Vrste formalnih grupa. Formalne i neformalne grupe: suština, dinamika. Vrste neformalnih grupa

Osoba treba komunicirati sa sebi sličnim. Većina aktivno traži interakciju s drugim ljudima, a ako dvije ili više osoba provode dovoljno vremena u neposrednoj blizini jedna drugoj, postupno postaju psihički svjesni postojanja jedne druge.

Vrijeme potrebno za takvu svijest i stupanj svjesnosti uvelike ovise o situaciji io prirodi odnosa među ljudima. Međutim, rezultat takve svijesti gotovo je uvijek isti. Svijest o tome da drugi misle o njima i očekuju nešto od njih potiče ljude da na neki način mijenjaju svoje ponašanje, čime potvrđuju postojanje društvenih odnosa. Kada se taj proces dogodi, nasumična skupina ljudi postaje grupa.

Svatko od nas pripada mnogim skupinama u isto vrijeme. Članovi smo nekoliko obiteljskih skupina: naše uže obitelji, obitelji djedova i baka, rođaka, tazbine itd. Većina ljudi pripada i nekoliko grupa prijatelja—krugu ljudi koji se prilično redovito viđaju. Ispostavilo se da su neke grupe kratkotrajne, a misija im je jednostavna. Kada je misija završena ili kada članovi grupe izgube interes za nju, grupa se raspušta. Primjer takve grupe bilo bi nekoliko studenata koji se okupljaju kako bi učili za nadolazeći ispit. Druge grupe mogu postojati nekoliko godina i imati značajan utjecaj na svoje članove ili čak na vanjsko okruženje. Primjer takvih grupa bile bi udruge školaraca tinejdžerske dobi.

Merton (1968) definira grupu kao skup ljudi koji međusobno komuniciraju na određene načine, svjesni su svog članstva u određenoj grupi i smatraju se članovima grupe sa stajališta drugih ljudi.

Prvo bitno obilježje grupa je određeni način interakcije između njihovih članova. Ovi karakteristični obrasci aktivnosti i interakcije određuju strukturu grupa. Promatranom različiti putevi interakcije unutar grupa, uključujući bratstvo, sestrinstvo, klub, posada tenka u vojsci.

Drugo važno obilježje grupa je članstvo, osjećaj pripadnosti određenoj grupi. Prema Mertonu, ljude koji pripadaju skupinama drugi doživljavaju kao članove tih skupina. Grupa ima svoj vlastiti identitet sa stajališta autsajdera.

Grupni identitet mnogo je stabilniji nego što bi se moglo pretpostaviti. Ako upoznamo osobu i saznamo da je pripadnik vjerske skupine (primjerice, židovski kršćani) ili etničke skupine (primjerice, Rus grčkog podrijetla), obično pretpostavljamo da ta skupina utječe na nju i smatramo da njezina akcije se provode pod pritiskom drugih članova grupe. Primjerice, ako Rus grčkog podrijetla glasa za Grka kao kandidata za neko mjesto, čini nam se da je skupina na njega izvršila određeni pritisak.

Iako ova tema relevantan U zadnje vrijeme, ne postoji kanonizirana definicija male skupine, budući da je to prilično fleksibilan fenomen podložan utjecaju okolnosti.

Poznate su sljedeće definicije male grupe:

J. Khomane: “Mala grupa predstavlja određeni broj pojedinaca koji su u međusobnoj interakciji tijekom određenog vremenskog razdoblja i dovoljno su mali da mogu kontaktirati jedni s drugima bez posrednika.”

R. Merton: “Mala grupa je skup ljudi koji međusobno komuniciraju na određeni način, svjesni su svoje pripadnosti njoj i smatraju se članovima te grupe sa stajališta drugih.”

R. Bales: „Mala grupa je broj ljudi koji aktivno komuniciraju jedni s drugima tijekom više od jednog sastanka licem u lice, tako da svatko dobije određeno razumijevanje svakoga drugoga, dovoljno da razlikuje svaku osobu osobno, reagira na nju ili tijekom susreta, ili kasnije, sjećajući ga se."

Broj definicija male skupine u literaturi se približava stotini. Upoznavajući ih, uočava se njihova složena priroda: u pravilu svaka od njih kombinira nekoliko značajki fenomena koji se proučava.

Najčešće znanstvenici ukazuju na sljedeće znakove male skupine.

• 1. Ograničen broj članova grupe. Gornja granica je 20 ljudi, donja - 2. Ako grupa prijeđe "kritičnu masu", raspada se na podskupine, klike, frakcije. Prema statističkim izračunima, većina malih grupa sastoji se od sedam ili manje ljudi.
• 2. Stabilnost sastava. Mala grupa, za razliku od velike, počiva na individualnoj jedinstvenosti i nezamjenjivosti svojih sudionika.
• 3. Unutarnja struktura. Uključuje sustav neformalnih uloga i statusa, mehanizam društvene kontrole, sankcije, norme i pravila ponašanja.
• 4. Povećava se broj veza geometrijska progresija, ako se broj članova povećava u aritmetici. U grupi od tri osobe moguća su samo četiri odnosa, u grupi od četiri osobe - 11, a u grupi od sedam - 120 veza.
• 5. Što je manja grupa, to je interakcija intenzivnija. Što je grupa veća, odnosi češće gube osobni karakter, formaliziraju se i prestaju zadovoljavati članove grupe. Grupa od pet članova doživljava više osobnog zadovoljstva nego grupa od sedam. Skupina od 5-7 ljudi smatra se optimalnom.
• 6. Veličina grupe ovisi o prirodi aktivnosti grupe. Financijski odbori velikih banaka, odgovorni za određene radnje, obično se sastoje od 6-7 ljudi, a parlamentarni odbori koji se bave teorijskim razmatranjem pitanja uključuju 14-15 ljudi.
• 7. Pripadnost grupi motivirana je nadom da će se u njoj pronaći zadovoljenje osobnih potreba. Mala grupa, za razliku od velike, zadovoljava najveći broj vitalne ljudske potrebe. Ako razina zadovoljstva dobivena u grupi padne ispod određene razine, pojedinac je napušta.
• 8. Interakcija u grupi održiva je samo kada je popraćena međusobnim jačanjem ljudi koji u njoj sudjeluju. Što je veći individualni doprinos uspjehu grupe, to su drugi više motivirani da učine isto. Ako netko prestane davati potreban doprinos zadovoljavanju potreba drugih, izbacuje se iz grupe.

Široko je prihvaćen prilično općenit, ustaljen pogled na malu grupu kao relativno izoliranu udrugu dvaju ili više pojedinaca koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije tijekom prilično dugog vremenskog razdoblja. Interakcija članova grupe temelji se na nekom zajedničkom interesu i može biti povezana s postizanjem zajedničkog cilja. Istovremeno, grupa ima određeni grupni potencijal ili grupne sposobnosti koje joj omogućuju interakciju s okolinom i prilagodbu promjenama koje se događaju u okolini.

U ovom slučaju grupa izvodi seriju važne funkcije i sa stajališta organizacije i sa stajališta ljudi povezanih s grupom.

Svrha grupa s organizacijskog gledišta:

• raspodjela rada;
• upravljanje radom i praćenje tijeka njegove provedbe;
• rješavanje problema i donošenje odluka;
• poticanje sudjelovanja ljudi u donošenju odluka;
• prikupljanje, obrada i prijenos informacija;
• provedba koordinacije i komunikacije;
• pregovaranje i (ili) rješavanje sukoba;
• provođenje istraživanja/proučavanje dosadašnjih aktivnosti (akumulacija iskustva, kompetencija).

Svrha grupa sa stajališta pojedinaca:

• sudjelovanje i pomoć u zajedničke aktivnosti;
• zadovoljstvo društvene potrebe;
• formiranje osobnosti;
• primanje pomoći i podrške u postizanju osobnih ciljeva, čak i ako se osobni ciljevi ne poklapaju s ciljevima organizacije.

Tradicionalno se razlikuju sljedeće vrste grupa:

Primarna grupa – karakteriziraju česti neposredni osobni kontakti (obitelj, tim);

Sekundarna grupa – rjeđi kontakti i u pravilu veći broj (sindikat, interesni klub, tvrtka);

Članska grupa – skupinu kojoj osoba pripada;

Referentna grupa – skupina s kojom se osoba uspoređuje, analizira svoj status.

