Rok valjanosti obavijesti zaposleniku. Kako pravilno primijeniti stegovnu kaznu u obliku opomene protiv zaposlenika zbog lošeg ponašanja, koliko je potrebno za otkaz. Obavijest o potrebi davanja pismenih objašnjenja

Kako bi održao radnu disciplinu na odgovarajućoj razini, menadžer često pribjegava metodi mrkve i štapa. Metoda mrkve (npr. financijski poticaji) ne funkcionira uvijek, nego se kao protuteža primjenjuju disciplinske mjere. Ovisno o stupnju prekršaja i veličini prouzročenih gubitaka, pristup kažnjavanju zaposlenika može biti različit: opomena, ukor, stegovna mjera, otkaz.

Disciplinski postupak je zakonom utvrđen način optimiziranja rada zaposlenika. Može se koristiti u svim područjima gdje postoje zaposleni radnici: poduzeća svih oblika vlasništva, državna služba, Vojna služba.

NA. Badrak

„Zakon o radu Ruska Federacija» od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (s izmjenama i dopunama 3. srpnja 2016.) (s izmjenama i dopunama, stupio na snagu 3. listopada 2016.). Članak Zakona o radu Ruske Federacije 192 "Disciplinske sankcije".

Bilo koja kazna izriče se zaposleniku samo u slučaju nepravilnog obavljanja ili zanemarivanja njegovih službenih dužnosti.

Opis poslova svakog zaposlenika mora biti dokumentiran u opis posla. Zaposlenik se mora upoznati s dokumentom svojim potpisom. U suprotnom, poslodavac neće moći izreći opomenu ili ukor, budući da zaposlenik obavlja nejasno definiran krug poslova.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa jasan redoslijed primjene kazni. Nije nužno da prvo slijedi primjedba, a zatim opomena. Ako rukovoditelj smatra da je nedolično ponašanje zaposlenika posebno teško, tada može odmah uslijediti opomena koja se upisuje u njegov osobni dosje.

Ne ubrajaju se ni opomena ni ukor radna knjižica zaposlenik. Kadrovik vodi evidenciju stegovnih prekršaja u osobnim kartonima radi kontrole njihovog broja za istog zaposlenika.

Opomenu izriče upravitelj, najčešće u oralno, za prekršaje koji ne nanose težu štetu radu organizacije. Svrha komentara je usmjeriti aktivnosti zaposlenika u produktivnijem i sigurnijem smjeru. Lokalni propisi mogu odrediti važeći broj komentara za jednog zaposlenika. Da bi se održao službeni zapis komentara, oni se prave dokumentiranje u obliku naredbe vođe.

Priopćenje primjedbi usmeno

Opomena se ne primjenjuje, za razliku od opomene (1 godina).

Zaposlenik se ukorava ako su učinjeni teži prekršaji, po mišljenju rukovoditelja. Takva kršenja uključuju:

• radnji ili propusta potrebne radnje, što je rezultiralo materijalnom štetom za organizaciju;
• narušavanje ugleda organizacije.

Posljedice opomene i ukora za radnika

Ako voditelj smatra da broj primjedbi upućenih zaposleniku premašuje prihvatljivim standardima, tada može uslijediti opomena. Podjela opomene prema težini (na primjer, strogi ukor) neprihvatljiva je prema Zakonu o radu Ruske Federacije.

Posljedice opomene za zaposlenika:

• upis u osobni dosje zaposlenika, ali ne i u radnu knjižicu;
• zaposlenik je pod posebna kontrola unutar jedne godine. Za ponovljene radnje koje su rezultirale ukorom ili radnje slične prirode, zaposlenik može dobiti otkaz;
• ako organizacija plaća dodatne poticaje (bonuse, bonuse), tada upravitelj ima pravo lišiti krivca tih plaćanja;
• krivcu se mogu pomaknuti datumi godišnjeg odmora (ova opcija mora biti navedena u kolektivnom ugovoru, dodatnim ugovorima i drugim lokalnim dokumentima organizacije).

Ponovimo, mjere uskraćivanja materijalnih davanja moraju biti dokumentirane. Svaki zaposlenik mora potpisati da je upoznat s mjerama poticaja i uskraćivanja dodatnih plaćanja osoblju u ovoj organizaciji. U suprotnom, zaposlenik će moći dokazati nezakonitost postupaka uprave, a sve dospjele isplate morat će mu se vratiti.

Postupak izricanja opomena i ukora. Uzorak

Na temelju zahtjeva članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije i lokalnih propisi organizacije, algoritam za izricanje opomene ili opomene sastavljen je sljedećim redoslijedom:

1. Prije sastavljanja zapisnika kojim se utvrđuje prekršaj za koji se zaposleniku izriče opomena ili ukor, zakon nalaže da se radniku da objašnjenje. Odnosno, pismeno iznijeti verziju razvoja događaja koji su doveli do određenog negativnog rezultata. Za pisanje objašnjenja dodijeljena su 2 dana. Prethodno upravitelj sastavlja obavijest-zahtjev upućen zaposleniku da napiše objašnjenje.

