Otpuštanje radnika zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza. Snimanje u trudovima. Postoje dvije disciplinske mjere. Što je sljedeće

Budući da čl. 192. Zakona o radu klasificira otkaz zbog povrede radna disciplina na mjeru stegovne mjere, zatim otpuštanje zbog ponovljenog prekršaja Poslovne odgovornosti eventualno podliježu pravilima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija. Razrješenje prema stavku 5. čl. 81. Zakona o radu zakonit je kada se radnje (nerad) zaposlenika odvijaju istovremeno; 1) neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza propisanih propisima o radu; 2) neizvršenje ovih obveza pod razlozi bez poštovanja, tj. učinjeno protupravno namjerno ili iz nehata; 3) ponovljena krivična povreda radnih obveza, tj. disciplinski prijestup ne odvija se prvi put, za što je radniku ranije (tijekom prošle radne godine) primijenjena stegovna mjera; 4) određeni prekršaj prije razrješenja od kojeg nije prošlo više od mjesec dana.

U rezoluciji Plenuma Vrhovni sud RF br. 16 od 22. prosinca 1992. navodi (stav 24.) da je povreda radne discipline propust ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom zaposlenika dodijeljenih mu radnih dužnosti (kršenje internih propisa o radu, rad opisi, propisi, naredbe uprave, tehnička pravila itd.).
Takva kršenja posebno uključuju;

A) izostanak radnika bez opravdanog razloga na poslu do četiri sata tijekom radnog dana, zateći ga ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjela i sl. na području organizacije bez opravdanog razloga, uključujući više od četiri sata tijekom radnog dana;

B) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da se pridržava novih normi rada izmijenjenih na propisan način;

C) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika, za koji je on obavezan, kao i odbijanje zaposlenika da prođe radno vrijeme Posebna edukacija te polaganje ispita iz sigurnosnih i radnih pravila, za što je to preduvjet za prijam na posao.

Razrješenje je moguće u skladu s uvjetima i postupku utvrđenim čl. 193. Zakona o radu (najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja i najkasnije šest mjeseci od dana prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili financijske revizije - ekonomska aktivnost- najkasnije dvije godine od dana izvršenja). Ovi uvjeti i procedure moraju se poštivati ​​za sva disciplinska otpuštanja (tj. prema čl. 5., 6., 8., 10. i 11. članka 81. Zakona o radu).

Točka 6. Jednokratna teška povreda radnih obveza od strane zaposlenika. (članak 81. Zakona o radu).

Ova osnova za otkaz sadrži pet podstavaka u kojima se navodi konkretan teški stegovni prijestup koji podrazumijeva otpuštanje radnika, a na koji se upućuje u nalogu i radnoj knjižici.

ALI) izostanak s posla (izostanak s posla bez opravdanog razloga dulje od četiri uzastopna sata tijekom radnog dana);

B) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

U) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koje je zaposleniku postalo poznato u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

G) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, njezino namjerno uništavanje ili oštećenje, pronevjeru, utvrđenu pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom tijela nadležnog za izricanje upravne kazne;

D) kršenje od strane zaposlenika zahtjeva zaštite rada, ako je to kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili svjesno stvoreno stvarna prijetnja nastanak takvih posljedica. Ovo je nova (kao i podstavak "c") osnova za otkaz, koja nije bila sadržana u prethodnom Zakonu o radu.

Valjani razlozi nedolaska na posao su okolnosti koje potvrđuju dokumenti ili iskazi kao što su bolest (čak i bez bolovanja), bolest djeteta, kašnjenje u prijevozu zbog nesreća, elementarnih nepogoda, sudjelovanje građanina u spašavanju ljudi. i imovine, položeni ispiti, testovi bez odgovarajuće formalizacije studijskog dopusta, odbijanje nezakonitog premještaja i izostanak u svezi s tim novi posao i tako dalje.

Točka 7. počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 81. Zakona o radu).

Po tom temelju razrješava se poseban subjekt, t.j. zaposlenik koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima. Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji br. 16 od 22. prosinca 1992. pojašnjeno da to uključuje zaposlenike koji primaju, skladište, transportiraju, distribuiraju i druge radnje s materijalne vrijednosti(na primjer, blagajnik, voditelj skladišta, prodavač). Najčešće u trgovačkim organizacijama iz stavka 7. čl. 81. Zakona o radu otpušta prodavatelje zbog obmanjivanja kupaca pri izračunu, manjoj težini, prodaji robe bez novčanih računa. Treba imati na umu da se gubitak povjerenja u radnika od strane poslodavca mora temeljiti na pouzdanim podacima koji daju pravo na otkaz. U nedostatku krivnje zaposlenika, otkaz je po ovoj osnovi neprihvatljiv.

2.8. Točka 8. Počinjenje nemoralnog djela od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nespojivo je s nastavkom ovog posla (članak 81. Zakona o radu). Zakon ne utvrđuje krug osoba koje se mogu razriješiti iz st. 8. čl. 81 TK. Približan popis takvih osoba dat je u odluci Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 16 od 22. prosinca 1992. godine. To su učitelji, učitelji odgojno-obrazovnih ustanova, majstori industrijskog osposobljavanja, odgajatelji dječjih ustanova i druge osobe koje obavljaju odgojno-obrazovne funkcije. U širem smislu, nemoralni prijestup je čin kojim se narušavaju moralni temelji društva. Nemoralni prijestup je krivo djelovanje (nečinjenje) kojim se krši osnovno moralnih standarda društva i suprotno sadržaju službeno-radne funkcije i time diskreditiraju uslužno-prosvjetne, službene ovlasti relevantnog kruga osoba.

Za otpuštanje radnika iz st. 8. čl. 81. Zakona o radu ne zahtijeva ponovno počinjenje nemoralnih prijestupa. Ugovor o radu može se otkazati i zbog jednog nemoralnog djela. Otpuštanje po navedenoj osnovi (kao i prema stavku 7. članka 81. Zakona o radu) sada je stegovna mjera, te se stoga poštuju određeni rokovi (članak 183. Zakona o radu) tijekom kojih se zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovne poslove može otpušten s posla. 2.9. Članak 9. Prihvaćanje neutemeljenosti odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacija (članak 81. Zakona o radu). Ovaj stavak se odnosi na tri kategorije radnika; voditelji organizacija (voditelji podružnica i predstavništava), njihovi zamjenici i glavni računovođe organizacija. Slijedom navedenog, po ovom osnovu za otkaz postupa poseban subjekt, budući da se ostali zaposlenici ne mogu otpustiti prema stavku 9. čl. 81 TK. Ako donošenje nerazumne odluke nije za posljedicu imalo posljedice navedene u stavku 9., onda nema razloga za razrješenje gore navedenih osoba. Treba imati na umu da nerazumna odluka mora biti konkretna.

2.10. Članak 10. Pojedinačna gruba povreda radnih obveza od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 81. TK).

Voditelje podružnica i predstavništava imenuje pravna osoba - osnivač i djeluju po svojoj punomoći. Stavak 10. čl. 81. Zakona o radu odnosi se samo na čelnike organizacija, strukturne podjele i njihovim zamjenicima.

