Osnovni stupnjevi radne discipline. Upravljanje izvedbenom disciplinom. Mogu se razlikovati tri razine radne discipline

Stoga možemo razlikovati tri vrste disciplinskih prijestupa:

• krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenika ( tehnološkog);
• krivični neuspjeh ili nepravilno pridržavanje od strane subjekta Zakon o radu norme subordinacije i koordinacije u procesu upravljanja radom ( menadžerski);
• kazneno nepoštivanje propisa o radnom vremenu i odmoru od strane subjekta radnog odnosa ( osjetljiv, odnosno kršenje “radnog vremena” - čl. 100 Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrsta disciplinskog prijestupa utječe na postupak utvrđivanja okolnosti koje upućuju na nepoštivanje ili nepropisno poštivanje od strane zaposlenika njegovih radne obveze.

Dakle, pri proizvodnji neispravnih proizvoda utvrđuje se krivnja zaposlenika u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka s posla, kašnjenja na posao ili neproduktivnog korištenja radnog vremena (krivično kršenje radnog vremena od strane zaposlenika). Istraga propusta menadžera uključuje utvrđivanje osobe odgovorne za nepoštivanje zakonske naredbe voditelja proizvodnog procesa od strane zaposlenika.

Unutarnja radna disciplina je skup pravila i propisa čiji je cilj reguliranje ponašanja zaposlenika. O tome će se detaljnije raspravljati u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Radna disciplina: opći podaci

Poštivanje radne discipline obvezno je u svim organizacijama. Ako se radnici ne kontroliraju, dolazi do povremenih prekršaja koji s vremenom postaju sustavni. To izravno narušava kvalitetu rada, a radnici, uvidjevši da se drugi ne pridržavaju utvrđenih normi i pravila, brzo usvajaju loše osobine. Voditelj ljudskih resursa mora pratiti usklađenost sa zahtjevima i kazniti prekršitelje.

Radna disciplina zaposlenika promatra se u četiri smjera:

• postulat prava- disciplina se shvaća kao kontrolno načelo koje prolazi kroz standarde rada;
• autonomni pravni institut- suštinu svih uspostavljenih normi koje postoje u organizaciji, a koje su usmjerene na utvrđivanje trajanja radnog vremena, rutine, odnosa među timom itd.;
• komponenta pravnih odnosa- standarde ponašanja za zaposlenike i cijeli tim u cjelini;
• stvarno ponašanje zaposlenika- stupanj ispunjenja utvrđenih normi i zahtjeva sadržanih u ugovoru.

Radna disciplina radnika kao element organizacije rada ima smisao, ciljeve i zadatke. Bez njega je nemoguće normalno funkcioniranje organizacija bilo koje razine i područja djelovanja. Samo uz poštivanje standarda može se postići produktivno i zdravo okruženje u timu. Važno je izraditi propise i upoznati zaposlenike s njima. Prilikom njihovog sastavljanja važno je uzeti u obzir niz nijansi.

Upravitelj ili neposredni rukovoditelj mora:

1. izrađuje sadržaj pravilnika o unutarnjem radu;
2. utvrđuje prava i odgovornosti zaposlenika;
3. odobriti radno vrijeme;
4. stvoriti organizacijske i ekonomski uvjeti za posao;
5. njegovati svjestan odnos prema radu.

Prilikom sastavljanja pravila morate se osloniti na:

pravila interni propisi(lokalni ili industrijski);

povelje i propisi o stezi pojedinih zaposlenika;

tehnička pravila, kao i upute;

opis posla.

Sve točke unutarnje radne discipline moraju biti navedene u internim pravilnicima. Kada ih sastavljate, morate uzeti u obzir karakteristike posla, korporativnu kulturu, kao i glavne ciljeve.

Poštivanje radne discipline glavni je alat za postizanje sljedećih ciljeva:

1. povećanje razine učinkovitosti zaposlenika, kao i cijelog tima u cjelini;
2. povećanje produktivnosti rada;
3. osiguravanje razumnog korištenja radnog vremena;
4. održavanje sigurnog i ugodnim uvjetima;
5. promicanje sigurnosti i zdravlja na radu.

Poštivanje radne discipline način je postizanja visokog radnog učinka i smanjenja mogućih nezgoda na radu. Posebno je važno održavati disciplinu u industriji, gdje ljudi rade sa složenim mehanizmima i strojevima. Ako se u uredima zbog kršenja ne dogodi ništa strašno, tada u proizvodnji mogu nastati hitne situacije, tijekom kojih ljudi mogu patiti ili biti ozbiljno ozlijeđeni.

Poštivanje radne discipline i metode njezina osiguranja

Bez izdavanja naloga o radnoj disciplini u timu, bez izrade pravila rada i upoznavanja zaposlenika s njima, nemoguće je zahtijevati od zaposlenika da se pridržava neizgovorenih normi. Sva pravila moraju biti zabilježena! Ovom se pitanju mora pristupiti što je moguće odgovornije, jer o tome izravno ovisi dobrobit organizacije. Nakon implementacije zahtjeva potrebno je analizirati razinu implementacije.

Mogu se razlikovati tri razine radne discipline:

visoka - apsolutno sve zahtjeve poštuje velika većina zaposlenika;

srednje - uočava se usklađenost sa standardima, ali neki zaposlenici povremeno krše;

Kako bi jačanje radne discipline bilo konstatirano, potrebno je poduzeti sve mjere koje tome doprinose. Menadžer mora razviti ljestvicu kažnjavanja pomoću koje zaposlenici mogu procijeniti svoju krivnju. Istovremeno treba poticati zaposlenike koji se trude pridržavati se svih pravila. Postoji nekoliko načina za to.

