukobu, umjesto rješavanju pravog problema).
7. Status članova grupe. Određuje se seniorstvom u hijerarhiji poslova, nazivom radnog mjesta, obrazovanjem, iskustvom, osviještenošću itd. Obično pripadnici grupe s visokim statusom imaju veći utjecaj na ostale članove grupe. Poželjno je da mišljenje članova grupe s visokim statusom ne bude dominantno u grupi.

Formalne grupe obično se ističu kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovanog voditelja, formalno definiranu strukturu uloga, pozicija i položaja unutar tvrtke, kao i funkcije i zadatke koji su im formalno dodijeljeni.

Formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

1. to je racionalno, tj. temelji se na načelu svrhovitosti, svjesnog kretanja prema poznatom cilju;
2. bezličan je, tj. Namijenjen je pojedincima među kojima se uspostavljaju odnosi prema sastavljenom programu.

U formalnoj skupini osiguravaju se samo službene veze među pojedincima, a ona podliježe samo funkcionalnim ciljevima.

Formalne grupe su:

• Vertikalna organizacija, koji ujedinjuje niz tijela i pododsjeka na način da se svaki od njih nalazi između druga dva - višeg i nižeg, a vodstvo svakog od tijela i pododsjeka koncentrirano je u jednoj osobi.
• Funkcionalna organizacija, sukladno kojem je upravljanje raspoređeno na više osoba specijaliziranih za obavljanje određenih funkcija i poslova.
• Organizacija stožera, koju karakterizira prisutnost osoblja savjetnika, stručnjaka, pomoćnika koji nisu uključeni u vertikalni organizacijski sustav.

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovite funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu stvoriti za rješavanje specifičnog zadatka, kao što je komisija za razvoj projekta.

neformalne grupe ne stvaraju nalozi uprave organizacije i formalni propisi, već članovi ove organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, istovjetnim hobijima i navikama. Ove grupe postoje u svim poduzećima, iako nisu predstavljene u dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije, njenu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. U neformalnim grupama formira se određena raspodjela uloga i položaja. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne skupine mogu imati jednak ili čak veći utjecaj na svoje članove nego formalne strukture.

Neformalne grupe su spontano (spontano) uspostavljen sustav društvenih veza, normi, djelovanja koji su proizvod više ili manje dugotrajne međuljudske komunikacije.

Ovisno o stilu ponašanja, neformalne grupe mogu se klasificirati na sljedeći način:

• Prosocijalan, tj. društveno pozitivne skupine. To su društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, fondovi društvene inicijative, grupe za zaštitu okoliša i očuvanje spomenika kulture, amaterske klupske udruge itd. Oni su, u pravilu, pozitivno usmjereni.
• Asocijalan, tj. skupine koje stoje po strani od društvenih problema.
• antisocijalan. Te su skupine najugroženiji dio društva, što kod njega izaziva tjeskobu. S jedne strane, moralna gluhoća, nemogućnost razumijevanja drugih, drugačije gledište, s druge strane, nerijetko vlastita bol i patnja koja je zadesila ovu kategoriju ljudi doprinose razvoju ekstremnih stavova među njenim pojedinim predstavnicima.

Obilježja neformalne grupe

Na život grupe, njezino funkcioniranje utječu tri čimbenika:

1. karakteristike članova grupe;
2. strukturne karakteristike grupe;
3. situacijske značajke.

Do karakteristike članova grupečimbenici koji utječu na njegovo funkcioniranje uključuju osobne karakteristike osobe, kao i sposobnosti, obrazovanje i životno iskustvo.

Strukturne karakteristike grupe uključuju:

• komunikacija u skupini i norme ponašanja (tko s kim i kako komunicira);
• status i uloge (tko zauzima koju poziciju u grupi i što radi);
• osobne simpatije i antipatije između članova grupe (tko se kome sviđa, a tko koga ne voli);
• snaga i konformizam (tko na koga utječe, tko je spreman slušati, a koga poslušati).

Prve dvije strukturne karakteristike više se odnose na analizu formalne organizacije, a ostale na pitanje neformalnih grupa.

Nekoliko je čimbenika koji utječu na uspostavljanje prijateljskih odnosa među ljudima:

1. Osobne karakteristike interakcije. Ljudi vole one koji vole iste pojave, stvari, procese koje vole i oni, tj. ljudi vole one koji su im slični, koji su im bliski po duhu, ukusu i sklonostima. Ljude privlače oni koji imaju istu ili blisku rasu, nacionalnost, obrazovanje, sustav pogleda na život i tako dalje. Potencijalno, ljudi sa sličnim karakteristikama ličnosti imaju veću vjerojatnost da će stvoriti prijateljstva od onih sa značajno različitim karakteristikama ličnosti.
2. Prisutnost teritorijalne blizine na lokaciji tih ljudi. Što su radna mjesta članova grupe bliža, veća je vjerojatnost da će uspostaviti prijateljske odnose. Isto se odnosi i na blizinu mjesta stanovanja.
3. Učestalost sastanaka, kao i očekivanje da će se ti sastanci u budućnosti događati dovoljno često.
4. Koliko je grupa uspješna. Općenito, uspjeh dovodi do razvoja pozitivnih stavova među ljudima jednih prema drugima u većoj mjeri nego neuspješno funkcioniranje grupe.
5. Imati jedan cilj, kojem podliježu radnje svih članova grupe. Ako su članovi grupe razdvojeni rješavanjem pojedinačnih problema, međusobna simpatija i prijateljstvo se rjeđe razvijaju nego ako rade na rješavanju zajedničkog problema za sve.
6. Široko sudjelovanje svih članova grupe u donošenju odluka. Mogućnost utjecaja na grupne procese potiče razvoj pozitivne percepcije tima među članovima grupe.

Prisutnost simpatije u odnosima među ljudima, prisutnost prijateljskih odnosa između članova grupe ima veliki utjecaj na raspoloženje ljudi, na njihovo zadovoljstvo svojim radom, članstvom u grupi. Međutim, ne može se jednoznačno reći da prijateljski odnosi između članova grupe imaju samo pozitivan utjecaj na rezultate rada i funkcioniranje organizacije u cjelini. Ako ljudi koji imaju međusobne prijateljske odnose imaju visoku motivaciju za rad, tada prisutnost međusobnih simpatija i prijateljstva doprinosi značajnom povećanju rezultata njihovog rada i time pozitivno utječe na funkcioniranje grupe kao cjeline. Ako su ljudi slabo motivirani za rad, onda će rezultat biti potpuno suprotan. Provest će puno vremena u beskorisnim razgovorima, pauzama za dim, čajankama itd., stalno ometani od posla, oštro smanjujući učinkovitost svog rada. U isto vrijeme, oni mogu odvratiti druge od posla, stvarajući atmosferu besposlice i opuštenosti.

Situacijske karakteristike grupe malo ovise o ponašanju članova grupe i grupe u cjelini. Ove su karakteristike povezane s njegovom veličinom i prostornim rasporedom.

U malim grupama teže je doći do dogovora, a puno se vremena troši na razjašnjavanje odnosa i stajališta. Pronalaženje informacija je teško u velikim grupama jer su članovi grupe skloniji rezerviranosti.

Prostorni raspored članova grupe značajno utječe na njihovo ponašanje. Tri su bitna obilježja prostornog rasporeda pojedinca o kojima ovisi odnos pojedinca i skupine. Prvo, to je prisutnost stalnog ili određenog mjesta ili teritorija. Nedostatak jasnoće u ovom pitanju dovodi do mnogih problema i sukoba u međuljudskim odnosima. Drugo, ovo je osobni prostor, odnosno prostor u kojem se nalazi tijelo samo te osobe. Prostorna blizina u smještaju ljudi može izazvati mnoge probleme. Treće, ovo je međusobni raspored mjesta. Ako osoba zauzme radno mjesto na čelu stola, to je u očima ostalih članova grupe automatski stavlja na vodeću poziciju. Menadžment, poznavajući ova i druga pitanja lokacije članova grupe, može postići značajan učinak samo pravilnim rasporedom poslova.

Značajke neformalnih grupa

1. Društvena kontrola

Neformalne organizacije vrše društvenu kontrolu nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Da bi bila prihvaćena od grupe i zadržala svoj položaj u njoj, osoba se mora pridržavati ovih normi. Kako bi pojačala poštivanje ovih normi, grupa može nametnuti prilično stroge sankcije, a oni koji ih krše mogu se suočiti s isključenjem. Snažna je i učinkovita kazna kada osoba ovisi o neformalnoj organizaciji kako bi zadovoljila svoje društvene potrebe.

2. Otpor prema promjenama

Ljudi koriste neformalnu organizaciju za raspravu o očekivanim ili stvarnim promjenama koje bi se mogle dogoditi u njihovoj organizaciji. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. To je dijelom zbog činjenice da promjena može predstavljati prijetnju daljnjem postojanju neformalne organizacije. Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, širenje proizvodnje i, posljedično, pojava velike skupine novih zaposlenika može dovesti do raspada neformalne skupine ili do smanjenja mogućnosti interakcije i zadovoljenja društvenih potreba.

