Kontrola radne discipline u organizaciji. Razlozi niske izvedbene discipline. Ja sam vođa, afirmator discipline

U procesu interakcije između zaposlenika i poslodavca pojavljuju se mnogi problemi. kontroverzna pitanja. Zakonodavstvo sadrži niz pravila koja reguliraju takve situacije. Utvrđuje odgovornost i postupak za izricanje kazni zaposleniku koji je počinio prekršaj radna disciplina. Razina prihoda i funkcioniranje poduzeća izravno ovise o kvaliteti organizacije djelatnosti, a organizacijski i pravni oblik uopće nije bitan.

Ozbiljan odnos zaposlenika prema njihovim dužnostima jamči ne samo odsutnost raznih vrsta kazni, već i poticaja koje obično uspostavljaju poslodavci. Zakon o radu (u daljnjem tekstu u članku: Kodeks) obvezuje poduzeća da odobre posebna pravila koja bi regulirala interne propise. Oni bi trebali odražavati glavne aspekte procesa rada. Dokumentarna potvrda postupka za obavljanje aktivnosti od strane zaposlenika omogućit će poduzimanje potrebnih mjera prisile ako ti zahtjevi nisu ispunjeni.

Što je radna disciplina?

Svako poduzeće je složen mehanizam, čije nesmetano funkcioniranje ovisi o kvaliteti rada svakog sastavnog dijela. Prije nego što prijeđemo na raspravu o kršenjima, shvatimo što je radna disciplina. Može se definirati kao skup pravila koja su obvezna za sve zaposlenike (od običnih zaposlenika do menadžera) koja su usvojena u poduzeću. Njihov popis uključuje:

• pravila zaštite na radu;
• norme interni propisi;
• korporativna etika.

Navedene dokumente (šifre, dopise, itd.) Izrađuju i odobravaju poslodavci. Njima je također povjeren nadzor nad provedbom i osiguranje povoljnih uvjeta za ispunjavanje zahtjeva. Primjena kazni je zakonita u slučaju povrede dužnosti utvrđenih zakonom od strane zaposlenika. Kodeks definira njihov popis u članku broj 21. Među odgovornostima:

• savjesno ispunjavanje uvjeta ugovora o radu;
• poštivanje radne discipline;
• usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i sigurnosti;
• odgovoran odnos prema imovini poslodavca, drugih zaposlenika i trećih osoba (za čiju sigurnost odgovara poslodavac);
• usklađenost s utvrđenim standardima rada;
• pravovremeno obavještavanje o izvanrednoj situaciji koja ugrožava živote radnika ili imovinu poslodavca.

Postojeće vrste povreda radne discipline

Ako se zaposlenik ne pridržava pravila, poduzimaju se potrebne mjere kako bi se utvrdio uzrok incidenta. U većini slučajeva kršenja se mogu podijeliti u tri velike skupine. Oni su vrste. Među njima su:

• kršenja standarda upravljanja – nepridržavanje instalirani sustav subordinacija i interakcija zaposlenika (subordinacija);
• kršenja tehnoloških standarda (na primjer, puštanje neispravne serije robe zbog krivnje zaposlenika);
• kršenje normi režima - raspored rada (vrijeme odmora i rada, na primjer, izostanak).

U slučaju povremenog nepoštivanja utvrđenih normi i težine prekršaja, razlikuju se gruba kršenja. Tu spadaju sustavni izostanci s posla, kašnjenja, pojavljivanje na radnom mjestu na nedoličan način (alkohol, droga), krivotvorenje isprava i druge slične radnje koje dovode do težih posljedica. negativne posljedice. Dodatni karakteristični parametri neprikladnog obavljanja dužnosti, po kojima će se procijeniti njegova šteta za organizaciju, mogu biti:

• mjesto izvedbe;
• vrijeme i rok izvršenja;
• opseg izvršenja;
• oblik i način izvršenja;
• predmet ovrhe.

Radnje koje krše utvrđena pravila poduzeća pravila rada, nazivaju se stegovni prijestupi. Kada su počinjena, predviđene su određene kazne. Među najčešćim povredama radne discipline su:

• izostanak s posla;
• sustavno kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početku radnog dana;
• Neprihvatljiv izgled - prisutnost na radnom mjestu u stanju opijenosti (alkohol, droga ili otrov);
• zanemarivanje pravila zaštite na radu i sigurnosti, što je dovelo do nesreće ili nesreće;
• slučajevi krađe imovine poduzeća, njegove štete;
• neadekvatna razina izvršenih obveza ( niska kvaliteta, nepoštivanje utvrđenih zahtjeva);
• otkrivanje poslovnih tajni organizacije;
• nepoštivanje subordinacije (nepoštivanje naredbi nadređenih zaposlenika, nepoštivanje hijerarhije koja je uspostavljena u tvrtki);
• počinivši nemoralni čin.

Ako se utvrdi činjenica nepoštivanja pravila, sastavlja se izvješće o povredi radne discipline. Zadužen je za njegov dizajn neposredni pretpostavljeni zaposlenik. Prilikom izrade moraju biti prisutna dva svjedoka. Izrađuje se u dva primjerka: za zaposlenika i za prosljeđivanje upravi, koja će odlučiti o vrsti i visini kazne. Oblik akta i osobe odgovorne za njegovu izradu moraju biti odobreni u internim propisima.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Zakon o radu ne odražava poštovanje ili nepravedni razlozi lošeg ponašanja zaposlenika, pa je vrlo teško predvidjeti njihove posljedice. Stoga se uprava u ovom slučaju oslanja na argumente koje je dao zaposlenik (čl. 193. Zakona o radu).

