Lekcija o dizajnu karijere. Izrada lekcije "Planiranje profesionalne karijere". Tipične konfiguracije karijere

Razred – 11

Vrijeme 45 minuta

Tema odjeljka:“Tehnologija profesionalnog samoodređenja i karijere”

Tema lekcije:"Profesionalna karijera"

Kreativni sat, kreativni tip– heuristička situacija

Vrsta lekcije:"Okrugli stol" - korištenjem interaktivne i projektne tehnologije

Cilj: Upoznati učenike s osnovama profesionalna karijera.

Ciljevi lekcije:

Zadatak učenja: Upoznati studente s osnovnim pojmovima karijere i karijernog rasta, naučiti ih izražavati i braniti svoje stajalište o proučavanom problemu, koristeći interaktivnu i projektnu tehnologiju za obradu tih informacija.

Razvojni zadatak: Poticati razvoj analitičkih sposobnosti i kreativne aktivnosti, te komunikativnih i druželjubivih osobina pojedinca u procesu zajedničkog rada u grupama.

Obrazovni zadatak: Njegujte osjećaje samopouzdanja, odlučnosti, poštovanja prema sebi i ljudima oko sebe.

Oprema za nastavu:

Oprema: računalo, multimedijski projektor

Materijali i alati: Pojedinačne karte sa zadacima, kreativni projekt “Rast karijere”, boja i jednostavne olovke, flomasteri, markeri, papir.

Osnovni koncepti: Karijera; profesionalna karijera; vertikalna i horizontalna karijera; zvanje; plan profesionalne karijere.

Napredak lekcije

ja. Organiziranje vremena: Pozdrav, provjera učenika.

II. Prezentacija novog teorijskog gradiva uz izradu heurističke situacije:

Problem koji se proučava: Karijera?

Pitanje broj 1. Definirajte osnovne pojmove:

Karijera? – Brzo postizanje slave, uspjeh u poslu ili bilo kojoj djelatnosti, materijalni dobitak, blagostanje.

francuska riječ karijera ušao u ruski jezik 30-40-ih godina 19. stoljeća. kao konkurent riječi polje.

Profesionalna karijera? - Ovo je aktivno postizanje uspjeha osobe u profesionalna djelatnost.

Vertikalna karijera? - Ovo je poticanje rasta aktivnosti ljestve karijere.

Horizontalna karijera? – Ovo je rast profesionalnih vještina.

Pitanje broj 2. Navedite primjer iz života poznatih ljudi koji su dosegli visoku razinu u vertikalnoj karijeri – horizontalnoj karijeri. (Predlaže se pogledati prezentaciju kreativnog projekta, koji je unaprijed izradio učenik razreda, a koji ispituje profesionalne karijere poznatih ljudi u konkretan primjer, moguća su dva ili više).

Pitanje broj 3. Razmotrite i raspravite u kojim je društvenim institucijama moguće postići visoku razinu karijernog rasta u relativno kratkom vremenu (vojska, policija, svećenstvo) i o čemu to ovisi. U kojim je društvenim institucijama karijerni razvoj ograničen (obrazovanje, umjetnost, kultura), obrazložite razloge.

Pitanje broj 4.Što pridonosi povećanju karijernog rasta (plaća, beneficije, poboljšanje životnih i životnih uvjeta, napredovanje u karijeri, sloboda u odlučivanju, osobno zadovoljstvo, poziv).

Pitanje broj 5. Slažete li se s definicijom

Zvanje je najviša razina profesionalne podobnosti koja se izražava u potpunoj usklađenosti s ljudskim zahtjevima profesionalne djelatnosti.

V.A. Suhomlinski: „Poziv je mala klica talenta koja se pretvorila u snažno, moćno stablo na plemenitom tlu teškog rada. Pronaći svoj poziv i uspostaviti se u njemu izvor je sreće. Čovjek je gospodar svoga poziva. Zvanje postaje interes pomnožen radom. Čovjek je kreator svog poziva.”

Pitanje broj 6. Karijerizam – pozitivni – negativni aspekti.

Planiranje profesionalne karijere.