Klasifikacija grupa provodi se prema različitim kriterijima, ali najčešće je razlikovanje formalnih grupa koje je stvorila organizacija i neformalnih grupa koje nastaju na temelju zajedničkih interesa. Obje ove vrste grupa važne su za organizaciju i imaju utjecaj. veliki utjecaj na članove organizacije.

Formalne grupe obično se identificiraju kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovanog voditelja, formalno definiranu strukturu uloga, položaja i pozicija unutar grupe, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke. Značajna razlika između formalne grupe je u tome što se ona uvijek stvara na inicijativu uprave i uključuje se kao jedinica u organizacijsku strukturu i tablica osoblja poduzeća. Formalne grupe nastaju po volji menadžmenta i stoga su u određenoj mjeri konzervativne, jer često ovise o osobnosti voditelja i ljudi koji su raspoređeni da rade u toj grupi. Ali čim se stvore, odmah postaju društveno okruženje u kojem ljudi počinju djelovati jedni s drugima prema različitim zakonima, stvarajući neformalne grupe.

Jedna od glavnih razlika između samih formalnih skupina je razdoblje njihova postojanja. Neke grupe imaju kratak životni vijek jer su formirane za obavljanje kratkoročnih zadataka. Primjer privremene grupe su članovi jednog od odbora tvrtke koji su zaduženi za provedbu određenog programa. Opća rasprava članova grupe o problemima odvija se na sastancima ili konferencijama. Osim povremenih grupa, organizacija ima dugotrajne radne grupe, čiji članovi rješavaju određene zadatke u sklopu svojih radnih obveza. Takve se grupe obično nazivaju timovi. Oni igraju veliku ulogu u modernim organizacijama i o njima se detaljno govori u nastavku.

Formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

• to je racionalno, tj. temelji se na načelu svrhovitosti, svjesnog kretanja prema poznatom cilju;
• bezličan je, tj. namijenjen pojedincima, među kojima se odnosi uspostavljaju prema zacrtanom programu.

U formalnoj skupini osiguravaju se samo uslužne veze među pojedincima, a ona je podređena samo funkcionalnim ciljevima. Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovite funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu stvoriti za rješavanje određenog zadatka, kao što je komisija za razvoj projekta.

Iza vela formalnih odnosa u svakoj tvrtki postoji nešto više složen sustav društvenih odnosa između mnogih malih neformalnih skupina.

Neformalne grupe ne stvaraju nalozi uprave i formalni propisi, već članovi organizacije u skladu s međusobnim simpatijama i zajedničkim interesima.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. U neformalnim grupama razvija se određena raspodjela uloga i položaja. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima, neformalne grupe mogu izvršiti jednak utjecaj na svoje članove, čak i više od formalnih struktura.

Neformalne grupe su spontano (spontano) formiran sustav društvenih veza, normi i djelovanja koji su proizvod više ili manje dugotrajne međuljudske komunikacije.

Neformalna grupa postoji u dvije varijante.

• 1. To je neformalna organizacija u kojoj neformalni uslužni odnosi imaju funkcionalni (proizvodni) sadržaj i postoje paralelno s formalnom organizacijom. Na primjer, optimalan sustav poslovnih veza koji se spontano razvija među zaposlenicima, neki oblici racionalizacije i invencije, metode odlučivanja itd.
• 2. Predstavlja socio-psihološku organizaciju, koja djeluje u obliku međuljudskih veza koje nastaju na temelju međusobnog interesa pojedinaca jednih za druge bez veze s funkcionalnim potrebama, tj. neposredna, spontano nastala zajednica ljudi, utemeljena na osobnom izboru veza i udruživanja među njima (drugarstva, amaterske skupine).

Sada je vrijeme da prijeđemo s koncepta "grupe" na relevantniji koncept "tima".

Tim – tim u kojem zaposlenici shvaćaju probleme grupe i percipiraju ih kao osobne.

Suvremene organizacije zahtijevaju nove pristupe teoriji vodstva, gdje timski rad osigurava optimalnu ravnotežu faktora proizvodnje koji promiču stvaranje predvidljivih odnosa između pojedinaca, tehnologija, radnih zadataka i resursa. A kad god postoji potreba za udruživanjem napora ljudi, pozitivni rezultati njihovih aktivnosti mogu se postići samo kroz ovaj ili onaj oblik organiziranja.

Tim je način izgradnje organizacije uzimajući u obzir stvarne kvalitete njezinih zaposlenika. Organizirano zajedničko djelovanje ljudi podliježe opći obrasci bez obzira na prirodu organizacije. Stoga se u teoriji menadžmenta često poseže za analogijama, posuđujući primjere učinkovitog menadžmenta iz svijeta sporta, politike ili vojnog života. Ideja o timskim metodama rada nastala je po analogiji sa sportskim timovima. Često se treneri, kada objašnjavaju uspjeh momčadi sastavljene od osrednjih igrača, pozivaju na poznata izreka: "Red pobjeđuje klasu." Pokazalo se da to vrijedi i za proizvodne grupe, gdje je jedno od najvećih postignuća učinkovitog vođe stvaranje kohezivnog tima istomišljenika.

Upravljanje timom (timski rad) je metoda međusobne mobilizacije kada tim postiže značajno više od onoga što bi mogao postići sam (tablica 5.1). Razmotrimo u kojim situacijama je bolje raditi sami ili u skupinama, au kojim - u timovima.

Tablica 5.1

Značajke primjene individualno-grupnih i timskih oblika organizacije rada

Tim je osnova moderne organizacije. Tim se može opisati kao određena skupina. Međutim, tim je više od grupe. Glavne karakteristike tima su sljedeće:

• sastoji se od dvije ili više osoba;
• članovi tima, sukladno dodijeljenoj ulozi, sudjeluju u mjeri svoje sposobnosti u zajedničkom ostvarenju ciljeva;
• tim ima vlastitu osobnost koja se ne poklapa s individualnim kvalitetama njegovih članova;
• tim karakteriziraju uspostavljene veze kako unutar njega tako i s drugim timovima i grupama;
• tim ima jasnu, urednu i ekonomičnu strukturu, usmjeren na postizanje ciljeva i izvršavanje zadataka; tim povremeno ocjenjuje svoju učinkovitost;

Tipično, ciljeve i ciljeve s kojima se tim suočava ne mogu postići pojedinačni članovi zbog ograničenog vremena i resursa, kao i nemogućnosti da sami imaju potrebno znanje i kvalifikacije.

Primjeri sportskih timova ili orkestara jasno potvrđuju ove odredbe. Očito je da su timovi i grupe cjeline koje se djelomično preklapaju i među njima nema nepremostive razlike. Svaki od njih može biti uključen u razvoj svojih članova ili organizacije, kao iu upravljanje procesima promjena.

Procese izgradnje tima u organizacijama, zbog njihove kompleksnosti, teško je proučavati i ciljano upravljati, jer je za prepoznavanje pravih čimbenika koji reguliraju organizacijsko ponašanje potrebno prodrijeti u dubinske slojeve međuljudskih odnosa.

Posebno mjesto zauzimaju menadžerski timovi i njihovo formiranje. O menadžerskim timovima i njihovom stvaranju, stručnjacima u području upravljanja visokim učinkom, organizacijski razvoj a socijalna psihologija počela je govoriti 60-ih i 70-ih godina. XX. stoljeća Prve studije timskog učinka objavljene su ranih 1960-ih. Bili su posvećeni pronalaženju načina za povećanje učinkovitosti i produktivnosti menadžerskog rada.

Pojava interesa za timski pristup povezana je i s trendovima u području organizacijskog razvoja i upravljanja visokim učinkom.

Prvo, moderne organizacije imaju izražene tendencije prema usložnjavanju i povećanju strukturnog i funkcionalnog sastava, što zahtijeva uvođenje učinkovitijih organizacijskih oblika i metoda kolektivnog upravljanja koji bi minimizirali vrijeme donošenja upravljačke odluke, a ujedno poboljšali njezinu kvalitetu, tj. produktivnost, izvedivost i pravovremenost. Situacija se može riješiti stvaranjem „zbijenog“ (dobro formiranog) menadžerskog tima koji unapređuje rješavanje velikih i interdisciplinarnih problema.

Drugo, Gotovo sve uspješno razvijajuće i visoko konkurentne tvrtke i korporacije, kako kod nas tako i u inozemstvu, svoj razvoj grade kako na zadovoljavanju potreba sadašnjih potrošača tako i na potrebama sutrašnjice, stvarajući odjele nove tehnologije, laboratorije za rješavanje problema itd. Njihovo uspješno funkcioniranje temelji se, posebice, na povećanju inovativnih sposobnosti istraživačke skupine stvaranjem „polja ideja“, atmosfere kreativnog traženja, kao i tima istomišljenika koji preuzimaju odgovornost za perspektivu razvoja. organizacije zajedno s administracijom, što je u biti manifestacija timskog pristupa u upravljanju inovacijama.