Ovako povećana odgovornost ove kategorije osoba je posljedica njihovog posebnog pravnog statusa. Zauzimaju mjesta u upravljanju proizvodnjom i radom, povezana s ovlastima vlasti i posebnim karakterom. službene funkcije. Jedno grubo kršenje službenih dužnosti od strane čelnika organizacije ili njegovog zamjenika može nanijeti veliku štetu cijeloj organizaciji.

Stavak 10. čl. 81. Zakona o radu ne odnosi se na zaposlenike na koje se primjenjuju statuti i disciplinski propisi, budući da potonji predviđaju posebne prekršaje zbog kojih se zaposlenici mogu otpustiti. U takvim slučajevima upućuje se na članak Povelje o disciplini, a ne na ovaj stavak, jer se odnosi samo na čelnike organizacija (njihovih zasebnih odjela) i njihove zamjenike.

2.11. Članak 11. Podnošenje od strane zaposlenika poslodavcu krivotvorenih dokumenata ili svjesno lažnih podataka na zaključku ugovor o radu(članak 81. Zakona o radu).

Ovaj stavak popunio je prazninu koja je postojala u prethodnom Zakonu o radu. Poslodavac je dužan dokazati namjernu neistinitost dokumenata ili podataka koje je radnik dostavio prilikom zapošljavanja. Čini se da bi također trebao opravdati da lažne informacije mogu utjecati na rad ova osoba. Na primjer, ako je žena, izmučena nezaposlenošću, pri prijavi za posao sakrila da ima malu kćer, teško da bi bilo pošteno otpustiti je zbog toga.

2.12. Članak 12. Prestanak uvida u državnu tajnu, ako je za obavljanje poslova potrebno uvid u državnu tajnu (članak 81. Zakona o radu).
Prema prijašnjem zakonodavstvu (članak 2. članka 33. Zakona o radu), ugovor o radu u ovom slučaju je otkazan zbog neusklađenosti zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom, uz zadržavanje određenih jamstava (tijekom premještanja, isplate otpremnine). plaća i sl.), što nije predviđeno čl. 12. čl. 81 TK.

2.13. Članak 13. Prestanak ugovora o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegija izvršno tijelo organizacije (članak 81. Zakona o radu).

Prethodni Zakonik o radu (članak 4., članak 254.) predviđao je takvu osnovu samo za čelnika organizacije. Zakon o radu dopunio ga je članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Ujedno se ovaj razrješni razlog naziva u nalogu i radnoj knjižici pročelnika s obzirom na stav 13. čl. 81. Zakona o radu i odgovarajući stavak njegovog ugovora o radu, s naznakom konkretnih razloga za ovaj otkaz.

2.14 Članak 14. (članak 81. Zakona o radu).
Referenca - predviđa raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

U takvim slučajevima ti se razlozi ne navode u odnosu na stav 14. čl. 81. Zakona o radu, već na temelju norme Zakona o radu ili posebnog zakona koji predviđa takvu osnovu.

U odjeljku
XII
TC za neke radnike predviđeni su drugi dodatni razlozi za njihovo razrješenje. Da, čl. 278. Zakona o radu ukazuje na dvije nove dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s čelnikom organizacije;

1) u vezi s razrješenjem s dužnosti čelnika organizacije - dužnika u skladu sa zakonodavstvom o nelikvidnosti (stečaj);

2) u vezi s usvajanjem od strane ovlaštenog tijela pravna osoba ili od strane vlasnika imovine organizacije, ili od strane osobe (tijela) ovlaštenog od strane vlasnika rješenjem o prijevremenom otkazu ugovora o radu. S ovim razlogom za prijevremeni otkaz upravitelja u nedostatku njegovih krivih radnji (nečinjenja), isplaćuje mu se naknada za prijevremeni otkaz ugovora o radu s njim u visini utvrđenoj ugovorom o radu. (članak 279. Zakona o radu).

Voditelj organizacije sam ima pravo otkazati ugovor o radu prije roka pismeno obavijestiti poslodavca najkasnije mjesec dana unaprijed. S voditeljem organizacije sukladno čl. 275. Zakona o radu ugovor o radu uvijek se sklapa na određeno vrijeme osnivačke dokumente organizaciji ili po dogovoru stranaka.

Zaposlenik koji radi kod poslodavca pojedinac a također i domaćica može biti otpušten iz razloga predviđenih ugovorom o radu (čl. 307., 312. Zakona o radu). Otpremnina pri otpuštanju ovih radnika i rok opomene utvrđuju se ugovorom o radu. Isto se odnosi i na zaposlenike. vjerske organizacije(članak 347. Zakona o radu).

Zadatak

Prilikom sastavljanja godišnjeg izvješća ekonomistica Krylova napravila je grubu pogrešku, zbog čega je dobila otkaz od strane poslodavca prema stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Krylova se žalila na smjenu na sudu, pozivajući se na tužbeni zahtjev da u ovoj organizaciji radi oko 5 godina, više puta je nagrađivana i za to je imala zahvalnost Dobar posao, a grešku je napravila ona prvi put. Pod kojim uvjetima je dopušten otkaz prema stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije? Kakvu će odluku donijeti sud u ovom slučaju?

Prema stavku 3-b čl. 81 otkaz je zakonit ako se utvrdi da je zaposlenik nedosljedan s radnim mjestom ili radom koji je obavljao zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certificiranja. Istodobno, nedovoljnu kvalifikaciju treba utvrditi na temelju objektivnih podataka dobivenih kao rezultat certificiranja zaposlenika.

Certifikacija je obavezna; u tu svrhu, a
komisija za ovjeru. Postupak i uvjeti za provođenje atestiranja utvrđuju se odgovarajućim propisom koji odobrava čelnik organizacije, ako posebnim podzakonskim aktima za pojedinu kategoriju radnika nije utvrđen postupak i uvjeti.

Otkaz je dopušten, u skladu s dijelom 2. članka 81., ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Bez poštivanja ovog uvjeta, otkaz se ne može priznati zakonitim.

Za razrješenje po ovom osnovu radnika koji je član sindikata potrebno je i obrazloženo mišljenje nadležnog izabranog sindikalnog tijela. Prema članku 82. Zakona o radu: Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, prilikom prijema u sastav certifikacijske komisije u bez greške uključuje se član povjerenstva iz nadležnog izabranog sindikalnog tijela.

Na temelju uvjeta problema, certifikacija nije provedena. U tom slučaju, otkaz će sud proglasiti nezakonitim, a Krylova će biti vraćena na svoje prijašnje radno mjesto. Ako pretpostavimo da je Krylova bila članica sindikata, tada je bilo potrebno i pribaviti obrazloženo mišljenje sindikalnog tijela o njezinom razrješenju. Ni to, očito, nije učinjeno.

Na temelju članka 394. Zakona o radu, Krylova mora biti vraćena na prethodno radno mjesto. Krylova mora platiti prosječne zarade za vrijeme trajanja prisilne odsutnosti. Ako je netočna formulacija razloga otkaza spriječila Krylova da prijeđe na drugo radno mjesto, tada će sud odlučiti o isplati prosječne plaće Krylove za cijelo vrijeme prisilnog izostanka. Sud, na zahtjev Krylove, može odlučiti i o naknadi novčane naknade moralne štete uzrokovane nezakonitim otkazom. Prema izjavi Krylove, formulacija razloga za razrješenje može se promijeniti u razrješenje za vlastitu volju(ako Krylova nema želju vratiti svoj prethodni posao). Prema članku 396. Zakona o radu, odluka o vraćanju nezakonito otpuštene Krylove na posao podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odgodi izvršenje takve odluke, sud će donijeti rješenje o isplati Krylove za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja prosječne zarade.