Zadatak br. 1. Učenici rade u skupinama, prolazeći u krug, kako bi dovršili zadatke (Dodatak 1):

1. Napravite plan profesionalne karijere:

Primjer plana profesionalne karijere:

• Smisao i svrha života;
• Planirana profesija (glavne i rezervne opcije);
• Ponuđeno obrazovanje (sadržaj i razina);
• Stručna vještina (razred, klasa, kategorija);
• Predložena pozicija, radno mjesto;
• Željeni iznos uplate;
• Mjesto stanovanja, životni uvjeti.

2. Dopuni definiciju: Karijera; rast karijere; vertikalna karijera; horizontalna karijera; karijerizam.

3. Razviti logotip: “Karijera”.

III. Zaštita vašeg plana karijere. Grupni učinak.

Pitanje broj 7. Izvedite zaključke o karijeri: što ona daje više - pozitivne kvalitete ličnosti (samopoštovanje, samopotvrda, zadovoljstvo poslom itd.) ili negativne kvalitete? Zašto? (obrazloži svoj odgovor).

IV. Završni brifing: Na kraju rada nastavnik ocjenjuje rad učenika.

V. Domaća zadaća: Obraditi test J. Hollanda "Moj karakter i izbor profesije" (

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI

DONJECKA NARODNA REPUBLIKA

DRŽAVNA STRUČNA OBRAZOVNA USTANOVA "MAKEEVSK POLYTEHNIC COLLECTION"

METODIČKI RAZVOJ

otvoreni razred

predmet: " "

disciplina: OP.03 “MENADŽMENT”

specijalnost: 38.02.03

2016

Metodološki razvoj otvorena lekcija o disciplini OP.03 "Uprava" za specijalnosti 38.02.03 "Operativne aktivnosti u logistici". Razvio Sokolova L.S. - nastavnik Državne javne obrazovne ustanove „Veleučilište Makeevka koledž". - 2016.

Navedena je metodologija izvođenja nastavnog sata s ciljem svladavanjateoretsko znanje o temi "Odabir i planiranje poslovne karijere».

Za nastavnike discipline OP.03 “Menadžment” na fakultetima.

Recenzent:

dr.sc., M.F. Ivanov, voditelj Odjela za organizacijski menadžment, DonNASA

Metodološki razvoj je pregledan i odobren na sastanku komisije ciklusadruštveno-ekonomske discipline

Protokol br. od ____ 2016

Predsjednik ciklusne komisije ___________________ L.S. Sokolova

Uvod .4

Nastavni plan .6

Tijek lekcije .8

Dodatak A

Dodatak B

DodatakB

UVOD

U suvremenim uvjetima upravljanje osobljem prepoznato je kao jedno od najvažnijih područja života organizacije, što može uvelike povećati njezinu učinkovitost.

Suvremena praksa stranih i domaćih poduzeća ukazuje na strateški zaokret u upravljačkim pristupima prema povećanju pažnje prema ljudskoj komponenti aktivnosti organizacije.

Predmet proučavanja discipline “Menadžment” je opći obrasci i značajke formiranja, funkcioniranja i formiranja osoblja organizacije, načela organiziranja kadrovske službe u poduzeću, njegove funkcije, mjesto u sustavu upravljanja; smisao i sadržaj socijalni rad U organizaciji; pristupi upravljanju karijerom zaposlenika.

Karijera je uspješno napredovanje u industriji, društvenim, službenim i drugim djelatnostima. Pojam karijere ima mnogo tumačenja. Najčešći odražavaju ideju kretanja naprijed u jednom odabranom smjeru u radu, na primjer, dobivanje većih ovlasti, višeg statusa, moći. Drugim riječima, karijera je ukupnost svih pozicija koje stanu u jedan život.

Kako bi učinkovito radili na planiranju karijere zaposlenika, mmenadžer mora moćiodređuju potrebe zaposlenika, a zaposlenik mora imati jasno razumijevanje svojih očitih i potencijalnih sposobnosti, te sposobnost da ih pokaže u budućnosti. Stoga se karijere i napredovanja trebaju graditi na temelju zajedničkog sudjelovanja obiju strana i zajedničke odgovornosti za “svoj” dio organizacije ovog procesa.

Održati lekciju na temu "Odabir i planiranje poslovne karijere» odabran je informativni tip predavanja,deduktivna i vizualna metoda nastave.