3. Neformalni lideri

Neformalne organizacije, kao i one formalne, imaju svoje vođe. Neformalni vođa svoju poziciju stječe traženjem moći i primjenom iste na članove grupe. U suštini, nema velikih razlika u sredstvima kojima čelnici formalnih i neformalnih organizacija vrše utjecaj. Jedina bitna razlika je ta neformalni vođa se oslanja na priznanje svoje grupe. U svom djelovanju oslanja se na ljude i njihove odnose.

Neformalni vođa ima dva primarna: pomoći skupini da ostvari svoje ciljeve te održati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije obavljaju različiti ljudi. Ako je to slučaj, onda se u neformalnoj grupi pojavljuju dva voditelja: jedan za ispunjavanje ciljeva grupe, drugi za društvenu interakciju.

Nastanak neformalne grupe i njezina uloga u procesu funkcioniranja organizacije

Razlog nastanka neformalne grupe u formalnoj organizaciji su neizbježna ograničenja formalne organizacije, koja ne mogu obuhvatiti i regulirati sve procese funkcioniranja društvene organizacije.

Ako se ljudi pridružuju formalnim organizacijama radi postizanja ciljeva organizacije, ili ako trebaju biti nagrađeni u obliku prihoda, ili ako ih pokreću razlozi za prestiž, tada pripadnost neformalnoj skupini može pružiti psihološke dobrobiti koje su im važne kao plaću koju primaju.

Prema A. klasifikaciji, primarne potrebe su fiziološke i potreba za sigurnošću i sigurnošću, a sekundarne su društvene, poštovanje i samoizražavanje. Može li formalna organizacija osigurati potpuno zadovoljenje svih potreba? Očito ne. Pojava neformalne organizacije posljedica je prirodne želje osobe da se ujedini s drugim ljudima, da stvori održive oblike interakcije.

Prvi razlog za pridruživanje neformalnoj grupi je zadovoljavanje potrebe za osjećajem pripadnosti. Nezadovoljni su ljudi čiji posao ne pruža mogućnost uspostavljanja i održavanja društvenih kontakata. Sposobnost pripadanja grupi podrške usko je povezana sa zadovoljstvom zaposlenika. Pa ipak, unatoč činjenici da je potreba za pripadanjem široko prepoznata, većina formalnih organizacija namjerno lišava ljude društvenih kontakata. Stoga su ljudi često prisiljeni obratiti se neformalnim organizacijama kako bi stekli te kontakte.

Potreba za zaštitom je važan razlog zašto se ljudi pridružuju određenim grupama. Iako se danas vrlo rijetko govori o postojanju stvarne fizičke opasnosti na radnom mjestu, prvi sindikati nastali su u društvenim skupinama koje su se sastajale u birtijama i raspravljale o svojim pritužbama s nadređenima. Čak i danas članovi neformalnih organizacija štite jedni druge od štetnih pravila. Ova zaštitnička funkcija postaje još važnija kada se vlastima ne vjeruje.

Potreba za komunikacijom nastaje jer ljudi žele znati što se događa oko njih, osobito ako to utječe na njihov rad. Pa ipak, u mnogim formalnim organizacijama sustav internih kontakata prilično je slab, a ponekad menadžment namjerno skriva određene informacije od svojih podređenih. Stoga je jedan od bitnih razloga pripadnosti neformalnoj organizaciji pristup neformalnom kanalu primanja informacija – glasinama. Time se mogu zadovoljiti potrebe pojedinca za psihičkom zaštitom i pripadnošću te mu se omogućiti brži pristup informacijama potrebnim za rad.

Utjecaj neformalnih grupa na organizaciju

Neki lideri vjeruju da je neformalna grupa rezultat lošeg upravljanja, no pojava takvih grupa je prirodna i vrlo česta; nalaze se u svakoj organizaciji.

Neformalne grupe imaju i negativan i pozitivan utjecaj na aktivnosti formalne organizacije. Lažne glasine mogu se širiti neformalnim kanalima, što dovodi do negativnih stavova prema menadžmentu. Norme koje je usvojila grupa mogu dovesti do činjenice da će produktivnost organizacije biti niža od one koju je odredila uprava. Sklonost otporu promjenama i sklonost održavanju uvriježenih stereotipa može odgoditi potrebnu modernizaciju proizvodnje. Međutim, ovo kontraproduktivno ponašanje često je reakcija na odnos nadređenih prema ovoj skupini. Bilo ispravno ili krivo, članovi grupe smatraju da se prema njima postupa nepravedno i reagiraju na isti način na koji bi bilo koja osoba odgovorila na nešto što se njoj čini nepravednom.

Takvi slučajevi protivreakcije ponekad otežavaju vođama uvid u mnoge potencijalne prednosti neformalnih organizacija. Kako netko mora raditi u organizaciji da bi bio član grupe, lojalnost grupi može se prevesti u lojalnost organizaciji. Mnogi ljudi odbijaju bolje plaćene pozicije u drugim tvrtkama jer ne žele poremetiti društvene veze koje su uspostavili u toj tvrtki. Ciljevi grupe mogu se podudarati s onima formalne organizacije, a standardi učinka neformalne organizacije mogu premašiti one formalne organizacije. Na primjer, snažan timski duh koji karakterizira neke organizacije i stvara snažnu želju za uspjehom često izrasta iz neformalnih odnosa, nevoljnih radnji uprave. Čak i neformalni komunikacijski kanali ponekad mogu pomoći formalnoj organizaciji nadopunjavanjem formalnog komunikacijskog sustava. Ne uspijevajući pronaći načine za učinkovito uključivanje u neformalne organizacije ili pokušavajući ih potisnuti, vođe često propuštaju te potencijalne koristi.

U svakom slučaju, bila neformalna organizacija štetna ili korisna, ona postoji i s njom se mora računati. Čak i ako rukovodstvo uništi neku grupu, sigurno će na njenom mjestu nastati druga grupa, koja će možda razviti namjerno negativan stav prema rukovodstvu.

Formalne organizacije

Postoje dvije vrste organizacija:

prvo, organizacije koje su stvorene svjesno i ciljano za postizanje nekih unaprijed zadanih ciljeva, unutar kojih se stvaraju i održavaju uvjeti koji potiču svoje članove na postizanje tih ciljeva. Lideri su nositelji takvih ciljeva., koji te ciljeve doživljavaju kao svoje a kako bi ih postigli, koordiniraju aktivnosti članova organizacije;

Drugo, organizacije koje nastaju spontano na temelju prirodnog zajedništva ciljeva svojih sudionika, a sudjelovanje u kojima je određeno slobodnom voljom njihovih članova. U tim organizacijama nitko se ne trudi osigurati strukturu u nastajanju i osigurati postizanje vlastitih ciljeva. Kako se ostvaruju zajednički ciljevi koji su uzrokovali nastanak organizacije, one se mogu raspasti, ali se mogu i ponovno roditi u organizacije prvog tipa.

Organizacije prvog tipa nazivaju se formalan. Prema jednom od klasika modernog menadžmenta, Herbertu Simonu, formalna organizacija podrazumijevamo planirani sustav zajedničkih (kooperativnih) napora, u kojem svaki sudionik ima svoju jasno definiranu ulogu, svoje zadatke ili odgovornosti koje mora ispuniti. Te se odgovornosti raspoređuju među sudionicima u ime ostvarivanja ciljeva koje si organizacija postavlja, a ne u ime zadovoljenja pojedinačnih želja, iako se to dvoje često preklapa.

formalna organizacija- organizacija koja ima pravo, čiji su ciljevi sadržani u osnivačkim dokumentima, a funkcioniranje - u propisima, sporazumima i odredbama kojima se uređuju prava i odgovornosti svakog od sudionika u organizaciji.

Formalne organizacije se dalje dijele na i .

Konačno, druga formulacija koja dobro odražava specifičnosti formalnih organizacija kaže da je to formalno udruženje ljudi koje je formirano kako bi se osiguralo postizanje zajedničkih ciljeva na relativno trajnoj osnovi (slika 3.2). Ovu udrugu karakteriziraju očite granice, norme ponašanja, prisutnost primarnih (međuljudskih, neformalnih) grupa, komunikacijski kanali, aktivnosti usmjerene na rješavanje određenih problema i odnosi moći.

Neformalne organizacije

Neformalne organizacije- Riječ je o organizacijama koje nisu registrirane pri državnom tijelu, što zbog malobrojnosti, što iz nekog drugog razloga.

neformalna organizacija- skupina ljudi koja se spontano pojavljuje i redovito komuniciraju jedni s drugima.

Neformalne organizacije su udruge ljudi povezanih osobnim interesima na području kulture, života, sporta itd., imati vođu i ne provoditi financijske i gospodarske aktivnosti usmjerene na dobivanje materijalne dobiti.

