Образец положения по оплате труда индивидуального предпринимателя. Скачать образец положения оплаты работников организации, учреждения

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании системы оплаты труда;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

В статье - актуальное положение по оплате труда, бланк и образец, справочники для бесплатного скачивания. Рекомендуем свериться с актуальной формой, ведь Трудовой кодекс часто изменяется.

Чтобы составить или актуализировать Положение об оплате труда , советуем скачать:

Составить любой кадровый документ можно онлайн - просто нажмите на кнопку ниже.

Составить приказ

Система оплаты труда – как оформить?

Фирмы или предприниматели, которые нанимают работников по трудовым договорам, должны соблюдать все правила трудового законодательства. Одно из основных правил – оплачивать работу наемного персонала вовремя и в зависимости от сложности, количества, качества работы и квалификации сотрудника.

Выплаты персоналу включают вознаграждение за выполненную работу, стимулирующие суммы (например, премии или ценные подарки) и компенсации (за особые условия труда или климатические условия, за работу ночью, в выходные или праздники, сверхурочно и т.д.). Виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи работодатель определяет самостоятельно – исходя их применяемой системы оплаты труда. В зависимости от вида деятельности и иных условий предпринимательства она может быть, например, повременной, сдельной, комиссионной, аккордной, с плавающими окладами и т.д. Подробнее о системах оплаты труда читайте в таблице.

Составить локальный документ

Что такое положение по оплате труда

Это нормативный локальный документ работодателя, где закреплены основания, виды, величины и порядок выдачи трудовых вознаграждений сотрудникам. Документ является обязательным и для работодателя, и для сотрудников.

Положение об оплате труда: образец

Типовой формы этого локального акта нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Должно ли быть у ИП положение об оплате труда

Если предприниматель соответствует критериям микропредприятия, он может отказаться от оформления локальных документов, если будет заключать с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме из постановления от 27.08.16 № 858. К микропредприятиям относятся малые фирмы и предприниматели с числом сотрудников не более 15 человек и годовой выручкой не более 120 млн р. Таким фирмам и предпринимателям не требуется Положение по оплате труда , им достаточно унифицированных трудовых договоров, чтобы установить системы оплаты труда, виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи.

Актуальный образец стандартного трудового договора для микропредприятия приведен ниже, его можно скачать.

Отказываться от локальных документов или нет – фирмы и предприниматели решают самостоятельно. Использовать типовой договор - это их право, а не обязанность. Поэтому любой предприниматель – работодатель может оформить и утвердить Положение по оплате труда и Положение о премировании.

Положение по оплате труда: как составить

Как правило, локальный документ о платежах персоналу содержит общие положения (какие вопросы решает документ, в соответствии с какими законами и т.д.), основную часть и заключительную часть (например, момент вступления в силу, как изменить или дополнить документ и т.д.).

В основной части документа закрепляют систему оплаты труда, оклады и правила их индексации, все надбавки, доплаты, премии, компенсации, социальные и аналогичные выплаты, порядок их расчета и сроки выдачи, ответственность работодателя.

Как утвердить локальный документ

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя. Затем необходимо получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с документом. Формулировки приказа могут быть такими:

1. Утвердить Положение по оплате труда в ООО «Символ» и ввести его в действие с "__"___________ ____ г.
2. Руководителю отдела кадров Крапивиной К.И. в срок до "__"___________ ____ г. ознакомить персонал с Положением под роспись.
3. Бухгалтеру Рублевой В.О. рассчитывать и начислять оплату труда в соответствии с Положением с даты введения его в действие, указанной в п. 1 настоящего приказа.

Собрать подписи со всех сотрудников можно в журнале ознакомления, на дополнительных листах к трудовым договорам или на листе, прилагаемом к Положению.

Нужно ли актуализировать локальный документ

Изменения в Трудовой кодекс вносятся достаточно часто, и многие из них касаются выплат сотрудникам, компенсаций и гарантий персоналу, режима труда и отдыха. Работодателям необходимо отслеживать все изменения и вовремя отражать их в локальном документе. Например, в 2018 году вступили в силу новые правила по:

• зарплате в валюте;
• приему на работу несовершеннолетних сотрудников;
• максимальному времени работы несовершеннолетних сотрудников;
• доплатам за работу в праздники или выходные с переработкой;
• неполному рабочему времени для несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин и т.д.

Положение о премировании

Оформлять этот локальный документ имеет смысл, если работодатель считает систему премирования приоритетной составляющей системы оплаты труда. Типовой формы Положения нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя и получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с ним.

Санкции за нарушения

Ответственность грозит работодателю, если он не ознакомил персонал под роспись с локальным документом о выплатах. Штраф для фирмы составит от 30 000 р. до 50 000 р., для ИП - от 1000 р. до 5000 р., а ответственного сотрудника (в том числе руководителя) оштрафуют на сумму от 1000 р. до 5000 р.

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

• положением о премировании;
• коллективным договором;
• правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

• протоколом общего собрания участников общества;
• решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

• потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

______________________________
(наименование работодателя)

_______________________________
(гриф утверждения)

_______________________________
(отметка об учете мнения представительного
органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ

_________ № _____

Глава 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников __________________________ (далее — Организация).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.

1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:

• оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач,
• за равный труд производится равная оплата,
• запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.

1.5. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:

• повременно-премиальная,
• простая сдельная,
• комиссионная,
• комиссионно-прогрессивная.