Promocija- javna priznanja zasluga pojedinih djelatnika, nagrade. Poticaji u pravilu podrazumijevaju novčane nagrade. Kao alternativa koriste se članstva u teretani i darovi.

Novčani bonusi u obliku bonusa izdaju se za uspješno obavljanje posla u određenom vremenskom razdoblju, ali pod uvjetom da zaposlenik nije počinio prekršaje. Veličinu bonusa treba odabrati uzimajući u obzir činjenicu da je nagrada usmjerena na stimulaciju, pa se njezina veličina određuje pojedinačno u svakom konkretnom slučaju.

Moralni poticaj - učinkovita metoda poboljšanje radne discipline. Nisu svi zaposlenici zainteresirani za financijske nagrade, pa im je draže certifikati, titule i druge zahvale.

Obično se radi jačanja radne discipline potiču pojedini zaposlenici, no ako se cijeli tim strogo pridržava utvrđenih standarda, nemoguće je nekoga posebno izdvojiti. Posljedično će nepoštena nagrada dovesti do pogoršanja psihološke klime, smanjenja motivacije i lojalnosti. Ako organizacija ne može dati bonuse svima, možete nagraditi zaposlenike certifikatima ili malim nezaboravnim darovima.

Kontrola radne discipline: načini osiguranja

Organizacija mora stalno nadzirati radnu disciplinu, a ako se utvrde sustavna kršenja, treba raditi s oboje pojedini zaposlenici, i to s cijelom ekipom odjednom. Ako ne obratite pozornost na manja odstupanja od pravila, ona će kasnije postati velika. U nekim organizacijama eksplicitno voditelji provocirati druge na kršenje discipline, što treba odmah zaustaviti.

Mišljenje stručnjaka Dmitrija Kuznjecova, direktora upravljanja osobljem u HotSupportu

Ponekad su radikalne mjere neizbježne: direktor ljudskih resursa smijenio je neformalnog vođu, a problemi s disciplinom su nestali

Incident se dogodio u velikom holdingu. Novi vođa Kadrovska služba otpustila je stručnjaka koji je dugo radio u tvrtki. Prosvjedujući, ekipa je počela masovno kršiti disciplinu. Kako bi održao tim, direktor ljudskih resursa fokusirao se na dvije stvari - individualne razgovore s podređenima tijekom radnog vremena i neformalnu komunikaciju, recimo, odlazak u kino. Kao rezultat toga, direktor ljudskih resursa identificirao je neformalnog vođu koji je započeo nered. Nakon razgovora s njim, šef kadrovske službe zaključio je da je izgredniku potrebno dati otkaz. Nakon otkaza doista nije bilo teško uspostaviti stegu.

Praćenje radne discipline zaposlenika ima za cilj identificirati sve povrede:

1. odstupanja od pravila zaštite na radu;
2. izostanak s posla;
3. sustavna kašnjenja;
4. rani odlasci Od posla;
5. pronevjera ili krađa imovine;
6. odbijanje udovoljavanja zahtjevima nadređenih;
7. neispunjavanje službenih dužnosti.

Praćenje radne discipline osoblja, i s obzirom načela svoje organizacije, menadžer mora:

formirati sposobne i kohezivne timove;

napraviti popis općih ili osobnih pravila;

povećati razinu organizacijskih sposobnosti menadžera.

Svi zaposlenici koji su pogriješili moraju biti kažnjeni. To može varirati od kazni do izjava, ukora i otkaza. U nekim slučajevima prekršaji se unose u osobnu karticu, a zaposlenik može dobiti i otkaz prema članku tako da upiše odgovarajuću bilješku u radna knjižica.

Prilikom praćenja radne discipline u organizaciji i uočavanja nedostataka potrebno je pokazati lojalnost i uzeti u obzir olakotne okolnosti. Ako je zaposlenik prvi put počinio prekršaj, možete s njim obaviti preventivni razgovor ili ga zamoliti da napiše bilješku s objašnjenjem. Obično je ovo dovoljno.

Kontrola radne discipline osoblja: uzorak naloga

Poslodavac je dužan izdati nalog o radnoj disciplini. Danas postoji jedinstveni obrazac narudžba nije predviđen, pa se može popuniti bilo kojim redoslijedom, ali osnovni podaci moraju biti navedeni. Poslodavac može koristiti standardni uzorak ili sami pripremite dokument.

Naredba o radnoj disciplini: uzorak

1. broj narudžbe;
2. Datum objave;
3. naziv poslodavca;
4. Puno ime i položaj zaposlenika ili pojedinca;
5. naznaku svih okolnosti koje su poslužile kao razlog za izdavanje naloga.

Naredba može odražavati kontrolu radne discipline osoblja, poticanje ili kažnjavanje stručnjaka i jačanje marljivosti. Sukladno tome, u slučaju bilo kakvih promjena ili kršenja, mora se pripremiti dokument. S njim treba upoznati zaposlenike koji podliježu nagrađivanju, kažnjavanju ili drugim mjerama.

Disciplinski nalog:

Naredba o radnoj disciplini, njenom jačanju i kontroli sadrži upute poslodavca o potrebi osnivanja povjerenstva. Njegova glavna funkcija je pojačana kontrola nad svim zaposlenicima organizacije. Sva kršenja se bilježe i prenose upravitelju. Ova mjera omogućuje vam poboljšanje učinka zaposlenika i povećanje produktivnosti rada.

Možda će vas zanimati:

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Radna motivacija je odlučujući faktor u uključivanju interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i područje djelovanja organizacije. Na motivaciju za rad utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike u proizvodnom procesu (metoda uvjeravanja), materijalni i moralni i pravni poticaji, davanje raznih beneficija i prednosti (metoda stimulacije), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline. , i imovinske mjere.priroda u obliku naknade štete od stranaka ugovora o radu (metoda prisile) Vidi: Radno pravo Rusije: Udžbenik / ur. prije podne Kurennogo. M.: Jurist, 2008. Str.79..

