Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Državna obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

DRŽAVNO SVEUČILIŠTE AMUR

(GOUVPO "AmSU")

Katedra za građansko pravo

TEST

po disciplini Zakon o radu

na temu: Značajke raskida ugovor o radu na inicijativu poslodavca

Blagoveščensk 2011

Uvod

1. Pojam ugovora o radu

2. Pojam otkaza ugovora o radu i podjela razloga

3. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Zaključak

Bibliografija

UVOD

Ugovor o radu je ključni koncept radno pravo je praktički njegova bit, budući da je većina radnih odnosa vezana upravo uz ugovor, odnosno njegovo sklapanje ili raskid.

Ovo zadnje je moja tema ispitni rad, posebice obilježja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ova situacija često je povezana s deliktima od strane zaposlenika, bilo da su istiniti ili pretpostavljeni. Pravila koja je izradio zakon o radu omogućuju zaštitu zaposlenika od samovolje poslodavca i poboljšavaju rad poduzeća. Pismenost u ovom pitanju radnika, poslodavaca i dužnosnika predstavničkih tijela, navedenih subjekata omogućuje izbjegavanje sporova, pa čak i parnica vezanih uz nezakonito ili prividno otpuštanje jedne od stranaka.

Zakon o radu u Rusiji u okruženju tržišnih odnosa mora biti u skladu s idejama sadržanim u Ustavu Ruske Federacije socijalna država, čija je politika usmjerena na stvaranje uvjeta koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj, prije svega, radne osobe. Nažalost, ovaj smjer u razvoju radnog zakonodavstva otežan je kontinuiranim padom proizvodne djelatnosti u brojnim industrijama Nacionalna ekonomija država, nesavršena organizacija i nagrađivanje rada i drugi ekonomski čimbenici. Sam prelazak na civilizirano tržište rada rađa nove probleme vezane uz zapošljavanje i pronalaženje zaposlenja optimalne forme i sustavi plaćanja za najamni rad, borba protiv pretjeranog izrabljivanja radnika i arhaizam trenutne prakse provedbe zakona u sferi rada.

1. POJAM UGOVORA O RADU

Osnova za nastanak radnog odnosa između radnika i poslodavca je ugovor o radu. U tekstu Zakona o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, ne postoji pojam "ugovora". Zakon o radu Ruske Federacije sadrži jasnije zahtjeve za sadržaj, oblik i postupak sklapanja ugovora o radu.

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i radnika prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad za određenu radnu funkciju, osigurati mu uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi i ovog sporazuma, pravodobno i u puna veličina platiti zaposlenika plaće, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se važećih pravilnika o unutarnjem radu. ovog poslodavca(Članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Strane u radnom odnosu su zaposlenik i poslodavac. Kao potonji, sukladno čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije mogu biti i fizičke i pravne osobe koje stupaju u radni odnos sa zaposlenikom. Sklapanje ugovora o radu dopušteno je s osobama starijim od 16 godina. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost (uz suglasnost jednog od roditelja i organa skrbništva) sklapanja ugovora o radu s učenicima starijim od 14 godina.

Najnovije izdanje Zakona o radu Ruske Federacije dijeli poslodavce pojedince na:

Registrirani kao samostalni poduzetnici, kao i privatni bilježnici, odvjetnici koji su osnovali odvjetničke urede i druge osobe čiji profesionalna djelatnost podliježu državnoj registraciji i (ili) licenciranju, nakon što su stupili u radni odnos sa zaposlenicima;

Pojedinci koji stupaju u radni odnos sa zaposlenicima radi osobne usluge i pomoći u održavanju domaćinstvo(poslodavci su fizičke osobe koje nisu samostalni poduzetnici).

U predviđenim slučajevima savezni zakoni, drugi ovlaštenik sklapanja ugovora o radu može biti poslodavac.

Po opće pravilo Ugovor o radu sa zaposlenikom koji se prijavljuje za posao u organizaciji potpisuje njezin jedini voditelj izvršno tijelo, tj. pojedinac koji u skladu sa zakonom odn sastavni dokumenti organizacija provodi upravljanje ovom organizacijom. Poslodavac je sama pravna osoba. Izdvojeni odjeli ne mogu biti poslodavci, ali njihovi rukovoditelji, ako imaju potrebne ovlasti, imaju pravo sklapati ugovore o radu sa zaposlenikom u ime matične organizacije.

Pravni položaj stranih državljana na teritoriju Ruska Federacija regulirano Saveznim zakonom br. 115-FZ od 25. srpnja 2002. "O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji." Prema ovom zakonu, strani radnik je definiran kao strani državljanin koji privremeno boravi u Ruskoj Federaciji i obavlja radnu djelatnost na propisani način. Strani državljani uživaju pravo na slobodno raspolaganje svojom sposobnošću za rad, izbor vrste djelatnosti i zanimanja, kao i pravo na slobodno korištenje svojih sposobnosti i imovine za poduzetničke i druge djelatnosti koje nisu zabranjene zakonom. ekonomska aktivnost u skladu s ograničenjima predviđenim saveznim zakonom.

Istodobno, poslodavac ima pravo privući i koristiti strane radnike samo ako za to ima dopuštenje. Poslodavac mora dobiti dvije vrste dopuštenja: za privlačenje i korištenje stranih radnika; za rad za svakog stranog radnika.

Pitanja dobivanja dopuštenja poslodavca za privlačenje i korištenje stranih radnika regulirana su Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 16. prosinca 1993. N 2146 „O privlačenju i korištenju strane radne snage u Ruskoj Federaciji.”

Strani državljanin, pak, ima pravo obavljati radnu djelatnost samo ako ima radnu dozvolu.

Ova se dozvola izdaje na temelju Pravilnika o izdavanju radnih dozvola stranim državljanima i osobama bez državljanstva, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 30. prosinca 2002. N 941.

U slučaju da strani državljanin ima dozvolu boravka u Ruskoj Federaciji, tj. je stalni stanovnik Ruske Federacije ili ima dozvolu za privremeni boravak, tj. ima privremeni boravak u Ruskoj Federaciji, gore navedeni zahtjevi se ne odnose na njega.

2. POJAM OTKAZA UGOVORA O RADU I KLASIFIKACIJA NJEGOVIH OSNOVA

Članak 37. Ustava Ruske Federacije sadrži odredbu o slobodi rada, koja je u radnom pravu pretvorena u slobodu ugovora o radu, a treba je promatrati u dva aspekta. S jedne strane, ugovor o radu je najvažniji institut radnog prava, koji definira norme ugovora o radu: njegovo sklapanje, izmjenu i otkaz. Budući da je glavni način reguliranja odnosa između zaposlenika i poslodavca, ugovor o radu zauzima središnje mjesto u ruskom radnom pravu.