   

   Zaposlenik piše bilješku s objašnjenjem upućenu upravitelju i sastavlja se u slobodnom obliku. Obavezno navesti datum i potpis.

2. Ako se dostavi bilješka u kojoj se objašnjava uzrok incidenta, upravitelj analizira situaciju i određuje mjeru kazne počinitelja.
3. Ako zaposlenik ne može ili ne želi dati objašnjenje, poslodavac sastavlja zapisnik u kojem utvrđuje povrede u radu zaposlenika.

   

4. Ako voditelj zaključi da nedolično ponašanje krivog zaposlenika zaslužuje ukor ili ukor, tada se izdaje odgovarajući nalog. Uz nalog mora biti priloženo objašnjenje krivog zaposlenika i akt o utvrđivanju povrede. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom u roku od pet dana.

   

   Nije uvijek moguće otkriti kršenje na dan kada se dogodi. Upravitelj ima pravo objaviti kaznu u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja lošeg ponašanja zaposlenika. Zastara naplate također je određena zakonom – 6 mjeseci. Nakon tog razdoblja, ako činjenica kršenja nije otkrivena, zaposleniku neće biti moguće izreći kaznu.

Ako loše ponašanje zaposlenika rezultira materijalnom štetom za organizaciju (na primjer, kada se otkrije kršenje poreznih zakona), tada se rok zastare za izricanje kazne povećava na dvije godine od dana počinjenja prekršaja.

Pravo zaposlenika na žalbu na nalog za naplatu

Unatoč činjenici da je poslodavac stegovno odgovarao protiv krivog radnika bez kršenja zakona, zaposlenik ima zakonsko pravo ne složiti se s nalogom. Krivi zaposlenik ima pravo iznijeti svoju verziju događaja, što je zabilježeno u bilješci objašnjenja. Zaposlenik može imati valjane razloge za ono što se dogodilo ili dokaze da je disciplinska kazna izrečena nepravedno. Zaposlenik koji se zalaže za istinu može se obratiti višim tijelima radi dokazivanja svoje nevinosti (inspekcija rada, sudovi, sindikat ili posebno povjerenstvo za rješavanje radnih sporova).

Inspekcija rada je dužna razmotriti prijavu i započeti istragu u roku od 30 dana.

Suđenje zahtijeva od tužitelja da plati državnu pristojbu, prikupi i dostavi sve dokumente koji dokazuju nevinost. Sud se rukovodi odredbama građanskog zakona, vodeći računa o interesima radnika i poslodavca. Ako se pravni spor riješi u korist tužitelja, sud će obvezati poslodavca da podmiri sve troškove koje je tužitelj imao (uključujući i plaćanje usluga pravnog zastupnika) i ukinuti stegovnu kaznu s radnika.

Povjerenstvo za rješavanje radnih sporova formira se među zaposlenicima poduzeća, uključujući i predstavnika sindikata (ako postoji). Povjerenstvo mora početi rješavati spor u roku od 10 kalendarski dani od trenutka zaprimanja zahtjeva. Članak 385. Zakona o radu Ruske Federacije određuje postupak za razmatranje radnih sporova bez uključivanja treće strane (inspekcija rada, sud).

Optimalna mjera za rješavanje radnih sporova je stvaranje povjerenstva (PK). Međutim, rješenje nije za svakoga kontroverzna pitanja spada u njegovu nadležnost. Pitanja koja se rješavaju izravno na sudu:

1. Vraćanje zaposlenika na otpušteno radno mjesto.
2. Vraćanje na posao nakon otkaza.
3. Riješenje financijska pitanja(nijanse obračunavanja plaće u slučaju degradacije, plaćanje opravdanih izostanaka s posla).
4. Rješavanje sporova o krivnji organizacije u nanošenju štete zaposleniku.

Ukidanje disciplinske mjere

Tipične greške menadžera pri izricanju kazni

Bez obzira na to koliko biste po svojoj savjesti željeli kazniti krivog zaposlenika, prilikom izricanja kazne treba voditi računa o mogućim zamkama:

• Nedovoljna baza prikupljenih podataka da bi se u potpunosti dokazala krivnja zaposlenika. Imajte na umu da ako je zaposlenik počinio prekršaj ne iz namjere, već iz nemara, tada ga je u ovom slučaju nezakonito smatrati odgovornim.
• Kršenje rokova za podnošenje potrebne dokumente(objašnjenje, upoznavanje s obavijesti, nalozi).
• Izricanje kazni kada je zaposlenik odsutan s posla (uključujući i zbog neutvrđenih okolnosti). U ovom slučaju, svi problemi se rješavaju poštom ( preporučenom poštom uz obavijest). Šalje se obavijest o podnošenju obrazloženja, prekršajnog akta ili naloga za naplatu.
• Izricanje kazni za prekršaje koji nisu predviđeni zakonom i lokalnim dokumentima organizacije. Ovdje je važno izbjeći proizvoljnost.
• Više kazni za jedan prekršaj (opomena i ukor, ukor i otkaz). Zakon predviđa samo jednu stegovnu kaznu za određeni prekršaj.