Po mom mišljenju, važno sredstvo povećanja radne discipline je korištenje različitih vrsta poticaja za zaposlenike. Kada se koriste vješto, poticaji mogu biti učinkovitiji alat za poticanje zaposlenika na savjestan rad od kazni. Poticanje može potaknuti i potaknuti neograničeni broj ljudi da počine čin koji odobrava društvo, a osobu koja se potiče da ponovi taj čin Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

Postojeće zakonodavstvo predviđa prilično opsežan sustav poticaja koji ima tendenciju daljnjeg razvoja. U posljednjih godina aktivno se nadopunjuje poticajnim mjerama koje su uspostavile federalne izvršne vlasti, subjekti Ruska Federacija, organi lokalna uprava. Službenik za provedbu zakona ima više mogućnosti odabrati mjere poticaja koje su primjerene radnim postignućima zaposlenika. Tako je Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 10. lipnja 2005. N 400 „O odjelnim nagradama Ministarstva zdravstva i društveni razvoj Ruska Federacija" Bilten normativnih akata federalnih izvršnih vlasti. 2005. br. 31. ustanovljeni znak „Milosrđe“, znak „Vrsni zdravstveni radnik“ i znak „Vrsni radnik“. socijalnoj i radnoj sferi“, Odobrena je Počasna iskaznica i odredbe koje definiraju postupak njezine primjene.

Sukladno čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za korištenje poticajnih mjera je savjesno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika. Savjesno ispunjavanje radnih obveza strogo u skladu sa zahtjevima za zaposlenike utvrđenim ugovorom o radu, opisom poslova, tarifnim i stručnim knjižicama, uputama i zahtjevima zaštite na radu i drugim aktima kojima se utvrđuje sadržaj radne funkcije koju obavlja, u skladu s važećim Pravilnikom o unutarnjem radu smatra se savjesnim.rutinskim. Kao što praksa pokazuje, ova opća osnova nije dovoljna za razvoj sustava poticaja i bonusa za zaposlenike. Stoga menadžeri i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije pokazatelje u odnosu na specifične uvjete proizvodnje i organizacije rada kod pojedinog poslodavca. U ovoj fazi javlja se najviše poteškoća. U nedostatku standardnih pokazatelja, primjena poticaja zaposlenicima obično je vrlo subjektivna i može imati neučinkovit učinak na funkcioniranje sustava poticaja u cjelini. U tom smislu, pitanju razvoja standardnih pokazatelja radne učinkovitosti treba posvetiti najveću pozornost.

Sustav nagrađivanja koji je usvojio pojedini poslodavac djeluje učinkovito samo ako su zaposlenici upoznati s načelima njegova funkcioniranja i razumiju ih. Njihovo uvjerenje u pravednost ovog sustava također je od velike važnosti. Pravila koja reguliraju cjelokupan postupak primjene poticajnih mjera za savjestan rad mogu se dokumentirati u Pravilniku o unutarnjem radu, no preporučljivije je to učiniti u posebnom lokalnom propisu – Pravilniku o nagrađivanju radnika.

Prije svega, valja napomenuti da prisutnost ovog lokalnog regulatornog akta u organizaciji nije obvezna. Međutim, razvijaju ga i usvajaju mnoge organizacije. Prije svega, prikladno je. Nema svaka organizacija kolektivne ugovore. Pretrpavanje teksta ugovora o radu dijelom koji regulira pitanja poticaja ima smisla samo ako poduzeće nema jedinstveni sustav za svakog od njih utvrđuju se stimulacije zaposlenika i pojedine vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, preporučljivije je izraditi jedinstveni dokument koji regulira sustav nagrađivanja zaposlenika organizacije i upućivati ​​na ovaj lokalni regulatorni akt u ugovoru o radu. Drugo, Uredba o poticajima omogućuje vam da dokumentirate troškove organizacije za isplatu poticaja zaposlenicima i, sukladno tome, smanjite poreznu osnovicu za porez na dohodak. Treće, sama prisutnost Uredbe o nagrađivanju zaposlenika, koja propisuje pokazatelje, uvjete i iznose nagrađivanja, djeluje stimulativno na zaposlenike, budući da oni unaprijed znaju da ako njihov rad odgovara onima navedenima u ovoj lokalni akt pokazatelja, imat će pravo računati na dodatnu naknadu Rodina N.V. Propisi o isplatama bonusa zaposlenicima // Kadrovska služba i upravljanje osobljem poduzeća. 2006. N 3. Str. 52.

Vrlo važno pitanje je određivanje veličine isplata bonusa. Koje su preporuke ovdje moguće? Prvo, ako uprava organizacije ne želi djelovati šablonski i želi samostalno odrediti visinu poticaja koje zaslužuju zaposlenici, možemo se ograničiti na opću frazu da veličinu bonusa određuje voditelj organizacije, uzimajući u obzir mišljenje neposrednog rukovoditelja zaposlenika. Drugo, moguće je zaštititi želju čelnika organizacije da koristi svojim podređenima u određenim granicama postavljanjem minimalnih i maksimalnih iznosa bonusa. Treće, iznos bonusa može se postaviti ili kao fiksni novčani iznos ili kao određeni postotak službene plaće zaposlenika.

Po mom mišljenju, određivanje veličine premije u postotku ili njezinog minimalnog i maksimalnog ograničenja čini se najprikladnijim. Doista, u ovom slučaju nema potrebe stalno mijenjati Pravilnik o bonusima koji se odnose na indeksiranje veličine bonusa, a također vam omogućuje razlikovanje veličine bonusa za zaposlenike ovisno o poziciji koju zauzimaju i visinu svoje službene plaće. Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine bonusa. Konkretno, iznos bonusa može se povećati ovisno o duljini radnog iskustva u određenoj organizaciji.