S druge strane, ugovor o radu je sporazum između radnika i poslodavca koji definira bitni uvjeti rad. Kao ugovor, ugovor o radu je pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos (pravni odnos između radnika i poslodavca). Sklapanjem ugovora o radu njegove strane podliježu radnim pravima i obvezama predviđenim drugim radnopravnim institutima (ograničenje radnog vremena, godišnji odmori, plaće, zaštita na radu i dr.). Sklapanje ugovora o radu preduvjet je za primjenu općeg i posebnog radnog zakonodavstva na radnika, kao i za nastanak drugih pravnih odnosa u neposrednoj vezi s radom. Načelo slobode rada, proglašeno u Ustavu Ruske Federacije, temelji se na dobrovoljnom sklapanju ugovora o radu, nastavku postojanja radnih odnosa, kao i njihovom prestanku.

Svaki pravni odnos uz postojanje određenih pravnih činjenica može prestati voljom stranaka ili zbog drugih okolnosti. Radno zakonodavstvo jasno regulira mehanizam otkazivanja ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca čija je pravna činjenica otkaz radniku.

U radnom zakonodavstvu i literaturi, uz pojam „prestanak ugovora o radu“, postoje i drugi pojmovi koji označavaju prestanak radnog odnosa između ugovornih strana (radnika i poslodavca): „prestanak radnog odnosa ugovor” i “otkaz”. Ovi su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po pravnom sadržaju. Pojmovi "otkaz" i "raskid" koriste se u odnosu na ugovor o radu, a "otkaz" - kada je u pitanju zaposlenik. Dakle, otkaz ugovora o radu je prestanak radnog pravnog odnosa između radnika i poslodavca. Otkaz ugovora o radu je najopćenitiji i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve prestanka sklopljenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (sporazumom stranaka; na inicijativu radnika ili poslodavca; na zahtjev). ovlaštenih trećih osoba; iz razloga koji isključuju bilo kakve okolnosti, mogućnost nastavka radnog odnosa i sl.). Pojam "otkaz zaposlenika" je, zapravo, blizak pojmu "otkaz ugovora o radu", ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

Otkaz ugovora o radu je uži pojam i predstavlja dobrovoljni prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati taj otkaz. Razlika između pojmova „otkaz ugovora o radu“ i „otkaz ugovora o radu“ je u tome što prvi obuhvaća i jednostrane i obostrane voljne radnje i događaje, dok drugi obuhvaća samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika po ovoj posebnoj osnovi. Ta osnova je životna okolnost koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica nužna za prestanak radnog odnosa.

Oba imaju istu osnovu i postupak, ali se otkaz odnosi na ugovor o radu, a otkaz - na radnika.

Zakon o radu Ruske Federacije govori o otkazu ugovora o radu u poglavlju. 13., koji propisuje osnove i postupak za otkaz ugovora o radu, i Ch. 27 utvrđuje jamstva i naknade u vezi s njegovim prestankom. Dakle, u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa opće osnove za otkaz ugovora o radu, tj. takve osnove koje se mogu primijeniti na sve zaposlenike, bez obzira na njihovu kategoriju. Odredbe ovoga članka pobliže su u ostalim odredbama poglav. 13 Zakon o radu Ruske Federacije. Istodobno, niz članaka Zakona o radu Ruske Federacije odražava dodatne osnove i uvjete za otkazivanje ugovora o radu za određene kategorije radnika (na primjer, članci 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini normativni pravni akt koji regulira prestanak ugovora o radu; razlozi za otkazivanje ugovora o radu, različiti od onih navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, sadržani su. u nizu drugih saveznih zakona. Mogućnost utvrđivanja dodatnih osnova za otkaz ugovora o radu u odnosu na one koje regulira Zakon o radu Ruske Federacije predviđena je u 2. dijelu čl. 77, klauzula 14, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, iz čijeg sadržaja proizlazi da se ugovor o radu može otkazati na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Na primjer, Savezni zakon „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije” (članci 12-15, dio 1, članak 33, članak 41) utvrđuje za državne službenike niz osnova za raskid ugovora o službi, oslobađanje od službeničko mjesto i razrješenje s istog, predviđeno samo za ovu kategoriju radnika. Zakon Ruske Federacije od 26. lipnja 1992. N 3132-1 „O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji” (članak 14.) utvrdio je posebne osnove za prestanak ovlasti sudaca, odražavajući karakteristike ove kategorije radnika.

Treba napomenuti da uvjeti ugovora o radu također mogu utvrditi dodatne osnove za otkaz, ako je to dopušteno važećim zakonodavstvom i nije u suprotnosti s njim. Zakon o radu Ruske Federacije regulira pravo stranaka ugovora o radu da u određenim slučajevima uključe u njega dodatne osnove za prestanak radnog odnosa (članci 278, 307, 312, 347).

Otkazni razlozi koje je propisao zakonodavac i postupak otkaza po svakom osnovu važno su zakonsko jamstvo prava na rad, a time i zaštita od nezakonitih otkaza. Otkaz ugovora o radu je zakonit kada su istovremeno prisutne tri okolnosti:

postoji razlog za otkaz naveden u zakonu;

ispoštovana je procedura za razrješenje po ovoj osnovi;

je pravni akt otkaza ugovora o radu.

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se klasificirati prema:

subjekti na koje se ti osnovi odnose,

vrste pravnih činjenica;

način osnivanja;

očitovanje volje (inicijativa za razrješenje).

Prema predmetima raspodjele, od svih osnova za otkaz ugovora o radu razlikuju se:

općenito, tj. za sve kategorije radnika;

dodatni, tj. primjenjivo samo na određene kategorije radnika izričito navedene u zakonodavstvu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu, koji se odražavaju u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istekom ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71., 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( 3. i 4. dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (1. dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dodatni razlozi za otkaz u skladu s klauzulom 14. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa klauzule 4, 7-9, 10, 13 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 278, 288, 336 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i posebno zakonodavstvo za određene kategorije radnika (državni službenici, suci itd.).

Na primjer, za čelnike organizacija čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takve dodatne osnove za raskid ugovora o radu kao što su: uklanjanje s dužnosti u skladu sa zakonodavstvom o nesolventnosti (stečaj); prihvaćanje od strane ovlaštenog tijela pravna osoba, odnosno vlasnik imovine organizacije ili osoba (tijelo) ovlaštena od strane vlasnika odluke o otkazu ugovora o radu; druge osnove predviđene ugovorom o radu.

Za radnike s nepunim radnim vremenom dodatni razlog za otkaz ugovora o radu može biti zapošljavanje zaposlenika za kojeg će ovaj posao biti glavni (članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema vrstama pravnih činjenica sve osnove dijele se u dvije skupine:

voljna djelovanja ili inicijativa stranaka ugovora o radu;

događaja koji nisu posljedica voljne radnje strane ugovora o radu.