Izricanje stegovne kazne, naravno, potiče zaposlenika na kvalitetnije obavljanje njegovih neposrednih radnih obveza. Ali to se događa samo kada je krivi zaposlenik u potpunosti priznao i primio na znanje svoje pogreške. Kontroverzne situacije koje nastaju u pozadini žestokog otpora zaposlenika u vezi s nepravedno izrečenom kaznom mogu pogoršati profesionalnu mikroklimu u organizaciji, čak dovesti do sudskih postupaka. Poslodavac mora shvatiti svu odgovornost donošenja odluke o naplati, osobito ako se radi o uskraćivanju zaposlenika novčanih isplata koje mu pripadaju. Ostaje samo savjetovati poslodavca da adekvatno procijeni trenutnu situaciju i mirno riješi kontroverzna pitanja.

Do sastavljanja naloga o ukoru zaposleniku može doći u većini različiti slučajevi. U pravilu se radi o lakšim povredama radne discipline, lakšim pogreškama u radu, zanemarivanju zaštite na radu i pridržavanju mjera zaštite na radu i sl.

DATOTEKE Otvorite ove datoteke na mreži 2 datoteke

Što je opomena i što ona znači za zaposlenika?

Ukor je jedna od najčešćih stegovnih mjera (čitaj) i najblaža je kazna. U pravilu, poslodavac pribjegava upravo ovoj mjeri utjecaja kada želi upozoriti zaposlenika na nedopustivost takvih povreda u budućnosti.

Primjedba ne mora biti unesena u osobni dosje zaposlenika, ali ponekad to čine poslodavci. Osim toga, primjedba može biti popraćena radnjom kao što je otkazivanje bonus isplata (ako ovaj tip stimulacije su predviđene ugovorom o radu radnika).

Koliko dugo traje primjedba?

Nakon što poslodavac ukori svog podređenog, ovaj mora imati na umu da će godinu dana nakon toga biti pod strogim nadzorom.

Ako tijekom tog razdoblja nema ponovljenih prekršaja, primjedba će se automatski poništiti i zaposleniku će se vratiti sva prava u cijelosti, ali ako se nešto slično ponovi, prekršitelj može biti strože kažnjen: ukorom ili čak otkazom.

Treba napomenuti da poslodavac ima pravo prijevremenog poništenja stegovne kazne koju je prethodno izrekao zaposleniku. To je vrlo jednostavno učiniti: potrebno je samo izdati odgovarajući i s njim upoznati odgovorne osobe, kao i samog zaposlenika. Obično je razlog za poništavanje kazne pokajanje, jasni znakovi ispravljanja od strane zaposlenika, strogo pridržavanje radne discipline i izvrstan radni učinak.

Tko piše otkazni nalog?

Funkcija pisanja naloga za ukor može biti odgovornost bilo kojeg zaposlenika poduzeća koji ima određena znanja o radnom i građanskom pravu Ruske Federacije i vještine sastavljanja takvih dokumenata. Obično je to pravni savjetnik, stručnjak za kadrovsku službu, tajnik ili voditelj poduzeća. No, bez obzira na to tko sastavlja dokument, treba imati na umu da se on izrađuje u ime tvrtke i da ga mora potpisati njen direktor.

Osnova za narudžbu

Apsolutno svaka naredba sastavljena u ime uprave tvrtke mora imati pisanu osnovu. U većini slučajeva to jest

• ili od tog gazde strukturna jedinica gdje zaposlenik prekršitelj radi,
• kao i akt o bilježenju prekršaja i.

Bez ovih dokumenata dokument se neće smatrati opravdanim i u tom slučaju će ga biti vrlo lako opovrgnuti; štoviše, zbog nedostatka osnove za pisanje naloga, a time i same kazne, poslodavac može biti podvrgnut upravnom postupku. kazna.

Postupak najave komentara

Prije nego što zaposlenika opomene, poslodavac je po zakonu dužan najprije evidentirati samu povredu (za to se posebnim aktom detaljno opisuje bit onoga što se dogodilo, datum i vrijeme događaja), a zatim od radnika dobiti objašnjenje u vezi s činjenica povrede.