Informativni tip predavanja je najčešćivrsta predavanja među tradicionalnim, glavna zadaća takvog predavanja je iznijeti i objasniti publici određene informacije u skladu s programom, usmjeriti problematična pitanja koji postoje o ovoj temi u modernoj znanosti.

Deduktivna metoda sastoji se od sekvencijalnih(stupnjevit) prikaz gradiva od konkretnih činjenica i primjera do apstrakcije i generalizacije. Ovu metodu odlikuje jednostavnost i pristupačnost, zbog čega je odabrana za rad s publikom.

Učinkovit trening nemoguće bez široke uporabe vizualnih metoda. Određeni su dijalektičkim zakonima spoznaje i psihološkim karakteristikama percepcije.

Vizualna metoda je vizualna percepcija stvarnosti. Suvremena didaktika zahtijeva racionalnije mogućnosti korištenja metoda vizualizacije kojima će se postići značajni odgojno-obrazovni rezultati, ali i razvojni učinak. Didaktika je usmjerena na korištenje vizualnih metoda poučavanja na način da se istovremeno razvija mišljenje onih koji uče. U lekciji su korišteni vizualni materijali poput postera, prezentacija i videa.

Značajka vizualnih nastavnih metoda je da se pretpostavlja da se, u jednom ili drugom stupnju, kombiniraju s verbalnim metodama. Bliski odnos između riječi i vizualizacije proizlazi iz činjenice da dijalektički način spoznaje objektivne stvarnosti omogućuje korištenje žive kontemplacije, apstraktnog mišljenja i prakse u jedinstvu.

U fazi ažuriranja temeljnih znanja učenika koristi se sljedeći obrazac:

Frontalno ispitivanje – razvija sposobnost izražavanja vlastitih misli.

Kvaliteta gradiva naučenog tijekom predavanja ovisi o mnogim uvjetima, među kojima kontrolu igra važnu ulogu. Praćenje odgojno-obrazovnih aktivnosti učenika omogućuje nastavniku vrednovanje znanja, vještina i sposobnosti koje su usvojili, pravodobno pružanje potrebne pomoći i postizanje ciljeva učenja.

U fazi praćenja usvojenosti nastavnog gradiva studenata koriste se sljedeći oblici:

Interaktivni razgovor;

Individualne i grupne kontrolne kartice - omogućuju diferencirani pristup procjeni razine usvojenosti gradiva;

- „suradničko učenje“ – temelji se na zajedničkom radu učenika i pridonosi humanizaciji odnosa između nastavnika i učenika.

PLAN UČENJA

Grupa: L-12/1 Lekcija br. 17

Tema: Odabir i planiranje poslovne karijere

Svrha lekcije:

Metodički:

- unaprijediti metodiku izvođenja informativne nastave;

Unaprijediti metodologiju razvoja analitičkog i kontekstualnog mišljenja studenata.

Didaktičko:

obrazovni:

Sistematizirati znanje po temama"Motivacija", “Profesionalna podobnost”, “Formiranje rukovodećeg osoblja”, “Certifikacija zaposlenika”;

Ovladati osnovnim pojmovnim okvirom nastavnih tema;

Naučite razlikovati različiti tipovi i karijerni modeli;

Steći vještine upravljanja osobljem i planiranja karijere;

Razvijati sposobnost zaključivanja.

razvoj:

Razviti analitičko i kontekstualno razmišljanje;

Razvijati pamćenje, jezik, menadžersko mišljenje i Kreativne vještine učenicima.

Obrazovni:

Usaditi interes za disciplinu "Menadžment"te poštivanje rada i odabrane profesije;

Njegujte disciplinu i pažnju.

Vrsta sata: predavanje.

Metode i oblici izvođenja nastave: individualni, grupni rad.

Međupredmetne veze:

pružanje: OP.01 “Ekonomika organizacije”, OP.02 “Statistika”, OP.04 “Dokumentacijska potpora menadžmentu”.

Obuhvaćeno: OP.06 “Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti”, PM.02 “Upravljanje logističkim procesima u nabavi, proizvodnji i distribuciji”.