Događaji uključuju sljedeće osnove za otkaz ugovora o radu: istek njegovog roka ili završetak obavljenog posla (članak 77. članka 77. članka 2. Zakona o radu Ruske Federacije); smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca (članak 83. članka 6. Zakona o radu Ruske Federacije); pojava izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (članak 83. članka 7. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svi drugi razlozi za otkaz ugovora o radu predviđeni zakonom temelje se na radnjama. To, na primjer, uključuje razloge kao što su: odbijanje zaposlenika da nastavi s radom ili premještaj (članci 6-9 članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije); kršenje utvrđena zakonom pravila za sklapanje ugovora o radu (klauzula 11, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije); inicijativa zaposlenika za raskid ugovora o radu (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije); likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane pojedinačnog poduzetnika (klauzula 1, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualni poduzetnik(klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); priznavanje zaposlenika kao neprikladnog za položaj ili posao koji obavlja (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); promjena vlasnika imovine organizacije (klauzula 4, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); zaposlenik počini kaznena djela (članci 5-11, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); prestanak pristupa državnim tajnama (klauzula 12, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije); poziv zaposlenika na Vojna služba(klauzula 1, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije); vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao (klauzula 2, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije); neuspjeh biti izabran na položaj (klauzula 3, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije); osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak prethodnog rada (klauzula 4, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije); priznanje zaposlenika potpuno nesposobnim za radna aktivnost u skladu s medicinskim izvješćem (klauzula 5, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije); sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca kao mrtvog ili nestalog (klauzula 6, dio 1, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema načinu utvrđivanja razloga za otkaz ugovora o radu dijele se osobito na:

utvrđeno izravno Zakonom o radu Ruske Federacije (sporazum stranaka (članak 78.), na inicijativu zaposlenika (članak 80.), na inicijativu poslodavca (članci 71., 81.);

utvrđenim saveznim zakonima za određene kategorije radnika.

Među saveznim zakonima koji utvrđuju posebne osnove za otpuštanje u usporedbi s onima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, može se primijetiti Savezni zakon „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“, Zakon Ruske Federacije od travnja 18, 1991. N 1026-1 “O policiji” (s izmjenama i dopunama 27. srpnja 2006.), Savezni zakon od 17. studenog 1995. N 168-FZ "O tužiteljstvu Ruske Federacije" (s izmjenama i dopunama 4. studenog 2005. ), Zakon Ruske Federacije od 26. lipnja 1992. N 3132-1 "O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji".

Za državne službenike utvrđeni su sljedeći dodatni razlozi za raskid ugovora o službi: odricanje državnog službenika od državljanstva Ruske Federacije; nepoštivanje i neispunjavanje obveza utvrđenih Saveznim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" i drugim saveznim zakonima; kršenje zabrana u vezi s državnom službom; odbijanje državnog službenika da popuni prethodno radno mjesto u državnoj službi ako rezultat ispita nije zadovoljavajući.

Izrazom volje, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, moguće je utvrditi razloge za otkaz ugovora o radu: sporazumom stranaka (članak 78.); inicijativa radnika (članak 80.); inicijativu poslodavca (članak 81.); izražavanje volje trećih osoba (regrutacija zaposlenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje (čl. 1, st. 1, čl. 83); vraćanje zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao odlukom države inspekcija rada ili sud (čl. 2, st. 1, čl. 83); osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak prethodnog rada, u skladu s pravomoćnom sudskom presudom (čl. 4, st. 1, čl. 83); priznanje zaposlenika potpuno nesposobnim za rad sukladno liječničkom nalazu (st. 5. st. 1. čl. 83.); smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavac - fizička osoba kao umrla ili nestala (čl. 6. st. 1. čl. 83.); mješovita volja zaposlenika, poslodavca, trećih osoba (prijelaz zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj). na izborni rad (čl. 5. st. 1. čl. 77.).

Razlika između razloga za otkaz ugovora o radu na temelju volje trećih osoba i mješovitog očitovanja volje je u sljedećem. Tako kod otkaza radniku temeljem otkaza ugovora o radu na temelju volje trećih osoba nije potrebna suglasnost radnika i poslodavca, dok kod otkaza radnika temeljem otkaza ugovora o radu temeljem mješovita volja zaposlenika, poslodavca i trećih osoba, potrebna je pismeno izražena volja tri subjekta.

Razvrstavanje razloga za otkaz ugovora o radu potrebno je za pravilno određivanje i primjenu otkaznog postupka, kao i njegovih posljedica.

3. OBILJEŽJA OTKAZA UGOVORA O RADU NA INICIJATIVU POSLODAVCA

Poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu” ispituje opće osnove za raskid ugovora između zaposlenika i poslodavca. Većina sporova nastaje u vezi s otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki poslodavci ne postupaju u skladu sa zakonom i zlorabe svoja prava. Zakon dopušta poslodavcu da otpusti zaposlenika na posebnim osnovama navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Glavna značajka otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca leži u posebnim razlozima za otkaz ugovora o radu (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

1. Likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika.

2. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije ili pojedinačnog poduzetnika.

Posebnosti otpuštanja iz gore navedenih razloga predviđene su dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije. Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da zaposlenici budu upozoreni od strane poslodavca osobno i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza o predstojećem otkazu zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije. U pravilu se takvo upoznavanje zaposlenika događa davanjem pisanog dokumenta na pregled i potpisivanje - naloga o nadolazećoj likvidaciji organizacije, smanjenju broja ili osoblja zaposlenika i povezanom otpuštanju.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otkazivanja ugovora o radu sa zaposlenikom prije isteka navedenog dvomjesečnog razdoblja, ali to je moguće samo uz pisani pristanak zaposlenika i isplatu poslodavca od strane poslodavca. dodatna naknada u visini prosječne plaće radnika, obračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Također treba napomenuti da je otkaz iz razloga predviđenih u dijelu 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja ili osoblja), dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara stručna sprema zaposlenika te slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Novost u radnom zakonodavstvu je utvrđivanje obveze poslodavca da radniku ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete i koja su dostupna na određenom mjestu. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Zakonodavac također obvezuje poslodavca da ispuni gore navedeni uvjet u slučaju otkaza iz razloga predviđenih u dijelu 3. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

3. Neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije.

Osim toga, prilikom otkaza po ovoj osnovi, poslodavac obavezna mora provesti certifikaciju zaposlenika, a tek ako se rezultatima utvrdi da zaposlenik ne ispunjava uvjete za radno mjesto koje obnaša ili posao koji obavlja, može mu se dati otkaz. Osnova za razrješenje u ovom slučaju bit će rezultat ovjere (akt, protokol, zaključak itd.)

4. Promjena vlasnika imovine organizacije temelj je za mogućnost razrješenja čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe. Treba napomenuti da čl. 181 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jamstva za ove kategorije zaposlenika u slučaju njihovog otpuštanja na ovoj osnovi u obliku obveze poslodavca da im isplati naknadu u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne zarade.