1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Таким образом, размер заработанной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Если работнику установлен оклад, то сумма заработанной платы за фактически отработанное время определяется исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:

1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник, по следующей формуле:

Сдельная расценка определяется по формуле:

Норма выработки — это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются администрацией организации.

1.10. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника по следующей формуле:

1.11. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, но с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.

1.12. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.

1.13. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):

• оклад (или ставку),
• премиальные выплаты (или комиссионные),
• надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы,
• вознаграждение по итогам работы за год;
• доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других);
• иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

1.14. Размеры составных частей заработной платы работников за месяц определяются на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации

1.15. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии – с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.

1.16. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Глава 2. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда

2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: __________________.

Сумма заработной платы работника при повременно-премиальной системе складывается из оклада пропорционально отработанному времени и премии, надбавок.

2.2. Основными показателями премирования работников являются:

• прибыльность работы организации,
• эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений),
• качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей,
• соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий,
• повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка),
• стаж работы в организации,
• инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков,
• деловая этика,
• сложность работы.

С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования и путем их сложения рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и заместителей директора.

2.4 Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, в течение которого работник отсутствовал на работе по причине болезни, премия не выплачивается.

Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.

2.5. Устанавливаются следующие причины (основания), при наличии которых премия не начисляется и не выплачивается работникам:

а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе:

• прогул,
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения,
• систематические опоздания на рабочее место,
• несоблюдение коммерческой и служебной тайны,
• разглашение конфиденциальной информации,
• грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
• невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

б) грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;

в) непрохождение аттестации;

г) ____________________________.

2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.

2.7. Премия не начисляется за тот расчетный период, в котором имело место основание, указанное в п. 2.5 настоящего Положения.

2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность в следующих размерах:

Глава 3. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда

3.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.3.1., определяется следующим образом.

• заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
• заключенные им сделки по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
• заключенные им сделки по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.

3.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

3.4. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

3.5. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 4. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда

4.1. Комиссионно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ___________________.

4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.4.1., определяется следующем образом.

Сначала определяется сумма оплаты труда работника за:

• количество заключенных им сделок по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров,
• количество заключенных им сделок по оказанию услуг организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью получения данных услуг,
• количество заключенных им сделок по выполнению работ организацией для клиентов, самостоятельно обратившихся в организацию с целью заказа данных работ.

Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от каждой категории сделок, заключаемых работником, комиссионный процент увеличивается.

Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

4.4. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, договоров, оформленных по заключенным работником сделки, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

Комиссионный процент №1 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет до 120000 (ста двадцати тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №2 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет от 120000 (ста двадцати тысяч) до 140000 (ста сорока тысяч) рублей включительно,

Комиссионный процент №3 – процент от суммы выручки, полученной организацией от каждой сделки, заключенной работником, при условии, что общая сумма выручки, полученной организацией по сделкам данной категории, заключенным работником, составляет более 140000 (ста сорока тысяч) рублей.

4.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение работником товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

Глава 5. Порядок расчета зарплаты руководителя отдела сбыта, чей труд оплачивается по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда

5.1. Порядок расчета зарплаты по смешанной системе оплаты труда, включающей элементы комиссионно-прогрессивной и повременной систем оплаты труда устанавливается для работника, занимающего должность руководителя отдела сбыта.

5.2. Заработная плата руководителя отдела сбыта рассчитывается путем сложения суммы установленного ему оклада, его комиссионной части заработной платы, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Комиссионная часть зарплаты руководителя отдела сбыта рассчитывается путем умножения суммы выручки, полученной организацией по результатам деятельности отдела сбыта на комиссионный процент. При этом комиссионный процент является прогрессирующим, т.е. при росте выручки, получаемой организации от сделок, заключаемых работниками отдела, комиссионный процент увеличивается.

Устанавливаются следующие комиссионные проценты руководителю отдела сбыта:

5.3. Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется на основании его отчета, договоров, оформленных по заключенным работниками отдела сбыта сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работниками отдела сбыта сделок и размер поступившей по ним оплаты — в комиссионной части заработной платы, и на основании штатного расписания и трудового договора, заключенного с руководителем отдела сбыта – в повременной части заработной платы (оклад).

Сумма заработной платы руководителя отдела сбыта определяется заместителем директора по коммерции и утверждается директором организации.

Глава 6. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда

6.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: ____________________.

6.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п.6.1., определяется путем умножения установленной им сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

6.3. Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями, утверждаются директором организации.

6.4. Устанавливаются сдельные расценки:

Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки. При этом были учтены следующие установленные часовые (дневные) ставки и нормы выработки:

Размер месячной заработной платы, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму выработки, не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Глава 7. Надбавка за наставничество

7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:

• пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
• успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
• стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.

7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.

Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных

8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, а именно: _____________________________________________.

8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся следующие выплаты: ______________________________.

8.3. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

8.4. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.5. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8.6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Глава 9. Премия по итогам работы за год

9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Скачать образец положения ОТ в 2019 году

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

• Окладная часть;
• Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
• Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
• Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
• Доплаты за внеурочные часы - выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
• Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
• Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

• Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
• Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, и т. д.;
• Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы - по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
• На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.

Порядок индексации заработной платы

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Материальная помощь

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

Порядок выплаты заработной платы

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты - наличными, на карту и т.д.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:

• Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
• Издается приказ об утверждении положения об оплате труда - отдельное распоряжение в письменной форме.

Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя , либо делая отметки в специальном журнале.

При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.

После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.