Ako se osoba ne pojavi ili zakasni na posao, valjanim razlozima za to se mogu smatrati sljedeći:

• problemi s javnim prijevozom;
• prisutnost na sudu ili drugim agencijama za provođenje zakona;
• bolest;
• hitna hospitalizacija rođaka,
• P požara, poplava i drugih hitnih slučajeva.

U tom slučaju radnik mora pismeno opravdati razlog izostanka i to dokazati dokumentima: potvrdom, pozivom, potvrdom o bolovanju i sl.

Koje se kazne mogu primijeniti na zaposlenika?

U slučaju povrede utvrđenih pravila rada, zaposlenik je odgovoran u skladu sa zakonom. Članak 192. Kodeksa sadrži popis mogućih stegovnih sankcija koje se mogu primijeniti na njega. Poslodavac ih ima pravo koristiti sukladno težini povrede i prouzročenoj šteti. Popis sadrži tri važeća:

• primjedba je vrlo mala kazna koja ne prijeti ozbiljnim posljedicama; obično sastavljaju prekršajnu prijavu i evidentiraju primljenu primjedbu; u slučaju sustavne kritike bira se učinkovitija kazna;
• ukor - kazna koja se primjenjuje prilikom počinjenja prekršaja (disciplinska); ima dva oblika - strogi i obični; uneseno u nalog; bilježi se u radnu knjižicu samo u slučaju otpuštanja zbog nepravilnog rada ili sustavnih kršenja;
• Otkaz je najradikalnija mjera koja se koristi u slučajevima ozbiljnih sustavnih povreda koje rezultiraju materijalnom ili moralnom štetom.

Uprava organizacije ima pravo uskratiti zaposleniku bonus ako ova činjenica navedeno u dokumentima unutarnji red. Za određene kategorije zaposlenika mogu se primijeniti druge kazne, koje su navedene u relevantnim saveznim zakonima. Za registraciju prekršaja postoji opći postupak koji se koristi u većini tvrtki. Interni propisi obično propisuju temeljne zahtjeve za postupak i sadržaj dokumenata potrebnih za izradu akta.

Postupak podnošenja kazne za prekršaj

Prilikom izrade internih propisa potrebno je predvidjeti odredbe koje će odražavati postupak izricanja kazni. U većini slučajeva dovoljno je unijeti popis povreda radne discipline i pripadajućih kazni, naznačiti osobe odgovorne za sastavljanje akata i unijeti tražene dokumente. Nakon toga, ova informacija se stavlja na znanje zaposlenicima. Moraju potpisati potvrdu o poznavanju. Postupak ovrhe sastoji se od sljedećih koraka:

• sastavljanje zapisnika - odgovorni djelatnici u prisustvu dva svjedoka popunjavaju zapisnik o prekršaju;
• primanje objašnjenja - zaposlenik koji je prekršio pismeno navodi razlog svog neprimjerenog ponašanja; ako se svjedočenje odbije, stavlja se oznaka u red; uz akt se prilaže bilješka s objašnjenjima;
• izdavanje naloga o povredi radne discipline - uprava na temelju primljene dokumentacije donosi odluku o incidentu; Nema odobrenog obrasca, ali su navedeni obvezni podaci - sadržaj prekršaja, datum i vrijeme počinjenja, vrsta kazne, dokumenti koji reguliraju radnje uprave.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom u roku od tri dana (podložno potpisu). Njegova se kopija nalazi u osobnom dosjeu zaposlenika. Prilikom izricanja kazne mora se voditi računa o težini prekršaja. Moraju biti proporcionalni. U najtežim slučajevima, gdje se ponavljaju neprimjerena radna ponašanja, jedina moguća kazna može biti otkaz zbog povrede radne discipline.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Specijalizacija: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalno osiguranje, točno intelektualno vlasništvo, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Drugi važan čimbenik pri odabiru kazne u obliku otkaza može biti grubo kršenje pravila radnog rasporeda ili procesa rada od strane zaposlenika, čak i ako se to dogodilo prvi put.

Općenito, pri otpuštanju zbog kršenja radne discipline često se čine tri pogreške:

• istekao rok za izrečenu kaznu,
• njegovo nezakonito nametanje,
• nedostatak pristanka na otpuštanje iz inspekcija rada ako je riječ o maloljetnom radniku.

Otkaz zaposlenika može nastupiti zbog povrede radne discipline pod sljedećim okolnostima: odsutnost dobar razlog, neuspjeh uklanjanja prethodne kazne u vrijeme ponovljenog prekršaja. Ova kazna ima zakonsku osnovu, jer postoji obrazloženje za radnju navedeno na papiru.

Otkaz zaposlenika je stegovna sankcija, stoga mora poštivati ​​sva pravila sadržana u članku 193. Zakon o radu Rusija. Uvijek je vrijedno zapamtiti da je prije nastavka postupka otpuštanja zaposlenika neophodno od njega dobiti pismeno objašnjenje. U slučaju odbijanja pisanja obrazloženja, mora se sastaviti akt u prisutnosti 2-3 osobe u kojem se to bilježi. Nakon toga se izdaje otkazni nalog s kojim se otpušteni radnik mora upoznati istog dana.

Ako je zaposlenik odbio potpisati nalog, tada se ponovno sastavlja akt u kojem se to odražava. I tek tada se stavlja oznaka radna knjižica o otkazu.

Primjer teksta

Postoji ograničeno razdoblje za izricanje kazne, koje je jednako mjesec dana od dana kršenja. Nakon šest mjeseci ne može se primijeniti kazna. Izuzetak su prekršaji čija je činjenica utvrđena tijekom inspekcijskog postupka, tada se rok produljuje na dvije godine. Važno je napomenuti da se amortizacija ne odnosi na novčane kazne, budući da su bonusi sredstvo poticaja. Kazne za povredu radne discipline – potrebna mjera, koji promiče odgovorniji odnos zaposlenika prema njegovim radnim obvezama.Prije isteka 1 godine, u prisustvu nečije inicijative potkrijepljene odlukom uprave. Inicijativu može preuzeti sam zaposlenik, njegov neposredno nadređeni ili radni tim.