Treći, Promatrajući produktivnost menadžera kao produktivnost organizacije kojoj je na čelu ili na koju posredno utječe, istraživači napominju da daljnji porast produktivnosti menadžerskog rada ovisi o svijesti o činjenici da je menadžer bilo kojeg ranga povezana sa stvaranjem kolektivnog proizvoda rada. Pripadnost pojedinog zaposlenika filozofiji “zajedničke stvari”, tj. Razvoj “timskog duha” od velike je važnosti kao motivacijski čimbenik za povećanje produktivnosti organizacije u cjelini.

Razumijevanje pravila timske igre od strane menadžera uvjetuje brzo i učinkovito rješavanje situacija kao što su nejasna raspodjela odgovornosti tijekom provedbe projekta, povećanje motivacije za bavljenje predmetnim aktivnostima i svijest o razlozima niskog osobnog doprinosa pojedinog člana grupe, otklanjanje međuljudskih trvenja i drugih u kojima dolazi do sukoba osobnih motiva i potreba organizacija.

četvrto, prepoznavanje samog postojanja timskog pristupa povezano je s najnovijim istraživanjima u području razvoja organizacije i idejama o potonjoj kao osobitoj kulturi, vrijednostima i simboličkim ritualima. Korporativna kultura jedna je od komponenti upravljanja timom, jer je usko povezana sa simboličkim metodama predstavljanja aktivnosti upravljanja. Za povećanje učinkovitosti potonjeg postaje od velike važnosti, uz istraživanje postojećih organizacijskih i strukturnih oblika, tj. morfologija organizacije, proučavanje utjecaja vrijednosnog aspekta međuegzistencije članova menadžerskih grupa na učinkovitost organizacije.

Pogledajmo faze procesa izgradnje tima.

U ovom slučaju, izgradnja tima odnosi se na razvoj od formalne upravljačke strukture koju je odobrila uprava u radnu skupinu s "timskom" subkulturom. Istraživači identificiraju šest faza razvoja tima.

• 1. Prilagodba. Sa stajališta poslovne aktivnosti karakterizirana je kao faza međusobnog informiranja i analize zadataka. U ovoj fazi članovi grupe traže optimalan način rješavanja problema. Interpersonalne interakcije su oprezne i dovode do stvaranja dijada, počinje faza provjere i ovisnosti koja uključuje usmjeravanje članova grupe prema prirodi međusobnih postupaka i traženje obostrano prihvatljivog ponašanja u grupi. Članovi tima okupljaju se s osjećajem opreza i ograničenja. Učinak tima u ovoj fazi je nizak jer se članovi još ne poznaju i nemaju povjerenja jedni u druge.
• 2. Grupiranje. Ovu fazu karakterizira stvaranje asocijacija (podskupina) na temelju simpatija i interesa. Njegov instrumentalni sadržaj sastoji se u suprotstavljanju članova grupe zahtjevima koje pred njih nameće sadržaj zadatka, zbog utvrđivanja nesklada između osobne motivacije pojedinaca i ciljeva grupne aktivnosti. Postoji emocionalni odgovor članova grupe na zahtjeve zadatka, što dovodi do formiranja podskupina. Tijekom grupiranja, grupni identitet počinje se oblikovati na razini pojedinih podskupina, tvoreći prve unutargrupne norme.

Osobitosti postojanja grupa u ovoj fazi karakteristične su za radne upravljačke grupe s subkulturama tipa "klike". Postoji ujedinjenje svih članova podskupine oko njenog vođe, što može uzrokovati nekritičku percepciju potonjeg od strane pojedinih članova grupe.

• 3. Suradnja. U ovoj fazi postoji svijest o želji za radom na rješavanju problema. Karakterizira ga otvorenija i konstruktivnija komunikacija nego u prethodnim fazama, pojavljuju se elementi grupne solidarnosti i kohezije. Ovdje se prvi put pojavljuje etablirana grupa s jasno izraženim osjećajem “MI”. Instrumentalna aktivnost postaje vodeća u ovoj fazi, članovi grupe su dobro pripremljeni za njezinu provedbu, a organizacijsko jedinstvo se razvija. Međutim, u takvoj skupini nema dovoljno izraženih psiholoških veza. Osobitosti postojanja grupa u ovoj fazi karakteristične su za radne upravljačke grupe s subkulturama kao što su "krug" i "biljka".
• 4. Racioniranje aktivnosti. U ovoj fazi razvijaju se principi grupne interakcije. Sfera emocionalne aktivnosti postaje dominantna, važnost odnosa "JA-TI" naglo raste, a osobni odnosi postaju posebno bliski. Jedan od karakteristične značajke U ovoj fazi grupnog razvoja nedostaje međugrupna aktivnost. Proces izolacije kohezivne, dobro pripremljene, organizacijski i psihološki jedinstvene skupine može je pretvoriti u autonomnu skupinu koju karakterizira izolacija prema vlastitim ciljevima i sebičnost.
• 5. Operacija. Sa stajališta poslovne aktivnosti može se smatrati fazom donošenja odluka koju karakteriziraju konstruktivni pokušaji uspješnog rješavanja problema. Faza korelacije funkcionalnih uloga povezana je s formiranjem strukture uloga tima, što je svojevrsni rezonator kroz koji se odvija grupni zadatak. Grupa je otvorena za izražavanje i rješavanje sukoba. Prepoznaje se niz stilova i pristupa rješavanju problema. U ovoj fazi grupa postiže najvišu razinu socio-psihološke zrelosti, odlikuje se visokom razinom pripremljenosti, organizacijskim i psihološkim jedinstvom, karakterističnim za timsku subkulturu.
• 6. Raspuštanje. Prije ili kasnije, najuspješnije grupe, komisije i projektni timovi, intenzivno društveni odnosi njihovi sudionici postupno nestaju.

Proces razvoja grupa u organizaciji. Pri proučavanju grupnog ponašanja u organizacijama postavljaju se tri glavna pitanja:

• 1) o mehanizmu formiranja grupa;
• 2) razloge funkcioniranja grupe kao cjeline;
• 3) razloge učinkovitosti grupe.

Potraga za odgovorom na prvo pitanje dovela je do stvaranja niza teorijskih koncepcija, od kojih je najutjecajnija ona američkog sociologa J. Homansa.

Prema tom konceptu svaki društveni sustav, koji svakako uključuje društvenu skupinu u organizaciji, postoji u trodimenzionalnom okruženju: fizičkom (teren, klima, materijalno okruženje), kulturnom (norme, vrijednosti i ciljevi) i tehnološkom ( razina znanja i vještina). Ova kombinirana okolina ima određeni utjecaj na interakcije između članova ovog sustava, uzrokujući pojavu emocija i osjećaja (raspoloženja) kod ljudi jednih prema drugima i prema okolini.

Nastala kombinacija radnji, interakcija i osjećaja (raspoloženja) je inicijalno određena i usmjerena okoliš, zbog čega se može nazvati vanjskim sustavom (općenito, odgovara konceptu formalne strukture). Radnje, interakcije i osjećaji međusobno su ovisni: što više članova grupe komuniciraju jedni s drugima, to je vjerojatnije da će se pojaviti pozitivni osjećaji, a što su pozitivni osjećaji jači, to je vjerojatnije da će se razina interakcija povećati.

Međutim, vanjski sustav ne postoji sam po sebi. Kako se broj interakcija povećava, ljudi stvaraju nove osjećaje koji nisu propisani vanjsko okruženje i onih koji o njemu nisu izravno ovisni, kao i nove norme i nove vrste aktivnosti. Na taj način nastaje novi sustav – interni sustav (neformalna organizacija). Unutarnji (neformalni) i vanjski (formalni) sustavi razvijaju norme koje određuju kako treba organizirati život tih sustava, metode djelovanja i stavove.

Promjene u vanjskom okruženju proizvode promjene u formalnim i neformalnim radnim skupinama. U konačnici aktivnosti i norme unutarnji sustav promijenit će fizičko, kulturno i tehnološko okruženje. Članovi grupe, koristeći neformalne metode za rješavanje proizvodnih problema, mogu generirati nove ideje u području tehnologije i razviti nove norme odnosa između zaposlenika i menadžera. Na primjer, uvođenje vlastite kontrole kvalitete proizvoda od strane članova grupe, koju su prethodno provodili linijski rukovoditelji, neizbježno će dovesti do promjene odnosa između ovih grupa članova organizacije.