Objašnjenja se moraju dati najkasnije u roku od dva radna dana – ako ih nema, smatra se da zaposlenik nema valjanih razloga kojima bi opravdao počinjeni prekršaj.

Ako postoje objašnjenja, ali ih poslodavac nije smatrao dovoljno teškim (a to mišljenje potvrđuje zakon), to također služi kao osnova za disciplinski postupak.

Ako prekršitelj ne želi potpisati dokument, o tome treba sastaviti odgovarajući akt.

Zaposlenik za kojeg je nalog izdan mora se s njim upoznati u roku od tri dana uz potpis, kao i zaposlenici poduzeća koji su odgovorni za provedbu ovog naloga.

Proceduri izricanja stegovne kazne treba pristupiti vrlo pažljivo, jer ako stvar dođe u postupak pred inspekcijom rada ili sudom, cijeli postupak i svaki papirić u njemu bit će ispitan “pod mikroskopom”.

Pravila za sastavljanje naloga

Danas ne postoji jedinstveni uzorak naloga za disciplinske mjere, tako da ga poslodavci mogu napisati u bilo kojem obliku ili prema predlošku razvijenom unutar poduzeća. U ovom slučaju, potrebno je da ovaj dokument sadrži niz određenih informacija, uključujući:

• ime kompanije,
• Broj dokumenta,
• datum i mjesto izrade,
• osobni podaci o zaposleniku koji je počinio prekršaj (njegov položaj i puno ime).

Nalog mora navesti razlog za njegovo stvaranje (tj. Navesti suštinu pritužbe protiv zaposlenika), datum prekršaja, kao i reference na osnovu. Potonji su obično akt kojim se evidentira prekršaj i prijava odn dopis iz glave počinitelja i objašnjenje (ako postoji).

Pravila za narudžbu

Nalog se može sastaviti u različitim verzijama: u rukopisnom i tiskanom obliku, na jednostavnom A4 listu i na memorandum poduzeća. Međutim, mora imati originalni autogram direktora tvrtke ili osoba ovlaštena za potpisivanje takvih dokumenata. Nije ga potrebno ovjeravati pečatom jer se odnosi na internu administrativnu dokumentaciju društva, a od 2016. pravne osobe oslobođeni su potrebe ovjere svoje dokumentacije pečatom i štambiljem.

Ima li zaposlenik pravo prigovora na nalog?

Zaposlenik poduzeća koji se ne slaže s disciplinskom kaznom koja mu je izrečena ima puno pravo osporiti ovu naredbu. Istina, prvo biste se trebali opskrbiti svim pisanim dokazima o nevinosti ili zakonodavnim aktima koji potvrđuju ispravnost zaposlenika. Ako se poslodavac ne slaže s navedenim argumentima, možete se obratiti inspekcija rada ili u krajnjem slučaju na sud.

Ukor kao stegovna sankcija često se koristi u raznim poduzećima i tvrtkama. Pribjegava se ako zaposlenik ne ispunjava uvjete navedene u ugovoru o radu. Prema zakonu, osim opomene, poslodavac može zaposleniku izreći opomenu, a potom i otkaz.

Stegovna kazna u vidu opomene izriče se zaposleniku ako:

• jednom nije ispunio svoje radne obveze;
• nije grubo prekršio radne obveze (kašnjenje na posao).

Poslodavac daje komentar samo jednom. Ako zaposlenik ponovno počini takav prekršaj, tada se primjenjuju ozbiljnije stegovne mjere.

Važno! Prije izricanja opomene poslodavac mora imati dokaze. Ako je nalog za opomenu izdan bez dokaza, to predstavlja kršenje zakona o radu i mogu ga poništiti nadležna tijela.

Kašnjenje i svaki drugi manji prekršaj može se evidentirati:

• pregled snimaka sustava video nadzora;
• sastavljanjem akta potpisanog od 3-4 svjedoka;
• prikupljanje informacija s kontrolnih točaka.

Čim se zaposleniku izrekne stegovna kazna u vidu opomene, prestaju primati nagrade i druge nagrade. Ovo pravo poslodavca propisano je Zakonom o radu.

Rok valjanosti napomene

Opomena vrijedi cijelu godinu od kada je izrečena radniku. Ako tijekom tog vremena niste podvrgnuti disciplinskom postupku, bit će automatski poništen. Moguće ga je ukloniti od zaposlenika prije roka. Odluku o tome donosi sam poslodavac odgovarajućom uredbom ili sindikalna organizacija.

Razdoblje valjanosti obavijesti mijenja se ako:

• zaposlenik je bolestan, uzeo je dopust, pod istragom je ili je na službenom putu;
• nedolično ponašanje je utvrđeno nakon revizije, financijske ili revizije.