Bilješka o uklanjanju kazne, kao io njenom izricanju, upisuje se u osobni karton zaposlenika.

Što još trebate zapamtiti?

Primjena kazni za kršenje radne discipline zaposleniku koji je prekršio provodi se u strogom skladu s važećim zakonodavstvom. Svako poduzeće mora razviti pravila koja reguliraju interne postupke poduzeća. Oni opisuju temeljne aspekte procesa rada. Zaposlenici moraju biti upoznati s njima potpisom.

Laži o radnicima puna odgovornost zbog povrede radne discipline. Potpisivanjem ugovora na početku suradnje pristaju na zahtjeve i odgovornosti koje su im utvrđene. Ako se otkrije činjenica o nepoštivanju dogovora (uvjeta ugovora ili internih pravila tvrtke), sastavlja se izvješće

Temeljito proučavanje okolnosti trenutne situacije je obavezno. U nekim slučajevima, zaposlenik je prisiljen prekršiti utvrđene zahtjeve kako bi izbjegao više ozbiljne posljedice Za tvrtku. Upravo iz tog razloga menadžment mora ozbiljno shvatiti svaku zabilježenu činjenicu. Pravilna organizacija rada, uključujući sustav "nagrađivanja-kažnjavanja", smanjit će moguće konflikte u procesu i pomoći u povećanju produktivnosti zaposlenika, a time i dobiti tvrtke.

Video - "Uvodna obuka o zaštiti na radu"

Disciplina je norma učinkovitog rada. Zašto se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline? Bez usklađenosti, krše se načela organizacije procesa rada u vremenu i prostoru. To dovodi do kaosa i nereda. Sama aktivnost i njezina učinkovitost dovedeni su u pitanje jer su lišeni usmjeravanja procesa.

Disciplina je red

U svakom poslu neophodan je red. Pogotovo kada je u pitanju organizacija procesa rada. poduzeća različite oblike imovina - državna, općinska, komercijalna, dobrotvorna - mora razviti Uredbu o internim propisima, koja navodi zahtjeve radne discipline u organizaciji i definira odgovornost za njihovo kršenje.

Da bi se postigli rezultati, osoba mora biti obdarena sviješću o potrebi poštivanja pravila. Već unutra osnovna škola Djeca se uče osnovnim standardima ponašanja. Zahtjevi za rezultate svladavanja discipline u svakom predmetu poučavaju učenika da čuje pravila i da ih se pridržava kako bi izvršio dodijeljeni obrazovni zadatak.

Obrazovanje kao način poučavanja redu

Obrazovanje počinje upoznavanjem sa zahtjevima za određenu osobu. U Dječji vrtić- dnevni režim. U školi postoji obrazovni proces. U zrelo doba- c Ako preskočite jednu od faza, možete poremetiti opći poredak ljudske socijalizacije.

Prvo iskustvo discipline je poslušnost starijima, poznavanje mjesta za svaku stvar, praćenje dnevne rutine, sposobnost čuti zahtjeve i izvršiti upute. Kako sve te radnje nalikuju pravilima rada u odraslom timu! Stoga je istina vrlo jednostavna – bez usađivanja vještine reda u djetinjstvu, teško je održati disciplinu i prihvatiti ta pravila u zrelijoj dobi.

Održavanje radne discipline u školi znači ispunjavanje jedinstvenih zahtjeva za učenike, izgled ponašanje na nastavi i izvan nastave, te u izradi domaće zadaće.

Sustav školskog obrazovanja uključuje uvjete za svladavanje akademske discipline. Ako su zadovoljeni ovi uvjeti - obujam i kvaliteta znanja na temelju rezultata savladanog predmeta, student dobiva potvrdu kojom se potvrđuje da intelektualna razina maturanta zadovoljava obrazovne standarde.

Zašto se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline?

Ako postoji procedura ponašanja i djelovanja regulirana pravnim normama ili lokalnim internim aktima, postižu se sljedeći rezultati:

• Jasnoća zahtjeva i kriterija kontrole za sve sudionike u procesu.
• Razumijevanje posljedica nepoštivanja disciplinskih zahtjeva.
• Učinkovitost.
• Kvaliteta proizvoda.
• Jačanje unutarnje povezanosti zajednice na temelju raspodjele prava i odgovornosti sudionika.

Kako je organizirana disciplina u timu?

Za organizaciju rada donosi se Naredba o usvajanju Pravilnika o unutarnjem redu o radu. Definira režim rada i odmora u poduzeću, uvjete za poštivanje sigurnosnih propisa i standarde rada koji su obvezni.

Ako je proizvodnja klasificirana kao opasna ili može doći do rizičnih situacija, obveza zaposlenika na poštivanje radne discipline je radni zahtjev koji mu se nameće tijekom radnog odnosa.

Zaposlenik mora biti upoznat s pravilnikom o unutarnjem redu prilikom prijema u radni odnos uz osobni potpis. Oni su nužni za izvršenje i moraju biti obvezni za svakog zaposlenika. Ako se nepoštivanje pravila ne kontrolira, to može dovesti ne samo do općeg nemara, već i do potpunog uništenja organizacije iznutra. Nedostatak discipline - siguran znak okruženje upravljanja lošom kvalitetom.

U slučaju kršenja Pravilnika o unutarnjem redu, zaposleniku se primjenjuju upravne i disciplinske mjere, au slučaju ponovljenog kršenja, može mu se dati otkaz.