Test : Ima li poslodavac pravo privremenog premještaja radnika na radno mjesto koje zahtijeva nižu kvalifikaciju?

Odaberite točan odgovor: a) da, ima pravo prevoditi u svim slučajevima; b) takav prijenos je nezakonit; c) može, ali samo uz pismenu suglasnost radnika.

u) može, ali samo uz pismenu suglasnost radnika.
Zaposlenik se može premjestiti na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju samo uz njegovu pisanu suglasnost (prema 3. dijelu članka 74. Zakona o radu). Ako rad zaposlenika odgovara kvalifikacijama, njegov pristanak na privremeni premještaj nije potreban.

Jedan od razloga za otpuštanje na inicijativu poslodavca je otkaz zbog ponovljenog propusta u obavljanju radnih obveza, ako zaposlenik ima disciplinsku kaznu (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, prilikom otkazivanja ugovora o radu po ovoj osnovi poslodavac često čini pogreške zbog kojih se radnik može vratiti na prijašnje radno mjesto. U članku ćemo detaljno razmotriti postupak otpuštanja nemarnog zaposlenika, a također ćemo se usredotočiti na njegove pojedinačne točke.

Umjesto predgovora

Prije svega, potrebno je utvrditi što predstavlja neispunjavanje radnih obveza. Određene su glavne dužnosti zaposlenika Umjetnost. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Radne funkcije detaljnije su propisane ugovorima o radu i opisima poslova. Imajte na umu da se određene radne funkcije mogu utvrditi i u drugim aktima poslodavca (na primjer, u nalozima).

Naravno, zaposlenik mora biti upoznat sa svojim dužnostima pod potpisom. Posebno, Umjetnost. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da se zaposlenik upozna s internim pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisi izravno vezano uz radnu djelatnost zaposlenika, kolektivni ugovor. Iz ovoga možemo zaključiti da ako ugovor o radu sadrži samo naziv radnog mjesta ili zanimanja (vrstu posla), ali funkcije nisu navedene, a poslodavac ga je zaboravio upoznati s opisom posla, onda ga dovesti do disciplinske odgovornosti zbog neizvršavanja radnih dužnosti (a još više otpuštanja na Točka 5. Dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije) bilo bi vrlo problematično. Ovaj zaključak je potvrđen i sudska praksa. Tako je Okružni sud u Permu u Rješenje od 14.05.2014.godine u predmetu br.  33-4192 proglasio nezakonitim naredbe o izricanju kazne i vratio zaposlenika na njegovo prijašnje radno mjesto, te također oporavio plaće za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete zbog činjenice da je u odsustvu opis posla i službeno upoznavanje s njihovim službene dužnosti nemoguće je utvrditi obim dužnosti tužitelja i teretiti ga za neispunjavanje dužnosti.

Može li se kašnjenje na posao smatrati neispunjenjem radnih obveza? Da, možete. GIT u Sankt Peterburgu objasnio je: budući da je zaposlenik dužan pridržavati se internih propisa o radu, kašnjenje se može priznati kao povreda radne discipline, za koju poslodavac ima pravo privesti zaposlenika disciplinskoj odgovornosti, a u u slučaju opetovanog kašnjenja, čak ga i otpustiti.

Osim toga, prema stavka 35. Odluke br.  2 neizvršenje od strane zaposlenika bez valjanog razloga je neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza krivnjom radnika koji su mu dodijeljeni (kršenje uvjeta zakona, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu , opis poslova, pravilnik, naredba poslodavca, tehnička pravila i sl.).P.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;

b) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da obavlja radne obveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada ( Umjetnost. 162 Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je temeljem ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju definiranu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji ( Umjetnost. 56 Zakona o radu Ruske Federacije).

Također napominjemo da je otkaz p. 5 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je mjera stegovne odgovornosti, što znači da je poslodavac dužan poštivati ​​postupak privođenja takvim, utvrđenim Umjetnost. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u Uredba br.  2 istaknuto: pri rješavanju sporova osoba razriješenih prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obveza bez valjanih razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na temelju toga, pod uvjetom da je prethodno primijenjena disciplinska kazna. radniku i u trenutku ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od njega bez valjanih razloga, nije uklonjena i nije otkupljena.

Imajte na umu da ako je stegovna kazna ukinuta ili je zaposlenik prvi put prekršio radnu disciplinu, onda otkaz p. 5 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije vjerojatno će biti proglašen nezakonitim. Na primjer, moskovski regionalni sud, vraćajući zaposlenika na posao, naveo je da je prekršen postupak otpuštanja, budući da je zaposlenik jednom prekršio radne obveze, odnosno nema ponavljanja ( Rješenje žalbe od 04.06.2014. u predmetu br.  33-12256/2014 ).

Prema 2. dio, str. 33Uredbe br.  2 primjena nove stegovne sankcije na zaposlenika, uključujući i otkaz za p. 5 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je i ako se neobavljanje ili neispravno obavljanje krivnjom radnika dodijeljene mu radne obveze nastavilo, unatoč izrečenoj stegovnoj kazni.

Bilješka

Treba imati na umu da poslodavac ima pravo na primjenu stegovne sankcije prema radniku i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da je radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon što istekne otkazni rok za otkaz.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Dakle, kada zaposlenik počini stegovni prijestup (odnosno kada ne ispunjava svoje radne obveze) i ako takvog radnika želi otpustiti, poslodavac prvo treba provjeriti postojanje valjane stegovne sankcije (provjeriti da li je otklonjena ili ugašena), kao i zakonitost njezine primjene (utvrđeno je li radna obveza za čije neizvršavanje je radnik sankcioniran uredno izvršena, je li poštivan postupak za privođenje stegovnoj odgovornosti). Na primjer, zaposlenik je vraćen na svoje prijašnje radno mjesto i plaće su naplaćene od poslodavca za vrijeme prisilnog izostanka, budući da su ukinute stegovne sankcije koje su prethodno primjenjivane na tužitelja u trenutku neispunjavanja radne obveze bez opravdanog razloga. i otplatio ( Žalbena odluka Okružnog suda u Murmansku od 14. svibnja 2014. br.  33-1329 ).

Za tvoju informaciju

Prema Umjetnost. 194 Zakona o radu Ruske Federacije ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatra se da nema stegovnu kaznu. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo samoinicijativno je udaljiti od radnika, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika.

1. Popravljamo neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika. Obično se to radi aktom, uslugom ili memorandumom. Svi dokumenti koji potvrđuju neispunjavanje dužnosti radnika moraju biti evidentirani na način koji je propisao poslodavac. Uzmimo primjer takvog čina.

Društvo sa ograničenom odgovornošću"Rujan"

o neizvršavanju radnih obaveza

Ja, voditelj odjela marketinga Igor Mihajlovič Dubinjin, u nazočnosti višeg marketinškog stručnjaka Ane Viktorovne Berezine i brand managera Oksane Ivanovne Lipove, sastavio sam ovaj akt o sljedećem.

