Koja je gesta uvažavanja klasična. Značenje gesta uvažavanja. Bonton neverbalne komunikacije

Kako bi se riješio sukob, on se prvo mora analizirati, tj.

Shvatite što se događa;

Saznajte prirodu sukoba;

Za rješavanje sukoba.

X. Cornelius i S. Fair predložili su korištenje "karte sukoba" za to

Karta nam pomaže vidjeti i analizirati ono na što jednostavno nismo mogli obratiti pozornost. Kad ljudi idu na putovanje, uvijek sa sobom nose kartu. Isto je u sukobu: karta će pomoći u njegovom rješavanju.

Njegova suština je sljedeća:

Definirajte problem sukoba u opći nacrt. Opišite problem u jednoj rečenici. Ne pokušavajte odmah pronaći izlaz, samo usredotočite pažnju na najvažniju stvar. Pokušajte ne izraziti problem u polarnim terminima, to će vam dati priliku da razmotrite mogućnosti šireg rješenja problema.

Saznajte tko je upleten u sukob ( pojedini zaposlenici, grupe, odjeli ili organizacije);

Identificirajte prave potrebe i brige svake od glavnih strana u sukobu. Poznato je da se u svakom sukobu često događa sljedeće: osoba iznosi jedan problem (bilo onaj koji mu dođe pod ruku, bilo onaj koji izgleda “lijepo”), a duboko u sebi problem je sasvim drugi. Važno je otkriti pravu motivaciju iza stajališta sudionika o ovom pitanju. Ljudi žele dobiti ono što zadovoljava njihove potrebe i izbjegavaju ono što im smeta.

Potrebe. U širem smislu, to je sve što je važno za osobu. Možete postaviti sugestivno pitanje, koji će pomoći u određivanju potrebe sugovornika: "Misliš da bih trebao učiniti to i to. Što će ti to dati?" Odgovor na ovo pitanje može pružiti informacije o neizgovorenim potrebama osobe.

Zabrinutost. Također ih je vrlo važno uzeti u obzir. Naši strahovi su i racionalni i iracionalni. Ali to ih ne čini manje značajnima. A kada priznate zabrinutost, već možete raditi s njima. Na primjer, ako osoba kaže da ne tolerira nepoštovanje, umjesto da joj treba poštovanje. Dakle, čega se ljudi boje?

Poniženje.

Neuspjeh.

Financijski kolaps.

Biti odbačen ili nevoljen.

Izgubiti kontrolu nad situacijom.

Usamljenost.

Kritika i osuda.

Izgubiti posao.

Nemogućnost egzistencije za sebe i svoju obitelj.

Dosadan posao.

Strahovi da ćete morati sve ispočetka.

Navedite potrebe i brige svih strana. U ovoj fazi potrebno je raditi samo s ovim kategorijama, a ne davati gotove odgovore. Važno je da odgovori identificiraju stvarne potrebe i brige. Ova karta se može koristiti kao alat za rad sa sukobima. U svakom slučaju, sukob je mnogo lakše spriječiti nego se s njim nositi. Mogu se koristiti slične kartice:

Prilikom izrade planova;

Ako se pojave poteškoće na poslu;

U pripremi za pregovore;

Na sastancima za planiranje.

U svakom slučaju, karta vam omogućuje da vidite stvarne izglede za razvoj situacije. Primijenite to na stvarne situacije. Identificiranje problema pomaže vam da razmislite o njemu i nekako ga riješite. Utvrdite koje se potrebe kriju iza zahtjeva ljudi. Kada radite s kartom, tražite "dodirne točke": zajedničke interese, zajedničke potrebe. Upravo su to faktori koji u budućnosti mogu postati zajednička platforma.