Preporučljivo je formirati sustav faktora koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika da različite kategorije radnika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja, postupak evidentiranja i normiranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenih. Primjerice, preporučljivo je odrediti drugačiji pristup u razvoju sustava nagrađivanja za zaposlenike čiji se standardi rada temelje na financijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne standardne pokazatelje. Zaposlenici se mogu podijeliti u sljedeće kategorije: 1) menadžment - administracija; 2) srednji i niži menadžment - voditelji izdvojenih odjela, odjela, radionica, radnih skupina. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardne pokazatelje učinka ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju; 3) stručnjaci i tehnički izvođači; 4) radnici.

Osnove za primjenu poticajnih mjera mogu se dopuniti i pojasniti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu sukladno zadanim ciljevima upravljanja. Osim toga, u poveljama i propisima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera, u pravilu, navedeni su u odnosu na osobitosti uvjeta rada u određenim djelatnostima.

Nažalost, u ovom trenutku organizacijski čelnici ne daju od velike važnosti moralne vrste poticaja. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnog ohrabrenja kao što su počasna listina, izjava zahvalnosti, upis u Knjigu časti i Časnu ploču, po mom mišljenju, uvelike su diskreditirali sebe proteklih godina, kada se to često radilo radi "kvačica", u masovno a bez pojačanja bilo kakvim materijalnim poticajima. Uzimajući u obzir specifičnosti danas Poslodavac može razviti vlastite vrste moralnih poticaja, koji će biti vrlo učinkoviti u stimuliranju osoblja. Kao primjer možemo navesti predstavništva stranih tvrtki koja posluju u Rusiji, u kojima, uz strogi sustav disciplinskih sankcija i mjera materijalnog poticaja, postoji opsežan sustav moralnih poticaja za zaposlenike. Jedan od primjera moralnog ohrabrenja može biti prijevremeno uklanjanje prethodno izrečene stegovne kazne, kao i uključivanje M. A. Goncharova u pričuvu za promaknuće na viši položaj. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

Nagrada kao način upravljanja stegovnim odnosima je prepoznavanje zasluga zaposlenika prema timu davanjem beneficija, beneficija, javne časti i povećanjem njegovog prestiža. Svaki čovjek ima potrebu za priznanjem (materijalne vrijednosti). Poticanje je usmjereno na ostvarenje te potrebe. Nepošteno korištenje poticaja može posvađati cijeli tim Vidi: Komentar Zakona o radu Ruske Federacije (članak po članak) / ur. U I. Skatulla. M.: Norma, 2007. Str. 141.

Stoga je pri primjeni mjera poticaja preporučljivo voditi računa o sljedećim pravilima učinkovitosti poticaja: 1) poticaje treba koristiti za svaku manifestaciju radne aktivnosti zaposlenika s pozitivnim rezultatom; 2) poticanje mora biti smisleno i podizati ugled savjesnog rada; 3) javnost ohrabrenja - kada ga primjenjujete, trebate koristiti rituale, običaje, tradiciju; 4) negativne tradicije treba zamijeniti samo pozitivnim tradicijama, a ne naredbom; 5) što je bliži trenutak primanja poticaja, to aktivnija osoba djela; 6) dostupnost poticaja. Kao što praksa pokazuje, preporučljivo je utvrditi pokazatelje nakon čijeg postizanja zaposlenik prima zakonsko pravo za ohrabrenje. Na taj način se za svakog zaposlenika formiraju očiti, dostupni dodatni radni ciljevi, koji su još jedno učinkovito sredstvo upravljanja radom i disciplinom u timu.

Po našem mišljenju, možemo preporučiti neke opći pristupi na razvoj sustava poticaja. Pri izradi sustava nagrađivanja za rad potrebno je voditi računa o sljedećim odredbama: 1) temelj nagrađivanja za uspjeh u radu trebaju biti konkretni pokazatelji koje zaposlenici postižu obavljajući svoje neposredne poslove. Odgovornosti na poslu, a koji najpotpunije karakteriziraju radnu participaciju svakog zaposlenika u rješavanju zajedničkih problema; Preporučljivo je formirati sustav pokazatelja i čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardiziranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika (rukovoditelji, stručnjaci, teh. izvođači, radnici); 2) zaposlenik mora biti siguran da će po ostvarenju utvrđenih rezultata sigurno biti nagrađen; 3) mjere poticaja za rad trebaju ovisiti o značaju radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, shodno tome treba utvrditi značajnije mjere poticaja; 4) motivirati svakog zaposlenika da stalno poboljšava svoje pokazatelje uspješnosti; 5) sustav poticaja mora biti otvoren, transparentan i razumljiv zaposlenicima; 6) mora se voditi računa o pravovremenosti primjene poticajnih mjera.

Osim prethodno navedenih, postoje mnoga druga pravila za učinkovitost poticaja koja se razvijaju u različite organizacije, na primjer: naknada mora biti povezana s produktivnošću rada; korisno je javno nagraditi osobe čiji su rezultati iznad prosjeka; osoba treba dobiti svoj dio povećanja produktivnosti rada, a time i profita; poticanje zaposlenika je sudjelovanje zajedno s menadžerom u razvoju ciljeva bilo koje aktivnosti; Posebna pažnja a čelnik organizacije treba pružiti pomoć srednjim menadžerima; interesi zaposlenika ne bi trebali biti u sukobu s ciljevima povećanja prihoda organizacije; Ne možete ohrabriti nekoga tko to ne zaslužuje; ne smije postojati jaz između menadžerove izjave o sustavu nagrađivanja i stvarnog sustava nagrađivanja; Nije preporučljivo podržavati sustav izvršnih beneficija koji povećava jaz u prihodima među radnicima; preporučljivo je aktivno koristiti sustav internih nagrada koje sam sadržaj rada pruža; saznati što zaposlenik smatra vrijednim za sebe i na temelju toga izgraditi sustav nagrađivanja ovog zaposlenika; sustav poticaja mora biti individualan za svakog zaposlenika; Zaposlenik mora imati priliku ostvariti drugu plaću na svom radnom mjestu.