Primjerice, četiri ribiča amatera konstantno već niz godina zajedno pripremaju pribor, idu u ribolov, razgovaraju o rezultatima i uživaju. Ovo je neformalna organizacija, jer su prisutni svi znakovi sustava - prisutnost cilja, elemenata, hijerarhije, interakcije. Uloga u neformalne organizacije vrlo velika. U njima ljudi mogu ostvariti svoje potrebe i interese u većoj mjeri nego u formalnoj; pronaći svoje mjesto u životu; isprobati različita ponašanja, odnose itd. Pomoć i zaštita kolega, pristup neformalnim kanalima informacija (glasine i sl.) glavni su razlozi za pristupanje neformalnoj organizaciji.

Međutim nastanak neformalne organizacije unutar formalne. To je prirodan proces koji se događa kada je razvoj tehnologije, profesionalizma osoblja u organizaciji brži od poboljšanja organizacijskih oblika, funkcija, stilova i metoda upravljanja. Prvi znak rađanja neformalne organizacije u predmetnom području formalne organizacije je pojava neformalnog vođe. Kako je potrebno djelovati kao vođa, već smo razmotrili gore.

U svakom timu postoji nekoliko grupa istomišljenika, koje se jezikom psihologa nazivaju neformalne grupe.

Zašto nastaju neformalne grupe?

U radnom kolektivu postoje vođe i podređeni, čije su aktivnosti regulirane naredbama i naredbama. Na papiru je sve jednostavno: dužnosti i odgovornosti su definirane, samo treba ispuniti napisano. Ali u stvarnosti se osobine ličnosti malo uzimaju u obzir prilikom imenovanja na položaj. Iskustvo, prošle zasluge, prirodni podaci, sklonosti također se djelomično zanemaruju.

Stoga se ljudi okupljaju u “jatima” kako bi zadovoljili svoje hitne potrebe.

Neformalna grupa je svojevrsni interesni klub u kojem ljudi dobivaju ono što drugim načinom komunikacije ne mogu dobiti.

Što ljudi traže u neformalnoj grupi?

Potreba za priznanjem je bazična, čovjek nekome mora biti potreban. Nije važno što točno osoba može raditi bolje od drugih: plesati, plesti, kuhati, popraviti auto ili pecati. Važno je da mu se ljudi koje poznajete obrate za savjet i pomoć. Oko osobe koja ima neku korisnu vještinu lako se formira ugodan društveni krug.

Neformalna grupa je, zapravo, prepoznavanje talenta osobe.

U idealnom slučaju, osoba bi trebala raditi ono što voli u životu. Ali ne ide uvijek tako. Ljudi koji se bave rutinskim poslom - na tekućoj vrpci, na primjer - vrlo brzo bi izgubili psihičku stabilnost da nisu imali priliku raspravljati o gorućim vijestima tijekom mehanički ponavljajućih radnji.

Međusobna pomoć

Ovo je još jedan važan znak formirane mikrosocijalne skupine. Neformalna grupa je zajednica u kojoj ljudi podržavaju jedni druge po definiciji.

Dobra mikroklima na poslu najčešće se stvara između ljudi s približno jednakim iskustvom i znanjem. Netko bolje poznaje zamršenost posla, netko lošije. Idealno bi bilo da voditelj najbolje od svih poznaje i razumije sadržaj radnog zadatka. Ali ne zadovoljavaju svi menadžeri ovaj kriterij i ne znaju svi kako stvoriti atmosferu otvorenosti. Stoga zaposlenici često radije zajedno razjašnjavaju teška pitanja nego da problem obrate voditelju.

Ponekad se dobar radni odnos pretvori u pravo dugoročno prijateljstvo.

Uzajamna zaštita

Uigrana momčad upravi je i pomoć i problem. Takvom timu može se povjeriti zadatak bilo koje složenosti i on će biti uspješno dovršen. Ali zadirati u prava radnika ne ide. Neformalna grupa je vrlo stabilan entitet koji može braniti svoja prava. Nemoguće je smanjiti zonu utjecaja formiranog tima ili pokušati varati pri plaćanju rada, jer postupci uprave odmah nailaze na žestok otpor.

U zaštiti svojih interesa neformalne skupine puno su učinkovitije od sindikata. Pripadnici neformalne skupine jasno su svjesni da je "jedan za sve i svi za jednog" najbolji način preživljavanja u teškim uvjetima.

Glasine i tračevi

Ova pojava najčešće je generirana nevještim ili nespretnim djelovanjem uprave, kada se pravo stanje stvari ili motivi službenih pomaka ne iznose, već se skrivaju. Ljudi bilo koje vrste ne žele se osjećati kao kontrolirano krdo bez riječi.

U slučajevima kada ne postoji normalna svijest o procesima koji se odvijaju u poduzeću, neformalni kanali informacija - glasine i tračevi - postaju traženi. Ovi društveni fenomeni ispunjavaju informacijski vakuum, koji u idealnom slučaju ne bi trebao postojati.

Novi vođa uvijek oko sebe stvara neformalne grupe koje su mu potrebne. Primjeri se mogu vidjeti u svakoj većoj organizaciji.

Opća ideologija

Interesne grupe ne nastaju samo na poslu. Uglavnom, svaka je osoba dio neke takve skupine. To su susjedi, društvo ribara ili lovaca, pletilje, ljubitelji garaže, ljubitelji i ljubitelji, čak i stalni gosti pivnice.

Istraživači nazivaju neformalne grupe malim, budući da njihov broj obično ne prelazi 15 ljudi, povremeno taj broj doseže 30. Ali češće postoje grupe koje ne prelaze 7.

U adolescentskom okruženju neformalne grupe su češće od ostalih. Primjeri se mogu vidjeti u bilo kojem dvorištu višekatnice. Tinejdžeri žude za samopotvrđivanjem, ponekad su im potrebni i vanjski znakovi pripadnosti zajednici. To može biti komad odjeće, tetovaža, marama ili marama, posebni načini pozdravljanja.

Tinejdžerske skupine mogu biti opasne ako ih vodi tinejdžer s kriminalnim sklonostima. Takve skupine uvijek se temelje na fizičkoj sili, a protiv nepoželjnih se primjenjuju odmazde.

Vrste neformalnih grupa

• Klub za komunikaciju - veliki broj njih može se pronaći na društvenim mrežama.
• Studijske grupe - klase, studiji i slično.
• Klub navijača - obožavatelji jednog kreativca ili ansambla, nogometnog, hokejaškog ili drugog sportskog tima.
• Skupina za djelovanje najčešće su neformalne skupine u organizaciji: pojedini zaposlenici računovodstva, proizvodni tim.
• Reaktivna skupina je oporba, protivnici novog šefa, pristaše konzervativizma i sl.

Kontrola unutar grupe

Neformalna društvena skupina je dobra jer postavlja svoja “pravila igre”. Ovo ne zahtijeva nikakve naredbe ili posebne napore. Jednostavno je: osoba može postati član grupe samo ako ispunjava određene interne kriterije.

Na primjer, navijač drugog tima nikada neće moći ući u navijačku skupinu Sankt Peterburga "Zenith", budući da se suočavaju s dijametralno suprotnim zadacima. Istodobno, nema tabu tema za "svoje", detaljno se govori o detaljima života, uspjesima i neuspjesima igrača. Ukoliko član grupe pokaže nepoštivanje ili ignoriranje prema ekipi, tada se nakon niza upozorenja izbacuje. Tako grupa prilagođava svoj sastav.

Neformalna struktura grupe

Ovo pitanje pomno su proučavali psiholozi. U različitim strukturama struktura se pokazala približno istom. Raspodjela grupnih uloga izgleda ovako:

• Lider je osoba s unutarnjom snagom, koja se bavi motivacijom i sankcijama, koristeći „mrkvu i batinu“.
• "Analitičar" - sposoban strateški razmišljati.
• Potreban je "skeptik" ili predstavnik unutarnje opozicije da potvrdi ili opovrgne održivost ideja.
• "Diplomat" - najhumaniji član grupe, vodi računa o interesima svih.
• "Zabavljač" - pruža zanimljivo slobodno vrijeme.
• "Buffoon ili jester" - ima vedar smisao za humor, podržava samoironiju.
• "Žrtveni jarac" - imenuje se krivim za neuspjeh pothvata. Neophodno za funkcioniranje cijele grupe u budućnosti.

Neformalna grupa ljudi uvijek nastaje na temelju stalne komunikacije, kada ljudi međusobno komuniciraju svakodnevno ili u razmaku od 1-3 dana.

Odnosi između formalnih i neformalnih grupa

Neformalne grupe uvijek nastaju - kako u najprogresivnijim tako iu najproblematičnijim organizacijama, državama ili kolektivima. Svi su ljudi različiti i svi trebaju pronaći srodnu dušu u svojoj okolini.

Dobar vođa ili učitelj razumije da je formiranje malih društvenih grupa prirodna pojava i da se može komunicirati samo s takvom grupom. Pokušaj ignoriranja ili zabrane takve grupe unaprijed je osuđen na neuspjeh.