Dana 4. kolovoza 2014., voditelj odjela marketinga, marketer Oleg Petrovich Ivin, dobio je uputu za prikupljanje informacija od potrošača o zadovoljstvu proizvodom, tvrdnjama i pritužbama na proizvode. Izvještaj je trebao biti dostavljen 11. kolovoza. Suprotno zahtjevima iz točke 2.5. i 2.7. opisa poslova, Ivin O.P. nije izvršio navedene radnje proučavanja potražnje robe i dostavljanja izvještaja, kako je to utvrđeno opisom poslova, te nije podnio izvješće.

O. P. Ivin, trgovac, nije ispunio svoje službene dužnosti, što je dovelo do smanjenja broja kupaca, što je dovelo do pada prodaje.

Zamoljen je Ivin O.P pismeno objašnjenješto se dogodilo.

Gore navedene činjenice potvrđujemo svojim potpisima:

Dubinin I. M. Dubinjin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O.P. odbio je potpisati ovaj akt, motivirajući svoje odbijanje nepostojanjem krivnje.

2. Traženje objašnjenja o neizvršavanju dužnosti. To je najbolje učiniti pisanim putem, iako ne postoji takav zahtjev. Preporučujemo da ova objašnjenja zatražite u pisanom obliku kako bi kasnije, u slučaju radnog spora, poslodavac mogao dokazati da je stegovni postupak poveden.

Dakle, obavijest o potrebi davanja objašnjenja mora biti pripremljena u dva primjerka: poslodavac uručuje radniku jedan primjerak obavijesti, a na drugom primjerku (poslodavčev primjerak) radnik piše da je pročitao obavijest, primio jedan primjerak, stavlja datum primitka i potpis.

Ako zaposlenik da pisano obrazloženje, poslodavac ga razmatra i upisuje u odgovarajući registar prema postupku koji je sam odredio. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dade zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt ( 1. dio čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da ako zaposlenik nije dao objašnjenje, to nije prepreka za primjenu kazne.

Ako se ipak dostavi obrazloženje, potrebno je provjeriti valjanost razloga neispunjavanja radnih obveza radnika.

Osim toga, potrebno je uzeti u obzir sve okolnosti stegovnog prijestupa: krivnju radnika, težinu prekršaja, okolnosti počinjenja, prijašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. Na primjer, u Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 04.07.2013. br.  33-9355/2013 nalog za otpuštanje radnika P.5 sati 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je proglašen nezakonitim jer poslodavac nije dostavio dokaze da je višekratno kašnjenje radnika imalo štetne posljedice za organizaciju, odnosno pri odlučivanju o otkazu nije uzeta u obzir težina prekršaja, kao i prijašnje ponašanje zaposlenika.

Ako nakon razmatranja svih okolnosti propusta poslodavac odluči jednostavno kazniti radnika, izdaje se nalog za stegovnu kaznu (ukor ili primjedbu).

Slučaj kada se donese odluka o otpuštanju zaposlenika, razmotrit ćemo dalje.

3. Provjeravamo postavljene rokove za primjenu stegovne sankcije. Prema dio 3,4 žlice. 193 Zakona o radu Ruske Federacije disciplinska kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je radnik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Podsjetimo da zbog stavak 34. Rezolucije br.  2 dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, je dan kada je osoba kojoj je radnik podređen na radu (službi) saznala za prekršaj, bez obzira na to ima li pravo na izricanje stegovne kazne. sankcije.

U roku od mjesec dana za primjenu stegovne sankcije ne računaju se:

1. vrijeme bolesti zaposlenika i njegov boravak na godišnjem odmoru;
2. vrijeme potrebno za poštivanje procedure za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Odsutnost zaposlenika iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskim načinom rada), ne prekida navedeno razdoblje.

Treba imati na umu još jednu točku: kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana kada je zaposlenik počinio nedolično ponašanje, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskih aktivnosti ili revizije, kasnije od dvije godine od datum njegovog izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Poštivanje rokova za primjenu kazne vrlo je važno: ako se krše, vraćanje zaposlenika bit će neizbježno, čak i ako stvarno ne ispunjava svoje radne obveze. Dakle, zahtjev zaposlenika da se otkaz prizna nezakonitim udovoljio je zbog povrede postupka za privođenje stegovnoj odgovornosti: kaznu je izrekao poslodavac nakon mjesec dana od dana otkrivanja stegovnog prekršaja ( Žalbena presuda Vrhovnog suda Republike Komi od 26. lipnja 2014. godine u predmetu br.  33-3047/2014 ).

4. Provjeravamo pripada li zaposlenik onoj kategoriji radnika koji ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Podsjetimo da prema Dio 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije dopušteno otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni poduzetnik) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora radnika.

Zahvaljujući 1. dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnom ženom nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualne poduzetnice.

Dakle, zaposlenik je vraćen na posao, budući da mu je otkaz izvršen za vrijeme privremene nesposobnosti ( Žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 21. svibnja 2014. u predmetu br.  33-4103A-09).

5. Izdajemo nalog za otkaz. Prestanak ugovora o radu formaliziran je nalogom (uputom) poslodavca ( 1. dio čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Uz takav nalog, zaposlenik mora biti upoznat s potpisom. Ako to nije moguće (zaposlenik je odsutan ili se odbija upoznati s nalogom), vrši se odgovarajući upis u nalog.

Osim toga, prema Dio 6 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.

Kao osnova za otkaz, u nalogu se moraju navesti pojedinosti prethodnog naloga o primjeni stegovnih mjera prema zaposleniku, kao i dokumenti koji potvrđuju njegovo sljedeće neispunjavanje radnih obveza (dopisi, akti itd.).

6. Vršimo unos u radna knjižica. Prema klauzula 5.3 Upute za popunjavanje radnih knjižica odobreno Uredba Ministarstva rada Ruske Federacije od 10.10.2003.  69 , po prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u radnu knjižicu upisuje se otkaz (prestanak ugovora o radu) s pozivom na odgovarajući st. Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Uzmimo primjer.

broj rekorda	Datum od			Informacije o zapošljavanju, prelasku na drugoga stalni posao, kvalifikacije, otkazi (s navođenjem razloga i pozivanjem na članak, stavak zakona)	Naziv, datum i broj isprave na temelju koje je izvršen upis
	broj	mjesec	godina
6	15	08	2014	Ugovor o radu je otkazan zbog	Narudžba
				s ponovljenim neuspjehom	od 15.08.2014 broj 5-u
				bez valjanih razloga
				dužnosti, stavak 5. prvog dijela čl.81
				Zakon o radu Ruska Federacija
				Morozovljeva tajnica
				M.P.

Imajte na umu da se zaposlenik mora upoznati s zapisnikom o otkazu uz potpis u njegovoj osobnoj kartici, u kojoj se ponavlja upis u radnu knjižicu ( stavka 12. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica odobreno Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br.  225 "O radnim knjižicama").

Nakon dogovora posljednjeg radnog dana zaposlenika, potrebno mu je izdati radnu knjižicu. Ovu činjenicu zaposlenik mora potvrditi svojim potpisom u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica i priloga u njih. Ako na dan otkaza nije moguće izdati radnu knjižicu zbog odsutnosti radnika ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku poslati obavijest o potrebi dolaska po radnu knjižicu ili pristati na pošalji poštom. Na pisani zahtjev radnika koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac ju je dužan izdati najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva radnika.