U primjeni sustava poticaja važno mjesto zauzima mehanizam nominiranja zaposlenika za poticaje. Primjerice, u propisu o poticajima koji je na snazi ​​u organizaciji treba podijeliti prava menadžera na različitim razinama za primjenu svake vrste poticaja. Dakle, čini se sasvim logičnim da ga upravitelj koristi strukturna jedinica(odjel, radionica itd.) poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, objava zahvalnosti, govor voditelju organizacije s inicijativom za prijevremeno ukidanje prethodno izrečene kazne s zaposlenika, isplata bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem odjelu zaposlenika i drugo. Čelnik organizacije može imati šire ovlasti za primjenu poticajnih mjera prema zaposlenicima. On u konačnici odlučuje o iznosu novca koji se dodjeljuje za nagrađivanje zaposlenika. Njegove ovlasti mogu se proširiti kako na korištenje poticaja koji su pojedinačne jednokratne naravi (u odnosu na konkretnog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu skupinu radnika (radioničari, timovi i sl.) ili radna snaga u cjelini.

Kada govore o negativnoj motivaciji, poslodavci prvenstveno misle na materijalne kazne i odbitke. Međutim, ova konkretna mjera nema pravo postojati po zakonu. Međutim, u gotovo svim modernim ruske tvrtke Postoji sustav novčanih kazni i kazni. Menadžeri vjeruju da je negativna motivacija mnogo učinkovitija od pozitivne motivacije: na kraju krajeva, ona disciplinira ljude, a samim time i povećava njihov učinak. Komentar članka po članu Zakona o radu Ruske Federacije / ur. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. U tom smislu treba naglasiti da radno zakonodavstvo zabranjuje odbitke od plaće (čl. 22, 137 Zakona o radu), s iznimkom nekih opcija za računovodstvene odbitke (neobrađeni predujam plaćanje, računovodstvene pogreške ). Jedina mjera kažnjavanja radnika su stegovne sankcije - primjedbe, opomene, kao i otkazi (čl. 192. Zakona o radu).

U postupku privođenja stegovnoj odgovornosti radnika od ključne je važnosti postupak primjene zakonom utvrđenih stegovnih sankcija. S druge strane, sastavni dio ovog postupka je dokumentacija o stegovnim sankcijama. Jasno poznavanje zakonskih zahtjeva koji postoje u ovom području potrebno je za obje strane u radnom odnosu. Poslodavac dobiva priliku donijeti zakonitu i informiranu odluku o konkretnom disciplinskom predmetu i potvrditi vlastitu ispravnost u slučaju pojedinačnog radnog spora. Zaposlenik će, zauzvrat, biti maksimalno zaštićen od mogućih povreda njegovih zakonskih prava i interesa od strane poslodavca Kosov I.A. Zakonski zahtjevi za dokumentiranje disciplinskih sankcija // Records management. 2007. N 3. Str. 42.

U postupku izricanja stegovne sankcije poslodavac mora sastaviti sljedeći paket dokumenata: 1) isprave koje potvrđuju da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj: dopise; djela; zaključci; preslika sudske presude; presliku odluke suca ili drugog tijela ovlaštenog za pokretanje upravne odgovornosti; presliku prethodnog naloga (upute) o dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost, ako je zaposlenik stegovno kažnjen i sl.; 2) isprave koje sadrže objašnjenja zaposlenika: obrazloženje ili akt kojim se potvrđuje nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika; 3) dokumenti o primjeni stegovne sankcije zaposleniku: nalog (uputa), akt kojim se potvrđuje odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom (uputom) uz potpis.

Svi ti dokumenti moraju biti pažljivo pripremljeni, izvršeni i podvrgnuti pravnom pregledu. Da bi primjena stegovnih mjera prema radniku bila opravdana, moraju biti ispunjeni svi uvjeti za njegovo dovođenje na stegovnu odgovornost. Nepoštivanje barem jednog od njih može rezultirati ukidanjem stegovne kazne na sudu po tužbi zaposlenika Kyle A.N. Novi poredak i uvjeti za izricanje disciplinskih sankcija // Radno pravo. 2007. N 2..

Posebno treba obratiti pozornost na razjašnjenje ovih pitanja prilikom izricanja stegovne kazne kao što je otkaz, jer kada nastanu sporovi u vezi s izricanjem stegovne kazne u vidu otkaza, sudovi su dužni provjeriti u čemu se točno iskazala povreda koja je bila razlog za razrješenje i može li ona poslužiti kao temelj za razrješenje. zaposlenik. U svim slučajevima otkaza, kada se radi o sankciji za povredu radne discipline, mora se poštovati odnos težine učinjenog prekršaja i mjere odgovornosti. Treba imati na umu da je otkaz krajnja mjera, stoga sud, u slučaju kada postoje svi formalni razlozi za otkaz, može odlučiti da se osoba vrati na posao ako povrede koje je počinio zaposlenik nisu toliko ozbiljne da prepoznati njegov ostanak na radu kao nespojiv s interesima zaposlenika.proizvodnju.