Tehnička nastavna sredstva: 1. Multimedijska instalacija

2. Prijenosno računalo

Metodička potpora: 1. Nastavni plan i program

2. Kurikulum rada

3. Metodički razvoj

4. Prezentacija

5. Kontrolne kartice

6. Obrasci sheme

7. Video materijal

Književnost:

glavni:

1. Dikan N.V. Menadžment: Udžbenik. priručnik./ N.V. Dikan, I.I. Borisenko. - Kijev: "Znanje", 2012. - 389 str. - (Vishcha iluminacija XXI stoljeća)

2. Kuzmin O.E., Melnik O.G. Osnove menadžmenta. Kijev - Academvidav, 2010.

pomoćni:

NAPREDOVANJE RAZREDA

1. Organizacijski dio

1.1. Pozdrav studentima.

1.2. Priprema publike za nastavu, provjera prisutnosti učenika.

2. Upoznavanje učenika s temom, planom i svrhom sata

Danas ćemo se na predavanju baviti temom “Odabir i planiranje poslovne karijere”.

1. Karijera: suština, vrste

2. Vrste i modeli karijere

3. Upravljanje karijerom osoblja

Tijekom predavanja upoznat ćete se s vrstama, vrstama, modelima karijere, kao i značajkama planiranja karijere.

Ciljevi učenja:

Otkriti bit i vrste karijere;

Istaknite faze i motive karijere;

Otkriti bit karijernog dinamizma;

Otkriti bit i sadržaj upravljanja karijerom.

3. Motivacija za svladavanje gradiva predavanja

80% svog svjesnog života provodimo na poslu ili na poslu. Bolje je da smo sretni u ovo vrijeme, a to uvelike ovisi o tome jesmo li zauzeti svojim “poslom”. “Vlastiti posao” je ono oko čega smo strastveni, gdje brzo postižemo visoke rezultate u usporedbi s drugima.

Da biste radili svoj posao morate znati razumiju sami sebe.Većina onih koji su stekli priznanje, popularnost, poštovanje i čast, a nisu promijenili svoju specijalnost, su upravo oni koji su uspješno odabrali zanimanje.

Tema predavanja “Odabir i planiranje poslovne karijere”jedna je od ključnih tema kolegija Menadžment. Planiranje karijere važan je korak u životu i profesionalnom razvoju osobe. Upravo to daje mogućnost zaposlenicima da zadovolje svoje osnovne potrebe i ostvare se kao osobe.

Znanje stečeno na predavanju bit će korisno za izradu kolegija., za uspješan završetaktehnološke i proizvodne prakse te u budućim profesionalnim aktivnostima.

4. Obnavljanje temeljnih znanja

4.1. Frontalno ispitivanje

Učenicima se postavljaju pitanja za ponavljanje tema "Motivacija",“Profesionalna podobnost”, “Formiranje rukovodećeg osoblja”, “Certifikacija zaposlenika”.

Pitanja za pregled:

1. Opišite pojmove“profesija”, “specijalnost”, “kvalifikacija”.

2. Što je "profesionalna podobnost"?

3. Što je bit procjene osoblja? poduzeća?

4. Navedite metode poslovne procjene kadrova.

5. Bit i značenje motivacije.

6. Teorija hijerarhije potreba A. Maslowa.

7. Opišite pojam “fluktuacije osoblja”.

8. Definirajte pojam “certifikacija osoblja”.

9. Navedite glavne modele upravljanja i njihove glavne razlike.

4.2. Komentar odgovora učenika .

5. Poučavanje novog gradiva

5.1. Upućivanje studenata na pravila popunjavanja dijagrama bilježaka predavanja (Dodatak A).

5.2. Materijal predavanja

1. Karijera: suština, vrste

Karijera - rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u radnoj aktivnosti, povezan sa službenim ili profesionalnim razvojem.

Rast pozicije- promjena službenog statusa osobe, njegova društvena uloga, stupanj i opseg službenih ovlasti.

Profesionalni rast- rast stručnih znanja, vještina i sposobnosti, priznavanje rezultata njegova rada od strane stručne zajednice, autoritet u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti.

Poslovna karijera- progresivno napredovanje pojedinca povezano s rastom profesionalnih vještina, statusa, društvene uloge i nagrađivanja.