7. Izvodimo završno poravnanje. Na temelju Umjetnost. 140 Zakona o radu Ruske Federacije po prestanku ugovora o radu, isplatu svih iznosa koji pripadaju radniku vrši poslodavac danom otpuštanja radnika. Ako radnik tog dana nije radio, odgovarajući iznosi moraju mu se isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

8. Završavamo otkaz. Zadnji korak registracija otkaza može biti izdavanje uredno ovjerenih preslika dokumenata u vezi s radom. To se radi samo ako radnik o tome pita poslodavca u pisanoj izjavi.

No, obvezno je izdati potvrdu o visini zarade za posljednje dvije godine koje su prethodile otkazu. Ovo je potrebno p. 3 h. 2 čl. 4.1 Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. br.  255-FZ „O obveznom socijalno osiguranje u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom. Podsjetimo da je obrazac potvrde odobren Naredba Ministarstva rada Ruske Federacije od 30. travnja 2013. br.  182n .

Osim toga, ako je zaposlenik bio obveznik vojne službe, podaci o njegovom otpuštanju moraju se prenijeti u vojnu registraciju. Takve se informacije dostavljaju u obrascu danom u Dodatku 9 metodološke preporuke o vođenju vojne evidencije u organizacijama, odobren od strane Glavnog stožera Oružanih snaga Ruske Federacije 11. travnja 2008. godine.

Konačno

Sumirajući, podsjećamo na glavne točke u kojima će biti problematično osporiti smjenu. Dakle, prije izdavanja naloga za razrješenje za p. 5 h. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, poslodavac treba provjeriti:

• ima li radnik nepodmirene i neriješene stegovne sankcije, jesu li uredno izvršene;
• Je li zaposlenik upoznat s njihovim službene dužnosti, pravilnik o internom radu i druge dokumente koji se odnose na njegovu radna aktivnost;
• je li postupak privođenja radnika stegovnoj odgovornosti proveden ispravno ( Umjetnost. 192,193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponovljeno neispunjavanje radne obaveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (članak 81. Zakona o radu)

Budući da čl. 192. Zakona o radu smatra se stegovnom mjerom otpuštanje zbog povrede radne discipline, a otpuštanje zbog ponovljene povrede radne obveze moguće je u skladu s pravilima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija. Razrješenje prema stavku 5. čl. 81. Zakona o radu zakonit je kada se radnje (nerad) zaposlenika odvijaju istovremeno; 1) neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza propisanih propisima o radu; 2) neispunjavanje ovih dužnosti iz neopravdanih razloga, tj. učinjeno protupravno namjerno ili iz nehata; 3) ponovljena krivična povreda radnih obveza, tj. stegovni prijestup se ne čini prvi put, zbog čega je zaposlenik ranije (tijekom posljednjeg

radna godina) primijenjena je stegovna mjera; 4) određeni prekršaj prije razrješenja od kojeg nije prošlo više od mjesec dana.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 16 od 22. prosinca 1992. navodi (stav 24.) da je povreda radne discipline propust ili nepravilan rad zbog krivnje zaposlenika rada. dužnosti koje su mu dodijeljene (kršenje pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga uprave, tehničkih propisa i sl.).

Takva kršenja posebno uključuju; 8

• a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na radnom mjestu do četiri sata tijekom radnog dana, a ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjela i sl. na području organizacije bez opravdanog razloga, uključujući više od četiri sata tijekom radnog dana;
• b) odbijanje radnika bez opravdanog razloga da se pridržava novih normi rada izmijenjenih na propisan način;
• c) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda zaposlenika za kojeg je to obavezno, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite iz sigurnosnih i radnih pravila, za koje ovo je obavezan uvjet za prijem na posao.

Odbijanje obavljanja poslova koji ne spadaju u radne obveze zaposlenika (osim u slučajevima obveznog premještaja zaposlenika), odnosno od obavljanja javnog zadatka, kao i neispravne radnje zaposlenika koje nisu u vezi s radnom zadaćom, ne predstavljaju povreda radne discipline pa stoga ne može biti razlogom za otkaz ugovora o radu iz st. 5. čl. 81 TK.

Dakle, otkaz će biti zakonit ako je radnik neposredno prije otkaza počinio stegovni prijestup, a ranije u protekloj radnoj godini izrečena mu je stegovna kazna zbog povrede radne discipline koja nije ukinuta.

Prilikom uzimanja u obzir kazni provjerava se njihova zakonitost, t.j. je li ispoštovan redoslijed njihova nametanja. Kazna izrečena protivno utvrđenom postupku ne uzima se u obzir. Oduzimanje bonusa nije disciplinska kazna, pa se o tome treba voditi računa. Ako izostane barem jedan od četiri prethodno navedena uvjeta, otkaz ugovora o radu iz st. 5. čl. 81. Zakona o radu smatra se nezakonitim.

Razrješenje je moguće u skladu s uvjetima i postupku utvrđenim čl. 193. Zakona o radu (najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja i najkasnije šest mjeseci od dana prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti - najkasnije dvije godine od dana povjerenstva). Ovi uvjeti i procedure moraju se poštivati ​​za sva disciplinska otpuštanja (tj. prema čl. 5., 6., 8., 10. i 11. članka 81. Zakona o radu). Pritom se u mjesečno razdoblje za primjenu stegovne sankcije u vidu otkaza ne uračunava samo vrijeme bolesti ili boravka radnika na godišnjem odmoru. U ostalim slučajevima izostanak s posla ne prekida tijek navedenog razdoblja. Kao što je već navedeno, za ovaj otkaz poslodavac mora zatražiti mišljenje sindikalnog tijela o otkazu (čl. 373. Zakona o radu).

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se provesti ako postoji krivnja u radnjama radnika

Otkaz ugovora o radu zbog opetovanog neispunjavanja radne obveze od strane radnika, bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu, uređen je stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Postavlja se pitanje o broju stegovnih sankcija potrebnih za zakonitost primjene stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zakon o radu Ruske Federacije ne daje dovoljno potpun odgovor na pitanje o broju stegovnih sankcija potrebnih za zakonitost primjene klauzule 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema uputama Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63 od 28. prosinca 2006., „prilikom rješavanja sporova osoba koje su otpuštene prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obveza bez valjanog razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu po tim osnovama, pod uvjetom da je prethodno primijenjena disciplinska kazna. radniku i u trenutku ponovnog neispunjenja od strane njega, bez opravdanog razloga, nije uklonjena i nije vraćena. Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63-FZ od 28. prosinca 2006. „O uvođenju izmjena i dopuna Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 3. 2007.

Postupak primjene stegovnih sankcija određen je čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže: prije primjene disciplinske sankcije od zaposlenika se mora zatražiti pisano objašnjenje. Ako nakon dva radna dana ne da obrazloženje od strane radnika, sastavlja se akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne sankcije.

Prilikom korištenja navedenih razloga za razrješenje, okrivljenik je dužan dostaviti dokaze da:

1) Prekršaj koji je počinio radnik, a koji je bio razlog za otkaz, stvarno se dogodio i mogao bi biti temelj za otkaz ugovora o radu.

2) Poslodavac je poštivao rokove za primjenu stegovne sankcije, predviđene trećim i četvrtim dijelom članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Gaidukova L.N. Komentar promjena Zakona o radu Ruske Federacije - M .: Grossmedia, 2007. P. 218.