Homansov koncept grupnog ponašanja razlikuje obvezno i ​​neočekivano ponašanje. Dakle, ako je u procesu aktivnosti potrebno izvršiti određene radnje, one su nužno popraćene odgovarajućim interakcijama i pojavom osjećaja o tim radnim radnjama. Na primjer, zaposlenik odjela prodaje uspostavio je kontakt s klijentom, dogovorio s njim prodaju serije računala, stupio s njim u određene odnose - dao informacije o parametrima i Tehničke specifikacije računala. Nadalje, odnos kupac-prodavač može se razviti na temelju osjećaja povjerenja, tjeskobe, zabrinutosti itd. Obvezna priroda takvog ponašanja određena je ispunjavanjem zahtjeva uloge i najviše usko povezana s postizanjem ciljeva sudionika u interakciji. Međutim, u procesu prodaje računala, prodajno osoblje može biti uključeno u druge aktivnosti koje generiraju različite vrste interakcija i osjećaja. Konkretno, prodavatelja može zanimati životni stil kupaca, njihovi stavovi, iskustvo osjećaja simpatije ili antipatije prema pojedinim kupcima, razlikujući ih od drugih; reagirati na šale, nepristojnost, glupost ili, obrnuto, pristojnost kupaca ne kao član organizacije, već jednostavno kao osoba. Očito, takvo ponašanje člana organizacije ne mogu predvidjeti oni koji mu daju zadatke i kontroliraju njegovo djelovanje.

Faze razvoja grupe u organizaciji. Učinkovitost formalnih i neformalnih grupa uvelike ovisi o stupnju razvoja na kojem se nalaze. Na primjer, jedan od odjela organizacije sastoji se od dvije interno heterogene neformalne grupe: prva uključuje zaposlenike odjela koji su radili pod prethodnim vodstvom i pridržavaju se određenih tradicija; drugi uključuje nove članove grupe koji još nisu usvojili tradiciju korporativne kulture i ne mogu uspostaviti interakciju s prvim dijelom grupe. U tom slučaju moguć je sukob između dvije grupe odjela i potrebno je vrijeme da se uspostave zajednički standardi djelovanja za sve članove odjela unutar organizacije. Ovaj primjer dokazuje da grupe u organizaciji mogu biti na različitim stupnjevima svog razvoja.

Prema konceptu B. Tuckmana i M. Jensena, grupe prolaze kroz pet jasno definiranih faza razvoja: 1) faza nastanka grupe, 2) faza sukoba, 3) faza prihvaćanja grupnih normi, 4) faza izvršenja i 5) faza prekida. Proces grupnog razvoja i prijelaza iz jedne faze u drugu može biti spor, ne prolaze sve grupe navedene faze, neke od njih ostaju na prosječnim razinama, zbog čega grupne aktivnosti postaju neučinkovite.

• 1. Fazu nastanka grupe karakterizira uspostavljanje početnih kontakata između članova grupe i potraga za unutargrupama i primarnim grupama za produbljivanje unutargrupne interakcije. U tom razdoblju svaki član grupe saznaje koje su vrijednosti prihvaćene u određenoj sredini, koji stavovi i raspoloženja dominiraju. Osim toga, uspostavljaju se primarne komunikacijske norme. Članovi grupe određuju svoje mjesto u sustavu odnosa i nastoje ostaviti pravi dojam na druge (pokazivanjem svojih kvaliteta i osobnih resursa). U području međuljudskih odnosa u ovoj fazi mnogo ovisi o voditelju, jer većina članova grupe doživljava osjećaj neizvjesnosti i neizvjesnosti, trebaju im smjernice u socijalnom i psihološkom prostoru grupe, koji voditelj predstavlja definirajući primarna pravila ponašanja.
• 2. Stadij sukoba, odnosno stadij samopotvrđivanja, najneugodnije je razdoblje razvoja grupe za aktivnosti organizacije. Formiravši se primarne skupine, njezini se članovi pokušavaju afirmirati u svojim ulogama, proširiti granice vlastitog značaja i definirati odnose međuovisnosti i unutargrupne hijerarhije. Akcije za postizanje ovih ciljeva mogu izazvati blokadu potreba drugih članova grupe i manifestacije agresije, što zauzvrat dovodi do međuljudskih sukoba. Pojedinci otkrivaju svoje osobne težnje, zbog čega neizbježno nastaje neprijateljstvo, koje se manifestira u naknadnom sukobu kada drugi članovi grupe pokušavaju kontrolirati, pokušavaju se istaknuti od drugih itd. Tijekom sukoba mogu se poremetiti primarni odnosi formirani u prethodnoj fazi razvoja grupe. U drugoj fazi razvoja, ključnim aspektima stvaranja normalnih međuljudskih odnosa unutar grupe može se smatrati upravljanje konfliktom u smjeru postizanja kompromisa i usmjeravanje napora članova grupe prema postizanju zajedničkih ciljeva.
• 3. Faza normiranja i usvajanja normi. U ovoj se fazi glavna pažnja posvećuje organizaciji samog procesa proizvodnje proizvoda i ovladavanju tehnologijama. Kako članovi grupe rade svoj posao, razvija se jači odnos i osjećaj prijateljstva. Glavna pitanja su pitanja funkcionalne uključenosti u proces proizvodnje proizvoda: tko će što, gdje i kako raditi za postizanje zajedničkih ciljeva. Na temelju normi ponašanja i raspodjele odgovornosti uloga razvijaju se i usvajaju pravila za zajedničke aktivnosti. Dakle, grupa je stvorena funkcionalna struktura, u kojem svaki član grupe može uspostaviti osobni kontakt s ostalim članovima. Kao rezultat toga nastaje sustav dogovorenih očekivanja uloga članova grupe u međusobnom odnosu, a evidentirana je i nemogućnost pojedinih članova grupe da ispune ta očekivanja. Međuljudski odnosi unutar grupe usmjereni su na povećanje kohezije. Članovi grupe osjećaju da su konfliktni odnosi prevladani i osjećaju pripadnost grupi. U ovoj fazi uspostavljaju se kontakti s drugim društvenim skupinama u organizaciji, povećava se količina informacija koje primaju članovi grupe, a članovi grupe postaju otvoreniji.
• 4. Izvršni stadij. Do početka ove faze grupa je već stvorila učinkovitu radnu strukturu, a njena glavna briga postaje stvarna provedba ciljeva. Dakle, u ovoj fazi funkcionira potpuno razvijena grupa. Ali ne dolaze sve skupine do ove faze u svom razvoju, neke od njih "zapnu" u ranim fazama, koje su manje produktivne sa stajališta procesa proizvodnje proizvoda u organizaciji. Međuljudske odnose u ovoj fazi karakteriziraju međuovisnost, međusobno povjerenje i uzajamna pomoć. Članovi grupe spremni su raditi sami, u podskupinama i kao dio cijele grupe kao kohezivne jedinice. Među njima se javlja funkcionalno natjecanje i suradnja, javlja se razumijevanje značaja grupnih ciljeva i osjećaj obveze. Općenito, rad grupe u ovoj fazi može se okarakterizirati kao aktivnosti usmjerene na rješavanje problema organizacije.
• 5. Stadij prekida predstavlja završnu fazu razvoja grupe, koja prijeti raspadom grupe kako zbog nemogućnosti ostvarivanja grupnih ciljeva, tako i zbog odlaska njenih članova. U konačnici, svaka grupa prije ili kasnije dođe do ove točke. Obično u ovom slučaju menadžment organizacije počinje formirati novi tim i prilagođava grupne ciljeve. Proces razvoja grupe ponovno počinje.

Razmatrani model razvoja grupe ispitan je u brojnim studijama i pomaže u objašnjenju mnogih problema povezanih s radom grupa u organizaciji. Konkretno, ako grupa djeluje samo s pola svog potencijala, to može biti zato što neki problemi u ranijim fazama razvoja grupe nisu u potpunosti razrađeni, kao što su problemi s vodstvom, nedovoljno jasno definirani cilj, ciljevi koji nisu usuglašeni (sa članovima grupe mogu koristiti grupne aktivnosti za postizanje osobnih ciljeva).