Jedna od karakteristika neformalnih grupa je otpor prema inovacijama i promjenama. Svako premještanje ili nova tehnologija predstavlja potencijalnu prijetnju samom postojanju grupe, jer preformatira zaposlenike – neki mogu biti unaprijeđeni, dok drugi mogu dobiti otkaz. Nije uvijek moguće pronaći razuman kompromis između zahtjeva za napretkom i interesa grupe.

Koja je svrha neformalnih grupa?

Glavni ciljevi neformalne grupe su udoban život njezinih članova. Komunikacija sa svojom vrstom značajno smanjuje razinu stresa, pomaže u ublažavanju unutarnje napetosti, daje ljudima priliku da osjete svoju važnost.

Velike grupe nastaju tamo gdje menadžment koristi prirodnu potrebu člana radnog kolektiva - da bude uključen u rezultat kolektivne aktivnosti. Ako se rukovodstvo služi samo kaznom, onda treba očekivati ​​stvaranje pravog otpora.

Formiranje neformalnih grupa događa se ubrzanim tempom u zatvorenim grupama - u vojsci, na brodovima duge plovidbe i na mjestima lišenja slobode, gdje su ljudi različitih životnih iskustava i društvenih razina prisiljeni komunicirati jedni s drugima danonoćno. .

Progresivni poslodavci veliku pozornost posvećuju zdravoj atmosferi u timu. Da biste to učinili, provodi se testiranje potencijalnih zaposlenika, odabiru se ljudi sa zdravom stabilnom psihom.

Koliki je životni vijek neformalne grupe?

Istraživači tvrde da ne više od 4 godine. Produktivnom grupom smatra se grupa koja nije starija od 2 godine. Male grupe nastaju spontano, simpatije, dob, zajednički interesi igraju odlučujuću ulogu. Nekako je nemoguće regulirati nastanak malih društvenih skupina.

Glavna kvaka leži u sukobljenim ciljevima članova grupe. Ljudi stvaraju privremene saveze, često "prijatelje protiv" određene osobe. Međutim, napredovanje na ljestvici, pohvala ili kazna mogu iz temelja promijeniti raspodjelu uloga unutar grupe.

Umijeće vodstva je uključiti neformalne grupe u postizanje cilja koji zahtijeva organizacija kao cjelina. U pravilu, velika većina ljudi u timu preferira konformistički stav ili prešutno slaganje s većinom. Stoga ima smisla najbliže surađivati ​​s osobom koja je u ovom trenutku.

Važno je da voditelj pokaže grupi točno kako treba postupiti u određenoj situaciji. Ljudi uče jedni od drugih, a učinkovitost cijelog tima raste. Slabi zaposlenici, nakon jakog vođe, mogu pokazati izvrsne rezultate.

U ljudskoj je prirodi komunicirati s drugim ljudima. U mnogim je slučajevima takva komunikacija nasumične, kratkoročne prirode. Međutim, ako dvoje ili više ljudi provedu dovoljno vremena u međusobnoj komunikaciji, počinju psihološki osvještavati što drugi misle o njima, što drugi očekuju od njih. To tjera ljude da na određeni način promijene svoje ponašanje, potvrđujući time postojanje društvenih odnosa duž grupnih linija.

Svatko od nas istovremeno pripada mnogim grupama (obitelj, rodbina, prijatelji, radni tim, sportski tim itd.).

Grupa je dvije ili više osoba koje međusobno djeluju na način da svaka osoba utječe na drugu, a istovremeno je pod utjecajem drugih osoba.

Organizacija bilo koje veličine sastoji se od određenog broja formalnih i neformalnih grupa.

Grupe stvorene voljom menadžmenta za organiziranje proizvodnog, komercijalnog ili drugog procesa nazivaju se formalne grupe.

Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji: upravljačke grupe, radne (proizvodne, zadaće) grupe i odbori (komisije, vijeća).

Naredba vođa skupine sastoji se od menadžera i njegovih neposredno podređenih, koji, pak, također mogu biti menadžeri (predsjednik društva, njegovi zamjenici, voditelji odjela i dr.).

Radno (ciljana skupina) obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako imaju zajedničkog vođu, ove se skupine razlikuju od zapovjedne skupine po tome što imaju puno više autonomije u planiranju i obavljanju posla.

Odbori stvoreni su za popunjavanje praznina u organizacijskim strukturama za rješavanje problema koji nisu u nadležnosti niti jednog od odjela, te za obavljanje posebnih funkcija. Razlikujte stalne i posebne (privremene) odbore (za razvoj politike, skupinu za planiranje, za rješavanje pritužbi zaposlenika, za reviziju plaća itd.).

Glavne funkcije formalnih grupa (kolektiva) su obavljanje specifičnih zadataka i postizanje određenih ciljeva.

Sljedeći čimbenici utječu na učinkovitost formalne grupe:

veličina grupe.Kako grupa raste, komunikacija među njezinim članovima postaje sve teža, te je sve teže postići dogovor oko pitanja vezanih uz aktivnosti grupe i ispunjavanje njezinih zadataka, raste tendencija neformalne podjele grupa na podskupine ( idealna grupa trebala bi se sastojati od 3-9 osoba);

Članovi grupe. Preporučljivo je da grupa bude sastavljena od različitih osobnosti, jer to obećava veću učinkovitost nego da članovi grupe imaju slična gledišta;

grupne norme – osmišljene da kažu članovima grupe kakvo se ponašanje i kakav rad od njih očekuje. Grupne norme uključuju: ponos u organizaciji; postignuća ciljeva; profitabilnost; kolektivni rad; planiranje; kontrolirati; stručno osposobljavanje osoblja; inovacije; odnos s kupcem; zaštita poštenja i dr.;

kohezivnost je mjera privlačnosti članova grupe jednih prema drugima i prema grupi. Uprava može pronaći mogućnosti za povećanje pozitivnog učinka kohezije kroz periodične sastanke, sastanke na kojima se raspravlja o aktualnim pitanjima, novim projektima i prioritetima za budućnost. Moguća negativna posljedica visokog stupnja kohezije je grupno istomišljenje;

grupni konsenzus – to je težnja da se potisnu pogledi pojedinca na neku pojavu kako se ne bi narušio sklad grupe. Kao rezultat toga, problem se rješava s manjom učinkovitošću, budući da se sve potrebne informacije i alternativna rješenja ne raspravljaju i ne evaluiraju;

sukob. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, ona također može dovesti do rasprava unutar grupe i drugih manifestacija otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni;

status članova grupe može se odrediti nizom čimbenika (staž u hijerarhiji poslova, naziv radnog mjesta, lokacija ureda, obrazovanje, društveni talenti, svijest i iskustvo). Članovi grupe čiji je status dovoljno visok mogu više utjecati na odluku grupe od članova grupe s niskim statusom;

uloge članova grupe. Da bi skupina učinkovito funkcionirala, njezini se članovi moraju ponašati na način koji promiče njezine ciljeve i društvenu interakciju. Dva su glavna područja fokusa za stvaranje grupe koja dobro funkcionira:

ciljne uloge podrazumijevaju sposobnost odabira grupnih zadataka i njihovog izvršavanja (pokretanje aktivnosti, traženje informacija, prikupljanje mišljenja, davanje informacija, izražavanje mišljenja, razvijanje prijedloga, koordinacija, generalizacija);

sporedne uloge podrazumijevaju ponašanje koje pridonosi održavanju i revitalizaciji života i aktivnosti grupe (poticanje, osiguranje sudjelovanja, utvrđivanje kriterija, marljivost, izražavanje osjećaja grupe). Većina američkih menadžera su u ciljnim ulogama, dok su japanski menadžeri u ciljnim i pomoćnim ulogama.

Najučinkovitija grupa je ona koja svojom veličinom odgovara zadacima, koja uključuje ljude različitih karakternih osobina, čije norme doprinose postizanju ciljeva organizacije i stvaranju timskog duha, gdje postoji zdrava razina sukoba , dobra izvedba u ciljnoj i potpornoj ulozi, te gdje ne dominiraju oni koji imaju članove grupe s visokim statusom.

Učinkovitost upravljanja svakom formalnom grupom unutar organizacije ključna je za postizanje ciljeva organizacije.

neformalne grupe- To su spontano nastale skupine ljudi koje redovito komuniciraju kako bi postigle neki određeni cilj. Neformalne organizacije imaju mnogo toga zajedničkog s formalnim organizacijama. Imaju svoju hijerarhiju, vođe, norme i zadatke.

Razlika je u tome što formalna organizacija nastaje prema unaprijed smišljenom planu, dok je neformalna najvjerojatnije spontana reakcija na nezadovoljavajuće individualne potrebe.

Razlozi za pristupanje neformalnim organizacijama su da pripadnost neformalnim grupama može ljudima pružiti psihološke dobrobiti koje nisu ništa manje važne od primljene plaće: osjećaj pripadnosti, uzajamne pomoći, uzajamne zaštite, bliske komunikacije i obostranog interesa.