U praksi mnogi menadžeri široko koriste metode utjecaja na zaposlenike koje nisu predviđene radnim zakonodavstvom: premještaj na niže plaćeno radno mjesto, oduzimanje prava na nepuno radno vrijeme, ukidanje isplate bonusa za intenzitet rada itd. Treba napomenuti da su takve metode kažnjavanja uvijek prepune parnica i mogu uzrokovati ozbiljnu materijalnu i moralnu štetu organizacijama u kojima se prakticiraju. Smanjenje instalirano plaće izricanjem novčanih kazni također je nezakonito. Poslodavac ne može zaposlenicima izreći druge novčane kazne (primjerice, odbitke na plaći, smanjenje plaće, uskraćivanje nagrada predviđenih ugovorom o radu kao dio plaće) sukladno čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Na to također ukazuje arbitražna praksa Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. listopada 2002. N GKPI2002-1100 // Referentni i pravni sustav “ConsultantPlus: sudska praksa” Novčana kazna kao disciplinska mjera moguća je ako se dio zarade osoblja sastoji od raznih poticaja bonusi i novčane naknade koje se isplaćuju uz osnovnu plaću.

Većina obraćanja radnika sudu s tužbama protiv poslodavaca za njihovo dovođenje na stegovnu odgovornost je zbog toga što se ne slažu da su počinili disciplinski prijestup, ili ne razumiju što predstavlja njihov neispunjenje službenih dužnosti. Kako bi spriječio takve radne sporove ili olakšao postupak dokazivanja na sudu, poslodavac mora poštovati sljedeće uvjete: 1) radne obveze zaposlenika moraju biti dokumentirane; 2) zaposlenik mora znati za svoje radne obveze, odnosno s njima mora biti upoznat na potpis. U skladu s člankom 22. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan poduzeti korake za upoznavanje zaposlenika, uz potpis, s usvojenim lokalnim propisima koji se izravno odnose na njihove radne aktivnosti. Tek nakon toga, radne obveze postaju obvezne za zaposlenika, a njihovo neizvršavanje ili nepravilno obavljanje bit će osnova za njegovo dovođenje na disciplinsku odgovornost Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

U praksi se često postavlja pitanje: Ako zaposlenik počini stegovni prekršaj, može li poslodavac istovremeno primijeniti dvije kazne – izreći mu opomenu i oduzeti nagradu? Ponekad zaposlenici smatraju da poslodavac krši zakon jer dva puta kažnjava zaposlenika za isti prekršaj. Po mom mišljenju, jednokratna kazna se ovdje ne krši. Prema čl. 193. Zakona o radu za svaki stegovni prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna. No, bonusi za zaposlenike dio su sustava nagrađivanja i stimulacije rada uspostavljenog u poduzeću, stoga, po našem mišljenju, oduzimanje bonusa zaposleniku za počinjeni stegovni prekršaj uz istovremeno izricanje, primjerice, opomene, disciplinski postupak nije. Slijedom toga, takva mjera utjecaja na zaposlenika može se primijeniti istovremeno s opomenom.

Opće radne obveze sadržane u Zakonu o radu Ruske Federacije u pravilu su utvrđene u Pravilniku o unutarnjem radu ili drugom lokalnom regulatornom aktu koji definira raspored rada; posebne radne obveze zaposlenika utvrđene su ugovorom o radu sklopljenim s njim. , kao i u opis posla, tehnička pravila i tako dalje. Pri tome je poseban postupak upoznavanja zaposlenika s njegovim radnim obvezama regulatorni dokumenti nije regulirano. Možete odabrati jednu od opcija: 1) časopis za upoznavanje; 2) list upoznavanja (poseban za svakog zaposlenika); 3) potpis zaposlenika na relevantnom lokalnom regulatornom aktu. Čini se da je posljednja opcija najpoželjnija, jer točno jamči da je zaposlenik upoznat s ovim posebnim lokalnim regulatornim aktom.

Članak 195. Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen dovođenju voditelja organizacije i njegovih zamjenika na disciplinsku odgovornost na zahtjev predstavničkog tijela radnika, također, po našem mišljenju, zahtijeva dodatnu lokalnu registraciju. Činjenica je da je koncept predstavničkog tijela radnika formuliran u Zakonu o radu Ruske Federacije samo u odnosu na kolektivno pregovaranje (članak 37.). Mnogi slični izrazi koji se koriste u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao što su "predstavnici zaposlenika", "zastupnici interesa zaposlenika", "drugi predstavnici zaposlenika", mogu stvoriti konfliktne situacije tim. Oni se mogu izbjeći ako se lokalnim aktom utvrdi postupak formiranja odnosno određivanja takvog tijela radnika. Također se čini potrebnim utvrditi kategorije rukovodećih zaposlenika koji se odnose na zamjenike čelnika organizacije, vrijeme razmatranja zahtjeva predstavničkog tijela, postupak obrade dokumenata koji ukazuju na kršenje zakona od strane dužnosnika, drugih pravnih akata o radu, uvjeta kolektivnih ugovora i sporazuma Khnykin G. Lokalni propisi i disciplina rada // Korporacijski pravnik. 2008. N 3. S. 23.

Time se poslodavcu daju široke mogućnosti za donošenje lokalnih pravila u području radne discipline. Potreba za donošenjem lokalnih propisa posvećenih pitanjima poticaja i stegovne odgovornosti također je diktirana tehničkim nedostacima pravne norme i praznine nastale tijekom razvoja ovog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije.

Tema 6 Radna disciplina i stvaralačka djelatnost radnika

6.1 Pojam radne discipline

6.2 Raspored rada. Statuti i pravilnici o disciplini.

6.3 Nagrade za rad i stegovna odgovornost radnika.

6.4. Natjecanje i drugi oblici stvaralaštva radnika.

Moderno razvijeno društvo svakom čovjeku osigurava pravo na rad, tj. na zajamčeni rad uz naknadu u skladu s njegovom količinom i kvalitetom, uključujući pravo na izbor zvanja, zanimanja i rada u skladu s priznanjima, sposobnostima, stručnom osposobljenošću, obrazovanjem i uvažavajući društvene potrebe. Istodobno, Ustav proglašava dužnošću i pitanjem časti svakog sposobnog građanina naše zemlje savjestan rad na odabranom području društveno korisne djelatnosti, te strogo pridržavanje radne i proizvodne discipline.