Čimbenici koji utječu na grupnu koheziju u organizaciji. Kako bi poboljšali učinkovitost grupa u organizaciji, njezini vođe moraju uzeti u obzir mnoge čimbenike. Na primjer, za uklanjanje osjećaja frustracije među članovima društvene grupe, trebaju uzeti u obzir potrebe pojedinaca, osigurati održavanje visoke razine grupne identifikacije i grupne kohezije. Na razinu grupne kohezije uvelike utječe velik broj čimbenika.

Među tzv unutarnji faktori Na koheziju grupe najviše utječu oni čimbenici koji su povezani s članstvom u grupi, tj. uz uvjete za uključivanje pojedinca u grupu: veličina grupe (u pravilu male grupe imaju više mogućnosti za stvaranje kohezivnog tima), postojanost sastava grupe, psihološka kompatibilnost, ali što je najvažnije, identifikacija svaki član grupe s grupom, visoko razvijen osjećaj pripadnosti grupi.

Osim unutarnjih čimbenika, postoje i vanjski čimbenici koji utječu na razinu kohezije, od kojih najznačajnijim treba smatrati radno okruženje grupe, tj. vrsta i složenost ciljeva i zadataka, koji su prikazani u obliku zadataka koje treba riješiti, fizičko okruženje grupe (uvjeti rada, mjesto rada, prostorna diferencijacija članova grupe i sl.), komunikacijski sustav u grupi. skupina, tehnologija.

Čimbenici koji doprinose grupnoj koheziji:

• podudarnost interesa, pogleda, vrijednosti i orijentacije članova grupe;
• dovoljna razina homogenosti u sastavu grupa (osobito u pogledu dobi - nepoželjno je kombinirati osobe starije od 50 godina i mlađe od 18 godina u jednoj grupi);
• atmosfera psihološke sigurnosti, dobre volje, prihvaćanja;
• aktivna, emocionalno intenzivna zajednička aktivnost usmjerena na postizanje cilja značajnog za sve sudionike;
• atraktivnost voditelja kao primjer, model optimalno funkcionirajućeg sudionika;
• kvalificirani rad voditelja koji koristi posebne psihotehničke tehnike i vježbe za jačanje kohezije;
• prisutnost druge skupine za koju se može smatrati da se na neki način natječe;
• prisutnost u grupi osobe koja se može suprotstaviti grupi, koja se oštro razlikuje od većine sudionika (kao što pokazuje tužno iskustvo ne samo treninga, već i svakodnevnog života, ljudi se posebno brzo ujedine ne u boriti se za nešto, ali u borbi protiv nekoga).

Razlozi smanjene grupne kohezije mogu uključivati:

• pojava malih podgrupa u skupini za treniranje (to je osobito vjerojatno u grupama većim od 15 ljudi; međutim, ponekad se pojavljuje vrsta natjecanja između podgrupa ubrzava grupnu dinamiku i pomaže optimizirati trening); poznanstvo (prijateljstvo, simpatija) između pojedinih članova grupe prije početka treninga - to dovodi do skrivanja nekih privatnih informacija od ostalih članova grupe, do želje da se međusobno zaštite i ne ulaze u polemike, do otuđenja takvog dijada iz grupe;
• nevješto vodstvo od strane voditelja, što može dovesti do nepotrebnih napetosti, sukoba i kolapsa grupe;
• nedostatak jedinstvenog cilja koji osvaja i ujedinjuje sudionike te nedostatak zajedničkih aktivnosti koje organizira voditelj; troma grupna dinamika.

Kohezija određuje uspješnost rada, makar samo zato što čini grupu otpornijom na situacije praćene negativnim emocionalnim iskustvima i pomaže u prevladavanju kriza u razvoju. U nekim slučajevima postizanje visoke grupne kohezije postaje najvažniji cilj psihološkog treninga (nije uvijek preporučljivo informirati sudionike o tome). Treninzi kohezije i team buildinga provode se u organizacijama i institucijama čije učinkovito djelovanje izravno ovisi o stupnju jedinstva i međusobnog razumijevanja zaposlenika.

Pojedinci vrlo rijetko rade izolirani od drugih. To se može dogoditi samo u onim iznimnim slučajevima kada zaposlenik striktno ispunjava individualni zadatak, kontrolira samo vrhovni menadžment organizacije, kada autonomno kontaktira s vanjskim okruženjem i uglavnom samostalno donosi odluke.

Međutim, većina situacija koje se pojave tijekom organizacijske aktivnosti, karakteriziraju upravo grupne odnose. Grupe u organizaciji temelj su sinergijskog učinka, a članovi organizacije u pravilu jednostavno ne razmišljaju o svom djelovanju izvan društvene grupe.

Posebnost organizacije je da se rad u njoj uvijek odvija unutar grupa ili timova. U ovom slučaju, specifičnosti rada koje obavlja ova organizacija nisu bitne.

Brojna istraživanja pokazala su da je ponašanje pojedinih članova grupe u organizaciji pod velikim utjecajem grupe. Organizacijski lideri trebaju prepoznati prisutnost grupnog pritiska kako bi pomogli grupi da djeluje učinkovitije prema zajedničkim ciljevima.

Grupe u organizaciji karakteriziraju sadržaj i smjer aktivnosti. Sadržaj aktivnosti članova grupe može se odrediti na različite načine. Na primjer, za članove grupe može se reći da su u interakciji; imati zajednički cilj; znati jedni o drugima.

Zamislimo svrhe kojima grupa može služiti u organizaciji: ponekad se grupe pojavljuju kako bi riješile druge, manje formalne zadatke (od kojih neki možda neće pridonijeti postizanju ciljeva organizacije). U tom slučaju uprava grupe mora:

Raspodijeliti posao među članovima grupe;

Rukovoditi i kontrolirati izvršenje posla;

Rješavati probleme i donositi odluke;

Proces informacije;

Prikupiti ideje i informacije za aktivnosti grupe;

Pregledati i potvrditi odluke koje se tiču ​​članova grupe;

Koordinirati i uspostaviti veze s vanjskim okruženjem grupe;

Usaditi podređenima osjećaj odgovornosti i uključenosti u poslove;

Pregovarajte s članovima grupe i riješite konfliktne situacije u grupi;

Provoditi istrage i raspitivati ​​se o prošlim aktivnostima članova grupe.

Značajke grupnih aktivnosti. Mogu se uzeti u obzir grupne aktivnosti ljudi unutar organizacije (radije nego aktivnosti pojedinačnih radnika). nužan uvjet postizanje organizacijskih ciljeva. Istaknimo glavne značajke grupnih aktivnosti:

1. Čini se da grupe pružaju osobi psihološki dom.

2. Grupa kao cjelina daje najbolje ideje, iako generira manje ideja od pojedinačnih članova grupe. No, ideje grupe odlikuju se boljom razradom, sveobuhvatnom procjenom i većim stupnjem odgovornosti za njih.

3. Grupa donosi riskantnije odluke od pojedinačnih članova grupe. Vjerojatno se razvija određeni tip grupnog razmišljanja u kojem se grupa osjeća neranjivom.

Vrste ponašanja članova organizacije u grupama. Za uspješno obavljanje radnih zadataka koje organizacija zahtijeva, radnici moraju surađivati ​​i integrirati se u grupe. Proces suradnje i integracije bit će uspješan ako se članovi grupe pridržavaju određenih socijalne norme, percipiraju društvenu kontrolu kroz pritisak grupe, doživljavaju osjećaj identifikacije između članova grupe, odnose međuovisnosti, utjecaj vođe grupe itd.

Grupe se mogu formirati kao rezultat unaprijed planiranih radnji menadžmenta organizacije kao neki dio formalne strukture. Ali ponekad neformalne organizacijske strukture nastaju kao posljedica neplaniranih društvenih procesa. U tom smislu važno je utvrditi prirodu i značajke funkcioniranja formalnih i neformalnih grupa u organizaciji.

Formalne grupe.Pod formalnim mislimo na grupe u organizaciji koje su svjesno stvorene za postizanje kolektivnih ciljeva organizacije. Ove skupine obavljaju formalne funkcije, kao što su obavljanje određenog posla, generiranje ideja, održavanje veza itd., koje doprinose postizanju ciljeva organizacije. Jasno je da postizanje svakog cilja zahtijeva stvaranje određene strukturne jedinice (u nekim slučajevima i više strukturnih jedinica), koja djeluje prilično samostalno, au skladu sa zahtjevima suradnje i zajedničkog rada, ova strukturna jedinica mora biti formalno povezana. s drugim strukturnim jedinicama organizacije.