Kao što znate, ljudi se ponašaju drugačije u konfliktnoj situaciji. Znanstvenici su identificirali šest glavnih motiva s kojima ljudi komuniciraju:

1. Motiv maksimiziranja ukupne dobiti (ili motiv suradnje).

2. Motiv maksimiziranja vlastite dobiti (ili individualizam).

3. Motiv maksimiziranja relativnog dobitka (konkurencija).

4 Motiv maksimiziranja dobiti drugoga (altruizam).

5. Motiv minimiziranja dobiti drugoga (agresija).

6. Motiv minimiziranja razlika u dobicima (jednakost).

Ako se motivi za komunikaciju podudaraju ili prirodno nadopunjuju, tada će kontakti takvih ljudi biti najuspješniji. Očito postoje “gubitnički” motivi sa stajališta uspješne komunikacije. Ovdje, naravno, možemo istaknuti agresivnost i individualizam koji zanemaruju interese komunikacijskog partnera. U skladu s motivima mogu se identificirati značajke strategije ponašanja.

Izrada takve karte, prema stručnjacima, omogućit će:

1 ograničite raspravu na određeni formalni okvir, što će uvelike pomoći da se izbjegne pretjerano izražavanje emocija, jer se ljudi mogu suzdržati dok crtaju kartu;

2 stvoriti priliku za zajednički razgovor o problemu, izraziti ljudima svoje zahtjeve i želje;

3 razumjeti svoje vlastito gledište i gledište drugih;

4 stvorite atmosferu koja vam omogućuje da problem vidite očima drugih ljudi i uvažite mišljenja ljudi koji su prije vjerovali da ih se ne razumije;

5 izabrati nove načine za rješavanje sukoba.

Ali prije nego što prijeđete na rješavanje sukoba, pokušajte odgovoriti sljedeća pitanja:

Želite li povoljan ishod?

Što trebate učiniti kako biste bolje kontrolirali svoje emocije;

Kako biste se vi osjećali da ste sukobljene strane?

Je li za rješavanje sukoba potreban posrednik?

U kojoj atmosferi (situaciji) ljudi bi se mogli bolje otvoriti, pronaći uzajamni jezik i razviti vlastita rješenja.

Sastoji se od 9 ljudi i samo žena. Voditelj odjela je I.G. Spiridonova. - žena srednje (predmirovinske) dobi koja već duže vrijeme radi u ovoj organizaciji i uspješno se nosi sa svojim obavezama.

Nova zaposlenica, N. N. Grigorieva, pridružila se odjelu nedavno (oko godinu dana). - mlada, zgodna žena koja maturira. Njezin dolazak svi djelatnici odjela, a prije svega načelnik, koji ima kćerku istih godina, dočekali su prijateljski.

Šef odjela Spiridonova I.G. neko je vrijeme "majčinski" pazila na novog zaposlenika, ali tada je došlo do prekretnice u njihovom odnosu, i to iz razloga neshvatljivih N. N. Grigorieva. Iz nekog razloga odnos se naglo pogoršao. Spiridonova I.G. počela stalno pronalaziti greške N. N. Grigorievoj, pokušavajući je poniziti kao osobu i nije joj dopuštala da radi u miru. Za Grigorievu se postavilo pitanje: što učiniti i treba li se preseliti na posao u drugi odjel?

Ostali zaposlenici odjela nisu eksterno reagirali na situaciju. Po svojoj prirodi, Spiridonova I.G. Prilično moćna osoba, već je dugo na rukovodećoj poziciji.

Napravimo kartu ovog sukoba (slika 1).

Sudionici u ovom sukobu su: Spiridonova, Grigorieva i zaposlenici odjela. Glavni problem leži u odnosu između šefa i podređenog. Potrebe i brige svake strane prikazane su na slici. 1

Izvodimo zaključak o temelju proturječja ili predmetu sukoba.