5. Ponovljeni propust zaposlenika da se pridržava bez dobri razlozi radne obveze, ako ima stegovnu kaznu. Ako se koriste navedeni razlozi za otpuštanje zaposlenika, mora se imati na umu da će otkaz u ovom slučaju biti zakonit ako, prvo, zaposlenik ima stegovnu kaznu (opomena ili ukor). Važno je znati da sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Drugo, ako zaposlenik opetovano ne ispunjava svoje radne obveze bez opravdanog razloga, tj. Otkaz zaposlenika po navedenoj osnovi moguć je ako je prije isteka godine dana od dana izricanja stegovne kazne zaposleniku dva ili više puta propustio ispuniti svoje radne obveze. Također treba napomenuti da se neispunjavanje obveza mora propisno evidentirati i potvrditi da se takvo neispunjavanje obveza dogodilo bez valjanog razloga od strane zaposlenika.

6. Jednokratna gruba povreda radnih obveza od strane zaposlenika.

Apsentizam je izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene).

Ako se utvrdi izostanak zaposlenika i on se otpusti na navedenoj osnovi, potrebno je voditi računa o proceduri otpuštanja koja se u tom slučaju mora poštivati. Prije svega, mora se evidentirati činjenica odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta tijekom navedenih vremenskih razdoblja. neposredni pretpostavljeni odsutnog zaposlenika u obliku službene (raportne) bilješke upućene rukovoditelju. Na temelju navedenog dokumenta sastavlja se akt o odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta, koji potpisuje voditelj organizacije i još dvije osobe koje mogu potvrditi odsutnost zaposlenika u radno vrijeme na poslu. Nakon toga, zaposleniku se mora poslati (uručiti) obavijest o potrebi pojavljivanja u navedeno vrijeme kako bi objasnio razloge svoje odsutnosti s radnog mjesta i, ako je potrebno, predočio popratne dokumente. Ukoliko se djelatnik pojavi u navedeno vrijeme, moli se da da pismena objašnjenja zbog njegove odsutnosti. Ako zaposlenik odbije dati takva objašnjenja ili se ne pojavi bez upozorenja u određeno vrijeme, sastavlja se odgovarajući akt koji moraju potpisati voditelj i još dvije osobe. Ako se utvrdi izostanak s posla, sastavlja se zapisnik o izostanku s posla, na temelju kojeg se izdaje rješenje o otkazu zaposlenika iz odgovarajućeg razloga i upisuje se u radnu knjižicu.

Pojava zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta u kojem zaposlenik mora obavljati radnu funkciju u ime poslodavca) u stanju alkoholiziranosti, opojnih ili drugih otrovnih tvari. Za razliku od prethodnog izdanja, novo izdanje ove podtočke precizira da pojavljivanje zaposlenika na poslu zahtijeva njegovo pojavljivanje ne samo na radnom mjestu, već i na području organizacije.

Odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku doznate u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika. Navedeni razlozi za otkaz u novo izdanje dopunjen slučajem otkrivanja osobnih podataka zaposlenika, koji će također biti legitiman razlog otpustiti krivca. Ali treba uzeti u obzir da je za otpuštanje zaposlenika iz navedenih razloga potrebno, prije svega, dokazati činjenicu, prvo, da je zaposlenik bio upoznat s podacima koji predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom; drugo, imali pristup takvim informacijama, kao i osobnim podacima zaposlenika(a); i treće, zapravo je trećim osobama otkrio informacije koje su mu postale poznate. Ako je prisutna ukupnost navedenih činjenica, otkaz po navedenim razlozima bit će zakonit.

Počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravni prekršaji. Ako se primjenjuje ova osnova, potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da je takav prekršaj dokazan upravo na radnom mjestu zaposlenika.

Kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nezgoda na radu, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica. Za razliku od prethodnog izdanja, u novom izdanju, otkaz na navedenoj osnovi zahtijeva utvrđivanje činjenice kršenja zaštite na radu od strane komisije za zaštitu na radu ili povjerenika za zaštitu na radu. Osim toga, uskladiti pravni poredak za otpuštanje će također biti potreban dokaz o činjenici da je zaposlenik upoznat (upozoren) na zahtjeve zaštite na radu.

7. Poduzimanje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Ova osnova pretpostavlja mogućnost davanja otkaza radniku bez obzira na utvrđivanje njegove krivnje bilo kojim nadzornim ili Agencije za provođenje zakona. S takvim se zaposlenicima u pravilu sklapa ugovor o punoj imovinskoj odgovornosti. Razlozi gubitka povjerenja poslodavca u zaposlenika nisu navedeni u radnom zakonodavstvu, ali jedan od njih može biti, na primjer, utvrđivanje manjka zaliha koje su zaposleniku povjerene. U tom slučaju od radnika se mora tražiti pisano objašnjenje o razlozima manjka. Ako zaposlenik odbije dati takva objašnjenja, sastavlja se odgovarajući akt. Ako se dokaže krivnja zaposlenika za nastanak manjka, sastavlja se akt o počinjenju radnje zaposlenika. Na temelju njega izdaje se nalog o otkazu zaposleniku i vrši upis radna knjižica zaposlenik.

Osim toga, potrebno je uzeti u obzir da čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nadopunjen je odredbama prema kojima je otkaz zaposlenika na ovoj osnovi u slučajevima kada je zaposlenik počinio krivična djela koja daju razloge za gubitak povjerenja ili, shodno tome, nemoralni prijestup izvan na radnom mjestu ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, nije dopušteno kasnije od jedne godine od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca.

8. Počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove koji je nespojiv s nastavkom ovog rada. U skladu s dijelom 4. čl. 56. Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. N 3266-1 „O obrazovanju“, osim razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu uprave, predviđenih radnim zakonodavstvom Ruske Federacije , razlozi za otkaz nastavni radnik obrazovna ustanova na inicijativu uprave ove obrazovne ustanove prije isteka ugovora o radu su:

ponovljeno grubo kršenje povelje obrazovne ustanove u roku od godinu dana;

korištenje, uključujući jednokratnu uporabu, obrazovnih metoda povezanih s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika ili učenika;

pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti alkoholom, drogama ili otrovima.

9. Donošenje neopravdane odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije. Ova osnova odnosi se na ograničeni broj osoba, a pritom mora biti dokumentirano da je navedena osoba donijela odluku koja je rezultirala povredom sigurnosti imovine ili na drugi način prouzročila štetu na imovini organizacije.

ugovor o radu poslodavac otkaz

10. Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika. Ako se utvrdi da je čelnik organizacije ili njegov zamjenik grubo povrijedio radne obveze utvrđene ugovorom o radu sklopljenim s njima, opis posla, tada vlasnik imovine (u slučaju razrješenja voditelja) ili poslodavac ima pravo samoinicijativno otpustiti te zaposlenike.

11. Podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu. Bez obzira na razdoblje otkrivanja lažnosti takvih dokumenata, poslodavac može dati zaposleniku otkaz ako se ta činjenica otkrije. U tom slučaju poslodavac mora dokazati da mu je zaposlenik predočio navedene krivotvorene isprave, kao i razloge koji potvrđuju neistinitost dostavljenih isprava.