Vertikala karijere - vrsta karijere koja se najčešće povezuje s pojmom “poslovne karijere”. Vertikalna karijera shvaća se kao uspon na višu razinu strukturne hijerarhije (napredovanje na položaju koje prati najviša plaća).

Horizontalna karijera - vrsta karijere koja uključuje ili prelazi u drugo funkcionalno područje djelovanja, odnosno obavljanje određene službene uloge na razini koja nema striktno formalno pojačanje u organizacijskoj strukturi; Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili složenost zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade).

Vrste karijere

1. Unutarorganizacijskikarijera uključuje prolazak kroz sve faze razvoja karijere (obuka, zapošljavanje, profesionalni razvoj, podrška i razvoj individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu) unutar jedne organizacije. Ova karijera može biti specijalizirana ili nespecijalizirana.

2. Međuorganizacijski karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz sve faze karijernog rasta u različite organizacije. Može biti specijalizirana i nespecijalizirana.

Specijalizirana karijera razlikuje se po tome što zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog djelovanja u okviru jedne profesije. Organizacija može ostati ista ili se promijeniti.

Nespecijalizirana karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog puta kao stručnjak koji zna različite profesije, specijaliteti. Organizacija se može promijeniti ili ostati ista.

Nespecijalizirane karijere široko su razvijene u Japanu. Japanci su čvrstog mišljenja damenadžer mora biti stručnjak sposoban za rad u bilo kojem području tvrtke, a ne na bilo kojoj specifičnoj funkciji. Penjanje na ljestvici karijere,osoba bi trebala biti u mogućnosti sagledati tvrtku iz različitih kutova, a da ne ostane na jednoj poziciji dulje od tri godine. Dakle, smatra se sasvim normalnim ako voditelj odjela prodaje promijeni mjesto sa voditeljem odjela nabave. Mnogi japanski rukovoditelji radili su u sindikatima na početku svoje karijere. Kao rezultat takve politike, japanski menadžer ima znatno manju količinu specijaliziranog znanja (koje će ionako izgubiti vrijednost za pet godina), a istovremeno ima holistički pogled na organizaciju, potkrijepljen osobnim iskustvom. Zaposlenik može proći kroz faze ove karijere u jednoj ili u različitim organizacijama.

3. Vertikalna karijera uključuje penjanje s jedne razine strukturalne hijerarhije na drugu. Dolazi do napredovanja na poziciji, koje je popraćeno povećanjem plaća.

4. Horizontalna karijera- vrsta karijere. Što uključuje prelazak u drugo funkcionalno područje, proširenje i kompliciranje zadataka ili promjenu uloge na poslu unutar jedne razine strukturne hijerarhije, popraćeno povećanjem plaće.

5. Koračna karijera- tip karijere - kombinira elemente vertikalne i horizontalne karijere. Stepenaste karijere prilično su uobičajene i mogu imati unutarorganizacijske i međuorganizacijske oblike.

6. Skrivena (centripetalna) karijera- vrsta karijere koja je najmanje očita drugima, sugerirajući kretanje prema srži, prema vodstvu organizacije. Skrivena karijera dostupna je ograničenom broju zaposlenika, obično onima s velikim poslovnim vezama izvan organizacije.

Na primjer , pozivanje zaposlenika na sastanke koji su nedostupni drugim zaposlenicima, sastanci formalne i neformalne prirode, zaposlenik dobiva pristup neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, pojedinačne, važne upute menadžmenta. Takav zaposlenik može imati redovnu poziciju u jednom od odjela organizacije. Međutim, visina naknade za njegov rad znatno premašuje naknadu za rad na njegovom radnom mjestu.

Demonstracija videa na temu "Kako je bilo u Japanu"

Rasprava o pogledanom video materijalu i sažimanje prvog pitanja nastavnog plana.