Koje odredbe sadrže interni pravilnik?

Interni propisi - interni lokal normativni dokument, definiranje radnih propisa poduzeća.

• Osnovne odredbe. Ovdje se izvještava o svrsi izrade dokumenta i njegovom primatelju (za koga su pravila izrađena).
• Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika. Precizirani su kriteriji za prijam i otpuštanje radnika.
• Raspored rada i odmora. Utvrđuju se početak i završetak rada, tehnološke pauze, postupak organiziranja smjena i drugi standardi rada.
• Prava i odgovornosti zaposlenika i poslodavaca poduzeća.
• Sustav bonusa i poticaja za rezultate rada.

Osim internog pravilnika postoje i dr ugovori o radu, tehničke odgovornosti. Općenito, oni organiziraju redoslijed rada u organizaciji i služe jačanju discipline u poduzeću.

Kakve posljedice mogu biti ako se ne poštuje radna disciplina?

Jasno je da je svaka disciplina put osobe. Stoga je važno da osoba shvati i prihvati pravila ne kao vanjski pritisak, već kao svjesnu unutarnju potrebu za redom.

Ako se interni propisi ne poštuju u potpunosti ili se izravno ignoriraju, prekršitelj će biti podvrgnut stegovnim sankcijama predviđenim Savezni zakon od 30. lipnja 2006. br. 90-FZ:

• Komentar.
• Ukor.
• Otkaz.

Objašnjenje je potrebno prije poduzimanja disciplinskih mjera protiv zaposlenika. Ako se ne dostavi u roku od dva dana, sastavlja se zapisnik. Odbijanje objašnjenja od strane radnika ne sprječava izricanje stegovne kazne. Razdoblje od trenutka počinjenja prekršaja do trenutka naplate ne bi trebalo biti duže od dva mjeseca.

Kontrola izvršenja discipline

DO određene vrste postavljaju se posebni zahtjevi radne discipline.

Na primjer, organizacija financijske kontrole u poduzeću važan je element financijske discipline - poštivanje utvrđenog postupka za formiranje, raspodjelu i korištenje Novac.

Konkretno, provjera usklađenosti s gotovinskom disciplinom uključuje provođenje postupaka za evidentiranje novčanih tokova u poduzeću i pravodobno odražavanje ovog procesa u računovodstvenim dokumentima.

Provjera usklađenosti obvezna je za financijski odgovornu osobu u poduzeću - blagajnika ili drugu osobu koja je zadužena za rukovanje blagajnom. Kontrolna funkcija jedan je od glavnih u sustavu upravljanja organizacijom.

Granice odgovornosti za poštivanje discipline

Odgovornost za održavanje discipline može se proširiti izvan poduzeća. Interni dokumenti Organizacije često imaju pravilo neodavanja poslovne tajne, koje vrijedi određeno vrijeme nakon napuštanja organizacije. Obveza radnika na poštivanje radne discipline u smislu neodavanja tajni ostaje za cijelo vrijeme predviđeno ugovorom. Kršenje ove norme podliježe sudskom kažnjavanju u okviru važećeg zakonodavstva.

Kvaliteta i disciplina

Red osigurava kvalitetu u svim područjima djelovanja. Da biste to učinili, vrlo je važno slijediti proizvodne propise u svakoj fazi tehnološki proces. Samo u ovom slučaju proizvod će zadovoljiti tražene standarde. Praćenje poštivanja tehnološke discipline odgovornost je voditelja proizvodnog pogona ili posebne službe. U Odgovornosti na poslu propisan je postupak te kontrole te pripadajuća prava i obveze sudionika u tehničkom procesu.

Za sigurnost radnika važno je i praćenje poštivanja tehnološke discipline. Budući da su kršenja u ovoj fazi prepuna ozbiljnih nesreća i prijete životima i zdravlju ljudi. Radna disciplina kao oblik zaštite posebno je važna u poduzećima složene industrije. U poduzećima vojne industrije s visokotehnološkim proizvodnim linijama nemoguće je čak i najmanje kršenje tehnoloških faza.

Komunikacijska disciplina i njezini zahtjevi zahtijevaju strogo pridržavanje njezine odredbe i provedbe aktivnosti u sustavu vojna sigurnost Ruska Federacija. To je također određeni tehnički proces koji je od ogromne važnosti za održavanje obrambene sposobnosti zemlje na potrebnoj razini.

Vanjski i unutarnji red

Pravila propisana izvana ne uzimaju uvijek u obzir interese određene osobe; često ograničavaju njegovu slobodu za dobrobit drugih ljudi. Morate biti sposobni pregovarati, a ako osoba ne prihvaća ovaj nalog, preporučljivo je da odbije sudjelovati u radnim aktivnostima.

Održavanje discipline prirodna je norma društva. Navika poštivanja utvrđenog reda omogućuje osobi da se organski uklopi u bilo koji radni proces. I ne samo to, red u obitelji trebao bi biti prva faza u odgoju člana društva. Za razliku od životinjskog svijeta, gdje red uspostavljaju prirodni zakoni prirode, u ljudskom društvu ona sama propisuje norme ponašanja.

Red počinje od same osobe. To bi trebalo biti prije svega u njegovoj glavi. U ovom slučaju, navika poštivanja reda i davanja prijedloga za njegovo poboljšanje dovest će do načina života bez sukoba, zbog čega se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline.

Samodisciplina kao element osobne kulture

Slijediti propisane norme društva ponekad je puno lakše nego organizirati vlastite vlastiti život. A što se priznaje kao pravilo ako disciplinu određuju samo ideje o vlastitom ponašanju? Zašto osoba mora poštovati zahtjeve discipline u odnosu na sebe i je li to potrebno?