Treba imati na umu da:

1. Jednomjesečni rok za izricanje stegovne sankcije mora se računati od dana otkrivanja prekršaja.

2. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen na radu (službi) saznala za prekršaj, bez obzira na to da li je učinjeno s pravom izricanja stegovnih sankcija.

3. Mjesečni rok za primjenu stegovne sankcije ne uključuje vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru, kao ni vrijeme potrebno za poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije), odsutnost zaposlenika na radnom mjestu zbog drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (za na primjer, rotacijskim načinom organiziranja rada), ne prekida tijek navedenog razdoblja.

4. Odmor koji prekida tijek mjeseca trebao bi uključivati ​​sve praznike koje poslodavac daje u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) praznike, praznike u vezi s osposobljavanjem u obrazovne ustanove, neplaćeni dopust.

Poslodavac treba opravdati zakonitost i valjanost prethodno izrečenih kazni. Istodobno, vrijeme primjene stegovne sankcije nije važno, budući da nakon otpuštanja prema čl. 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, postaje glavni dio novog stegovnog prekršaja, na koji se općenito može uložiti žalba na način propisan zakonom. Zakonitost i pravovaljanost prethodno izrečene stegovne sankcije zaposleniku ne provjerava se samo kada postoji pravomoćna sudska odluka o zakonitosti ove sankcije.

Često, nakon dovođenja zaposlenika na stegovnu odgovornost, nakon što je napisao izjavu "o otkazu vlastitom voljom", zaposlenik nastavlja ne ispunjavati ili kršiti svoje radne obveze ili interni pravilnik o radu organizacije. U tim slučajevima poslodavac ima pravo radniku primijeniti stegovnu kaznu, budući da radni odnos, u tom slučaju, prestaje tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz. Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63-FZ od 28. prosinca 2006. „O uvođenju izmjena i dopuna Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 3. 2007.

Definicija stegovnog prekršaja dana je u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da je disciplinski prijestup neispunjenje ili nepravilan rad zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih dužnosti.

Sudska praksa detaljno opisuje definiciju "disciplinske sankcije". Uredba Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63 od 28. prosinca 2006. navodi (str. 35) da je „propust zaposlenika u obavljanju, bez opravdanog razloga, radnih obveza neispunjenje ili neispravno obavljanje, krivnjom radnika, dodijeljenih mu radnih obveza (kršenje zakonskih uvjeta, obveza iz ugovora o radu, internog radnog pravilnika, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

1. Odsutnost radnika, bez opravdanog razloga, na poslu ili na radnom mjestu. Dakle, u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom ili u lokalnom podzakonskom aktu poslodavca (red, raspored) radno mjesto ovaj radnik. Ako se to ne učini, onda treba pretpostaviti da je, prema čl. 220 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

2. Odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se za vrijeme radnog vremena podvrgne posebnoj obuci i položi ispite iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, bilo da je to je obavezan uvjet za prijam na posao. Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 63-FZ od 28. prosinca 2006. „O uvođenju izmjena i dopuna Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 3. 2007.

A.N. Keil predlaže sljedeću definiciju radnog djela: „Kriva, protupravna radnja subjekta radnog odnosa koja se sastoji u neizvršavanju ili neispravnom izvršavanju obveze subjekta u radnom prekršaju, za čije počinjenje može ili treba biti pravno odgovoran primjenom sankcija sadržanih u zakonu o radu". Kyle A.N. Novi poredak i uvjeti za izricanje stegovnih sankcija // Zakon o radu. broj 2. 2007. S. 14-22.

Kao što je vidljivo iz ove definicije, nikakvo neizvršenje neće biti disciplinski prijestup. Kao obvezni znak nedoličnog ponašanja, članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na prisutnost krivnje zaposlenika.

Zakon o radu ne govori o obliku krivnje, niti o vrstama koje su potrebne za privođenje zaposlenika stegovnoj odgovornosti, stoga je za izricanje kazne (uključujući i otkaz) dovoljan svaki oblik krivnje.

Osim krivnje, postoji niz točaka kojima se poslodavac treba voditi kako bi počinjeno djelo priznao kao stegovni prekršaj. Dakle, odbijanje radnika da obavlja poslove u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje ili od obavljanja teških poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu ili rada sa štetnim ili opasnim uvjetima rada, ne povlači disciplinsku odgovornost. Nemoguće je otpuštanje radnika u štrajku, kao i odbijanje opoziva s godišnjeg odmora itd.

Za primjenu stegovne sankcije od zaposlenika potrebno je zatražiti pisano obrazloženje kako bi se utvrdile sve okolnosti počinjenog prekršaja, kao i stupanj krivnje zaposlenika za to. U obrazloženju je poželjno dobiti odgovor na pitanja:

Je li bilo prekršaja?

Što je krivnja za prekršaj;

Okolnosti povrede, njezini uzroci;

Odnos zaposlenika prema prekršaju;

Odnos zaposlenika prema daljnjem radu.

Budući da je otkaz krajnja mjera, sud, u slučaju da postoje svi formalni razlozi za otkaz, može donijeti odluku o vraćanju osobe na posao, ako povreda koju je počinio radnik nije toliko ozbiljna da bi se ostavljanje s posla priznalo nespojivim. s interesima proizvodnje. Kyle A.N. Novi postupak i uvjeti za izricanje stegovnih sankcija // Zakon o radu. broj 2. 2007. S. 14-22.

Važećom zakonskom regulativom propisano je da se za pojedine kategorije zaposlenika utvrđuje poseban postupak privođenja stegovnoj odgovornosti.

Dakle, postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju zaposlenici snose u skladu sa saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Zakoni o posebnoj disciplinskoj odgovornosti također mogu predvidjeti teže kazne od onih predviđenih člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i poseban postupak za njihovo izricanje, koji se razlikuje od onih koje zaposlenici snose uz opću stegovnu odgovornost, iako mjere navedene u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije.

Odbijanje nastavka rada zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (u ovom slučaju može se prekinuti prema stavku 7. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije), odbijanje zaposlenika da se pridržava nalog poslodavca za odlazak na posao prije kraja godišnjeg odmora.

Razmotrimo slučaj iz sudske prakse.

S. se žalio Gradskom sudu Zhiguli tužbom protiv stadiona MSU "K" radi vraćanja na posao s nepunim radnim vremenom, obezbjeđenja uvjeta za siguran i učinkovit rad, povrata zarade za vrijeme prisilnog izostanka, naknade za nenovčanu naknadu. šteta.

S. je u razdoblju od 11. lipnja 2010. godine bio u radnom odnosu po uvjetima vanjskog rada na nepuno radno vrijeme u općinskoj sportskoj ustanovi grada Žigulevska "K" kao metodičar instruktor. Naredbom od 30. prosinca 2010. razriješena je dužnosti 31. prosinca 2009. na temelju stavka 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga.

S. je izjavila da je nezakonito i nepravedno otpuštena na inicijativu svog poslodavca. Nije povrijedila uvjete ugovora o radu, dok joj je tuženik osigurao vrijeme za rad koje ne može kombinirati s glavnim poslom.