12. Razlozi za otkaz predviđeni ugovorom o radu s voditeljem organizacije i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Posebnost ove osnove je da se mogu utvrditi i drugi razlozi za razrješenje u odnosu na čelnika organizacije i članove kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Ali u isto vrijeme, oni moraju biti evidentirani u ugovoru o radu s tim zaposlenicima. U nedostatku takvih razloga u ugovoru, čelnik i članovi kolegijalnog izvršnog tijela podliježu općim razlozima za razrješenje i postupku njihove primjene.

Neovisno o razrješenju, potrebno je napomenuti da sukladno čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i dok je na odmoru.

ZAKLJUČAK

Jedna od osnova za otkaz ugovora o radu, koja se ogleda u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, je raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osnovno obilježje otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca je u posebnim razlozima za otkaz ugovora o radu:

1. likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti pojedinačnog poduzetnika;

2. smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, samostalnom poduzetniku;

3. neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne osposobljenosti potvrđene rezultatima ovjere;

4. promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5. ponovljeno neispunjavanje radnih zadataka radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6. jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenika;

7. počinjenje krivičnih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako je tim radnjama prouzročen gubitak povjerenja poslodavca u njega;

8. počinjenje nemoralnog prijestupa od strane radnika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9. donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10. jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11. radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu preda neistinite isprave;

12. predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

13. u drugim slučajevima utvrđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Uzimajući u obzir sve navedeno, može se uočiti značajka svojstvena svim razlozima za otkaz na inicijativu poslodavca, a to je da u ovom slučaju ne postoji osobna izjava radnika, pa samim tim ni razlozi za otkaz radnika zaposlenik će biti i drugi dokumenti, koji, kako bi se izbjeglo nastajanje kontroverznih situacija, moraju biti sastavljeni u strogom skladu s radnim zakonodavstvom.

BIBLIOGRAFSKI POPIS

1. Geykhman V.L. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije / V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - M.: Izdavačka kuća "Urayt", 2009. - 459 str.

2. Gusov K.N. Radno pravo / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. – M.: Prospekt, 2008. – 496 str.

3. Nikolsky V.A. Radno pravo Ruske Federacije / V.A. Nikolskog. - M.: EAOI, 2008 - 404 str.

4. Nozdrya A.A. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca: postupak i zakonitost otkaza // Pravo i ekonomija. – 2008. – br. 12. – str.7-11.

5. Orlovsky Yu.P. Radno pravo Rusije / Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. – M.: Ugovor, Infra-M, 2008. - 608 str.

6. Tikhomirov M.Yu. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca // Pravo i ekonomija. – 2009. - br. 2. – str.21-32.

7. Tikhomirov M.Yu. Otkaz s posla: praktični vodič/ M.Yu. Tihomirov. - M.: Izdavačka kuća. Tikhomirova M.Yu., 2009. – 312 str.

8. Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 197-FZ // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. - 2002 - N 1 (I. dio). - umjetnost. 3.

Svaki građanin Ruske Federacije ima pravo na slobodan izbor profesije i područja djelovanja; zabranjen je svaki oblik prisilnog rada; ova je norma sadržana u članku 34. Ustava Ruske Federacije.

Glavni normativni dokument reguliranje sfere radnih odnosa je Zakon o radu RF (u daljnjem tekstu Kodeks). Upravo njegove norme pružaju osnovnu zaštitu prava radnika od neopravdanog otkaza na inicijativu poslodavca. Članak 81. Kodeksa detaljno opisuje razloge za otkaz svih kategorija radnika. Također su naznačene posebne norme koje se odnose na određene kategorije službeno zaposlenih građana.

Odredba ovog članka odnosi se na zaposlene u poduzećima svih oblika vlasništva. Razlozi za otkaz mogu se podijeliti u dva bloka:

• individualne kvalitete same osobe ( niska disciplina ili kvalifikacija);
• restrukturiranje, likvidacija organizacije.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim rješenjima pravna pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

(Moskva)

(Sankt Peterburg)

(Regije)

Brz je i besplatno!

Uvjeti i glavni razlozi za otkaz

Pravne posljedice otkaza zaposleniku su ograničenje njegova prava na rad. Stoga je zakonodavac jasno odredio popis takvih slučajeva. Svi su oni navedeni u stavcima 1-3, 5, 6, 11, 12 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, gdje opći razlozi za otkaz uključuju sljedeće razloge:

• Likvidacija organizacije ili zatvaranje pojedinačnog poduzetnika. U takvim slučajevima poduzeće u potpunosti prestaje s radom, njegova prava i obveze ne podliježu prijenosu na druge osobe. Otpuštaju se svi zaposlenici bez iznimke.
• Smanjenje osoblja ili broja zaposlenih. Osobi koja potpada pod ovo pravilo mora se ponuditi drugo radno mjesto koje odgovara njezinim vještinama i zdravstvenom stanju. Sljedeće osobe imaju prednost u odnosu na ostale prekobrojne radnike:
  • koji su ovisni o dvije ili više osoba;
  • u čijoj obitelji nitko drugi ne radi;
  • koji su bili ozlijeđeni na radu;
  • invalidi Drugog svjetskog rata;
  • usavršavanje na radnom mjestu na zahtjev poslodavca;
  • druge osobe posebno navedene u ugovoru.
• Neusklađenost zaposlenika s položajem ili poslom, čija je provedba povjerena njemu, zbog niske kvalifikacije. Ugovor se raskida isključivo na temelju zaključka certifikacijske komisije o stručnim i poslovne kvalitete zaposlenika i druge dokaze. Osobe na radnim mjestima ne podliježu ovjeri manje od godinu dana, trudnice, žene s djecom do 3 godine. Otkaz je moguć tek nakon što su zaposleniku ponuđena sva radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju.
• Ponavljano i sustavno zanemarivanje obveza iz ugovora o radu bez jasnih objašnjenja ili valjanih razloga. Glavni uvjet za razrješenje iz tog razloga je počinjenje novog disciplinski prijestup ako prethodna kazna nije ukinuta. To bi mogao biti:
  • izostanak s posla ili izostanak s radnog mjesta dulje od 4 sata bez opravdanog razloga;
  • prisutnost na poslu u pijanom stanju, kao i sa znakovima uživanja droga ili otrovne tvari i prekursori. Činjenica takvog stanja mora se dokazati provođenjem liječničkog pregleda ili drugim dokazima;
  • odavanje službenih podataka, komercijalnih ili zakonom zaštićenih državnih tajni, kao i osobnih podataka druge osobe ako su postali poznati uslijed obavljanja radnih obveza. Obveza neotkrivanja određenih informacija mora biti predviđena u;
  • stupanje na snagu presude ili rješenja tijela kojem je povjereno pravo izricanja administrativne kazne za krađu imovine koju je počinila osoba na radnom mjestu;
  • nemaran odnos prema osiguranju zaštite na radu, što je rezultiralo teškim posljedicama: nepogodama, nesrećama, kvarovima ili nastankom stvarna prijetnja nastanak takvih posljedica.
• Kada davanje podataka i dokumenata koji sadrže lažne podatke od strane osobe prilikom prijave na natječaj: isprava kojom se potvrđuje identitet osobe koja se prima, uvjerenje o mirovinskom osiguranju, vojna iskaznica, isprava o završenom školovanju. obrazovna ustanova, ako se prijavljuje za posao koji zahtijeva specijalizirano znanje odnosno priprema.