Artikal: nemogućnost istovremenog zadovoljenja Spiridonove potrebe za poštovanjem (budući da je oštro reagirala na sve pokušaje Grigorieve da pokaže neovisnost u obavljanju svojih zadataka, unatoč činjenici da je sve pristupe u ovom odjelu odredio šef) i Grigorieve potrebe za samoaktualizacijom (jer nastavila je pokazivati ​​neovisnost, unatoč šefovoj oštroj ocjeni njezine neovisnosti). Mnogi stručnjaci koji se profesionalno bave rješavanjem sukoba znaju da proces upravljanja sukobom ovisi o mnogim drugim čimbenicima, od kojih je mnoge teško kontrolirati. Na primjer, osobni stavovi, motivi i potrebe pojedinaca, grupa, čimbenici okoline. Ustaljeni stereotipi, ideje, predrasude, pristranosti, ako se ne uzmu u obzir u menadžmentu, ponekad mogu poništiti napore onih koji donose odluke. Ovisno o vrsti sukoba, različite službe mogu tražiti rješenja: menadžment organizacije, članovi tima, kadrovska služba, odjel psihologa i sociologa, sindikalni odbor, štrajkaški odbor, policija, sudovi.

Ostali čimbenici mogu se podijeliti u 3 skupine:

1. Čimbenici koji pridonose razvoju negativnih emocija u odnosu između stranaka. To uključuje osobne karakteristike ponašanja koje stvaraju sukobe (na primjer, sebičnost, agresivnost, pedantnost, neugodni maniri, nekompatibilnost ponašanja, pogleda, kulture, iskustva itd.). U našem primjeru, to je Spiridonova autoritarnost, krutost i kritički stav, dok je Grigorieva nepažljiva prema uputama svog šefa i nastoji samostalno izvršavati zadatke.

2. Sposobnost aktivnog kreativnog utjecaja na sukob

3. Dostupnost resursa za upravljanje

Za ispunjavanje prvog uvjeta potrebno je vrijeme. To znači da upravljanje bez analize postaje manje učinkovito ili samo stvara privid upravljanja sukobom, a zapravo prebacuje sukob u skriveno stanje, čuvajući njegovu osnovu. Kako bi se poboljšala kvaliteta upravljanja, ovaj proces se ne može započeti bez provođenja istraživanja. Tijekom tog razdoblja, samo regulacija za ograničavanje

Sudionici u ovom sukob a to su: Spiridonova, Grigorieva i zaposlenici odjela. Glavni problem leži u odnosu između šefa i podređenog. Potrebe i brige svake strane prikazane su na slici. broj 3

Mnogi stručnjaci za izdavanje dozvola sukobi profesionalno taj proces upravljanja sukobi ovisi o mnogim čimbenicima od kojih je mnoge teško kontrolirati. Na primjer, pogledi na osobnost, motivi i potrebe pojedinaca, grupa. Ustaljeni stereotipi, percepcije, predrasude, predrasude ponekad mogu poništiti trud onih koji razvijaju rješenja. Ovisno o vrsti sukob a rješenja mogu tražiti različite službe: uprava organizacije, kadrovska služba, odjel psihologa i sociologa, sindikalni odbor, štrajkaški odbor, policija, sudovi.

Psiholozi sukoba predlažu sljedeće: pravila rješavanja sukoba:

1) identificirati predmet i izvor sukoba;

2) saznati glavni problem sukoba (međusobno neprijateljstvo, poslovno rivalstvo ili samo zavist, itd.); nemojte širiti predmet sukoba, smanjite broj tvrdnji (osobito emocionalne prirode);

3) potrebno je znati kako se sukob razvija. Prolazi kroz tri faze: a) pojava napetosti u odnosima; b) prestanak osobnih odnosa; c) rješavanje sukoba na jedan od sljedećih načina: “bijeg” iz sukoba (bijeg na bolest, otkaz i sl.); izglađivanje (pomirenje); konfrontacija (prijelaz u novu fazu i nova razina); kompromis (međusobni ustupci);