Neformalne organizacije stvaraju niz problema:

smanjenje učinkovitosti poduzeća;

širenje lažnih glasina i opiranje progresivnim promjenama.

Istodobno, ako su grupne norme više od službeno utvrđenih, neformalne organizacije mogu donijeti koristi (posvećenost poduzeću, visok timski duh i veća produktivnost rada).

Ljudi obično znaju zašto se pridružuju formalnim organizacijama (zajednički ciljevi, nagrade, prestiž, itd.). Ljudi također imaju razloge za pristupanje neformalnim grupama, ali ih često nisu svjesni. Najvažniji razlozi pridruživanja grupi su: osjećaj pripadnosti, uzajamna pomoć, zaštita zajedničkih interesa, bliska komunikacija (simpatija) i interes.

Svaka neformalna grupa ima svog vođu. U tom slučaju obično je bitna njegova dob, službeni položaj, stručna osposobljenost, sposobnost reagiranja, čak i lokacija radnog mjesta itd.

Proces razvoja neformalnih organizacija i razlozi zbog kojih im se ljudi pridružuju pridonose formiranju karakteristika u tim organizacijama koje ih čine sličnim i različitim od formalnih organizacija. Važno je da voditelji razumiju da neformalne grupe komuniciraju s formalnim grupama.

Jedna od najvećih poteškoća koja koči učinkovito upravljanje neformalnim grupama je početno nisko mišljenje menadžera o njima. Neki menadžeri smatraju da je sam nastanak neformalne organizacije rezultat lošeg menadžmenta. Ali nije. U svakoj organizaciji postoje neformalne grupe. To je prirodno kao i želja prijatelja da budu prijatelji, komuniciraju, komuniciraju.

Sljedeće karakteristike neformalnih organizacija snažno utječu na učinkovitost formalne organizacije:

socijalna kontrola - uspostavljanje i jačanje normi - grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja (odjeća, prihvatljive vrste poslova, ponašanja). Društvena kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati i usmjeravati na postizanje ciljeva formalne organizacije. Također može utjecati na mišljenje vođa i pravednost njihovih odluka;

otpor prema promjeni – javit će se kad god članovi grupe promjene percipiraju kao prijetnju opstanku svoje grupe kao takve, njihovom zajedničkom iskustvu, zadovoljenju društvenih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija. Menadžment može ublažiti ovaj otpor dopuštanjem i poticanjem podređenih da sudjeluju u donošenju odluka;

neformalni lideri imaju dvije primarne funkcije: pomoći skupini da ostvari svoje ciljeve te održati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije obavljaju različiti ljudi.

Neke neformalne grupe mogu biti neproduktivne (šire lažne glasine, koče potrebne nadogradnje proizvodnje, itd.). Stoga je jedna od najvećih i najčešćih poteškoća koja koči učinkovito upravljanje neformalnim grupama početno nisko mišljenje o njihovim voditeljima. Ne uspijevajući pronaći načine za učinkovito uključivanje u neformalne organizacije ili pokušavajući ih potisnuti, vođe često propuštaju potencijalne koristi. U svakom slučaju, bila neformalna organizacija štetna ili korisna, ona postoji i s njom se mora računati. Čak i ako vodstvo uništi neku vrstu neformalne grupe, neizbježno će se pojaviti druga grupa na njenom mjestu, koja može razviti namjerno negativan stav prema vodstvu.

Neformalna organizacija može pomoći formalnoj organizaciji da ostvari svoje ciljeve. Da bi to učinili, vođe moraju:

1. Prepoznati postojanje neformalne organizacije, surađivati ​​s njom i ne ugrožavati njezino postojanje;

2. Saslušajte stavove članova i voditelja neformalnih grupa. Znati tko je voditelj neformalne grupe i raditi s njim, potičući one koji se ne miješaju, ali doprinose postizanju ciljeva organizacije; vođa je osoba koju se “slijedi” (koju se konzultira, sluša, uzima u obzir) bez obzira na njen položaj u organizaciji; vođa obično ima konstruktivan utjecaj, ali postoje i negativni lideri (guranje na smanjenje produktivnosti rada i sl.).

3. Prije poduzimanja bilo kakvih radnji potrebno je izračunati njihov mogući negativni učinak na neformalnu organizaciju;

4. Dopustiti neformalnoj skupini sudjelovanje u donošenju odluka kako bi se oslabio njezin otpor promjenama;

5. Brzo dajte točne informacije i na taj način spriječite širenje glasina.

Dakle, zadatak menadžera, u ovom aspektu, nije boriti se protiv neformalnih grupa, već stjecati vještine upravljanja njima kako bi vješto usmjeravao napore ne samo formalnih, već i neformalnih grupa za postizanje ciljeva organizacije.

Osoba obavlja posao u okruženju ljudi, u interakciji s njima. On nije samo izvođač, već i član grupe. Grupa ima veliki utjecaj na njega.

Ne postoji standardna definicija male grupe jer je to vrlo fleksibilan fenomen. Ali moguće je dati opis ovog fenomena uzimajući u obzir karakteristične značajke male skupine.

Mala grupa (u daljnjem tekstu grupa) je relativno izolirano udruženje ljudi koji

• često međusobno komuniciraju;
• identificiraju se kao članovi iste skupine;
• dijele zajedničke norme o onome što ih zanima;
• sudjelovati u jedinstvenom sustavu podjele uloga;
• poistovjećuju se s istim objektima i idealima;
• doživljavaju grupu kao izvor zadovoljstva;
• su u kooperativnoj međuovisnosti;
• osjećaju se kao neka vrsta jedinstva;
• koordinirati akcije u odnosu na okolinu;
• sposobni su razviti individualiziranu predodžbu o svima drugima i biti percipirani na sličan način od strane svakog od njih.

Grupa je relativno izolirano udruženje nekoliko ljudi (ne više od 10) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije dovoljno dugo.

Dakle, ljudi se udružuju u grupe ne samo da bi obavili određeni posao, već da bi dobili rezultat i nagradu za to. Grupa je okruženje samopotvrđivanja i samospoznaje, ona je objektivna ljudska potreba za komunikacijom.

Ovisno o namjeni udruge, razlikuju se dvije vrste grupa:

• formalan;
• neformalan.

Formalne grupe se stvaraju za obavljanje proizvodnih aktivnosti u skladu s odabranom strategijom po nalogu čelnika organizacije. Imaju formalno imenovanog vođu, formalnu strukturu, položaj unutar grupe, njihovi zadaci i funkcije opisani su i formalno utvrđeni u relevantnim dokumentima. Ove grupe mogu biti stvorene na trajnoj ili privremenoj osnovi.

Postoje tri glavne vrste grupa u organizaciji: grupe vodstva, radne grupe i organizacije zajednice.

Neformalne grupe formiraju članovi organizacije, često spontano, u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, hobijima, navikama itd. U većini poduzeća postoji veliki broj neformalnih grupa. Može ih biti onoliko koliko ima osnova za komunikaciju. Zbog formalne strukture, ljudi komuniciraju jedni s drugima dugi niz godina.

Prirodni rezultat komunikacije je spontani nastanak neformalnih grupa.

Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne grupe imaju značajan utjecaj na ponašanje članova grupe, ponekad i više od formalnih.

Glavni razlozi pridruživanja neformalnoj grupi.

1. Pripadnost.

Društvena potreba, potreba za pripadanjem određenoj skupini, jedna je od najjačih. U grupi se odvija samospoznaja, samoodređenje, samopotvrđivanje. Grupna dinamika aktivira postojeće ljudske potrebe, stvara nove i ujedno je izvor (okruženje) njihova zadovoljenja.

2. Pomoć.

Podređeni su spremniji obratiti se kolegama za pomoć nego svom neposrednom nadređenom, čak i ako su se pojavile poteškoće u rješavanju proizvodnih problema. Atmosfera povjerenja i uzajamne pomoći temelj je sinergijskog učinka grupne interakcije.

3. Zaštita.

Do udruživanja dolazi dosta često u slučaju bilo kakve prijetnje, opasnosti, radi zajedničke zaštite osobnih ili grupnih interesa. Na primjer, prosvjedovati protiv štetnih uvjeta rada, nepravednih plaća itd. Sukob u formalnoj skupini, pokušaji formalnog vođe da uništi postojeće neformalne odnose - sve to pridonosi konsolidaciji postojećih neformalnih grupa ili dovodi do stvaranja novih .

4. Komunikacija.

Neformalna komunikacija temelji se na interesima, vrijednostima, hobijima itd. Upravo iz tog razloga poduzeće može imati onoliko neformalnih grupa koliko ima zajedničkih tema za komunikaciju. Također, neformalna komunikacija u grupi dodatni je neformalni kanal za primanje važnih informacija za osobu, kako o situaciji u poduzeću tako i izvan njega.

5. Simpatičnost, prijateljska komunikacija.

Grupa pruža osobi priliku da provede vrijeme u ugodnom okruženju, izbjegne usamljenost, stanje izgubljenosti, beskorisnosti.