Formalne grupe imaju tendenciju da ostanu relativno stabilne, iako se njihov sastav može promijeniti. To se objašnjava impersonalnošću formalne strukture - u grupama postoje samo statusi, bez obzira na to koji pojedinci te statuse zauzimaju. Naravno, organizacija također može stvoriti privremene formalne grupe za provedbu određenog zadatka. Formalne grupe mogu se klasificirati na mnoge načine, kao što su razlike u članstvu, izvršenim zadacima i pozicijama unutar organizacijske strukture.

Neformalne grupe. Kao što je već navedeno, u formalnoj strukturi svake organizacije postoje neformalne grupe. Te se grupe prvenstveno temelje na međuljudskim odnosima, zadovoljenju (ili nezadovoljenju) psiholoških i socijalnih potreba koje nisu povezane s formalnim ciljevima i ciljevima. U ovom slučaju članovi društvenih skupina u organizaciji nisu usmjereni na društvene statuse i uloge, već na primarne grupne odnose. U takvim grupama razvija se međuovisnost, njeni članovi neprestano utječu na ponašanje jedni drugih i doprinose zadovoljenju osobnih potreba, na primjer, komunikacijskih i drugih društvenih motivacija kojih nema u čisto radnim situacijama, osobito u industrijskim poduzećima ili u profitabilnim tvrtkama.

Članstvo u neformalnoj grupi može prestati kroz formalnu strukturu, posebice premještanjem zaposlenika u drugi, prostorno udaljeni dio organizacije ili vertikalnim prelaskom na drugu upravljačku razinu. U nekim slučajevima, neformalna grupa može istovremeno biti formalna grupa ili dio formalne grupe (aktiva odjela, odjela, sektora ili čak organizacije u cjelini).

Članovi neformalne grupe obično imenuju svog vođu, koji ima neformalnu moć samo unutar grupe. Neformalni vođa u pravilu odražava stavove i vrijednosti članova grupe, pomaže u rješavanju sukoba, vodi grupu ka postizanju ciljeva, uspostavlja veze izvan grupe i koristi ih, što pridonosi prilagodbi grupe u organizacijskom okruženju. Neformalni vođa često se mijenja ovisno o situaciji. U nekim slučajevima neformalni vođa istovremeno obavlja i funkcije formalnog vođe. Međutim, ova situacija nije tipična za organizaciju, budući da neformalni vođa koji je dobio formalni status obično gubi neformalni autoritet, pa je prisiljen primijeniti formalne sankcije prema članovima grupe.

Neformalne grupe su vrlo značajne za uspjeh organizacije, pa se čak pokušavaju umjetno stvoriti takve grupe. Prirodne grupe od tri do šest zaposlenika koji su kroz interakciju razvili visoku razinu intimnosti i naklonosti jednih prema drugima treba podržavati vodstvo organizacije. U suprotnom, prirodna neformalna struktura se ili neće razviti, ili će se razviti u oblicima koji su nepoželjni za organizaciju i koji ometaju postizanje ciljeva. Prirodna grupa može se umjetno povećati i postati obiteljska grupa od 8-30 članova. Nadalje, proces razvijanja i jačanja osjećaja privrženosti tijekom 6-12 mjeseci trebao bi dovesti do formiranja jedne organizirane grupe, koja se sastoji od obiteljskih grupa ujedinjenih širokom mrežom komunikacija na razini organizacije, od kojih svaka uključuje nekoliko prirodne skupine. Tako organizirana družina može se smatrati društvenom organizacijom čiji su svi članovi vezani zajedničkim namjerama.

Dakle, grupe u organizaciji mogu biti formalne ili neformalne; neformalne grupe nisu dio formalne organizacijske strukture; mogu ih voditi zaposlenici koji imaju malo ili nimalo formalne moći u organizacijskoj strukturi. Međutim, takve grupe mogu biti vrlo moćne i korisne u izvršavanju zadataka.

Skupina predstavlja udruženje ljudi koji su u stalnoj interakciji, međuovisni i uzajamno utječu jedni na druge, obavljajući različite odgovornosti, koordinirajući zajedničke aktivnosti radi postizanja specifičnih zajedničkih ciljeva i smatrajući sebe dijelom jedinstvene cjeline.

Skupina– brojčano ograničena zajednica ljudi, izdvojena iz društvene cjeline na temelju određenih obilježja (zajednička djelatnost, istovjetnost okolnosti i sl.).

U organizaciji se grupni oblici rada mogu koristiti u različitim područjima njezina djelovanja, za postizanje različitih ciljeva i kreirati za različita vremenska razdoblja (tablica 11.1).

Tablica 11.1. Vrste grupa u organizaciji

Formalne i neformalne grupe u organizaciji

Svaka organizacija ima formalne grupe, stvorena odlukom uprave za obavljanje zadataka usmjerenih na postizanje ciljeva organizacije. Djeluju u skladu s unaprijed utvrđenim, službeno odobrenim odredbama, uputama i poveljama. Postoje tri vrste formalnih grupa: upravljački timovi (voditeljska grupa), radne grupe i odbori.

Formalna grupa– skupina stvorena odlukom uprave unutar strukture organizacije za obavljanje određenih zadataka.

Upravljački tim prije svega, najviša razina, sastoji se od menadžera i njegovih neposredno podređenih (zamjenika), koji, pak, također mogu biti menadžeri. Dakle, čelnik organizacije i njegovi zamjenici, na čelu različitih funkcionalnih područja, predstavljaju tipičnu zapovjednu skupinu. Na razini radionice, voditelj radionice i njegov zamjenik također čine zapovjednu podređenu skupinu. Komercijalni direktor a njemu podređeni voditelji odjela, na primjer, prodaja (prodaja) gotovih proizvoda, marketing, oglašavanje, također čine zapovjednu skupinu.

Radne skupine formiraju se i funkcioniraju kao zasebne strukturne jedinice stvorene za obavljanje specijaliziranih funkcija koje su nastale u procesu podjele rada u proizvodnji i upravljanju. To su funkcionalne radne skupine. Također se mogu stvoriti formalne grupe za rad na određenom projektu ili problemu. Nakon završetka zadatka, mogu biti raspušteni ili im se može dodijeliti rad na drugom projektu ili problemu. To su ciljane radne skupine.

I funkcionalne i ciljne radne skupine biraju stručnjake koji imaju određenu stručnu spremu, kvalifikacije, iskustvo i spremni su obavljati poslove u sustavu udruženog rada.

Odbor– formalna skupina kojoj je delegirana ovlast za obavljanje zadatka ili niza zadataka. Različitosti odbora mogu biti komisije, vijeća. Glavna stvar koja razlikuje odbore od ostalih formalnih grupa je grupno odlučivanje.

Dakle, pod upravnim odborom bilo velika tvrtka Mogu se osnovati komisije za strateško planiranje, kadrovske i nagrađivane komisije te reviziju.

Uz formalne, u organizaciji nastaju i djeluju neformalne grupe, kreiraju članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, istim hobijima, navikama za zadovoljenje društvenih potreba i komunikacije među ljudima (slika 11.1).

Zanimanje za neformalne grupe potaknuli su poznati Hawthorneovi eksperimenti Eltona Mayoa 1930-ih, kada su istraživači otkrili da su se neformalne grupe spontano pojavile kao rezultat interakcije zaposlenika i nisu bile određene formalnom organizacijom. Ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja. U njima postoji određena raspodjela uloga i određen je status svakog člana grupe. U neformalnoj grupi u pravilu postoji eksplicitni ili implicitni vođa.

Neformalna grupa može se manifestirati u dvije varijante. U prvom, neformalni uslužni odnosi imaju funkcionalan sadržaj i postoje paralelno s formalnom organizacijom, nadopunjujući je. Primjer je sustav poslovnog povezivanja zaposlenika koji se spontano razvio uz postojeću upravljačku strukturu, u tim slučajevima govorimo o neformalnoj strukturi.

U drugom, međuljudske veze nastaju zbog međusobne privlačnosti, simpatija, zajedničkih pogleda na život, navika, hobija itd. izvan veze s funkcionalnom nužnošću. To mogu biti partnerstva, interesni klubovi itd.

Zanimljivo iskustvo

Virtualni tim

Riječ je o skupini ljudi zajedničkih ciljeva koji ispunjavaju svoje funkcionalne uloge, a koji se u procesu suradnje rijetko susreću osobno ili se ne poznaju iz viđenja, ujedinjeni uz pomoć suvremenih informacija i telekomunikacija.