U potonjem slučaju, razdoblje stegovnog postupka povećava se na 2 godine. Primjedba se ne upisuje u radnu knjižicu. Ako je zaposlenik počinio drugi prekršaj, a poslodavac ponovno odluči izreći opomenu, tada se razdoblje njihove valjanosti zbraja ili odbrojavanje počinje od datuma posljednje stegovne kazne.

Ukori i druge metode disciplinskih mjera mogu se izbjeći ako poduzeće ima funkcionalan sindikat i ako se održavaju redoviti sastanci radne snage. Gotovo svi zaposlenici prvo se intervjuiraju, a zatim se pred timom razgovara o prekršaju. Ako te mjere ne pomognu, onda poslodavac pribjegava službenoj opomeni.

Moguće je izbjeći izricanje stegovne kazne za zaposlenika.

Da biste to učinili, trebali biste podržati objašnjenje:

• liječničko uvjerenje (u slučaju vaše bolesti ili bolesti vašeg srodnika);
• snimka s CCTV kamera ili akt kojim se potvrđuje da nije bilo materijala za rad, narušeni su uvjeti rada.

Ako zaposlenik u roku od 2 dana ne dostavi obrazloženje s dokazima, voditelj će izdati nalog za izricanje stegovne mjere u obliku primjedbe.

Ako radnik u roku od godinu dana nakon izrečene opomene nastavi kršiti odredbe ugovora o radu, poslodavac mu ima pravo dati otkaz.

Također, voditelj nema pravo izreći bilo kakve stegovne sankcije zaposleniku ako nije potpisao dokument kojim potvrđuje svoju upoznatost s načelima internih radnih postupaka tvrtke.

Poslodavac će morati pripremiti dokumente koji potvrđuju činjenicu neobavljanja bilo koje radne funkcije. Ako ih nema, izrečena stegovna kazna se proglašava nevažećom.

Nakon što su prateći dokumenti spremni, morate:

1. Sastaviti akt ili izvješće o nedoličnom ponašanju zaposlenika.
2. Zahtijevati od zaposlenika pismeno objašnjenje.
3. Nakon 2 dana, ako nije dostavljeno objašnjenje, u akt/izvješće upisati odbijanje.
4. Ako je obrazloženje dostavljeno, a tamo navedeni razlozi nisu valjani, izdajte nalog za izricanje kazne.
5. Zabilježite narudžbu u dnevnik narudžbi.
6. Nalog objaviti zaposleniku osobnim potpisom.

Narudžba mora sadržavati reference na lokalnim aktima poduzeća i za dokumente koji potvrđuju prekršaje zaposlenika. Zaposlenik se mora upoznati s nalogom za naplatu u roku od 3 dana. Ukoliko to ne učini, bit će sastavljen odgovarajući akt.

Što učiniti ako se ne slažete sa stegovnim postupkom?

Ako smatrate da ste nepravedno kažnjeni za prekršaj, jednostavno se obratite sudu, Državnoj inspekciji rada ili drugim tijelima koja se bave rješavanjem radnih sporova. Čim vaša prijava bude prihvaćena, započet će provjera. Ako se utvrdi da vas je poslodavac neutemeljeno kaznio, odgovarat će administrativno. Također će morati vratiti sve isplate poticaja s kamatama.

Nemarni zaposlenici su glavobolja za svakog menadžera. Čak i kao vlasnik vlastiti posao, ne možete kažnjavati svoje zaposlenike kako hoćete, ovo je pitanje dosta strogo zakonski regulirano. Sadašnje radno zakonodavstvo dopušta da poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske sankcije prema zaposleniku zbog počinjenja prekršaja. Zakon o radu utvrđuje i vrste kazni za prekršaje (ukor i ukor) i postupak njihove primjene.

Stegovna kazna: vrste i razlozi izricanja

Dakle, zaposlenik je počinio prekršaj za koji ga poslodavac namjerava kazniti. Prvo morate odlučiti o vrsti utjecaja koji se koristi. Postoje sljedeće vrste disciplinske sankcije, u pooštravanju kazne: opomena, ukor, kao i razrješenje počinitelja iz odgovarajućeg razloga. Pravo izbora određene kazne pripada poslodavcu. Ali ne može samo bilo kakvo nepoštivanje zahtjeva rezultirati disciplinskim mjerama protiv zaposlenika.

Zakonodavac tumači disciplinski prijestup kao neuspjeh ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti koje su mu dodijeljene njegovom krivnjom od strane zaposlenika (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stegovni prekršaj je vrsta prekršaja počinjenog u okviru radnog odnosa. Takvima se mogu priznati samo one radnje ili neradnje radnika koje su u neposrednoj vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka.