Ovaj proces je složeniji i zahtijeva razumijevanje psihološke prirode ovog fenomena. Samoorganizacija i podređivanje osobnih interesa jednom cilju prirodan je proces za svrhovitu osobu. U tom slučaju subjekt svog interesa sam sastavlja pravila kako ga slijediti.

Ako samodisciplina ima čisto formalni razlog, na primjer, kao danak modi, ili je cilj formalno priznat, ali zapravo ne odgovara duhu osobe, tada ne samo da će biti neuspješna, već i opasan proces za psihu subjekta njegova samorazvoja.

Sloboda i disciplina: kako staviti naglasak?

Disciplina je uvijek poštivanje strogog reda. Ako su norme ovog poretka strane osobi, ali zbog njegove razni razlozi dužan ih slijediti, čemu bi to moglo dovesti?

Jedini način da se te točke pomire je da se shvati potreba da se slijede vanjska unaprijed utvrđena pravila. Primjerice, ako je osoba u procesu studiranja dužna ispuniti uvjete za svladavanje akademske discipline koja joj nije zanimljiva ili nije potrebna u praksi?

Tim zahtjevima možete pristupiti formalno i ispuniti ih da biste, recimo, dobili certifikat. To će biti manje dugotrajan i energetski zahtjevan događaj od dokazivanja cijelom svijetu nesvrsishodnosti njegovog proučavanja.

Disciplina je percipirana potreba, što se mora prihvatiti kao osobna potreba.

Radna disciplina je svjesno, savjesno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika, dobrovoljno poštivanje utvrđenog postupka, pravodobno i točno izvršavanje naloga i uputa uprave na poslu.

Čimbenici koji utječu na stanje radne discipline

Stanje radne discipline u određenom poduzeću, ustanovi ili organizaciji ovisi o mnogim čimbenicima. To uključuje kvalitetu planiranja, razinu organizacije i uvjete rada, režim zakonitosti u poduzeću, psihološku klimu u timu, stabilnost osoblja, životne uvjete itd.

Stanje radne discipline u poduzeću određeno je subjektivnim i objektivnim čimbenicima. Ako su subjektivni čimbenici za pojedino poduzeće, ustanovu ili organizaciju određeni odnosom prema radu i naporima koje njezini članovi ulažu u ispunjenje izvršenih proizvodnih zadataka, onda objektivni obuhvaćaju širok raspon tehničkih, organizacijskih i drugih aspekata.

Loša organizacija proizvodnje uzrokuje ne samo materijalnu, već i moralnu štetu i narušava radnu disciplinu. Elementi poput poboljšanja uvjeta rada i logistike proizvodnje usko su povezani s jačanjem radne discipline. Nedostaci u materijalno-tehničkoj opskrbljenosti i organizaciji proizvodnje dovode do zastoja, neostvarivanja planiranih ciljeva, dovode do neodgovornog odnosa zaposlenika prema svojim radnim obvezama te negativno utječu na disciplinu.

Jačanje radne discipline mora se osigurati na temelju strogog poštivanja zakona. Međutim, ovaj jasan i precizan zahtjev neki menadžeri ne poštuju.

Provedene lokalne sociološke studije u nekim poduzećima Republike Bjelorusije pokazale su da je od anketiranih menadžera 15% navelo nepoznavanje zakona, 18% - njegove dvosmislenosti i nedostatke, 34% - razmatranja svrsishodnosti i 28% - nepoznavanje zakona kao razloge povrede radnog zakonodavstva.

Na stanje radne discipline aktivno utječe i normalna mikroklima u radnom kolektivu koja se stvara vješto organiziranim radom s kadrovima i uvažavajućim međuljudskim odnosima. Iskusan rukovoditelj neće svojim autoritetom stegovno odgovarati veći broj zaposlenika u isto vrijeme. Obično privlače one koji ne reagiraju na druge odgojne mjere.

Da bi se osigurala normalna psihološka mikroklima u timu, uz organizacijske mjere za stvaranje povoljnih radnih i životnih uvjeta, koriste se znanstvena načela u upravljanju i stvaranju atmosfere poštovanja prema radu.

Subjektivni razlozi za povrede radne discipline su različiti. Najčešći od njih je pijenje alkohola. Oko 90% svih izostanaka s posla događa se zbog zlouporabe alkohola. Dolazak na posao u pijanom stanju dovodi do smanjenja produktivnosti i pogoršanja kvalitete proizvoda. Prema nekim izračunima, "otriježnjenje" radnih procesa moglo bi dovesti do povećanja produktivnosti rada za oko 10%. Uz to, svaki dvadeseti slučaj ozljeda na radu, oko 20% ozljeda u kućanstvu i gotovo 50% ozljeda zadobivenih na ulici događa se zbog pijanstva.

Subjektivni čimbenici koji imaju neposredan utjecaj na stanje radne discipline u proizvodnji također su: dob, spol radnika; opće i posebno obrazovanje, kvalifikacije, društveni status, Obiteljski status; radno iskustvo (opće i specijalno), radno iskustvo na ovo poduzeće, broj zamijenjenih poduzeća; socio-psihološka svojstva pojedinca - bezidejnost, neodgovornost prema radnom kolektivu, nezadovoljstvo radom, odnosima u kolektivu i dr.

Objektivni čimbenici koji utječu na stanje radne discipline za kolektiv poduzeća su nedostaci u organizaciji rada, socijalnim vezama (odnosima) u timu, rekreaciji i svakodnevnom životu. Tijekom boravka u proizvodnom timu radnici su dužni pridržavati se Opća pravila ponašanje koje osigurava unutarnje radne propise u poduzeću.