Riža. 11.1.

na tehnologijama. Virtualni timovi mogu biti sastavljeni od ljudi razdvojenih velikim udaljenostima.

Virtualni timovi su vrlo fleksibilni i dinamični. Oni mogu biti u rasponu od privremenih međufunkcionalnih timova do dugoročnih, pa čak i stalnih samoupravnih timova. Takvi timovi stvoreni su za razvoj projekata u području visoke tehnologije, ali ako je to tvrtki potrebno, odjel prodaje može biti i virtualan.

• Visoko razvijene grupe– skupine koje karakterizira jedinstvo ciljeva i zajedničkih interesa, stabilnost odnosa među članovima, visoka kohezija itd. Nerazvijene skupine– skupine koje karakterizira nedovoljna razvijenost ili nedostatak psihološke zajednice, uspostavljene strukture, jasne raspodjele odgovornosti i niske kohezije. Ove grupe, koje su u početnoj fazi svog postojanja, također se nazivaju difuzno.
• Elton Mayo je američki psiholog, osnivač škole ljudskih odnosa u menadžmentu.

Osoba obavlja posao okružena ljudima, u interakciji s njima. On nije samo izvođač, već i član grupe. Istovremeno, grupa ima ogroman utjecaj na njega.

Ne postoji standardna definicija male grupe jer je to vrlo fleksibilan fenomen. Ali možemo dati opis ovog fenomena razmatranjem karakteristike mala skupina.

Mala grupa (u daljnjem tekstu grupa) je relativno izolirano udruženje ljudi koji

• često komuniciraju jedni s drugima;
• identificiraju se kao članovi iste skupine;
• dijele zajedničke norme o onome što ih zanima;
• sudjelovati u jedinstveni sustav podjela uloga;
• poistovjećuju se s istim objektima i idealima;
• doživljavaju grupu kao izvor zadovoljstva;
• su u kooperativnoj međuovisnosti;
• osjećaju se kao neka vrsta jedinstva;
• koordinirati akcije u odnosu na okolinu;
• sposobni razviti individualiziranu ideju o svima ostalima i isti način biti prihvaćen od strane svakog od njih.

Grupa je relativno izolirana udruga nekoliko ljudi (ne više od 10) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije tijekom prilično dugog vremenskog razdoblja.

Dakle, ljudi se udružuju u grupe ne samo da bi obavili određeni posao, postigli rezultat i bili nagrađeni za to. Grupa je sredina samopotvrđivanja i samospoznaje, ona je objektivna ljudska potreba za komunikacijom.

Ovisno o namjeni udruge, postoje dvije vrste grupa:

• formalan;
• neformalan.

Formalne grupe se stvaraju za provedbu proizvodne djelatnosti u skladu s odabranom strategijom po volji čelnika organizacije. Imaju formalno imenovanog vođu, formalnu strukturu, položaj unutar grupe, njihovi zadaci i funkcije opisani su i službeno sadržani u relevantnim dokumentima. Ove grupe mogu biti stvorene na trajnoj ili privremenoj osnovi.

Postoje tri glavne vrste grupa u organizaciji: upravljačke grupe, radne grupe i društvene organizacije.

Neformalne grupe formiraju članovi organizacije, često spontano, u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, hobijima, navikama itd. U većini poduzeća postoji mnogo neformalnih grupa. Može ih biti onoliko koliko ima osnova za komunikaciju. Zbog formalne strukture, ljudi međusobno komuniciraju tijekom mnogo godina.

Prirodni rezultat komunikacije je spontani nastanak neformalnih grupa.

Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne grupe imaju značajan utjecaj na ponašanje članova grupe, ponekad i više od formalnih.

Glavni razlozi pridruživanja neformalnoj grupi.

1. Pripadnost.

Društvena potreba, potreba za pripadanjem određenoj skupini, jedna je od najjačih. U grupi dolazi do samospoznaje, samoodređenja i samopotvrđivanja. Grupna dinamika aktivira postojeće ljudske potrebe, stvara nove i ujedno je izvor (medij) za njihovo zadovoljenje.

2. Pomoć.

Podređeni su spremniji obratiti se kolegama za pomoć nego svom neposrednom nadređenom, čak i ako su se pojavile poteškoće prilikom rješavanja proizvodnih problema. Atmosfera povjerenja i uzajamne pomoći temelj je sinergijskog učinka grupne interakcije.

3. Zaštita.

Do udruživanja dolazi dosta često kada se pojavi bilo kakva prijetnja ili opasnost, radi zajedničke zaštite osobnih ili grupnih interesa. Na primjer, prosvjedovati protiv štetnih radnih uvjeta, nepravednih plaća itd. Sukob u formalnoj skupini, pokušaji formalnog vođe da uništi postojeće neformalne odnose - sve to doprinosi koheziji postojećih neformalnih grupa ili dovodi do stvaranja novih.

4. Komunikacija.

Neformalna komunikacija temelji se na interesima, vrijednostima, hobijima itd. Upravo iz tog razloga poduzeće može imati onoliko neformalnih grupa koliko ima zajedničkih tema za komunikaciju. Također, neformalna komunikacija u grupi dodatni je neformalni kanal za primanje informacija važnih za osobu, kako o situaciji u poduzeću tako i izvan njega.

5. Simpatije, prijateljska komunikacija.

Grupa pruža osobi priliku da provede vrijeme u ugodnom okruženju, izbjegne usamljenost, stanje izgubljenosti i beskorisnosti.

Menadžer ne može a da ne bude zainteresiran za stanje interakcije u grupi, jer o tome ovisi učinkovitost upravljanja. Budući da neformalni odnosi često imaju veću ulogu od formalnih, menadžer mora poznavati zakonitosti grupne dinamike i načine utjecaja na razvoj neformalnih interakcija. Ovaj utjecaj mora biti usmjeren.

Učinkovita grupa je grupa u kojoj interakcije karakteriziraju kohezija, međusobno poštovanje i razumijevanje.

U ljudskoj je prirodi komunicirati s drugim ljudima. U mnogim slučajevima takva je komunikacija ležerna i kratkotrajna. Međutim, ako dvoje ili više ljudi provedu dovoljno vremena u međusobnoj komunikaciji, počinju psihološki osvještavati što drugi misle o njima, što drugi očekuju od njih. To tjera ljude da na određeni način promijene svoje ponašanje, čime se potvrđuje postojanje društvenih odnosa temeljenih na grupnim karakteristikama.

Svatko od nas istovremeno pripada mnogim grupama (obitelj, rodbina, prijatelji, radni tim, sportski tim itd.).

Grupa je dva ili više pojedinaca koji međusobno djeluju na takav način da svaki pojedinac utječe na drugoga, a istovremeno je pod utjecajem drugih pojedinaca.

Organizacija bilo koje veličine sastoji se od niza formalnih i neformalnih grupa.

Nazivaju se skupine stvorene po volji menadžmenta za organiziranje proizvodnog, komercijalnog ili drugog procesa formalne grupe.

Tri su glavne vrste formalnih grupa u organizaciji: upravljačke grupe, radne (proizvodne, zadaće) grupe i odbori (komisije, vijeća).

Tim vođa grupe sastoji se od menadžera i njemu neposredno podređenih, koji pak također mogu biti menadžeri (predsjednik društva, njegovi zamjenici, voditelji odjela itd.).

Rad (zadatna grupa) obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako imaju zajedničkog vođu, ove se skupine razlikuju od zapovjedne skupine po tome što imaju znatno veću autonomiju u planiranju i izvršavanju posla.

Odbori stvoreni su za popunjavanje praznina u organizacijskim strukturama za rješavanje problema koji nisu u nadležnosti niti jednog odjela i za obavljanje posebnih funkcija. Postoje stalni i posebni (privremeni) odbori (razvoj politike, grupa za planiranje, pregled pritužbi zaposlenika, pregled plaća itd.).

Glavne funkcije formalnih grupa (timova) su obavljanje specifičnih zadataka i postizanje određenih ciljeva.