Menadžer ne može a da ne bude zainteresiran za stanje interakcije u grupi, jer o tome ovisi učinkovitost upravljanja. Budući da neformalni odnosi često imaju veću ulogu od formalnih, menadžer mora poznavati zakonitosti grupne dinamike i kako utjecati na razvoj neformalnih interakcija. Ovaj utjecaj mora biti usmjeren.

Učinkovita grupa je grupa u kojoj interakcije karakterizira kohezija, međusobno poštovanje, međusobno razumijevanje.

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSKE FEDERACIJE

Savezna državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

„NACIONALNO ISTRAŽIVANJE

POLITEHNIČKO SVEUČILIŠTE TOMSK»

PODRUŽNICA NOVOKUZNETSK

Smjer 080200 "menadžment"

Katedra za društvene i humanitarne discipline

Sažetak o disciplini: "Teorija menadžmenta"

Tema: Formalne i neformalne grupe u menadžmentu

Napravila Ekaterina Popova

student gr. F-3A20NK, kurs 1

provjereno

Izvanredni profesor S.I. Kakovihina

Novokuznjeck, 2013

Uvod

Formalne grupe

neformalne grupe

Utjecaj neformalnih grupa

Metode upravljanja organizacijom

Zaključak

Uvod

Organizacija je društvena kategorija i ujedno sredstvo za postizanje ciljeva. To je mjesto gdje ljudi grade odnose i komuniciraju. Dakle, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno ispreplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su nastale bez uplitanja menadžmenta. Ova neformalna udruženja često imaju snažan utjecaj na učinak i organizacijsku učinkovitost.

Iako neformalne organizacije nisu stvorene voljom menadžmenta, one su čimbenik s kojim svaki vođa mora računati, jer takve organizacije i druge skupine mogu snažno utjecati na ponašanje pojedinaca i na radno ponašanje zaposlenika. Osim toga, bez obzira koliko dobro vođa obavlja svoju funkciju, nemoguće je odrediti koje će akcije i stavovi biti potrebni za postizanje ciljeva u organizacijama koje teže naprijed. Voditelj i podređeni često moraju komunicirati s ljudima izvan organizacije i jedinicama izvan svoje podređenosti. Ljudi neće moći uspješno izvršavati svoje zadatke ako ne ostvare službenu interakciju pojedinaca i skupina o kojoj ovise njihove aktivnosti. Da bi se nosio s takvim situacijama, menadžer mora razumjeti kakvu ulogu ova ili ona grupa igra u određenoj situaciji i koje mjesto u njoj zauzima proces vođenja.

Relevantnost odabrane teme leži u činjenici da za svaku organizaciju koja se uspješno razvija u uvjetima suvremenog poslovanja, ljudski faktor, odnosno odnos formalnih i neformalnih grupa, igra važnu ulogu i ima veliki utjecaj na život organizacija u cjelini. Stoga je važno poznavati i razumjeti ulogu, interakciju formalnih i neformalnih grupa, metode upravljanja grupom. Menadžeri moraju tražiti inovativne načine za upravljanje ljudima ili učinkovitije koristiti postojeće kako bi iskoristili potencijalne koristi i smanjili negativan utjecaj neformalnih grupa.

Svrha ovog rada je identificirati prirodu interakcije formalnih i neformalnih grupa, njihov utjecaj na proces funkcioniranja organizacije.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti niz zadataka:

Upoznati pojam grupa i njihova obilježja;

Razmotrite formalne i neformalne grupe;

Odrediti karakteristike neformalnih grupa;

Razmotrite utjecaj neformalnih grupa;

Istaknuti metode upravljanja organizacijama;

Pojam skupine i obilježja skupine

Općenito, uvriježeno stajalište o grupi je široko prihvaćeno kao relativno izolirano udruženje malog broja ljudi (obično ne više od 10) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije dovoljno dugo. . Interakcija članova grupe na određenom zajedničkom interesu može biti povezana s postizanjem grupnog cilja. Istovremeno, grupa ima određeni grupni potencijal i grupne sposobnosti koje joj omogućuju interakciju s okolinom i prilagodbu promjenama koje se događaju u okolini.

Karakteristične karakteristike grupe su:

Članovi grupe poistovjećuju sebe i svoje postupke s grupom kao cjelinom i tako djeluju kao u ime grupe u vanjskim interakcijama. Osoba ne govori o sebi, već o grupi u cjelini, koristeći zamjenice mi, naši, naši, mi itd.

Interakcija između članova grupe ima karakter izravnih kontakata, osobnog razgovora, promatranja ponašanja jednih i drugih itd. U grupi ljudi izravno komuniciraju jedni s drugima, dajući formalnim interakcijama "ljudski" oblik

U grupi se uz formalne uloge, ako takve postoje, nužno formira i neformalna raspodjela uloga, koju grupa obično prepoznaje. Pojedini članovi grupe preuzimaju ulogu generatora ideja, drugi nastoje koordinirati napore članova grupe, treći brinu o odnosima u grupi, održavaju dobru klimu u timu, četvrti se brinu da u timu vlada red. posao, sve je napravljeno na vrijeme i privedeno kraju. Postoje ljudi koji djeluju kao strukturizatori, postavljaju ciljeve grupi, prate utjecaj okoline na zadatke koje grupa rješava.

Ove i druge uloge grupnog ponašanja obavljaju ljudi prema svojim sposobnostima i unutarnjem pozivu, pa se u grupama koje dobro funkcioniraju sposobnosti obično stvaraju tako da se osoba može ponašati u skladu sa svojim sposobnostima za grupno djelovanje, a ograničene su svojim specifična uloga člana grupe. .

Postoje dvije vrste: formalne i neformalne. Obje su ove vrste važne za organizaciju i imaju veliki utjecaj na članove organizacije.

Formalne grupe

Formalne grupe su legalizirana

U svakodnevnom govoru riječ formalan ima negativnu konotaciju, znači nezainteresiranost za rezultate, ravnodušan odnos prema obavljanju službenih dužnosti. Doista, zlouporaba formalnosti dovodi do raznih vrsta birokratskih izopačenosti. Međutim, formalno ima niz prednosti:

stečeno znanje i na njemu temeljene napredne tehnologije i metode rada čini zajedničkim vlasništvom;

uspostavlja jedinstvene norme i pravila za sve, koja isključuju proizvoljnost i - doprinose objektivizaciji djelatnosti;

pruža prozirnost postavljanje argumenta za kontrolu i javnost za interakciju s javnošću, što je svakako važno za demokratizaciju upravljanja.

Dakle, formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

Racionalno je, tj. temelji se na načelu svrhovitosti, svjesnog kretanja prema poznatom cilju;

Ona je bezlična, tj. Namijenjen je pojedincima među kojima se uspostavljaju odnosi prema sastavljenom programu.

U formalnoj skupini osiguravaju se samo službene veze među pojedincima, a ona podliježe samo funkcionalnim ciljevima. Formalne grupe su:

Vertikalna (linearna) organizacija koja ujedinjuje niz tijela i odjela na način da se svaki od njih nalazi između dva druga - višeg i nižeg, a vodstvo svakog od tijela i odjela koncentrirano je u jednoj osobi;

Funkcionalna organizacija, u skladu s kojom se upravljanje raspoređuje na više osoba specijaliziranih za obavljanje određenih funkcija i poslova;

Organizacija osoblja, koju karakterizira prisutnost osoblja savjetnika, stručnjaka, pomoćnika, koji nisu uključeni u sustav vertikalne organizacije.

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovite funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu stvoriti za rješavanje određenog zadatka, kao što je komisija za razvoj projekta.

neformalne grupe

Neformalne grupe nastaju kao rezultat temeljne nedovršenosti formalnih grupa, budući da se opisom poslova jednostavno ne mogu predvidjeti sve moguće situacije koje se mogu dogoditi, a formaliziranje svih subjektivnih predodžbi kao normi za reguliranje društvenih odnosa moguće je samo u totalitarnim političkim režimima.

Neformalne grupe ne stvaraju izvršni nalozi i formalne rezolucije, već članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, sličnim hobijima, navikama itd. Ove skupine postoje u svim organizacijama, iako nisu predstavljene u dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije, njezinu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. U neformalnim grupama formira se određena raspodjela uloga i položaja. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne skupine mogu imati jednak ili čak veći utjecaj na svoje članove nego formalne strukture.

Neformalne grupe su spontano (spontano) uspostavljen sustav društvenih veza, normi, djelovanja koji su proizvod više ili manje dugotrajne međuljudske komunikacije.

Neformalna grupa se manifestira u dvije varijante:

To je neformalna organizacija u kojoj neformalni uslužni odnosi imaju funkcionalni (proizvodni) sadržaj, a egzistiraju usporedno s formalnom organizacijom. Na primjer, optimalni sustav poslovnih veza koji se spontano razvija među zaposlenicima, neki oblici racionalizacije i invencije, metode odlučivanja itd.