4) potrebno je" pažljivo razmotriti obje sukobljene strane - "inicijatora" i "optuženog"; potrebno je saznati što "inicijator" sukoba traži, koji su mu ciljevi (poslovni, osobni, želja za poniženjem). osoba) „Inicijator“ mora nužno ponuditi pozitivno rješenje sukoba, a ne samo kažnjavanje „optuženog“;

5) menadžer treba "ispravno" procijeniti obje strane sukoba; ne bi trebalo biti pobjednika i gubitnika (kako se sukob ne bi dalje razvijao);

6) ne može se precijeniti zasluge jednih, a podcijeniti zasluge drugih; ne možete stalno jedne poticati, druge cijelo vrijeme kažnjavati, a treće uopće ne primijetiti;

7) voditelj treba zapamtiti da je svaka osoba individua, pa stoga morate biti u mogućnosti zauzeti mjesto druge osobe, a ne gledati sve "s vlastitog zvonika";

8) što je vođa bliži odnos sa grupom, to je teže u konfliktnoj situaciji, stoga ne bi trebao razvijati čisto osobne privrženosti u timu koji vodi;

9) nema potrebe pokušavati potpuno prepraviti ili preodgojiti drugu osobu (to je nezahvalan zadatak, pogotovo ako je osoba etablirana ličnost)! Bolje je baviti se samoobrazovanjem i psihološkom analizom vlastitog ponašanja;

10) Za menadžera je korisno akumulirati pozitivna znanja o podređenima, umjesto da jača negativne dojmove stalnim prisjećanjem negativnih osobina i postupaka;

11) u društvena grupa voditelj treba nadzirati protok informacija i spriječiti njihovo iskrivljavanje u odnosu na članove grupe. Rađanje glasina obično uzbuđuje ljude i uzrokuje nepotrebne sukobe. U slučaju pritužbi na podređenog, najbolje je da rukovoditelj mirno, nasamo s njim porazgovara i sazna sve prije nego što optužbe iznese na „visoku govornicu“;

12) apsolutno je potrebno da svaki voditelj zapamti da grupa ujedinjuje muškarce i žene koji imaju čisto muške i ženske psihološke karakteristike i logiku. Na primjer, ženska logika karakterizira intuitivnost, povezana s specifične situacije i udruge. Muška logika temelji se na preciznoj računici, usporedbi činjenica, logičnoj analizi i racionalnom pristupu.

Profesionalni konfliktolozi smatraju da proces upravljanja sukobom ovisi o mnogim čimbenicima od kojih je većinom teško upravljati. Ti čimbenici uključuju: osobna stajališta, motive i potrebe pojedinaca i skupina; ustaljenim stereotipima, predrasudama, idejama, predubjeđenjima. Svi oni mogu potkopati napore onih koji razvijaju rješenja u području upravljanja sukobima. Potragu za takvim rješenjima mogu provoditi različite službe: uprava organizacija, kadrovska služba, odjel psihologa i sociologa, sindikalni odbor, policija, sudovi.

Događa se na svakom koraku. Neki imaju logično objašnjenje, drugi se javljaju iz nepoznatih razloga, izazivajući nesporazum na obje strane. Obraćajući se vama, možete kreativno identificirati sve skrivene motive i prave uzroke bilo kojeg postojećeg ili nadolazećeg sukoba.

Koncept

Kartografija sukoba je psihološka metoda, koji pomaže razumjeti uzroke konfliktnog ponašanja i situacija. Ova se metoda naziva kartografija, jer se sve informacije koje ulaze u mozak mogu organizirati u njemu, poput zemalja na geografska karta mir.

Suština metode

Metoda mapiranja sukoba sastoji se od nekoliko faza koje se provode korištenjem grafička slika analizirani podaci. Dizajn može biti bilo koji, od običnog stola do šarenog dijagrama. Također možete birati između obične bilježnice i elektroničkog uređivača.

Svaka faza usmjerena je na identifikaciju pravi razlozi sukob, formuliranje glavnih problema, identificiranje zabrinutosti i tvrdnji. To bi u konačnici trebalo dovesti do rješenja sukoba.