Proces uspostavljanja discipline, poput drugih odnosi s javnošću, oblici i metode privlačenja ljudi na posao ne mogu biti spontani. Taj proces podrazumijeva ogroman politički, ekonomski i organizacijski rad u masama, usmjeren na povećanje njihove svijesti, političke i radne discipline i aktivnosti.

Radna disciplina- obvezu poštivanja utvrđenog rasporeda rada za sve zaposlenike i uredno obavljanje poslova.

Radna disciplina je neophodan uvjet za svaki zajednički rad, svaki zajednički rad. Svaki zajednički rad zahtijeva određenu disciplinu, određeni red, tako da se svi koji rade zajedno podvrgavaju toj disciplini i redu. Radno zakonodavstvo stvara pravni temelj dalje jačati radnu disciplinu u proizvodnji.

Radnu disciplinu kao institut radnog prava treba shvatiti kao skup pravnih normi kojima se uređuju unutarnji propisi o radu, utvrđuju radne obveze zaposlenika i poslodavca, određuju mjere poticaja za uspjeh u radu i odgovornost za krivo neispunjavanje tih obveza.

Radna disciplina uključuje tehnološke, dizajnerske, proizvodne i druge discipline.

Tehnološka disciplina sastoji se u strogom pridržavanju zaposlenika tehnološki procesi u proizvodnji, provođenje mjera usmjerenih na osiguranje tehnološke pripreme proizvodnje. Povreda tehnološke discipline od strane zaposlenika je proizvodni propust i daje osnovu poslodavcu, uz dovođenje krivca na stegovni postupak, za potpuno ili djelomično oduzimanje njegove nagrade u skladu s odredbama koje je odobrio poslodavac.

Dizajnerska disciplina podrazumijeva obvezu stručnjaka da se pri proizvodnji proizvoda strogo pridržavaju zahtjeva crteža i druge projektne dokumentacije.

Pod, ispod proizvodna disciplina treba razumjeti red u proizvodnji, tj. striktno pridržavanje od strane zaposlenika utvrđenih tehnološka pravila i upute za proizvodnju. Proizvodna disciplina svojim sadržajem pokriva radnu disciplinu i nadilazi njezine granice. Ako pojam proizvodne discipline promatramo u širem smislu, onda treba uzeti u obzir da se ona sastoji od više vrsta disciplina. Osim radne discipline, proizvodna disciplina uključuje: planirani; oblikovati; tehnološki; usklađenost sa standardima; usklađenost sa zahtjevima štednje i racionalno korištenje sirovina, materijala, energije i drugih vrsta materijalnih sredstava; pregovarano; izvodeći.

Planirana disciplina uključuje postupak izrade planova, njihovu koordinaciju, odobravanje i provedbu. Ovaj je postupak utvrđen rezolucijama Vijeća ministara Republike Bjelorusije, naredbama ministarstava i na drugim razinama vlasti. Usklađenost sa zahtjevima standarda znači usklađenost s postupkom standardizacije, implementacija standarda: GOST, OST, STP, TU.

Ugovorna disciplina karakterizira organizacija gospodarskih odnosa između poduzeća na ugovornoj osnovi, strogo poštivanje ugovornih obveza i odgovornost poslovnih subjekata za kršenje obveza iz ugovora.

Izvedbena disciplina- to je pravodobno i kvalificirano izvršavanje naloga, uputa, uputa od strane rukovoditelja, stručnjaka i timova poduzeća, institucija i organizacija na čijem su čelu. Zaposlenici su odgovorni za poštivanje ne cijele proizvodne discipline, već samo dijela, koji se sastoji u ispunjavanju njihovih radnih zadataka. Poslodavac je odgovoran za osiguranje proizvodne discipline u cijelosti.

Kako bi se osigurala odgovarajuća radna disciplina u poduzeću, ustanovi ili organizaciji, postoje dvije najtipičnije metode jačanja radne discipline: nagovaranja i prisile.

Vjerovanje- to je metoda utjecaja koja potiče subjekt prava na takvo ponašanje koje odgovara njegovoj volji. Taj utjecaj nastaje u procesu svakodnevnog rada psihološki utjecaj. Provodi se uzimajući u obzir potrebe i interese proizvodnje i usmjerena je na kultiviranje svijesti radnika.

Prisilae- ovo je metoda utjecaja koja osigurava izvršenje određenih radnji od strane subjekta prava protiv njegove volje.

Drugim riječima, prisila je korištenje vlasti od strane čelnika pod određenim zakonom predviđenim uvjetima. Metoda prisile primjenjuje se samo u odnosu na zaposlenike koji svojom krivnjom u radnom odnosu krše svoje radne obveze. Mjere prisile koje se primjenjuju za povredu radne obveze moraju biti utvrđene zakonom. Stegovna odgovornost radnika nastaje za neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza.

Metode osiguranja radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi određuje se članak na kojem će se temeljiti razmatranje situacije.

Neke su metode obvezne za korištenje, temeljene na zakonodavstvu zemlje i regulatornim aktima organizacije, druge su prema nahođenju voditelja organizacije.

Značajke regulacije

Radna disciplina je podređenost povelji koja utvrđuje standarde ponašanja koji se moraju odrediti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i sporazumima. Poslodavac mora poduzeti mjere za stvaranje uvjeta koji će omogućiti zaposlenicima pridržavanje postojećih disciplinskih zahtjeva.