Tužiteljica je izjavila da joj je glavni raspored rada od 08.00 do 17.00 sati. Voli sport - dizanje utega, europska je prvakinja među veteranima, stalno se izražavala predsjedniku sportskog odbora gradske uprave o. Zhigulevsk želja za radom. U ljeto 2010. godine gradska uprava dodijelila je okrivljeniku stope sportskih instruktora za izvođenje besplatne nastave s stanovništvom. S. je potvrdio da je na organizacijskom sastanku predsjednik sportskog odbora skrenuo pažnju svima koji su prihvatili da u grupi bude najmanje 15 ljudi, a da godine nisu bitne. Taj zahtjev nije bio odražen u dokumentima. Način rada utvrđen je ugovorom o radu - 9 sati tjedno. U početku joj je dato da vodi nastavu sa onima koji su željeli teretana„A“ u terminu od 17 do 20 sati tri puta tjedno. Sama je sastavila raspored ovih sati i predočila ga predsjedniku sportskog odbora. Naime, njezino radno mjesto bio je MUP “A”. U rujnu 2010. S. je postigao vrlo velika grupa, uloživši svoja sredstva, dali oglase o obuci. Sredinom rujna direktor JP "A" izdao je naredbu o izmjeni radnog vremena, budući da je teretana počela dobivati ​​plaćeno u ranije zauzeto vrijeme. Dobila je rok od 14:00 do 17:00 sati, dok poslodavac nije mijenjao dokumentaciju koja se odnosi na njezinu radnu djelatnost. Njezin je rad provjerio poslodavac. Rezultatom inspekcijskog nadzora otkriveni su prekršaji o čemu su sastavljeni akti. Dana 30. listopada 2010. S. je svoj izostanak s radnog mjesta objasnila činjenicom da je trening završila 15 minuta ranije zbog lošeg zdravlja. Također smatra da se nastavni sati trebaju računati kao akademski sati (po 45 minuta), pa se ne slaže da je počinila stegovni prekršaj. Dana 03. studenog 2010. godine, uvidom od strane povjerenstva, utvrđen je nedovoljan broj učenika u grupi.S. S. je potvrdila da se radilo o 5 osoba, ali smatra da to nije njezina krivnja. Budući da je vrijeme obuke pomaknuo poslodavac, bila je primorana o svom trošku uzeti odmor s glavnog posla. Zbog nedostatka papira, S. nije mogao tiskati zapisnik sa nastave. Vođenje zapisnika sa nastave, prema njezinim riječima, nije joj zadano nikakvim dokumentom. Njegovi učenici su tinejdžeri u dobi od 14-15 godina, koji završavaju studij u 15.00 sati, pa se nakon promjene termina obuke broj studenata naglo smanjio. Radila je na tome da se djeca uključe. Priznala je da joj je u opisu posla stajalo da bi trebala kontrolirati kvantitativni sastav. Međutim, ona to shvaća na način da u časopisu mora označiti osobe koje pohađaju obuku. Nije ga potpisala jer nije bilo olovke. Ne slažem se sa svim disciplinskim kaznama koje su joj izrečene. Ne slažem se s tekstom otkaza. Poslodavac je, prema njezinom mišljenju, trebao odrediti prikladno vrijeme za njezinu nastavu, za pružanje pomoći. Oprema koju zahtijeva mora biti u skladu sa zahtjevima i GOST-ovima, mora biti proizvedena u tvorničkim uvjetima. Od kuće je morala donijeti nešto opreme. Poslodavac joj je morao osigurati tiskanicu: papir i olovke.

U sjednica suda nakon pitanja predsjednika vijeća, tužiteljica je odbila nastaviti rad s tuženikom na predloženim uvjetima - tri puta tjedno od 14 do 17 sati, inzistirala je da joj tuženik osigura radno vrijeme koje joj odgovara: od 18 do 21 sati. sati.

Uvidom u izvedene dokaze, sud nije našao osnova za potpuno namirenje tužbenog zahtjeva.

U skladu s protokolom broj 2 od 08.06.2010. godine glavne skupštine javnih instruktora u povjerenstvu za tjelesna kultura i sport uprave grada Zhigulevsk, gdje je bio prisutan i tužitelj, raspravljalo se o pitanjima, uključujući prihvaćanje javnih instruktora pod sljedećim uvjetima: prisutnost najmanje 15 učenika u grupi; opterećenje po satu od najmanje 9 akademskih sati tjedno - za 0,5 stope. Osim toga, svaki instruktor-metodičar na mjesečnoj razini, po primitku plaće, mora dostaviti paket izvještajne dokumentacije, koji uključuje: tjedni raspored nastave, glavni popis učenika s osobnim podacima uključenih, dnevnik nastave .

Okolnosti radnog odnosa koje su stranke navele potvrđuju se nalogom za prijam i otkaz tužitelja.

Sukladno ugovoru o radu koji je MSU "K" sklopio s tužiteljicom, primljena je na nepuno radno vrijeme na radno mjesto sportskog instruktora-metodičara s radnim vremenom: nepuno radno vrijeme. radni tjedan 9 sati tjedno. Mjesto rada nije navedeno u ugovoru.

Opis posla instruktora-metodista u sportu, koji je odobrio ravnatelj ISU "K" dana 05.01.2010., potvrđuje da dužnosti instruktora-metodista uključuju praćenje kvantitativnog sastava sekcija, poštivanje radne discipline, planiranje svog rada, sastavljanje izvještajne dokumentacije.

Sukladno dopisu ravnatelja MUP-a „A“ od 07.09.2010. pročelnik povjerenstva za tjelesnu kulturu i sport odjela društvenih. razvoj uprave grada Zhigulevsk, u vezi s početkom jesenske sezone i uključenošću uključenih na plaćenoj osnovi od 12.09.2010. vrijeme za satove dizanja utega od 18.00 do 21.00 sati nije besplatno. S. ima priliku trenirati u teretani "A" u drugačije vrijeme koje joj odgovara.

Iz pisane poruke tužiteljici dogradonačelnika grada Zhigulevsk - voditelj odjela društveni razvoj od 29. rujna 2009. godine, proizlazi da je dobila vrijeme za nastavu radnim danom od 14.00 do 17.00 sati, subotom od 09.00 do 12.00 sati u prostoriji “A” besplatno.

Tako je tužiteljica, prema ocjeni suda, obaviještena o promjeni uvjeta radnog vremena, što ne poriče.

Ubuduće na inicijativu tijela lokalne samouprave izvršene su provjere aktivnosti kako tužitelja tako i ostalih instruktora, na temelju kojih su sastavljeni akti o utvrđenim povredama, tužitelj je priveden stegovnoj odgovornosti. Ukupno su joj po nalogu okrivljenika primijenjene tri stegovne kazne. Ove naredbe nitko nije prepoznao kao nezakonite, tužitelju se ne podnosi žalba, na temelju rezultata razmatranja prigovora tužitelja protiv jednog od naloga, tuženik - poslodavac promijenio je vrstu disciplinske kazne,

Dakle, naredbom broj 64 od 02.11.2010., tužitelj je izrekao stegovnu kaznu u vidu opomene na temelju inspekcijskih akata od 29.10.2010., 30.10.2010.godine zbog odsutnosti bez opravdanog razloga na radnom mjestu.