Poslodavac ima pravo samostalno odabrati kaznu za zakašnjelog zaposlenika, glavno je da je razmjerna iu okviru zakona

Primjerice, odbijanje zaposlenika da prihvati javni zadatak ili sudjelovanje u akciji čišćenja, kao i ignoriranje uputa uprave koje nisu u vezi s radnom funkcijom zaposlenika, ne može se smatrati stegovnim prekršajem. Ne možete biti kažnjeni za odbijanje odlaska na posao na slobodan dan, jer se uključivanje u takav rad može izvršiti samo uz suglasnost zaposlenika. Upotreba psovki, vrijeđanje kolega i sl. slične akcije može se smatrati stegovnim prekršajem samo u slučajevima kada je počinjenje takvih radnji izravno zabranjeno internim pravilima rada organizacije.

Za neispunjavanje radnih obveza, stegovna odgovornost može uslijediti samo ako je ta dužnost izravno navedena u regulatornom dokumentu - ugovoru o radu, opisu poslova, uputama o zaštiti na radu, nalogu itd. - a zaposlenik je bio upoznat s tim dokumentom uz potvrdu. .

Razlozi za kazne: kršenje internih propisa o radu i neispunjavanje službenih dužnosti

Zakon svrstava sljedeća djela u grube prekršaje:

• apsentizam (odsustvo s posla duže od četiri sata);
• pojavljivanje na poslu u pijanom stanju;
• kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je rezultiralo ozbiljnim posljedicama
• neki drugi, čije pojedinačno izvršenje može povlačiti za sobom otkaz na odgovarajućim osnovama.

Naravno, u takvim će slučajevima primjena takve kazne kao što je ukor krivom zaposleniku, čak i od strane najhumanijeg suda, biti priznata kao opravdana i razmjerna. No korištenje opomene za manje prekršaje, na primjer, ako zaposlenik kasni 5-10 minuta (osim, naravno, ako to ne podrazumijeva negativne posljedice u vidu zaustavljanja pokretne trake ili gomile bijesnih kupaca na vratima trgovine) teško možemo smatrati opravdanim, te se u ovom slučaju možemo ograničiti na opasku.

Osim toga, vrijedi obratiti pozornost na stav samog zaposlenika prema počinjenom prekršaju, posebno na ono što je napisao u svojoj bilješci objašnjenja. Kao što je prikazano arbitražna praksa, u slučajevima kada je kažnjeni zaposlenik naznačio da je spoznao prekršaj i kaje se da ga je počinio, sudovi smatraju da ga je moguće blaže kazniti.

Video: kako kazniti zaposlenika prema zakonu

Je li moguće oduzeti bonus za kršenje discipline?

Korištenje opomene ili opomene nije izravno povezano s isplatom bonusa zaposleniku. Međutim, ako postojeći propisi o bonusima u organizaciji predviđaju mogućnost uskraćivanja bonusa u slučaju da zaposlenik prekrši svoje radne obveze, poslodavac može ostvariti to pravo. Bonus od prekršitelja može biti povučen u cijelosti ili djelomično. Pravilo da se za svaki prekršaj može izreći samo jedna kazna u ovom slučaju nije primjenjivo, budući da se oduzimanje bonusa ne odnosi na stegovne sankcije.

Također, zaposleniku kojem je izrečena opomena ili opomena mogu se oduzeti sve pogodnosti predviđene kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim normativni akt poslodavac - aranžmani, jednokratne naknade ili pokloni. Ali samo ako je propuštanje pružanja takvih beneficija zaposlenicima koji imaju stegovnu kaznu izričito predviđeno relevantnim regulatornim aktom.

Ali tako popularan u Sovjetsko vrijeme Prema važećem zakonodavstvu, ne može se primijeniti mjera utjecaja na prekršitelje radne discipline, poput odgode godišnjeg odmora za jesensko-zimsko razdoblje.

Postupak izricanja opomene ili opomene

Da bi izricanje stegovne kazne bilo zakonito, nije dovoljno imati razloge za kažnjavanje – ono još treba biti pravilno formalizirano. Prije izricanja kazne potrebno je od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje. On ga piše u bilo kojem obliku, samo trebate obratiti pozornost na prisutnost potrebnih datuma - počinjenje kaznenog djela i pisanje bilješke s objašnjenjem - i osobni potpis zaposlenika.

Generalni direktor Romashka LLC

Vasiljev A. A

električar montažne radionice

Ogurtsova I. I.

OBJAŠNJENJE

Ja, Ogurtsov I.I., nisam otišao na posao 12. listopada 2016. jer sam dan prije popio puno piva i nisam mogao ustati na posao. Priznajem krivnju i obećajem da više neću piti previše piva.

10/14/2016 (potpis) I. I. Ogurtsov

Ako zaposlenik ne dostavi pismeno objašnjenje nakon dva radna dana, tada se sastavlja odgovarajući akt u bilo kojem obliku. Takav akt potpisuju, u pravilu, tri osobe - službenik koji je zatražio obrazloženje i jedan od zaposlenika.