2. Vrste i modeli karijere

U praksi postoji veliki izbor karijernih opcija koje se temelje na četiri glavna modela:

"Odskočna daska" . Penjanje na ljestvici karijere događa se kada ljudi zauzimaju visoke i bolje plaćene položaje. U određenoj fazi zaposlenik zauzima za njega najvišu poziciju ili je nastoji dobiti tijekom dužeg vremenskog razdoblja. A onda skok s "odskočne daske" - mirovina.Ova karijera najtipičnija je za menadžere iz razdoblja stagnacije, kada su se na visokim položajima držali 20-25 godina. S druge strane, ovaj model je tipičan za stručnjake i zaposlenike koji ne postavljaju ciljeve napredovanja u karijeri zbog niza okolnosti - osobnih interesa, malog opterećenja, dobrog tima - zaposlenik je zadovoljan položajem i spreman je ostati u to do mirovine.

Direktor

Riža. 2.1 - Model karijere "odskočne daske".

"Ljestve". Svaki korak na ljestvici karijere predstavlja određenu poziciju koju zaposlenik drži određeno vrijeme (ne više od 5 godina). Ovo razdoblje je dovoljno za ulazak novi položaj i raditi s punom predanošću. S rastom kvalifikacija, kreativnog potencijala i proizvodnog iskustva, menadžer ili stručnjak se penje kroz redove. Zaposlenik preuzima svako novo radno mjesto nakon usavršavanja. Najvišu stepenicu doseže u razdoblju maksimalnog potencijala, a nakon toga počinje sustavno spuštanje niz ljestvicu karijere, obavljajući manje intenzivan rad.

Riža. 2.2 - Model ljestvice karijere

Psihološki, ovaj model je vrlo nezgodan za menadžere zbog nevoljkosti da napuste "prve uloge". Ovdje možemo preporučiti da obratite posebnu pozornost na takve zaposlenike - uključite ih u upravni odbor, koristite ih kao konzultante.

"Zmija". Omogućuje horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu prema dogovoru, zauzimajući svaku kraće vrijeme, a zatim zauzimajući višu poziciju duže vrijeme. visoka razina. Glavna prednost ovog modela je mogućnost proučavanja svih funkcija aktivnosti i upravljanja, što će biti korisno na višoj poziciji.

E ovaj model je tipičan za Japanski model, jer sebe povezuju ne samo s određenom strukom, već i s budućnošću cijele tvrtke. Ukoliko se ne poštuje rotacija kadrova, ovaj model gubi na značaju i možda jest Negativne posljedice, jer Neki zaposlenici s prevladavajućim melankoličnim i flegmatičnim temperamentom nisu skloni mijenjanju timova ili pozicija i to će vrlo bolno shvatiti.

Riža. 2.3 - Model karijere"Zmija"

"Raskrižje". Kada se nakon određenog vremena rada provodi certifikacija (cjelovita procjena kadrova) i na temelju rezultata donosi odluka o napredovanju, premještaju ili napredovanju zaposlenika. To je slično američkom modelu, tipičnom za zajednička ulaganja.

Riža. 2.4 - Model karijere"Raskrižje"

Tipične konfiguracije karijere

Kao što je vidljivo iz prethodnog odjeljka, razina profesionalnosti i statusa se mijenjaju u procesu rada, ali je kombinacija tih promjena u karijerama različitih ljudi različita, što daje sliku karijere pojedinog specijaliste. Postoji nekoliko tipičnih konfiguracija karijere.

Ciljana karijera- zaposlenik jednom zauvijek odabire profesionalni prostor, planira odgovarajuće faze svog napredovanja prema profesionalnom idealu i nastoji ga ostvariti.

Riža. 2.5 - Ciljana karijera

Monotona karijera- zaposlenik jednom zauvijek zacrta željeni profesionalni status i nakon što ga je postigao ne teži karijernom napredovanju u organizacijskoj hijerarhiji, čak i ako postoje mogućnosti da poboljša svoj socio-profesionalni i financijska situacija.

Riža. 2.6 - Monotona karijera

Spiralni kamenolom- zaposlenik je motiviran za promjenu vrste aktivnosti te se, kako ih svladava, pomiče po razinama organizacijske hijerarhije.

Razina profesionalne karijere

Riža. 2.7 - Spiralni kamenolom

Prolazna karijera- prelazak s jedne vrste aktivnosti na drugu događa se spontano, bez vidljive logike.

Razina profesionalne karijere

Riža. 2.8 - Prolazna karijera

Stabilizacijska karijera- specijalist raste do određene razine i tu ostaje dosta dugo, više od sedam godina.