Fazno i detaljna analiza pomoći će jednoj strani da što jasnije shvati prirodu svog ponašanja i prenese to drugoj strani u sukobu. Isto vrijedi i obrnuto – ako protivnik može uspješno analizirati postojeće probleme, on će vam to moći racionalno objasniti.

U kojim slučajevima mapiranje sukoba može pomoći?

Ovaj psihološka tehnika pogodan za rješavanje postojećih sukoba, kao i onih u nastajanju. Takvi slučajevi uključuju situacije u kojima napetost partnera postaje očita, ali još nitko nije izrazio svoje nezadovoljstvo i pritužbe. To je pitanje vremena, svojevrsna tempirana bomba. Izbjeći neugodne posljedice, stoji na početno stanje pokušati spriječiti približavanje konfliktna situacija.

Ova metoda se također koristi za odabir prava odluka u kompleksu životna situacija. Svi zadaci i odluke koje mogu utjecati na vaš budući život često izazivaju sumnje i neizvjesnost. Odlučiti o pravi izbor, možete se pozvati na ovu metodu.

Analizu sukoba kartografskom metodom može provesti ili jedna osoba ili uz pomoć svih koji su u njemu uključeni i zainteresirani su za njegov što brži završetak. Sudjelovanje svih strana pomoći će da se detaljnije sagledaju sve komponente sukoba. Dok jedna analiza može samo stvoriti pretpostavke o tome što motivira drugu osobu.

Prva faza. Identificiranje glavnog problema

Ako razlozi nisu uvijek skriveni na površini, onda je sama bit problema najčešće očita. Za početak, trebali biste ga izgovoriti i dati mu ime od nekoliko riječi. Početna faza nije predviđena za dubinsku analizu problema, traženje uzroka i rješenja. Čak i ako ne možete odmah identificirati jasne poteškoće, možete se okrenuti općenitom obliku, ali pokušajte biti precizniji.

Primjer mapiranja sukoba u prvoj fazi može biti bilo koji životna sfera. Ako dođe do sukoba u romantičnoj vezi, problem se može nazvati "nesporazumom". Ako se par svađa oko čišćenja kuće, problem se može označiti kao "dijeljenje kućanskih poslova". Ako dođe do sukoba sa šefom jer vam ne da ozbiljniji i značajniji projekt, problem može zvučati kao “nedostatak profesionalnih vještina”.

Druga faza. Identificiranje uključenih osoba

Potrebno je identificirati svaku osobu koja je povezana sa sukobom. To može biti jedna osoba ili cijela grupa ljudi. Ako se broj pokaže impresivnim, radi praktičnosti svi se mogu podijeliti u kategorije, ovisno o važnosti svake osobe.

Primjerice, kartografija pedagoškog sukoba na u ovoj fazi može uključivati ​​nekoliko grupa. Sukob se mogao dogoditi ili krivnjom samo dva učitelja ili uz sudjelovanje vanjskih osoba. To može uključivati ​​studente ili nadzornika. obrazovna ustanova. U ovom slučaju, sve sudionike treba podijeliti u kategorije: glavna osoba je drugi učitelj, sekundarne osobe su ravnatelj i učenici. Isplati se potpisati svakog člana grupe ako je potrebno.

Faza tri. Utvrđivanje potreba

U ovoj fazi mapiranja sukoba potrebno je identificirati potrebe i nedoumice svakog dionika u vezi s trenutnim problemom. Svaka osoba može imati različite potrebe, a to su: želja da se čuje i prizna, rast u karijeri, poštovanje kolega, međusobno razumijevanje s voljenima, zanimljive aktivnosti, primanje nagrada i općenito sve ono što na ovaj ili onaj način ima vrijednost i značaj. za pojedinca.