Stavci 4, 7-10, 13 članka 81. Kodeksa definiraju posebne razloge za otkaz za pojedine kategorije zaposlenika:

• Promjena vlasnika pravne osobe. Ako upravitelj, njegovi zamjenici i Glavni računovođa odbiti daljnju suradnju kod novog vlasnika to se smatra razlogom za otkaz ugovora o radu. Prema sudskoj praksi, otkaz je moguć samo ako je došlo do promjene vlasništva u cjelini, a ne samo podređenosti organizaciji.
• Predanost zaposlenik koji opslužuje robno-novčana sredstva, namjerni zločin, potkopavajući njegov kredibilitet. Za otpuštanje osobe na ovoj osnovi nije potreban sporazum o punoj financijskoj odgovornosti. Arbitražna praksa dopušta raskid ugovora s ovom kategorijom osoba, čak i ako činjenica sebičnih prijestupa nije izravno povezana s radom. Postupci koji narušavaju povjerenje u zaposlenika mogu biti ili sustavni teški prekršaji ili jednokratni prekršaji.
• Počiniti nemoralni prekršaj zaposlenik kojemu je povjerena odgojno-obrazovna funkcija, zbog čega ne može obavljati taj posao. Osobe kojima su povjerene odgojno-obrazovne funkcije su učitelji, nastavnici, stručnjaci za osposobljavanje na radnom mjestu i odgajatelji.
• Donošenje namjerno neopravdane odluke, što je za posljedicu imalo materijalne gubitke za poduzeće, a uzrokovalo je i zlouporabu i štetu na imovini. U ovom slučaju predmet kaznenog djela može biti samo rukovodstvo organizacije, koje nosi financijska odgovornost za svoje postupke. Obvezni uvjet je nastanak nepovoljnih posljedica koje su se mogle spriječiti donošenjem drugačije odluke.
• Utvrđivanje činjenica grubo nepoštivanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlenike od strane menadžmenta organizacije.
• Razrješenje rukovoditelja ili člana kolegijalnog izvršnog tijela iz razloga navedenih u ugovoru.

Uz navedene okolnosti, zakonodavac je utvrdio i niz dodatnih razloga za otkaz zaposlenika, koji su predviđeni stavkom 14. čl. 81. Zakonika, i to:

• razrješenje čelnika organizacije (članak 278. Kodeksa);
• zaposlenik nije položio (čl. 71. Kodeksa);
• odluka o razrješenju čelnika organizacije koju donosi vlasnik imovine, ovlaštena osoba ili tijelo (članak 278. Zakona);
• ako je poslodavac pojedinac ili se radi o poslu u vjerska organizacija, tada su razlozi za otkaz također predviđeni ugovorom;
• korištenje metoda fizičkog ili psihičkog nasilja od strane učitelja nad učenikom ili učenikom (stav 2. članka 348.11. Kodeksa);
• jedan prekršaj od strane sportaša međunarodna pravila o zabrani dopinga (točka 2. članka 348.11. Kodeksa).

Sve nijanse ovog procesa i mogući razlozi kratice su predstavljene u sljedećem videu:

Postupak i mogući problemi

Prema čl. 180. Kodeksa, u slučaju otpuštanja zaposlenika zbog likvidacije ili smanjenja broja zaposlenih, potrebno ga je pismeno obavijestiti ne manje od dva mjeseca.

Zaposlenik otpušten u skladu sa stavcima 1, 2 čl. 81. Zakonika obvezuje se isplata otpremnine čija se visina utvrđuje prema prosječnoj mjesečnoj plaći (čl. 178. Zakonika).

Naknada u visini dvotjedne prosječne plaće isplaćuje se osobi koja zaključkom liječničke komisije ne može više obnašati određeno radno mjesto ili raditi u organizaciji zbog zdravstvenog stanja (podtočka »a«, st. 3. članka 81. Zakonika).

Ukoliko postoje razlozi za otpuštanje osoblja, uprava je dužna o tome unaprijed obavijestiti sindikalno tijelo.

Ako se planira masovno otpuštanje radnika, uprava poduzeća dužna je obavijestiti sindikat detaljne informacije navodeći razloge za ovu odluku najkasnije u roku od tri mjeseca prije nego što se dogodi.

Otkaz ugovora ako se dokaže krivnja radnika može se provesti na pojednostavljen način. Poslodavac nije dužan upozoriti radnika, isplatiti mu otpremninu niti uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela.

Prilikom izricanja kazne potrebno je od zaposlenika zatražiti objašnjenje, a ako ga odbije napisati, sastavlja se zapisnik. U roku od mjesec dana donosi se nalog za izricanje disciplinske mjere protiv počinitelja. Mjesečno razdoblje treba računati od dana kada se saznalo za nedolično ponašanje, ali ne uzima u obzir bolovanje i godišnji odmor. Rok za izdavanje naloga ne smije biti duži od 6 mjeseci, a računa se od dana otkrivanja prekršaja.

Nijanse postupka u posebnim slučajevima

Zaposlenicima čiji je otkaz moguć samo uz dogovor s određenim vladine agencije, odnosi se:

• osobe mlađe od 18 godina (članak 269. Zakonika);
• trudnice (članak 261. Zakonika);
• žene s djecom mlađom od 3 godine, samohrane majke koje imaju uzdržavano dijete mlađe od 14 godina ili dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina (članak 373. Zakona), osobe koje odgajaju tu djecu bez majke;
• voditelji i zamjenici sindikalnih tijela koji nisu izuzeti od svoje osnovne djelatnosti (čl. 373., 374. Kodeksa).

Trudnice i osobe mlađe od 18 godina mogu dobiti otkaz samo u slučaju likvidacije poduzeća. Zakon također ne dopušta otpuštanje tijekom godišnjeg odmora ili privremene nesposobnosti (6. dio članka 81. Kodeksa), s izuzetkom likvidacije ili prestanka djelatnosti tvrtke.

Stranica 16 od 25

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Umjetnost. 81. Zakona o radu navodi popis osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ovaj članak sadrži osnove koje se odnose kako na sve kategorije radnika tako i na neke od njih, što je novina u odnosu na ranije važeći Zakon o radu, gdje su opći i dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca razdvojeni na dva različita članka - čl. 33 odnosno 254.