Razina profesionalne karijere

Riža. 2.9 - Stabilizacija karijere

Karijera koja blijedi- zaposlenik raste do određenog statusa, tu se zaustavlja, zatim počinje kretanje prema dolje.

Razina profesionalne karijere

Riža. 2.10 - Karijera u opadanju

Sažetak drugog pitanja nastavnog plana.

3. Upravljanje karijerom osoblja

Najvažnija odluka Odluka koju čovjek donosi u svom životu je izbor karijere. Dođe trenutak kada si postavimo pitanje: tko želim biti? Koje su moje snage i slabe strane?

Istraživač John L. Goland predložio je i istražio teoriju izbora karijere. Smatra da je ovaj izbor izraz osobnosti, a ne slučajan događaj. Smatra da postignuće osobe u određenoj karijeri ovisi o podudaranju njegove osobnosti i okolnosti u kojima radi.

Prema Golandu, uvijek dominira jedan od tipova ličnosti, ali se osoba, prilagođavajući se okolnostima, služi strategijama unutar dva ili više tipova.

Da bi se utvrdilo koje vještine neka osoba ima, važno je otkriti njezine sposobnosti pri odabiru karijere. Metode identifikacije su: osobna zapažanja, anketiranje, testiranje, rješavanje kreativnih zadataka, razgovor, intervju, introspekcija i diskusija.

Praksa je pokazala da zaposlenici često ne znaju svoje izglede u određenom timu. To ukazuje na loše upravljanje osobljem, nedostatak planiranja karijere i kontrole u organizaciji.

Planiranje karijere- postupak utvrđivanja cilja koji zaposlenik želi postići u procesu profesionalnog djelovanja. Glavna zadaća planiranja i provedbe karijere rezultat je spajanja ciljeva organizacije s interesima pojedinog zaposlenika, formiranja kriterija napredovanja i razumne procjene stvarnog potencijala karijere.

Alat za upravljanje karijerom; opis optimalnog razvojnog puta da zaposlenik zauzme željeno mjesto u organizaciji. Karijera karijera daje ideju o tome kojim bi putem stručnjak trebao ići, koja znanja, vještine i sposobnosti treba steći. Također vam omogućuje točnije određivanje osobne učinkovitosti zaposlenika i procjenu njegovih aktivnosti u proteklom određenom razdoblju rada.

Planiranje karijere u organizaciji može obavljati voditelj ljudskih resursa, sam zaposlenik ili njegov neposredni nadređeni (line manager).

Planiranje karijere pruža:

Odnos između ciljeva poduzeća i zaposlenika;

Obračun i povezivanje potreba zaposlenika;

Proučavanje i procjena potencijala za napredovanje zaposlenika, određivanje kriterija za napredovanje;

Upoznavanje zaposlenika sa stvarnim izgledima za rast i uvjetima koji im omogućuju da postignu ono što žele i izbjegnu "ćorsokake karijere".

Osnovne aktivnosti planiranja karijere specifične za različite subjekte planiranja , prikazani su u tablici. 3.1.

Tablica 3.1-Aktivnosti planiranja karijere

Predmet planiranja
Zaposlenik	Primarno usmjerenje i izbor zanimanja Odabir organizacije i položaja Orijentacija u organizaciji Procjena izgleda i planiranje rasta Realizacija rasta
Voditelj ljudskih resursa	Procjena prije zapošljavanja Definicija uključena radno mjesto Procjena rada i potencijala zaposlenika Izbor u rezervu Dodatna priprema Rezervni programi rada Promocija Novi ciklus planiranja
Neposredni nadređeni (linijski rukovoditelj)	Procjena rezultata rada Procjena motivacije Organizacija za profesionalni razvoj Prijedlozi poticaja Prijedlozi za rast

Program razvoja karijere treba osigurati napredovanje zaposlenika i identificirati zaposlenike s visokim potencijalom za napredovanje.

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije. Predstavimo kratak opis faza karijere u tablici 3.2.