Kako biste saznali potrebe svakog sudionika, vrijedi postaviti sljedeća pitanja:

• S obzirom na trenutnu situaciju, koje su vaše potrebe?
• Što želiš?
• Što ti još nedostaje?

Nakon svake postavljeno pitanje, na koje postoji odgovor, pitajte:

• Zašto to želiš?
• Za što?

Nakon što su identificirane potrebe svakog sudionika, vrijedi saznati o strahovima postavljanjem pitanja:

• Što te zbunjuje?
• Čega se bojiš?
• I zašto?

Svaku identificiranu potrebu i brigu treba zabilježiti u odgovarajuću kolonu.

Faza četiri. Analiza obavljenog posla

Jednom na posljednja faza U kartografiji sukoba mnogi primjećuju da su iskustva ili potrebe jednaki za oba sudionika, čak i ako se ne radi o jednoj osobi, već o cijeloj skupini. Svi slični odgovori trebaju biti istaknuti, tako će biti jasno da se obje strane u sukobu mogu razumjeti.

• Obratite pozornost na ono što je postalo za vas nove informacije, dosad nepoznat.
• Pronađite zajedničke potrebe koje će poslužiti kao uporište.
• Istaknite slične interese i vrijednosti koje dijele svi dionici.
• Pronađite stvari koje se mogu promijeniti pozitivna strana, što će u konačnici dovesti do dogovora obiju strana.
• Sintetizirajte pojedinačne vrijednosti u zajedničke interese. Na primjer, menadžer treba dnevno ispunjen plan, dok zaposlenik treba rekreaciju na otvorenom kako bi obnovio energiju. Oba ova trenutka mogu se spojiti u jednom radnom danu.
• Istaknite najproblematičnija područja sukoba, razmatrajući i izražavajući sve moguće opcije za uklanjanje ovog problema.
• Obratite pozornost na one potrebe i nedoumice koje vas iznenađuju. Razmislite što možete učiniti s njima.
• Odredite nagradu koju će obje strane dobiti ako se sukob riješi. Recimo, ako muž prestane pušiti u stanu, zrak će postati čišći i mirisniji.

Analizirati svaki dobiveni odgovor, razgovarati o njemu i mogućim rješenjima s drugom zainteresiranom stranom.

Naša situacija

Gospodarski odjel dioničko društvo sastoji se od 9 ljudi i samo žena. Voditelj odjela je I.G. Spiridonova. - žena srednje (predmirovinske) dobi, koja već duže vrijeme radi u ovoj organizaciji i uspješno se nosi sa svojim obavezama.

Nova zaposlenica, N. N. Grigorieva, pridružila se odjelu nedavno (oko godinu dana). - mlada, lijepa žena koja završava ekonomski institut. Njezin dolazak svi djelatnici odjela, a prije svega šefica koja ima kćerku istih godina, dočekali su prijateljski.

Šef odjela Spiridonova I.G. Neko je vrijeme "majčinski" pazila na novog zaposlenika, ali tada je došlo do prekretnice u njihovom odnosu, a N. N. Grigorieva je bila neshvatljiva. Iz nekog razloga odnos se naglo pogoršao. Spiridonova I.G. počela stalno pronalaziti greške N. N. Grigorievoj, pokušavajući je poniziti kao osobu i nije joj dopuštala da radi u miru. Za Grigorievu se postavilo pitanje: što učiniti i treba li se preseliti na posao u drugi odjel?

Ostali zaposlenici odjela nisu eksterno reagirali na situaciju. Po svojoj prirodi, Spiridonova I.G. Prilično moćna osoba, već je dugo na rukovodećoj poziciji.

Napravimo kartu ovog sukoba (slika 1).

Sudionici u ovom sukobu su: Spiridonova, Grigorieva i zaposlenici odjela. Glavni problem leži u odnosu između šefa i podređenog. Potrebe i brige svake strane prikazane su na slici. 1

Izvodimo zaključak o temelju proturječja ili predmetu sukoba.