Kao pravna kategorija, radna disciplina se očituje kroz skup normi radnog zakonodavstva koje čine sadržaj internih propisa o radu: njima se utvrđuju prava i odgovornosti zaposlenika, radno vrijeme i njegovo korištenje, poticaji za uspjeh u radu i odgovornost za nepoštivanje radnog vremena. -ispunjavanje (nepravilno izvršavanje) radnih obaveza.

Disciplinski postupak - ovo je zakonom propisana mjera prisilnog utjecaja na zaposlenika koji je počinio stegovni prijestup.

Disciplinske mjere:

primjedba; opomena; otkaz (čl. 42. st. 4.,5., 8., 9. ZR-a i čl. 47. st. 1. ZR-a).

Prije izricanja stegovne kazne poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu kazne i dokumentira se aktom u kojem se navode prisutni svjedoci. Stegovni postupak primjenjuje se odmah po otkrivanju propusta, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na odmoru. Sretno otkriće disciplinski prijestup je dan kada je za prekršaj saznala osoba kojoj je radnik neposredno podređen, bez obzira na to ima li pravo izreći stegovnu kaznu. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti - najkasnije 2 godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka. Prilikom razmatranja materijala o stegovnom prekršaju od strane agencija za provođenje zakona, stegovna sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana odbijanja pokretanja ili okončanja kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Zaposlenicima koji su počinili stegovni prekršaj, bez obzira na izrečene stegovne mjere, mogu se oduzeti nagrade, promijeniti vrijeme odobravanja dopusta i druge mjere.

Disciplinska kazna formalizira se nalogom (uputom), rješenjem poslodavca, koje se zaposleniku prijavljuje na potpis u roku od pet dana. Zaposlenik koji nije upoznat s nalogom o izricanju stegovne mjere smatra se da nije disciplinski odgovoran. Odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom dokumentira se aktom u kojem se navode prisutni svjedoci.

Stegovni postupak (osim otkaza) ne upisuje se u radnu knjižicu. Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne zaposlenik ne podliježe novoj disciplinski postupak smatra se da protiv njega nije izrečen stegovni postupak. Tijelo (rukovoditelj) koje je izreklo stegovnu kaznu ima pravo prije isteka godine samoinicijativno otkloniti stegovnu kaznu, na zahtjev neposrednog rukovoditelja, sindikalnog ili drugog predstavničkog tijela (predstavnika) zaposlenika, kao i kao na zahtjev radnika. Prijevremeno ukidanje stegovne kazne formalizira se nalogom.

Pojam i vrste radnih sporova

Radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne.

Individualni radni spor je spor (nesporazum) između radnika i poslodavca u svezi primjene zakona i drugih propisa, kolektivnog ugovora i drugih ugovora o radu.

Subjekt je osobno identificirani zaposlenik. Razmatraju ih, u pravilu, povjerenstva za radne sporove (PKS) i sudovi opće nadležnosti.

Kolektivni radni spor (konflikt) je neriješen spor između stranaka kolektivnog radnog odnosa u vezi sa zasnivanjem, promjenom društveno-ekonomskih uvjeta rada i života radnika, sklapanjem, izmjenom, izvršenjem ili raskidom kolektivnih ugovora i sporazuma.

Razlozi su krivi postupci službenika, grupni egoizam radnika koji ne vode računa o javnim interesima.

Subjekt su zaposlenici (radni kolektiv) predstavljeni predstavničkim tijelima. Rješavaju povjerenstva za mirenje, radne arbitraže i Republička radna arbitraža.

Individualne radne sporove rješavaju povjerenstva za radne sporove (PKS) i sudovi.

CCC je obvezno primarno tijelo za razmatranje radnih sporova, osim u slučajevima utvrđenim zakonodavnim aktima. Izuzeci su utvrđeni za radne sporove koji su predmet razmatranja izravno na sudu.

CTS se formira u organizacijama bez obzira na naziv i oblik vlasništva iz jednak broj predstavnika sindikata i poslodavca na razdoblje od godinu dana (broj predstavnika utvrđuje se sporazumom između poslodavca i sindikata. Npr. poslodavac kao svoje predstavnike imenuje djelatnike kadrovske službe, pravnog savjetnika i sl. , a predstavnike iz reda članova sindikalnog povjerenstva imenuje sindikat.

Popis pitanja koja treba razmotriti CCC sadržan je u članku 236. Zakona o radu. Ovo su sporovi:

O premještaju na drugo radno mjesto i preseljenju;

naknada;

Isplata naknade i davanje jamstava;

Pružanje godišnjih odmora i sl.

Radnici koji nisu članovi sindikata imaju pravo birati hoće li se obratiti CTS-u ili sudu (u slučajevima navedenim u zakonu).

Za prijavu CCC-u postoji rok od 3 mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Ako se rok propusti iz opravdanog razloga, CTS ga može vratiti (čl. 242. Zakona o radu). CCC mora razmotriti prijavljeni spor u roku od 10 dana. Zahtjev se podnosi u pisanom obliku i evidentira u HGK. Spor se razmatra u nazočnosti podnositelja zahtjeva; ako se zaposlenik drugi put ne pojavi na sastanku bez opravdanog razloga, CCC može odlučiti povući zahtjev s razmatranja, ali to ne lišava zaposlenika prava podnijeti zahtjev, ali u navedenom roku od 3 mjeseca. Odluka HGK je obvezujuća i ne podliježe suglasnosti poslodavca ili sindikata, te se u roku od 3 dana uručuje radniku i poslodavcu. Zaposlenik ili poslodavac koji se ne slaže s odlukom HGK ima pravo žalbe sudu na njegovu odluku u roku od 10 dana.