Naredbom broj 64/1 od 05. 11. 2010. godine ravnatelj LSG-a "K" o stegovnom postupku, tužitelju je izrečena opomena na temelju zapisnika inspekcijskog nadzora od 02. 11. 2010. godine, iz čega proizlazi da je u 15.20 sati bilo nazočno 5 osoba. u vrijeme obuke kao platni spisak sekcije - 36 osoba; nema snimanja nastave za rujan, preporuča se aktivan rad na privlačenju učenika na nastavu više uključeno (minimalno 15 osoba).

Naredbom broj 70 od 21. prosinca 2010. godine ravnatelj MSU "K" na temelju akta od 08. prosinca 2009. godine kojim je utvrđeno da su u vrijeme provjere u 15,00 sati nastavu tužitelja pohađali 3 osobe s platnim spiskom od 20 osoba, od potrebni dokumenti ne postoji detaljna evidencija nastave, u popisu uključenih nema podataka iz mjesta studiranja ili rada, nema osobnih potpisa u detaljnoj evidenciji nastave za kolovoz i listopad, tužiteljici je izrečena stegovna kazna u oblik oštre opomene.

Bilo kakve povrede u izricanju ovih stegovnih sankcija, sud nije utvrdio.

Sud smatra da je potrebno primijeniti norme Zakona o radu Ruske Federacije na spor.

Prema članku 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo zaključiti ugovore o radu o obavljanju, u slobodno vrijeme na svom glavnom poslu, drugog redovnog plaćenog posla kod drugog poslodavca (vanjski posao s nepunim radnim vremenom). .

Članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da su osnovna načela pravna regulativa radni odnosi i drugi s njima izravno povezani odnosi priznaju se: sloboda rada, uključujući i pravo na rad, koje svatko slobodno bira ili na koji slobodno pristaje.

Istodobno, članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da su radni odnosi odnosi temeljeni na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije od strane zaposlenika uz plaćanje (rad prema položaju u skladu s kadroviranje, zanimanja, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije; specifičnu vrstu posla koji se povjerava zaposleniku, podređivanje radnika pravilima internih propisa o radu uz osiguravanje poslodavcu uvjeta rada predviđenih radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme Zakon o radu, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi, ugovor o radu.

Ova norma odgovara članku 56. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je ugovor o radu sporazum između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se poslodavac obvezuje zaposleniku osigurati rad u skladu s propisanom radnom funkcijom. , pravovremeno i u skladu s uvjetima rada predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme zakona o radu, kolektivnog ugovora, ugovora, lokalnih propisa i ovog ugovora. punoj veličini isplaćivati ​​plaću radniku, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internog pravilnika o radu koji je na snazi ​​u ovog poslodavca.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo zaposlenika da mu osigura posao predviđen ugovorom o radu; u međuvremenu, ista norma nameće radniku dužnost da savjesno izvršava svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu; pridržavati se pravila internog radnog odnosa; pridržavati se radne discipline; pridržavati se utvrđenih radnih standarda.

Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da su uvjeti o mjestu rada, radnoj funkciji, radnom vremenu i vremenu odmora obvezni za uključivanje u ugovor o radu (ako je za ovaj zaposlenik razlikuje se od Opća pravila radi za ovog poslodavca). Međutim, ako pri sklapanju ugovora o radu nije sadržavao nikakve podatke i (ili) uvjete iz reda predviđenih ovim člankom, onda to nije temelj za priznavanje ugovora o radu kao nezaključenog niti za otkazivanje.

Na temelju članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu koji nije sklopljen u pisanoj formi smatra se sklopljenim ako je zaposlenik započeo posao uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika.

Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, koji se zaključuje u pisanom obliku.

Slijedom toga, nastanak radnog odnosa temelji se na pristanku zaposlenika da osobno obavlja određenu vrstu posla koji mu je povjeren, podređenosti zaposlenika internom radnom pravilniku, te poštivanju radnog vremena koje mu nudi poslodavac. Slijedom toga, važeći zakon ne predviđa pravo radnika da od poslodavca zahtijeva uspostavu za njega osobno odgovarajućih uvjeta rada, radnog vremena.

Iz navedenog, a također, imajući u vidu stav tužiteljice, njezino kategorično odbijanje da nastavi s radom pod uvjetima koje nudi poslodavac, sud vidi da je tužiteljica, nakon promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, donijela odluku o izmjeni ugovora o radu. odbio je nastaviti s radom, što je temeljem stavka 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije osnova za prestanak ugovora o radu.

U skladu sa stavkom b, stavkom 35. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” , treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u svezi s promjenom uvjeta rada koje su odredile ugovorne strane nije povreda radne discipline, već služi kao temelj za otkaz ugovora o radu iz st.7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim člankom 74. Zakona.

Na temelju članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac nema drugi posao ili zaposlenik odbije ponuđeni posao, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovog zakonika. .

Istodobno, na temelju odredbe 61. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ako, prilikom rješavanja spora o vraćanju na posao, sud prizna da je poslodavac imao osnove za otkaz ugovor o radu, ali je u nalogu naznačio razloge i (ili) razloge koji su bili netočni ili nisu u skladu sa zakonom otkaz, sud je, na temelju dijela petog članka 394. Zakona, dužan promijeniti te u odluci navesti razlog i razloge za razrješenje strogo u skladu s tekstom Kodeksa ili dr. savezni zakon uz pozivanje na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona ili drugog saveznog zakona, na temelju stvarnih okolnosti koje su poslužile kao temelj za razrješenje.

Iz navedenih razloga, sud je smatrao mogućim djelomično udovoljiti tužbenom zahtjevu, preinačiti tekst otkaza „zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga“ u „otkaz zbog odbijanja radnika da nastavi s radom“. zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile prema članku 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Budući da je radni odnos među strankama sudski priznao kao prestao 31. prosinca 2010. godine, ispunjenje uvjeta za osiguravanje uvjeta za učinkovit i siguran rad tužiteljici, osiguravanje pogodnog vremena za obuku - od 17.00 do 20.00 sati, osiguravanje kvalitetne sportske opreme, inventara, tiskanice i ostalog, naknada materijalne naknade za prisilni izostanak od 01.11.2011. do dana donošenja sudske odluke nije moguća.

Zahtjev za naknadu nematerijalne štete također ne podliježe namirivanju, budući da, kako je sud utvrdio, poslodavac nije dopustio bitne povrede prava tužitelja, dok na temelju članka 237. Zakona o radu Ruske Federacije Federacije, naknada moralne štete dopuštena je samo ako je nastala protupravnim radnjama (nečinjenjem) poslodavca. Presude po otpuštanju zaposlenika na inicijativu poslodavca//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Otpuštanje zaposlenika zbog opetovanog neizvršavanja radnih obaveza (članak 5. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije): približno postupak korak po korak

OTKAZ ZBOG PONOVLJENOG KRŠENJA RADNIH DUŽNOSTI:

PRIMJER POSTUPKA KORAK PO KORAK

Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom za raskid ugovora o radu, u ovom slučaju potrebno je sastaviti akt (dio 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

10. Upis napomene-obračun pri prestanku (prestanku) ugovora o radu s radnikom (otkaz).

11. Nagodba sa zaposlenikom.

Po prestanku ugovora o radu isplata svih iznosa koji radnicima duguju od poslodavca vrši se danom otpuštanja radnika. Ako radnik nije radio na dan otkaza, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. U slučaju spora oko iznosa koji zaposleniku duguje nakon otkaza, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji nije osporio u roku navedenom u ovom članku (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).