Tko ima pravo na opomenu ili ukor

Pravo izricanja stegovne kazne ima čelnik organizacije ili druga osoba koju on ovlasti (u pravilu je to direktor HR-a). Stoga u velike organizacije S veliki iznos zaposlenicima, preporučljivo je nacrtu naloga o kažnjavanju priložiti ne samo obrazloženje zaposlenika, već i izvješće njegovog neposrednog nadređenog. U njemu šef obavještava o činjenici kršenja, a također izražava svoje mišljenje o prekršaju podređenog i mogućoj kazni, uzimajući u obzir prethodno ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema poslu.

Sastavljanje naloga za izricanje opomene ili opomene: pravila za sastavljanje, uzorci i primjeri

Nalog o izricanju disciplinske mjere može se izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Stegovna kazna ne može se primijeniti u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - u roku od dvije godine od dana počinjenja. (Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nalog mora sadržavati podatke o prirodi prekršaja i normama koje je zaposlenik prekršio.

Društvo sa ograničenom odgovornošću"Kamilica"

br. 221-p “O izricanju disciplinskih sankcija”

Dana 12. listopada 2016., električar instalacijske radionice I. I. Ogurtsov bio je odsutan s posla cijeli radna smjena bez valjanog razloga, što je kršenje članka 4.1 internih propisa o radu Romashka LLC. Na temelju gore navedenog, NALAŽEM: 1. Ukoriti električara instalacijske radionice I. I. Ogurtsova zbog kršenja članka 4.1. PVTR doo "Romashka" 2. 12.10.2016 smatra se izostankom i ne plaća se. Razlog: objašnjenje zaposlenika, izvješće voditelja trgovine

Generalni direktor (potpis) A.A. Vasiljev

Pročitao sam naredbu: (potpis) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016.

Naredba o izricanju opomene ili opomene predaje se počinitelju uz potvrdu tri radnika dana od dana objave (ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla). Ako se odbije upoznati s nalogom protiv primitka, sastavlja se i odgovarajući akt.

Upisuje li se evidencija kazni u radnu knjižicu zaposlenika?

Podaci o stegovnim sankcijama, za razliku od nekih vrsta poticaja, ne upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika. Ako u roku od godinu dana od dana izrečene opomene ili opomene radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da te kazne nema.

Može li se zaposlenik žaliti na stegovnu kaznu?

Umjetnost. 192 Zakon o radu izravno kaže da se pri izricanju stegovne kazne mora voditi računa o težini prekršaja i okolnostima pod kojima je počinjen. I prema Vrhovni sud RF, također je potrebno uzeti u obzir prethodno ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema poslu. To znači da se mora poštivati ​​i opće načelo razmjernosti kažnjavanja nedoličnom ponašanju u radnim odnosima, jer nepoštivanje ovog načela može dovesti do priznanja kaznenog naloga nezakonitim.

Kao što Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije primjećuje u svojoj Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, poslodavac je taj koji je dužan dokazati pridržavanje prilikom izricanja stegovne kazne zaposleniku generalni principi zakonske, a time i stegovne odgovornosti - kao što su pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam.

Također, prilikom izbora kazne poslodavac treba imati na umu da sud nema pravo zamijeniti jednu stegovnu kaznu drugom, blažom. Utvrdivši da je izrečena kazna nesrazmjerna počinjenom djelu, sud će jednostavno izrečenu kaznu priznati nezakonitom i ukinuti je. A sasvim je moguće da će se od poslodavca naplatiti i naknada moralne štete u korist zaposlenika. Kao rezultat toga, počinitelj ne samo da će izbjeći zasluženu kaznu, već će, zapravo, biti ohrabren. Stoga izboru mjere treba pristupiti što je moguće pažljivije i objektivnije, bez nepotrebnih emocija. A ako se isti prekršaj ponovi, sankcije mogu postati strože.

Video: radni sporovi za upravitelja (kako postupiti da odustanete od tužbe i pobijedite na sudu)

Akcije zaposlenika na žalbu

Ako se zaposlenik ne slaže s izricanjem stegovne kazne protiv njega, može se žaliti na ovu naredbu državnoj inspekciji rada, komisiji za radne sporove (ako je organizacija ima) ili sudu. Zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za rješavanje individualnog radnog spora u roku tri mjeseca od dana kada je saznao ili trebao saznati za povredu svog prava. U slučaju podnošenja žalbe na kazneni nalog, rok od tri mjeseca računat će se od dana kada se zaposlenik s njim upoznao. Poslodavac će morati dokazati zakonitost kazne.

Valja napomenuti da se puno češće zaposlenici žale na naloge za disciplinski postupak u slučajevima kada je uz opomenu ili ukor bilo i oduzimanje nagrade, u cijelosti ili djelomično.