Ako zaposlenik i poslodavac nisu podnijeli žalbu na odluku HSS-a u roku od 10 dana, ona podliježe dobrovoljnom izvršenju od strane poslodavca najkasnije u roku od 3 dana, nakon isteka roka od 10 dana predviđenog za žalbu, s izuzetkom odluka podliježe izvršenju odmah (član 247. TK).

Ako poslodavac u propisanom roku dobrovoljno ne postupi po rješenju HGK, povjerenstvo zaposleniku izdaje potvrdu za prisilno ovrhu. Potvrda je istovjetna rješenju o ovrsi koju izdaje sud i može se prenijeti ovrhovoditelju u roku od 3 mjeseca od datuma izdavanja.

Unutarnja radna disciplina je skup pravila i propisa čiji je cilj reguliranje ponašanja zaposlenika. O tome će se detaljnije raspravljati u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Radna disciplina: opći podaci

Poštivanje radne discipline obvezno je u svim organizacijama. Ako se radnici ne kontroliraju, dolazi do povremenih prekršaja koji s vremenom postaju sustavni. To izravno narušava kvalitetu rada, a radnici, uvidjevši da se drugi ne pridržavaju utvrđenih normi i pravila, brzo usvajaju loše osobine. Voditelj ljudskih resursa mora pratiti usklađenost sa zahtjevima i kazniti prekršitelje.

Radna disciplina zaposlenika promatra se u četiri područja:

• postulat prava- disciplina se shvaća kao kontrolno načelo koje prolazi kroz standarde rada;
• autonomni pravni institut- suštinu svih uspostavljenih normi koje postoje u organizaciji, a koje su usmjerene na utvrđivanje trajanja radnog vremena, rutine, odnosa među timom itd.;
• komponenta pravnih odnosa- standarde ponašanja za zaposlenike i cijeli tim u cjelini;
• stvarno ponašanje zaposlenika- stupanj ispunjenja utvrđenih normi i zahtjeva sadržanih u ugovoru.

Radna disciplina radnika kao element organizacije rada ima smisao, ciljeve i zadatke. Bez njega je nemoguće normalno funkcioniranje organizacija bilo koje razine i područja djelovanja. Samo uz poštivanje standarda može se postići produktivno i zdravo okruženje u timu. Važno je izraditi propise i upoznati zaposlenike s njima. Prilikom njihovog sastavljanja važno je uzeti u obzir niz nijansi.

Upravitelj ili neposredni rukovoditelj mora:

1. izrađuje sadržaj pravilnika o unutarnjem radu;
2. utvrđuje prava i odgovornosti zaposlenika;
3. odobriti radno vrijeme;
4. stvoriti organizacijske i ekonomski uvjeti za posao;
5. njegovati svjestan odnos prema radu.

Prilikom sastavljanja pravila morate se osloniti na:

interni propisi (lokalni ili sektorski);

povelje i propisi o stezi pojedinih zaposlenika;

tehnička pravila, kao i upute;

opis posla.

Sve točke unutarnje radne discipline moraju biti navedene u internim pravilnicima. Kada ih sastavljate, morate uzeti u obzir karakteristike posla, korporativnu kulturu, kao i glavne ciljeve.

Poštivanje radne discipline glavni je alat za postizanje sljedećih ciljeva:

1. povećanje razine učinkovitosti zaposlenika, kao i cijelog tima u cjelini;
2. povećanje produktivnosti rada;
3. osiguravanje razumnog korištenja radnog vremena;
4. održavanje sigurnog i ugodnim uvjetima;
5. promicanje sigurnosti i zdravlja na radu.

Usklađenost s radnom disciplinom način je za postizanje visoke performanse rada i minimizirati moguće nezgode na radu. Posebno je važno održavati disciplinu u industriji, gdje ljudi rade sa složenim mehanizmima i strojevima. Ako se u uredima zbog kršenja ne dogodi ništa strašno, tada u proizvodnji mogu nastati hitne situacije, tijekom kojih ljudi mogu patiti ili biti ozbiljno ozlijeđeni.

Poštivanje radne discipline i metode njezina osiguranja

Bez izdavanja naloga o radnoj disciplini u timu, bez izrade pravila rada i upoznavanja zaposlenika s njima, nemoguće je zahtijevati od zaposlenika da se pridržava neizgovorenih normi. Sva pravila moraju biti zabilježena! Ovom se pitanju mora pristupiti što je moguće odgovornije, jer o tome izravno ovisi dobrobit organizacije. Nakon implementacije zahtjeva potrebno je analizirati razinu implementacije.

Mogu se razlikovati tri razine radne discipline:

visoka - apsolutno sve zahtjeve poštuje velika većina zaposlenika;

srednje - uočava se usklađenost sa standardima, ali neki zaposlenici povremeno krše;

Kako bi jačanje radne discipline bilo konstatirano, potrebno je poduzeti sve mjere koje tome doprinose. Menadžer mora razviti ljestvicu kažnjavanja pomoću koje zaposlenici mogu procijeniti svoju krivnju. Istovremeno treba poticati zaposlenike koji se trude pridržavati se svih pravila. Postoji nekoliko načina za to.

Promocija- javna priznanja zasluga pojedinih djelatnika, nagrade. Poticaji u pravilu podrazumijevaju novčane nagrade. Kao alternativa koriste se članstva u teretani i darovi.

Novčani bonusi u obliku bonusa izdaju se za uspješno obavljanje posla u određenom vremenskom razdoblju, ali pod uvjetom da zaposlenik nije počinio prekršaje. Veličinu bonusa treba odabrati uzimajući u obzir činjenicu da je nagrada usmjerena na stimulaciju, pa se njezina veličina određuje pojedinačno u svakom konkretnom slučaju.

Moralni poticaj - učinkovita metoda poboljšanje radne discipline. Nisu svi zaposlenici zainteresirani za financijske nagrade, pa im je draže certifikati, titule i druge zahvale.