Predstavlja socio-psihološku organizaciju, koja djeluje u obliku međuljudskih odnosa koji nastaju na temelju obostranog interesa pojedinaca jednih za druge, bez obzira na funkcionalne potrebe, tj. neposredna, spontana zajednica ljudi koja se temelji na osobnom izboru veza i udruživanja među njima, na primjer, druženje, amaterske grupe, odnosi prestiža, vodstva, simpatije itd.

Slika neformalne skupine izrazito je šarolika i promjenjiva u smjeru interesa, prirodi aktivnosti te u pogledu dobi i socijalnog sastava. Ovisno o ideološkoj i moralnoj orijentaciji, stilu ponašanja, neformalne organizacije mogu se svrstati u tri skupine:

Prosocijalno, tj. društveno pozitivne skupine. To su društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, fondovi za društvene inicijative, grupe za zaštitu okoliša i spašavanje spomenika kulture, klubovi amaterskih udruga itd. Oni su, u pravilu, pozitivno usmjereni;

Asocijalan, tj. skupine koje stoje po strani od društvenih problema;

Antisocijalan. Ove skupine su najnepovoljniji dio društva, uzrokujući mu tjeskobu. S jedne strane, moralna gluhoća, nemogućnost razumijevanja drugih, drugačije gledište, s druge strane, nerijetko vlastita bol i patnja koja je zadesila ovu kategoriju ljudi doprinose razvoju ekstremnih stavova među njenim pojedinim predstavnicima.

Sinteza formalnog i neformalnog u organizaciji

Svaka stvarno postojeća organizacija kao društveni sustav uvijek je kombinacija formalnih i neformalnih elemenata, čini se da se sastoji od dva polovice , čiji je odnos vrlo fleksibilan i ovisi o stupnju formalizacije ili zakonske regulative u okruženju, starosti same organizacije, njezinoj kulturi i stilu poslovnog ponašanja koje slijedi njen menadžment.

Značajke neformalnih grupa

1. Društvena kontrola

Neformalne organizacije vrše društvenu kontrolu nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Da bi bila prihvaćena od grupe i zadržala svoj položaj u njoj, osoba se mora pridržavati ovih normi. Kako bi pojačala poštivanje ovih normi, grupa može nametnuti prilično stroge sankcije, a oni koji ih krše mogu se suočiti s isključenjem. Snažna je i učinkovita kazna kada osoba ovisi o neformalnoj organizaciji kako bi zadovoljila svoje društvene potrebe.

Otpor promjenama

Ljudi koriste neformalnu organizaciju za raspravu o očekivanim ili stvarnim promjenama koje bi se mogle dogoditi u njihovoj organizaciji. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. To je dijelom zbog činjenice da promjena može predstavljati prijetnju daljnjem postojanju neformalne organizacije. Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, širenje proizvodnje i, posljedično, pojava velike skupine novih zaposlenika može dovesti do raspada neformalne skupine ili do smanjenja mogućnosti interakcije i zadovoljenja društvenih potreba.

Neformalni lideri

Neformalne organizacije, kao i one formalne, imaju svoje vođe. Neformalni vođa svoju poziciju stječe traženjem moći i primjenom iste na članove grupe. U suštini, nema velikih razlika u sredstvima kojima čelnici formalnih i neformalnih organizacija vrše utjecaj. Bitna razlika je samo u tome što se neformalni vođa oslanja na prepoznatljivost svoje grupe. U svom djelovanju oslanja se na ljude i njihove odnose.

Neformalni vođa ima dvije primarne funkcije: pomoći grupi u postizanju ciljeva te održati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije obavljaju različiti ljudi. Ako je to slučaj, onda se u neformalnoj grupi pojavljuju dva voditelja: jedan za ispunjavanje ciljeva grupe, drugi za društvenu interakciju.

Utjecaj neformalnih grupa na organizaciju

Vrlo je važno razumjeti da neformalne organizacije dinamički komuniciraju s formalnim. Jedan od prvih koji je obratio pažnju na ovaj čimbenik, kao i na formiranje neformalnih organizacija, bio je George Homans, teoretičar na području grupnih studija. U Homansovom modelu aktivnosti se shvaćaju kao zadaci koje obavljaju ljudi. U procesu obavljanja ovih zadataka ljudi stupaju u interakciju, koja, pak, pridonosi nastanku osjećaja - pozitivnih i negativnih emocija u odnosu prema drugima i nadređenima. Ove emocije utječu na to kako će ljudi obavljati svoje aktivnosti i komunicirati u budućnosti.

Osim što pokazuje kako neformalne organizacije proizlaze iz procesa upravljanja (delegiranje zadataka koji uzrokuju interakciju), pokazuje potrebu upravljanja neformalnom organizacijom. Budući da grupne emocije utječu i na zadatke i na interakcije, mogu utjecati i na učinkovitost formalne organizacije. Ovisno o prirodi emocija (povoljne ili nepovoljne), one mogu dovesti do povećanja ili smanjenja učinkovitosti, izostanaka s posla, fluktuacije osoblja, pritužbi i drugih pojava važnih za ocjenu uspješnosti organizacije. Stoga, čak i ako neformalna organizacija nije stvorena voljom vodstva i nije pod njegovom potpunom kontrolom, njome je uvijek potrebno učinkovito upravljati kako bi mogla ostvariti svoje ciljeve.

Neki lideri vjeruju da je neformalna grupa rezultat lošeg upravljanja, no pojava takvih grupa je prirodna i vrlo česta; nalaze se u svakoj organizaciji.

Neformalne grupe imaju i negativan i pozitivan utjecaj na aktivnosti formalne organizacije. Lažne glasine mogu se širiti neformalnim kanalima, što dovodi do negativnih stavova prema menadžmentu. Norme koje je usvojila grupa mogu dovesti do činjenice da će produktivnost organizacije biti niža od one koju je odredila uprava. Tendencija da se odupre svim promjenama i težnja da se održe uvriježeni stereotipi mogu odgoditi potrebnu modernizaciju proizvodnje. No takvo kontraproduktivno ponašanje često je reakcija na odnos nadređenih prema ovoj skupini. Bilo ispravno ili krivo, članovi grupe smatraju da se prema njima postupa nepravedno i reagiraju na isti način na koji bi bilo koja osoba odgovorila na nešto što se njoj čini nepravednom.

Takvi slučajevi protivreakcije ponekad otežavaju vođama uvid u mnoge potencijalne prednosti neformalnih organizacija. Kako netko mora raditi u organizaciji da bi bio član grupe, lojalnost grupi može se prevesti u lojalnost organizaciji. Mnogi ljudi odbijaju bolje plaćene poslove u drugim tvrtkama jer ne žele poremetiti društvene veze koje su uspostavili u toj tvrtki. Ciljevi grupe mogu se podudarati s onima formalne organizacije, a standardi učinka neformalne organizacije mogu premašiti one formalne organizacije. Na primjer, snažan timski duh koji karakterizira neke organizacije i stvara snažnu želju za uspjehom često izrasta iz neformalnih odnosa, nevoljnih radnji uprave. Čak i neformalni komunikacijski kanali ponekad mogu pomoći formalnoj organizaciji nadopunjavanjem formalnog komunikacijskog sustava. Ne uspijevajući pronaći načine za učinkovito uključivanje u neformalne organizacije ili pokušavajući ih potisnuti, vođe često propuštaju te potencijalne koristi.

U svakom slučaju, bila neformalna organizacija štetna ili korisna, ona postoji i s njom se mora računati. Čak i ako rukovodstvo uništi neku grupu, sigurno će na njenom mjestu nastati druga grupa, koja će možda razviti namjerno negativan stav prema rukovodstvu.

Metode upravljanja organizacijom

Rješavajući ovaj ili onaj zadatak upravljanja, metode služe u svrhu praktičnog upravljanja, dajući na raspolaganje sustav pravila, tehnika i pristupa koji smanjuju vrijeme i druge resurse utrošene na postavljanje i postizanje ciljeva. Metode upravljanja koje se razmatraju u nastavku primjenjuju se na radne kolektive općenito, a posebno na pojedine zaposlenike. Stoga ih treba tumačiti kao načine upravljačkog utjecaja na radne kolektive i ljude.

Postoji nekoliko pristupa i klasifikacija metoda upravljanja, no prema najčešćoj klasifikaciji one se dijele u tri skupine:

Ekonomska metoda upravljanja. Metode ekonomskog upravljanja su metode i tehnike utjecaja na ljude, koje se temelje na ekonomskim odnosima ljudi i korištenju njihovih ekonomskih interesa.

Metode ekonomskog upravljanja su specifičan mehanizam za svjesno korištenje objektivnih ekonomskih zakona u praksi. Sadržaj metoda ekonomskog upravljanja sastoji se u ciljanom djelovanju na ekonomske interese pojedinca, kolektiva, države, kako bi se uz što manje zahtjeve i materijalne troškove postigli što bolji rezultati njihova funkcioniranja.

Ekonomske metode gospodarenja trebale bi biti međusobno povezani sustav poticanja i ekonomskog utjecaja na sve aspekte života države, kolektiva i pojedinca i njihovih tijela upravljanja.