Artikal: nemogućnost istovremenog zadovoljenja Spiridonove potrebe za poštovanjem (budući da je oštro reagirala na sve pokušaje Grigorieve da pokaže neovisnost u izvršavanju svojih zadataka, unatoč činjenici da je sve pristupe u ovom odjelu odredio šef) i Grigorieve potrebe za samoaktualizacijom (jer nastavila je pokazivati ​​neovisnost, unatoč oštroj šefovoj ocjeni njezine neovisnosti).

Mnogi stručnjaci koji se profesionalno bave rješavanjem sukoba znaju da proces upravljanja sukobom ovisi o mnogima drugi faktori, čiji je značajan dio teško kontrolirati. Na primjer, osobni stavovi, motivi i potrebe pojedinaca, grupa, čimbenici okoline. Ustaljeni stereotipi, ideje, predrasude, pristranosti, ako se ne uzmu u obzir u menadžmentu, ponekad mogu poništiti napore onih koji donose odluke. S obzirom na ovisnost o vrsti konflikta, u traženje rješenja mogu se uključiti različite službe: menadžment organizacije, članovi tima, služba za upravljanje kadrovima, odjel psihologa i sociologa, sindikalni odbor, štrajkaški odbor, policija, itd. sudovi.

Ostali čimbenici mogu se podijeliti u 3 skupine:

1. Čimbenici koji pridonose razvoju negativnih emocija u odnosu između stranaka. To uključuje osobne karakteristike ponašanja koje stvaraju sukobe (na primjer, sebičnost, agresivnost, pedantnost, neugodni maniri, nekompatibilnost ponašanja, pogleda, kulture, iskustva itd.). U našem primjeru To je Spiridonova autoritarnost, krutost i kritički stav, dok je Grigorieva nepažnja prema uputama svog šefa i želja da samostalno izvršava zadatke.

2. Čimbenici koji smanjuju sposobnost logičkog shvaćanja sadržaja sukoba, ᴛ.ᴇ. Zašto nisu razmijenili mišljenja o situaciji i logično je proradili, određujući izlaze iz situacije? . Imamo to je nedostatak želje Spiridonove da se uključi u detaljnu raspravu o svojim zahtjevima, uredan ton, navika bespogovorne podložnosti svojim podređenima, a za Grigorievu je to njezino neiskustvo u uredski odnosi, odnos prema radu kao procesu neovisnom od bilo koga i kao kreativnom procesu.

3. Tipično teške situacije gdje dolazi do sudara(faktori ponašanja ). U našem ova situacija situacije iritacije Spiridonove kada Grigorieva uvodi kreativnu raznolikost u izvršavanje zadataka koji su po obliku zajednički za sve zaposlenike.

Daljnje razrješenje sukob je uklanjanje u cijelosti ili djelomično uzroka koji su doveli do sukoba, ili promjena ciljeva strana u sukobu, onda je to rad na uklanjanju predmeta sukoba, uzimajući u obzir radnje koje blokiraju utjecaj drugih faktora.

Razrješenje postaje moguće samo prilikom izvršavanja 3 uvjeta, stvarajući priliku za upravljanje sukobom:

1. Dostupnost objektivne analize sukoba

2. Sposobnost aktivnog kreativnog utjecaja na sukob

3. Dostupnost resursa za upravljanje

Za ispunjavanje prvog uvjeta potrebno je vrijeme. To znači da upravljanje bez analize postaje manje učinkovito ili samo stvara privid upravljanja sukobom, a zapravo dovodi sukob u skriveno stanje, čuvajući njegovu osnovu. Da bi se poboljšala kvaliteta upravljanja, ovaj proces se ne može započeti bez provođenja istraživanja.U tom razdoblju postaje moguća samo regulacija koja ograničava dinamiku razvoja sukoba.

Primjer mape sukoba – pojam i vrste. Klasifikacija i obilježja kategorije "Primjer konfliktne karte" 2017., 2018.