Obično se radi jačanja radne discipline potiču pojedini zaposlenici, no ako se cijeli tim strogo pridržava utvrđenih standarda, nemoguće je nekoga posebno izdvojiti. Posljedično će nepoštena nagrada dovesti do pogoršanja psihološke klime, smanjenja motivacije i lojalnosti. Ako organizacija ne može dati bonuse svima, možete nagraditi zaposlenike certifikatima ili malim nezaboravnim darovima.

Kontrola radne discipline: načini osiguranja

Organizacija mora stalno nadzirati radnu disciplinu, a ako se utvrde sustavna kršenja, treba raditi s oboje pojedini zaposlenici, i to s cijelom ekipom odjednom. Ako ne obratite pozornost na manja odstupanja od pravila, ona će kasnije postati velika. U nekim organizacijama eksplicitno voditelji provocirati druge na kršenje discipline, što treba odmah zaustaviti.

Mišljenje stručnjaka Dmitrija Kuznjecova, direktora upravljanja osobljem u HotSupportu

Ponekad su radikalne mjere neizbježne: direktor ljudskih resursa smijenio je neformalnog vođu, a problemi s disciplinom su nestali

Incident se dogodio u velikom holdingu. Novi vođa Kadrovska služba otpustila je stručnjaka koji je dugo radio u tvrtki. Prosvjedujući, ekipa je počela masovno kršiti disciplinu. Kako bi održao tim, direktor ljudskih resursa fokusirao se na dvije stvari - individualne razgovore s podređenima tijekom radnog vremena i neformalnu komunikaciju, recimo, odlazak u kino. Kao rezultat toga, direktor ljudskih resursa identificirao je neformalnog vođu koji je započeo nered. Nakon razgovora s njim, šef kadrovske službe zaključio je da je izgredniku potrebno dati otkaz. Nakon otkaza doista nije bilo teško uspostaviti stegu.

Praćenje radne discipline zaposlenika ima za cilj identificirati sve povrede:

1. odstupanja od pravila zaštite na radu;
2. izostanak s posla;
3. sustavna kašnjenja;
4. rani odlasci Od posla;
5. pronevjera ili krađa imovine;
6. odbijanje udovoljavanja zahtjevima nadređenih;
7. neispunjavanje službenih dužnosti.

Praćenje radne discipline osoblja, i s obzirom načela svoje organizacije, menadžer mora:

formirati sposobne i kohezivne timove;

napraviti popis općih ili osobnih pravila;

povećati razinu organizacijskih sposobnosti menadžera.

Svi zaposlenici koji su pogriješili moraju biti kažnjeni. To može varirati od kazni do izjava, ukora i otkaza. U nekim slučajevima, prekršaji se unose u osobnu karticu, a zaposlenik može dobiti otkaz prema članku unošenjem odgovarajuće bilješke u radnu knjižicu.

Prilikom praćenja radne discipline u organizaciji i uočavanja nedostataka potrebno je pokazati lojalnost i uzeti u obzir olakotne okolnosti. Ako je zaposlenik prvi put počinio prekršaj, možete s njim obaviti preventivni razgovor ili ga zamoliti da napiše bilješku s objašnjenjem. Obično je ovo dovoljno.

Kontrola radne discipline osoblja: uzorak naloga

Poslodavac je dužan izdati nalog o radnoj disciplini. Danas postoji jedinstveni obrazac narudžba nije predviđen, pa se može popuniti bilo kojim redoslijedom, ali osnovni podaci moraju biti navedeni. Poslodavac može koristiti standardni uzorak ili sami pripremite dokument.

Naredba o radnoj disciplini: uzorak

1. broj narudžbe;
2. Datum objave;
3. naziv poslodavca;
4. Puno ime i položaj zaposlenika ili pojedinca;
5. naznaku svih okolnosti koje su poslužile kao razlog za izdavanje naloga.

Naredba može odražavati kontrolu radne discipline osoblja, poticanje ili kažnjavanje stručnjaka i jačanje marljivosti. Sukladno tome, u slučaju bilo kakvih promjena ili kršenja, mora se pripremiti dokument. S njim treba upoznati zaposlenike koji podliježu nagrađivanju, kažnjavanju ili drugim mjerama.

Disciplinski nalog:

Naredba o radnoj disciplini, njenom jačanju i kontroli sadrži upute poslodavca o potrebi osnivanja povjerenstva. Njegova glavna funkcija je pojačana kontrola nad svim zaposlenicima organizacije. Sva kršenja se bilježe i prenose upravitelju. Ova mjera omogućuje vam poboljšanje učinka zaposlenika i povećanje produktivnosti rada.

Možda će vas zanimati:

Stoga možemo razlikovati tri vrste disciplinskih prijestupa:

• krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenika ( tehnološkog);
• krivo nepoštivanje ili nepropisno pridržavanje normi subordinacije i koordinacije u procesu upravljanja radom od strane subjekta radnog prava ( menadžerski);
• kazneno nepoštivanje propisa o radnom vremenu i odmoru od strane subjekta radnog odnosa ( osjetljiv, odnosno kršenje “radnog vremena” - čl. 100 Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrsta stegovnog prijestupa utječe na postupak utvrđivanja okolnosti koje upućuju na neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obveza radnika.

Dakle, pri proizvodnji neispravnih proizvoda utvrđuje se krivnja zaposlenika u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka s posla, kašnjenja na posao, neproduktivnog korištenja radnog vremena (krivično kršenje radnog vremena od strane zaposlenika). Istraga propusta menadžera uključuje utvrđivanje osobe odgovorne za nepoštivanje zakonske naredbe voditelja proizvodnog procesa od strane zaposlenika.