Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин ст. Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей? Работник не выполняет свои обязанности

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ . Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу №   33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания - и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления №   2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) .

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192 , 193 ТК РФ .

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении №   2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу №   33-12256/2014 ).

Согласно ч. 2 п. 33 Постановления №   2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 №   33-1329 ).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ , если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 №   33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления №   2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №   33-3047/2014 ).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №   33-4103А-09 ).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №   69 , при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ . Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №   225 «О трудовых книжках» ).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №   255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 №   182н .

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях , утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 , 193 ТК РФ ).

Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.

Что говорит закон

Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:

1. Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
2. Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
3. Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.

Кто определяет, что сотрудник не справляется

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.

Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.

Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.

Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.

Образец на сотрудника представлен ниже:

И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь - это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.

Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.

По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.

Порядок оформления

Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:

1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).

2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.

3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен. Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально. Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.

Если объяснительная предоставлена, то:

• изложенные факты должны быть изучены и проверены, а также должен быть сделан вывод об уважительности предоставленных сведений;
• выявляются наличие и степень вины сотрудника;
• выяснятся, по какой причине произошло неисполнение;
• выявляется отношение сотрудника к работе до произошедшего случая.

Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.

4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).

Представленные документы - это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сроки

Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.

Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.

При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.

Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:

• женщин, находящихся в положении;
• сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.

Увольнение. Выплаты

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

Запись в трудовой

Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

• наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
• правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
• наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
• правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Последствия для сотрудника

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

1. Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
2. Если проступок не соответствует тяжести наказания.
3. Когда нарушение произошло первый раз.
4. В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
5. Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» - это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему . Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:

• ФИО работника;
• дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
• подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
• предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.