Sustav metoda gospodarskog gospodarenja obuhvaća dvije velike skupine metoda: neposredni ekonomski i ekonomski proračun.

Neposredna gospodarska kalkulacija temelji se na centraliziranoj, planskoj, direktivnoj raspodjeli i preraspodjeli materijalnih, radnih i financijskih sredstava radi osiguranja makrorazmjera proširene reprodukcije. Planski je (tj. provodi se kroz plan) i direktivno. Direktivnost znači njegovu obveznost, daje mu karakter zakona.

Ekonomska kalkulacija temelji se na korištenju troškovnih kategorija kao regulatornih instrumenata i poluga, korelaciji rezultata i troškova u proizvodnji i prodaji proizvoda.

Organizacijski i administrativni način upravljanja. Organizacijsko-upravna metoda obuhvaća metode i tehnike utjecaja subjekta upravljanja na objekt upravljanja temeljene na snazi ​​i autoritetu vlasti – uredbe, zakoni, dekreti, naredbe, naredbe, upute, upute i dr.

Organizacijskim i administrativnim metodama upravljanja utvrđuju se dužnosti, prava, odgovornosti svakog rukovoditelja i izvršitelja, kao i svake karike i razine upravljanja. Oni moraju osigurati osobnu odgovornost svakog od djelatnika upravnog aparata za provedbu volje viših vlasti.

Temelj ovih metoda su organizacijski odnosi koji objektivno postoje u svakom društvu, bilo kojem društveno-ekonomskom sustavu. Na njihovoj osnovi formiraju se različiti kontrolni odnosi. U stvarnosti, svaki organizacijski odnos je prije svega subjekt-objekt odnos, koji uključuje odnose prava i odgovornosti, ovlasti i nadležnosti.

Organizacijske i pravne metode upravljanja uključuju:

prisutnost jasne podjele rada i nadležnosti (prava i dužnosti) između različitih tijela, odjela, kao i dužnosnika;

korištenje upravne ovlasti u okviru pravnih i moralno-etičkih standarda za rješavanje gospodarskih problema;

racionalan odabir i raspored kadrova, vodeći računa o poslovnim i osobnim kvalitetama zaposlenika.

Bitno obilježje podjele rada organa uprave je to što oni svoju djelatnost grade na funkcionalnoj osnovi, tj. radeći konkretan posao. Pri unaprjeđenju strukture upravljanja od iznimne je važnosti razdvajanje funkcija upravljanja, jasna raspodjela prava i odgovornosti. Kad se odluka donese, postaje vrlo jasno tko je za nju odgovoran. U slučajevima kada se odluka ne provede, također treba biti jasno tko i iz kojih razloga odugovlači predmet. Prijelaz na kvalitativno novu razinu upravljanja, značajno povećanje učinkovitosti upravljačkih aktivnosti u svakoj karici upravljanja zahtijeva intenzivan i uravnotežen razvoj organizacijskog, tehničkog, znanstvenog, metodološkog i kadrovskog potencijala sustava upravljanja.

Socio-psihološka metoda upravljanja.

Socio-psihološke metode upravljanja koriste se u rješavanju sljedećih problema:

odabir i postavljanje osoblja (proučavanje atraktivnosti radnih procesa unutar različitih zanimanja; povećanje prestiža određenih zanimanja, učinak imenovanja zanimanja; prepoznavanje individualnih sposobnosti zaposlenika i utvrđivanje profesionalne podobnosti za određene vrste poslova u poduzeću; razvoj metoda za stručni odabir i ocjenjivanje kadrova); formiranje proizvodnog tima i njegov razvoj (proučavanje psihološke kompatibilnosti ljudi u primarnim radnim kolektivima, formiranje proizvodnih timova, odjela, odjela itd.);

reguliranje međuljudskih odnosa u proizvodnom timu (proučavanje ponašanja zaposlenika u radnom timu; utvrđivanje uzroka konfliktnih situacija u primarnom radnom timu, između rukovoditelja i podređenih, između rukovoditelja različitih razina upravljanja itd.);

povećanje učinkovitosti individualnih i kolektivnih poticaja zaposlenika (dinamika potreba i interesa članova radnog kolektiva; razvoj različitih oblika individualnih i kolektivnih poticaja zaposlenika poduzeća, mjere za poboljšanje socio-psihološke valjanosti sustav individualnog i kolektivnog materijalnog poticaja radnika);

povećanje učinkovitosti obrazovnog rada u timu (obrazovanje svjesnog odnosa prema radu, formiranje osjećaja vlasništva među zaposlenicima u poslovima poduzeća, osjećaja za njihovo mjesto u proizvodnji, osjećaja vlasnika, kreativnog odnos prema poslu);

jačanje radne discipline (utvrđivanje uzroka prekršaja, izrada mjera za sprječavanje kršenja discipline);

racionalizacija procesa rada proizvodnog i rukovodećeg osoblja (smanjenje umora, proučavanje uzroka ozljeda na radu, profesionalnih bolesti).

Za praktično rješavanje ovih problema u velikim poduzećima treba stvoriti posebne socio-psihološke službe.

Socijalno-psihološka klima u timu je kompleks moralnih i etičkih veza između članova tima koji proizlaze iz proizvodnih aktivnosti i industrijskih odnosa.

Analiza socio-psihološke klime u timu i izbor najracionalnijih načina njezina formiranja i stabilizacije složen je postupak.

Budući da su ljudi sudionici procesa upravljanja, društveni odnosi i odgovarajuće metode upravljanja koje ih odražavaju važni su i usko su povezani s drugim metodama upravljanja.

To uključuje:

moralni poticaj;

društveno planiranje;

vjerovanje;

prijedlog;

osobni primjer;

Zaključak

neformalno grupno kolektivno upravljanje

U tijeku rada daju se opći pojmovi grupa, razmatraju se značajke neformalnih i formalnih grupa, njihove karakteristike, njihov nastanak i uloga u procesu funkcioniranja organizacije. Obrađuju se metode upravljanja organizacijom.

Neformalne grupe ne stvaraju naredbe rukovodstva i formalne rezolucije, već članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, identičnim hobijima itd. Oni predstavljaju spontano formiran sustav društvenih veza, normi djelovanja, koje su proizvod više ili manje dugotrajne međuljudske komunikacije.

Formalne grupe su legalizirana grupe se obično identificiraju kao strukturne jedinice unutar organizacije. Imaju formalno imenovanog voditelja, formalno definiranu strukturu uloga, položaja i pozicija unutar grupe, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke.

Identificirali smo karakteristike neformalnih grupa kao što su: društvena kontrola, otpor promjenama, neformalni lideri. Utvrdili smo utjecaj neformalnih grupa na organizaciju u cjelini. Negativni aspekti uključuju: širenje lažnih glasina, lojalnost ljudi grupi, sklonost otporu svakoj promjeni i sklonost održavanju ukorijenjenih stereotipa, odgađanje potrebne modernizacije proizvodnje itd. Pozitivni aspekti djelovanja neformalne organizacije - lojalnost grupi može se pretvoriti u lojalnost organizaciji, ciljevi grupe mogu se podudarati s ciljevima formalne organizacije, a norme učinkovitosti neformalne organizacije mogu podići norme formalne organizacije itd. To će pomoći pronaći poluge za upravljanje tim skupinama u budućnosti.

Istaknuli smo najčešće klasifikacije metoda upravljanja organizacijom, kao što su:

Ekonomska metoda upravljanja. Metode ekonomskog upravljanja su metode i tehnike utjecaja na ljude, koje se temelje na ekonomskim odnosima ljudi i korištenju njihovih ekonomskih interesa.

Organizacijski i administrativni način upravljanja. Organizacijsko-upravna metoda obuhvaća metode i tehnike utjecaja subjekta upravljanja na objekt upravljanja temeljene na snazi ​​i autoritetu vlasti – uredbe, zakoni, dekreti, naredbe, naredbe, upute, upute i dr.

Socio-psihološka metoda upravljanja. To uključuje:

moralni poticaj;

društveno planiranje;

vjerovanje;

prijedlog;

osobni primjer;

reguliranje međuljudskih i međugrupnih odnosa;

stvaranje i održavanje moralne klime u timu.

Predstavljaju se i objavljuju informacije o postavljenim ciljevima.

Otkriva se priroda interakcije grupa i njihov utjecaj. Možemo reći da je tema u potpunosti razotkrivena.

Popis korištene literature

1.Opća psihologija: Tečaj predavanja za prvi stupanj pedagoškog obrazovanja. / Sastavio E.I. Rogov. - M.: Humanitarni izdavački centar VLADOS, 1998. - 448s

.Uprava: / Komp. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov.-4. izd.-Moskva: EKONOMIST, 2008.-669str.

.Pojam menadžmenta: Proc. dodatak / Korotkov E.M. - M.: Deka, 1998. - 304s

.Korotkov E.M. Upravljanje. - M.: INFRA-M, 2009. (UMO marka)

Podučavanje

Trebate li pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će vam savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.