Ukidanje disciplinske mjere

Postoje situacije kada zaposlenik, nakon što je dobio opomenu ili opomenu, preispituje svoje ponašanje i svim silama se pokušava iskupiti dobrim, ili čak jednostavno izvrsnim radom. U tom slučaju, prije isteka roka od godinu dana od dana primjene stegovne kazne, poslodavac je ima pravo ukloniti nalogom na vlastitu inicijativu, na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika ili sindikata, kao i na zahtjev samog zaposlenika. Nije važno koliko je vremena prošlo od dana primjene kazne.

17.06.2018, 7:10

Što predstavlja ukor kao disciplinsku kaznu? Nije tajna da radno zakonodavstvo predviđa nekoliko vrsta utjecaja na zaposlenika koji je prekršio radna disciplina, odnosno počinio neki konkretni stegovni prijestup.

Stegovna kazna u obliku opomene izriče se u pravilu za lakše i lakše povrede. Ovo je mjera psihološki utjecaj po zaposlenom. Ne snosi materijalne posljedice: novčane kazne, otkaz.

Značajke Bilješke

Službeno zaposleni radnici često se susreću s konceptom „primjedbe“. Obično šefovi komentiraju kada podređeni ne ispunjava uvjete i odgovornosti navedene u ugovoru o radu. Pritom je vrlo važno da je zaposlenik upoznat sa svojim radnim obvezama i da se ta činjenica evidentira.

Primjedba se daje samo jednom. Ako zaposlenik nije poslušao upozorenje i ponovno je prekršio pravila (nije izvršio svoje obveze), izriče mu se stroža kazna - ukor. Podaci o tome čuvaju se u vašem osobnom dosjeu. Ovo je interna dokumentacija organizacije. Ne prenosi se prilikom prelaska na drugo radno mjesto.

Opomenu možete dobiti za sljedeće prekršaje:

U slučaju ponavljanja izriče se ukor. Ako postoji drugi disciplinski prijestup poslodavac ima pravo dati otkaz zaposleniku, ali samo pod uvjetom da su svi prekršaji službeno evidentirani.

Do čega može dovesti komentar?

U pravilu, primjedba ima za cilj samo potaknuti podređenog na bolji rad ili izbjegavanje pogrešaka u radu. Ovo je način moralnog utjecaja na osoblje. Opomena se ne izriče kada je nastala materijalna šteta, pa šef ne može izreći novčane kazne zaposlenicima.

Međutim, poslodavac ima pravo podnijeti zahtjev sljedeće mjere utjecaji:

Ako poslodavac odluči radniku ukloniti opomenu prije isteka godine dana, potpisuje nalog o skidanju stegovne mjere koji se također upisuje u internu dokumentaciju.

Zaposleniku možete službeno izreći opomenu ako je njegovo nedolično ponašanje uočeno i evidentirano u roku od 6 mjeseci od počinjenja. Međutim, postoje iznimke. Razdoblje se produljuje na 2 godine ako je nedolično ponašanje otkriveno kao rezultat zakazane inspekcije ili revizije.

Postupak podnošenja komentara

Da bi primjedba bila zakonita, mora biti pravilno oblikovana. Da bi to učinio, šef bilježi činjenicu kršenja. Primjerice, ako netko prijavi da zaposlenik kasni na posao, a poslodavac to sam nije vidio, može provjeriti snimku CCTV-a.

Moraju se poduzeti sljedeći koraci:

• bilježenje činjenice kršenja i priprema izvješća upućenog upravitelju;
• obavijest prekršitelja o pokretanju postupka za izricanje stegovne kazne;
• čekanje 2 dana na objašnjenje djelatnika;
• unošenje u akt činjenice da je zaposlenik odbio dati objašnjenje ako to nije učinio u roku od 2 dana;
• priprema i potpisivanje naloga za primjenu mjere utjecaja;
• upoznavanje s nalogom zaposlenika koji je prekršio.

Vrijedno je pojasniti da je zaposlenik dužan dostaviti bilješku s objašnjenjem, kao i dokumente koji potvrđuju ili dobar razlog, ili nema prekršaja. Kao rezultat ovih radnji, šef može poništiti primjedbu. Ako je podređeni nepravedno kažnjen ili otpušten, može se obratiti sudu.

Ponekad zaposlenici odbijaju potpisati nalog za izricanje opomene. Međutim, to ne poništava komentar. Poslodavac sastavlja još jedan akt, gdje ukazuje da je prekršitelj odbio potpisati. Stoga odbijanje potpisa neće pomoći u izbjegavanju disciplinske odgovornosti. Za otkazivanje narudžbe morate se obratiti nadležnim tijelima, inspekciji ili sudu uložiti žalbu na ovu odluku uprave.