Sljedeći čimbenici utječu na učinkovitost formalne grupe:

Kako se grupa povećava, komunikacija među njezinim članovima postaje sve složenija i sve je teže postići dogovor o pitanjima koja se odnose na aktivnosti grupe i ispunjavanje njezinih zadataka, te tendencija da se grupe neformalno dijele na podgrupe se povećavaju (idealna grupa trebala bi se sastojati od 3-9 osoba);

Članovi grupe. Preporučljivo je da se grupa sastoji od različitih pojedinaca, jer to obećava veću učinkovitost nego ako članovi grupe imaju slična gledišta;

grupne norme – osmišljene da kažu članovima grupe kakvo se ponašanje i kakav rad od njih očekuje. Grupne norme uključuju: ponos u organizaciji; postignuća ciljeva; profitabilnost; kolektivni rad; planiranje; kontrolirati; profesionalni trening; inovacije; odnos s kupcem; zaštita integriteta i dr.;

Kohezija je mjera privlačnosti članova grupe jednih prema drugima i prema grupi. Uprava može pronaći priliku za povećanje pozitivnog učinka kohezije povremenim održavanjem sastanaka za raspravu trenutni problemi, novi projekti i prioriteti u budućnosti. Potencijalna negativna posljedica visoke kohezije je grupno istomišljenje;

grupno istomišljenje – To je težnja da se potisnu stavovi pojedinca o nekoj pojavi kako se ne bi narušio sklad grupe. Kao rezultat toga, problem se rješava s manjom učinkovitošću, budući da se sve potrebne informacije i alternativna rješenja ne raspravljaju i ne evaluiraju;

sukob. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, ona također može dovesti do rasprava unutar grupe i drugih manifestacija otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni;

status članova grupe može se odrediti nizom čimbenika (staž u službenoj hijerarhiji, naziv radnog mjesta, lokacija ureda, obrazovanje, društveni talenti, svijest i akumulirano iskustvo). Članovi grupe čiji je status dovoljno visok mogu više utjecati na grupne odluke nego članovi grupe s niskim statusom;

uloge članova grupe. Da bi skupina učinkovito funkcionirala, njezini se članovi moraju ponašati na načine koji doprinose postizanju njezinih ciljeva i društvena interakcija. Postoje dvije glavne vrste uloga za stvaranje grupe koja dobro funkcionira:

ciljne uloge podrazumijevaju sposobnost odabira grupnih zadataka i njihovog izvršavanja (pokretanje aktivnosti, traženje informacija, prikupljanje mišljenja, davanje informacija, izražavanje mišljenja, razrada prijedloga, koordinacija, sažimanje);

Sporedne uloge podrazumijevaju ponašanje koje doprinosi održavanju i aktiviranju života i aktivnosti grupe (poticanje, osiguravanje sudjelovanja, utvrđivanje kriterija, izvedba, izražavanje osjećaja grupe). Većina američkih menadžera obavlja uloge golova, dok japanski menadžeri obavljaju uloge golova i podrške.

Najučinkovitijom grupom smatra se ona koja svojom veličinom odgovara zadacima, koja sadrži ljude različitih karakternih osobina, čije norme doprinose postizanju ciljeva organizacije i stvaranju timskog duha, gdje postoji zdrava razina sukoba. , dobro izvođenje uloge gola i sporedne uloge, te gdje članovi grupe s visokim statusom nisu dominantni.

Učinkovito upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije ključno je za postizanje ciljeva organizacije.

Neformalne grupe- To su spontano nastale skupine ljudi koje redovito komuniciraju kako bi postigle određeni cilj. Neformalne organizacije imaju mnogo toga zajedničkog s formalnim organizacijama. Imaju svoju hijerarhiju, vođe, norme i zadatke.

Razlika je u tome što formalna organizacija nastaje prema unaprijed osmišljenom planu, dok je neformalna organizacija najvjerojatnije spontana reakcija na nezadovoljavajuće individualne potrebe.

Razlozi za pristupanje neformalnim organizacijama su da pripadnost neformalnim grupama može pružiti ljudima psihološke dobrobiti koje nisu manje važne od primljene plaće: osjećaj pripadnosti, uzajamne pomoći, uzajamne zaštite, bliske komunikacije i uzajamnog interesa.

Neformalne organizacije stvaraju niz problema:

smanjenje učinkovitosti poduzeća;

širenje lažnih glasina i opiranje progresivnim promjenama.

U isto vrijeme, ako grupne norme premašuju formalne norme, neformalne organizacije mogu donijeti koristi (posvećenost poduzeću, visok timski duh i veća produktivnost).

Ljudi obično znaju zašto se pridružuju formalnim organizacijama (radi postizanja zajedničkih ciljeva, nagrada, prestiža itd.). Ljudi također imaju razloge za pristupanje neformalnim grupama, ali ih često nisu svjesni. Najvažniji razlozi pridruživanje grupi: osjećaj pripadnosti, uzajamna pomoć, zaštita zajedničkih interesa, bliska komunikacija (simpatija) i interes.

Svaka neformalna grupa ima svog vođu. U ovom slučaju njegova dob, službeni položaj, profesionalna kompetencija, odzivnost, čak i lokacija radnog mjesta itd.

Razvoj neformalnih organizacija i razlozi zbog kojih im se ljudi pridružuju doprinose razvoju karakteristika u tim organizacijama koje ih čine sličnim i različitim od formalnih organizacija. Važno je da voditelji razumiju da neformalne grupe komuniciraju s formalnim grupama.

Jedna od najvećih poteškoća koja sprječava učinkovito upravljanje neformalnim grupama je početno nisko mišljenje menadžera o njima. Neki menadžeri smatraju da sam nastanak nije formalna organizacija je rezultat lošeg upravljanja. Ali to nije istina. U svakoj organizaciji postoje neformalne grupe. To je prirodno kao i želja prijatelja da budu prijatelji, komuniciraju i komuniciraju.

Na učinkovitost formalne organizacije utječu snažan utjecaj sljedeće karakteristike neformalne organizacije:

socijalna kontrola - uspostavljanje i jačanje normi - grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja (odijevanje, prihvatljive vrste poslova, ponašanje). Društvena kontrola, koje provodi neformalna organizacija, može utjecati i usmjeravati postizanje ciljeva formalne organizacije. Također može utjecati na mišljenje o menadžerima i pravednosti njihovih odluka;

otpor prema promjeni – javit će se kad god članovi grupe promjene percipiraju kao prijetnju opstanku grupe kao takve, zajedničkom iskustvu, zadovoljenju društvenih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija. Menadžment može smanjiti ovaj otpor dopuštanjem i poticanjem podređenih da sudjeluju u donošenju odluka;

Neformalni vođe imaju dvije primarne funkcije: pomoći grupi u postizanju ciljeva te podržati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije obavljaju različiti ljudi.

Neke neformalne skupine mogu se ponašati neproduktivno (širiti lažne glasine, kočiti potrebnu modernizaciju proizvodnje i sl.). Stoga je jedna od najvećih i najčešćih poteškoća koja koči učinkovito upravljanje neformalnim grupama početno nisko mišljenje menadžera o njima. Ne uspijevajući pronaći načine za učinkovito uključivanje u neformalne organizacije ili pokušavajući ih potisnuti, menadžeri često propuštaju potencijalne koristi. U svakom slučaju, bez obzira na to je li neformalna organizacija štetna ili korisna, ona postoji i o njoj se mora voditi računa. Čak i ako menadžment uništi neku neformalnu skupinu, sigurno će na njenom mjestu nastati druga grupa koja može imati namjerno negativan stav prema menadžmentu.

Neformalna organizacija može pomoći formalnoj organizaciji da ostvari svoje ciljeve. Da bi to učinili, menadžeri moraju:

1. Prepoznati postojanje neformalne organizacije, surađivati ​​s njom i ne ugrožavati njezino postojanje;

2. Saslušajte mišljenja članova i voditelja neformalnih grupa. Znati tko je voditelj neformalne grupe i raditi s njim, potičući one koji se ne miješaju, ali doprinose postizanju ciljeva organizacije; vođa je osoba koju se “prati” (konzultira, sluša, razmatra) bez veze s njezinom pozicijom u organizaciji; Lider obično utječe kreativno, ali postoje i negativni lideri (guraju smanjenje produktivnosti rada i sl.).

3. Prije poduzimanja bilo kakvih radnji potrebno je izračunati njihov mogući negativni učinak na neformalnu organizaciju;

4. Dopustiti neformalnoj skupini da sudjeluje u donošenju odluka kako bi se smanjio otpor prema promjenama s njene strane;

5. Brzo pružanje točnih informacija, čime se sprječava širenje glasina.

Dakle, zadatak menadžera u ovom aspektu nije boriti se protiv neformalnih skupina, već stjecati vještine upravljanja njima kako bi vješto usmjeravao napore ne samo formalnih, već i neformalnih skupina za postizanje ciljeva organizacije.