Dakle, poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak rada od strane poslodavca – pojedinac;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih;

3) neprikladnost zaposlenika za radno mjesto ili posao koji obavlja zbog zdravstvenog stanja, prema liječničkom nalazu ili nedovoljne stručne spreme potvrđene rezultatima ovjere;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jednokratno neizvršavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga (izostanak s posla, pojavljivanje na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju, odavanje zakonom zaštićene tajne koja je radniku postala poznata u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, krađa tuđe stvari na mjestu rada, rasipanje, namjerno uništenje ili oštećenje utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili rješenjem tijela ovlaštenog za izricanje upravnih kazni, kršenje zaposlenik zahtjeva zaštite na radu, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice ili je svjesno stvorilo prijetnju takvim posljedicama);

7) počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost počini nemoralnu radnju koja je nespojiva s nastavkom tog rada;

9) donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije, njegovih zamjenika ili glavnog računovođe, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane čelnika organizacije ili njegovih zamjenika;

11) radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu podnese krivotvorene isprave ili svjesno lažne podatke;

12) prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Štoviše, otpuštanje iz razloga predviđenih stavcima 2. i 3. moguće je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Treba napomenuti da je zabranjeno otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i dok je na godišnjem odmoru. Izuzetak su slučajevi otkaza ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca.

Kao što vidimo, klauzula 14 čl. 81, koji predviđa mogućnost otpuštanja na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu i saveznim zakonima, ostavlja gornji popis otvorenim. Stoga ne možemo tvrditi da je popis sadržan u ovom članku iscrpan.

Dakle, pogledajmo pobliže razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

1. Otkaz ugovora o radu u vezi s likvidacijom poduzeća, prestankom djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih (1., 2. stavci članka 81.). Pod, ispod likvidacija organizacije podrazumijeva prestanak svoje djelatnosti bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe. Likvidacija pravne osobe može biti prisilna i dobrovoljna. U prvom slučaju odluku o prestanku donose osnivači (sudionici) organizacije, au drugom slučaju takvu odluku donosi sud. Ali za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima likvidirane organizacije nije važno što je poslužilo kao osnova za prestanak aktivnosti ove organizacije. Postupak otpuštanja zaposlenika u svakom slučaju mora biti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Novost u radnom zakonodavstvu je otkaz ugovora o radu u svezi s prestankom obavljanja djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca (donošenje odluke o prestanku djelatnosti, otvaranje stečaja na temelju sudske odluke, odbijanje obnove licencije za rad određene vrste aktivnosti itd.). Postupak otpuštanja zaposlenika, davanje jamstava i naknada u ovom slučaju ne razlikuje se od pravila koja se primjenjuju za pravne osobe.

Blizak po postupku otpuštanja i danim jamstvima je otkaz ugovora o radu zbog smanjenja broja ili broja radnika. Otkaz po ovoj osnovi zakonit je samo ako:

– stvarno je došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenih;

– zaposlenik nema pravo prednosti ostanka na radu (članak 179.);

– radnik je odbio premještaj na drugo radno mjesto ili poslodavac nema mogućnost premjestiti radnika.

I pri prestanku ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti pravne osobe, kao iu vezi sa smanjenjem broja ili osoblja, mora se poštivati ​​određena procedura za otpuštanje zaposlenika. Stoga zaposlenici moraju biti upozoreni o predstojećem otkazu najmanje 2 mjeseca unaprijed. Štoviše, upozorenje mora biti strogo personalizirano i izvršeno uz potpis zaposlenika.

Sukladno čl. 180. Zakona o radu, poslodavac, uz pisani pristanak radnika, ima pravo otkazati ugovor o radu bez prethodne najave otkaza dva mjeseca unaprijed. U tom slučaju radniku se mora isplatiti dodatna naknada u visini dvomjesečne zarade.

Također, prilikom otkaza iz dva navedena razloga radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a zadržava i prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne dulje od 2 mjeseca. U nekim slučajevima mjesečna primanja mogu se zadržati tijekom 3. mjeseca od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza zaposlenik prijavio tom tijelu i nije u njemu primljen. Još važna točka, radi se o pravu prvenstva na ostanak na radu pri smanjenju broja ili kadra radnika koje imaju određene kategorije radnika. Osobito takvo pravo prednosti imaju zaposlenici s najvećom radnom produktivnošću i kvalifikacijama. Uz jednaku produktivnost i kvalifikacije, prednost se daje: obitelji - ako ima dvoje ili više uzdržavanih članova; osobe u čijoj obitelji nema drugih osoba sa samostalnim prihodima; zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Drugog svjetskog rata i invalidi borbenih djelovanja za obranu domovine; zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca bez prekidanja rada.

Ovaj članak također predviđa mogućnost da se kolektivnim ugovorom utvrde i druge kategorije zaposlenika organizacija koje uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada.

Klauzula 3 predviđa dva razloga za otkaz ugovora o radu: neprikladnost radnika za radno mjesto zbog nedovoljne stručne spreme i nezadovoljavajućeg zdravstvenog stanja.

Činjenice nedovoljne kvalifikacije moraju biti potvrđene rezultatima certifikacije zaposlenika. U tu svrhu u organizaciji mora biti stvoreno povjerenstvo za certifikaciju.

Zdravstveno stanje može biti razlog za otkaz samo ako je narušeno zdravstveno stanje ustrajno i onemogućuje zaposlenika obavljanje njegovih radnih zadataka ili mu je rad kontraindiciran. U svakom slučaju, to mora biti potvrđeno liječničkim nalazom. Otkaz iz zdravstvenih razloga bez odgovarajuće liječničke potvrde je nezakonit.

Također treba imati na umu da je otkaz prema stavku 3. čl. 81 moguće je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Klauzula 4 čl. 81 predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije. Međutim, ova se osnova može primijeniti samo na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu.

Klauzula 5 dopušta otkaz zaposleniku zbog opetovano nepoštivanje zaposlenika njegovih radnih dužnosti, kršenja radna disciplina. Otkaz po ovoj osnovi bit će zakonit samo ako je neispunjavanje radnih obveza ili povreda radne discipline radnika bez opravdanog razloga stvarno bila prije toga i s te osnove je prethodno prema radniku izrečena stegovna kazna na način propisan Zakonom o radu, i dalje ovaj trenutak nije uklonjeno. Ako u tom lancu nedostaje barem jedna karika, otkaz po predmetnoj osnovi ne može se smatrati zakonitim.