Skup propisa utvrđuje se u svakoj tvrtki pojedinačno, ovisno o odredbama povelje, koji moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i sklopljenog ugovora o radu.

Interni propisi o radu su potrebni da bi se sažeti svi uvjeti discipline. Ovo je normativni akt koji se koristi u određenoj organizaciji, a koji mora biti u skladu s utvrđenim zakonodavne norme I priložiti podatke:

• o postupku odmora;
• o načinima nagrađivanja i kažnjavanja;
• o odgovornostima;
• o odgovornosti;
• o načinu rada;
• o drugim pitanjima po odluci poslodavca.

Disciplina je neophodna za:

• uvođenje inovativnih ideja;
• poboljšanje kvalitete obavljenog posla;
• poboljšanje radne učinkovitosti;
• smanjenje ozljeda i broja nesreća.

Ako je radna disciplina na niskoj razini, onda razlozi za to mogu biti:

• složena struktura organizacije i upravljanja, zbog koje podređeni ima nekoliko menadžera, od kojih svaki ima svoju viziju rješavanja situacije;
• ocjenjivanje učinka je nepravedno, što ne dopušta da se dodatna plaća dodijeli onim zaposlenicima koji to zaslužuju i uložili su više truda od ostalih;
• rukovodstvo lako oprašta manja kršenja;
• nema koncepta samodiscipline;
• radni uvjeti nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (nisu stvoreni povoljni radni uvjeti).

Svaka organizacija postavlja svoja pravila postupka. To vam omogućuje reguliranje odnosa između stranaka i pozitivan učinak na kvalitetu rada tvrtke u cjelini.

Pojam metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje postavljenih ciljeva od strane menadžmenta organizacije. Oni moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razviti tvrtku i dati joj potreban rast za postizanje svojih ciljeva i postizanje ciljeva.

Popularan metode radne discipline koji se aktivno koriste:

• organizacijski– poslodavac mora radniku osigurati sve potrebne uvjete, u kojem mu neće trebati ništa (oprema, materijali, oprema itd.);
• psihološki– stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radnoj snazi, čime se vjerojatnost međuljudskih sukoba svede na minimum;
• pravni– ispravak postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Jačati radnu disciplinu potrebno je nagraditi zaposlenike za razlike u radu i kazniti za kršenje utvrđenih pravila. Kada se pravila koriste ispravno, vođe mogu postići izvrsne rezultate koji će pozitivno utjecati na organizaciju. Istodobno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim zakonodavnim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U suprotnom će se smatrati nevažećima.

Načini poticanja

Promaknuće je priznanje zasluga i rezultata rada zaposlenika, čime se istaknutoj osobi daje status i nagrada u nekom obliku. Ima blagotvoran učinak ne samo na onoga koji se istaknuo, već i na ostale zaposlenike, jer će i ostali htjeti dobiti nagradu. Glavna stvar za motiviranje zaposlenika je pravilno odrediti metode poticanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može nagraditi svog zaposlenika na sljedeće načine:

• imenovanje bonusa;
• pismena zahvalnost;
• dodjela počasne listine;
• prijenos vrijednog dara;
• predstavljanje ranga ili statusa.

Red na bonuse

Poslodavac također ima pravo odrediti vlastite metode promicanja. Glavni uvjet je da se pridržavaju pravila Zakona o radu Ruske Federacije i interne povelje tvrtke.

Ako je zaposlenik dobio posebne usluge državi, onda hoće nagrađen državnom nagradom. Osim toga, upisuje se u radnu knjižicu, koja se naknadno može koristiti tijekom radnog odnosa kao činjenica o dostupnosti pozitivne osobine, što vam omogućuje da postanete važan zaposlenik.

Metode stegovnog postupanja

Stegovni postupak je javno kažnjavanje zaposlenika koji je povrijedio utvrđena pravila radne discipline. Zakoni dopuštaju korištenje sljedeće vrste kazni:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Primjenjuju se i druge vrste kazni, ali samo ako je uporaba dopuštena za određenu kategoriju radnika. Glavni uvjet je da se pridržavaju zakona i pravila statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

• Korištene su neodređene kazne;
• neisplata plaće ili njenog dijela;
• neprimjereno ponašanje u timu;
• odbijanje pružanja obveznog dopusta;
• sustavna kašnjenja;
• otpuštanje zaposlenika i tako dalje.

Za razliku od definicije ohrabrenja, ukori se moraju provoditi s nekim nijansama. Nakon utvrđivanja činjenice o povredi stegovnih načela, od prekršitelja zahtijevati sastavljanje obrazloženje u pisanom obliku. Kada je zaposlenik odbio sastaviti obrazloženje, poslodavac ima pravo primjenjivati ​​kazne Ja sam bez bilješke. Nakon čega se razjašnjavaju druge okolnosti.

Ako je krivnja zaposlenika neosporna, tada se u ime poslodavca izdaje nalog u kojem se navodi način kažnjavanja za stegovni prekršaj.

Ne možete dva puta kazniti zaposlenika za isti prekršaj. Čak i korištenje jedanaesteraca i razne forme, ako je zaposlenik kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulativa

Radna disciplina temelji se na propisima:

• interna pravila organizacije;
• glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
• povelje i propisi gospodarskih sektora.

Pravilnik o unutarnjem radu mora sadržavati podatke koji se odnose na:

• kod zapošljavanja i otpuštanja radnika;
• s pravima i obvezama svake strane;
• s organizacijom radnog vremena;
• s postupkom evidentiranja radnog vremena;
• s godišnjim odmorom;
• s metodama poticaja i kazni u skladu s statutom tvrtke.

Kandidat za radno mjesto bit će upoznat s dostupnim uvjetima prije zapošljavanja. Ova je obveza navedena u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako jedna od strana ne poštuje zahtjeve pravila, bit će kažnjena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.