Kao iu prethodnom slučaju, klauzula 6. čl. 81 predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca zbog kršenja radnih dužnosti od strane zaposlenika. Međutim, u ovom slučaju, otkaz zaposlenika može uslijediti nakon jednokratne povrede njegovih radnih dužnosti od strane zaposlenika. Koristimo riječ “može” jer je otkaz u ovim slučajevima pravo, a ne obveza poslodavca. Zakonodavac je pod jednokratne teške povrede radnih dužnosti svrstao:

A) izostajanje s posla(odsutnost radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od 4 sata neprekidno tijekom radnog dana). Otkaz po ovoj osnovi moguć je i u slučaju napuštanja posla bez prethodnog upozorenja poslodavca 2 tjedna ili prije isteka navedenog roka;

b) pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju. Prisutnost zaposlenika u ovim uvjetima može se potvrditi i liječničkim pregledom i iskazom svjedoka;

c) odavanje državne, službene, poslovne ili druge tajne zaštićene zakonom. Otkaz ugovora o radu po navedenoj osnovi moguć je samo ako je tajna povjerena radniku u svezi s obavljanjem njegove radne funkcije, a podaci koje se on obvezuje nećuvati mogu se u skladu sa zakonom smatrati podacima koji predstavljaju tajna zaštićena zakonom, kao i ako su određeni postupci sigurnosne provjere. Naime, obveza neodavanja tajni izričito je predviđena ugovorom o radu s radnikom, a tim ugovorom (ili u njegovom aneksu) točno je navedeno koje se podatke koji sadrže tajne radnik obvezuje ne otkrivati;

d) počinjenje krađe (uključujući sitne krađe), pronevjere, kao i namjernog uništavanja ili oštećenja imovine, ako su te činjenice utvrđene pravomoćnom sudskom odlukom ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni ;

e) jednokratno kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća, kvar, industrijska katastrofa, itd.) ili je svjesno stvorio prijetnju takvim posljedicama. Činjenica da je zaposlenik prekršio zahtjeve zaštite na radu mora biti dokumentirana (izvješće o nesreći, rješenje inspektora zaštite na radu itd.).

Razrješenje prema stavku 7. čl. 81 Zakona o radu moguće je ako zaposlenik počini krivnje ako one dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Ugovor o radu po ovoj osnovi može se otkazati samo radnicima koji opslužuju robna ili novčana sredstva. Odnosno, otkaz prema stavku 7. čl. 81 zaposlenika koji izravno ne servisiraju robna ili novčana sredstva je nezakonito.

Članak 8. čl. 81. propisuje kao razlog za otkaz ugovora o radu ako zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost počini nemoralan čin koji je nespojiv s nastavkom tog rada. Štoviše, za primjenu ove osnove nije važno mjesto i vrijeme takvog čina. Odnosno je li počinjeno na poslu ili kod kuće, u radno ili neradno vrijeme. Međutim, važna je još jedna točka - obrazovna funkcija trebala bi biti glavni sadržaj obavljenog rada.

Članak 9. čl. 81 odnosi se na takve kategorije zaposlenika kao što su voditelji organizacija (podružnica i predstavništava), njihovi zamjenici i glavni računovođe organizacija. Ovom klauzulom predviđena je mogućnost otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju da gore navedene službene osobe donesu samo jednu neutemeljenu odluku koja za posljedicu ima povredu sigurnosti imovine, njezinu protupravnu uporabu ili drugu štetu vlasništvo organizacije. Dakle, za otkaz po ovoj osnovi mora se utvrditi uzročno-posljedična veza između konkretne nerazumne odluke i štetnih posljedica koje su nastupile.

Također, stavak 10. članka koji razmatramo posvećen je gore navedenoj kategoriji radnika, s izuzetkom glavnih računovođa. Ova klauzula predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu u vezi s ovim službenicima za jednokratnu grubu povredu njihovih radnih dužnosti. Međutim, klauzula 10. ne sadrži popis takvih povreda, što u praksi dovodi do nesuglasica o ovom pitanju, a posljedično i do radnih sporova. Prema ustaljenoj praksi, pod jednim grubim kršenjem čelnika organizacije, njihovih zamjenika i glavnih računovođa Odgovornosti na poslu, u ovom slučaju, potrebno je razumjeti takve radnje službene osobe koje su za posljedicu imale značajne štetne posljedice za imovinu organizacije, kao i za život, zdravlje i sigurnost zaposlenika. Općenito, ova točka donekle odjekuje stavak 9. No, svejedno, odnosi koji se razvijaju u procesu rada prilično su višestrani i raznoliki. S obzirom veliki broj nijanse u svakoj situaciji, prisutnost ove dvije osnove omogućuje točniju kvalifikaciju osnove za otkaz ugovora o radu.

Sljedeća osnova za otkaz ugovora o radu je utvrđivanje činjenice da je radnik poslodavcu dostavio neistinite isprave ili svjesno neistinite podatke, pod uvjetom da su podaci ili isprave koje je radnik trebao dati mogli utjecati na sklapanje ugovora o radu. . Primjer je davanje krivotvorene diplome o stečenom odgovarajućem visokom obrazovanju od strane liječnika, davanje lažne vozačke dozvole od strane vozača itd. Ova osnova za otkaz ugovora o radu je zajednička za sve kategorije radnika i, naravno, opravdana je i opravdana.

Točka 12 odnosi se na one zaposlenike koji zbog specifičnosti svog posla imaju pristup državnoj tajni. Tako je u ovom stavku kao temelj za otkaz ugovora o radu propisan prestanak pristupa državnoj tajni ako rad koji se obavlja uključuje korištenje podataka koji predstavljaju tajnu, a uvjet neodavanja državne tajne izrijekom je propisan u ugovor o radu. Međutim, ukidanje pristupa državnim tajnama mora se provesti u skladu s važećim zakonodavstvom. Naime, popis osnova za prestanak pristupa državnoj tajni naveden je u Zakonu o javna služba.

Člankom 13. predviđena je mogućnost otkazivanja ugovora o radu s čelnikom organizacije i članovima kolegijalnog izvršnog tijela na dodatnim osnovama predviđenim ugovorom o radu s tim osobama. Zakonodavac ne utvrđuje popis takvih dodatnih osnova, čime strankama daje pravo da ih samostalno utvrde međusobnim sporazumom.

Razmotrili smo one navedene u čl. 81 razlog za otkaz ugovora o radu. Međutim, gornji popis nije konačan. Članak 14. čl. 81 predviđa mogućnost otkazivanja ugovora o radu u drugim slučajevima, ako je to izravno predviđeno Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima. Tako, na primjer, u skladu sa Zakonom o državnoj službi, razlozi za otkaz ugovora o radu mogu biti: državni službenik navrši dobnu granicu za rad u javnoj službi, prestanak državljanstva Ruske Federacije, nepoštivanje dužnosti i ograničenja predviđena za ovu kategoriju zaposlenika itd.

U nizu slučajeva (čl. 82. Zakona o radu), prilikom razmatranja pitanja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, zakonodavstvo predviđa obvezno sudjelovanje sindikalnog tijela. Ovim člankom definirani su i oblici takvog sudjelovanja. Dakle, prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja radnika, ako to može dovesti do otkaza ugovora o radu, dužan je o tome pisanim putem obavijestiti sindikalno tijelo. Ukoliko navedeni postupci mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac je dužan o tome obavijestiti sindikat tri mjeseca unaprijed. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđeni su industrijskim ili teritorijalnim sporazumima.