Tablica 3.2-Potrebe osobe u fazi karijere

Faza karijere	Dobno razdoblje	kratak opis	Značajke motivacije (prema Maslowu)
Preliminarno		Priprema za rad, odabir područja djelovanja	Sigurnost, društveno priznanje
Postajanje		Ovladavanje poslom, razvoj profesionalnih vještina	Društveno priznanje, neovisnost
Promocija		Profesionalni razvoj	Društveno priznanje, samoostvarenje
Završetak	Nakon 60 godina	Priprema za odlazak u mirovinu, pronalazak i osposobljavanje vlastite zamjene	Stani društveno priznanje
Mirovina	Nakon 65 godina	Bavljenje drugim aktivnostima	Potražite samoizražavanje u novo polje aktivnosti

Preliminarna faza uključuje školu, srednju i više obrazovanje i traje do 25 godina. U tom razdoblju osoba može promijeniti više različitih poslova u potrazi za djelatnošću koja zadovoljava njezine potrebe i sposobnosti. Ako odmah pronađe ovu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja kao pojedinca, brine se o sigurnosti svoje egzistencije.

To je razdoblje kada se postavljaju temelji kako općeteorijskih tako i praktičnih znanja, a osoba uspijeva steći srednje ili više stručno obrazovanje.

Formativna faza. Slijedi faza formiranja , koji traje otprilike pet godina od 25. do 30. U tom razdoblju zaposlenik ovladava strukom, stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije, dolazi do samopotvrđivanja i potrebe za osamostaljivanjem. Zaposlenik je zabrinut za pitanja sigurnosti i zdravlja. Stvaranje obitelji za većinu radnika i rađanje djece dovodi do porasta potrebe za većim plaćama.

Faza promocije traje od 30 do 45 godina. Tijekom ovog razdoblja odvija se proces rasta kvalifikacija i napredovanja u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju znatno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potrebe za sigurnošću, već su napori zaposlenika usmjereni na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Konzervatorsku fazu karakteriziraju radnje na konsolidaciji postignutih rezultata i traje od 45 do 60 godina. Bliži se vrhunac usavršavanja vještina. Postoji potreba za prenošenjem znanja na druge. Ovu fazu karakterizira kreativnost u radu, vrhunac samoizražavanja i neovisnosti te povećana potreba za poštovanjem. Sve je veća potreba za povećanjem plaća i interesom za dodatnim izvorima prihoda.

Faza završetka traje od 60 do 65 godina. Zaposlenik se sprema za odlazak u mirovinu, traži se zamjena i obučavaju se kandidati. Ovo je razdoblje krize, fiziološke i psihičke nelagode. Povećava se potreba za poštovanjem i samopotvrđivanjem. Zaposlenici su zainteresirani za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije nakon odlaska u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

Stadij mirovine. U posljednjoj fazi, fazi umirovljenja, karijera u ovoj organizaciji (vrsta aktivnosti) je završena. Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim vrstama aktivnosti koje su bile nemoguće tijekom razdoblja rada u organizaciji ili su djelovale kao hobi. Usredotočite se na zdravlje i održavanje financijska situacija. Takvi stručnjaci često rado pristaju na privremeni i sezonski rad u svojoj organizaciji.

Praksa je pokazala da zaposlenici često ne znaju svoje izglede u određenom timu. To ukazuje na loše upravljanje osobljem, nedostatak planiranja i kontrole karijera u organizaciji.

Dinamična karijera- ovo je pokazatelj profesionalnog puta, koji pokazuje koliko se brzo zaposlenik popeo hijerarhijskom vertikalom. Pokazatelj se temelji na činjenici da su u prosjeku potrebne tri godine za uspješnu prilagodbu i svladavanje radnog mjesta, a nakon pet godina dolazi do smanjenja radne učinkovitosti na tom radnom mjestu. Karijera se smatra dinamičnom u kojoj više slučajevima, zaposlenik je držao svaku poziciju tri do pet godina.

Dinamičnu karijeru menadžera određuju dva glavna parametra:

Potencijal promocije;

Trenutna razina profesionalna kompetencija. Na temelju toga formira se matrica koja uključuje sljedeće elemente

I Na temelju toga sastavlja se matrica koja uključuje sljedeće elemente (slika 3.1):

Riža. 3.1 - Matrica karijernih pozicija

1. Studenti, početnici - potencijal za napredovanje je visok, ali je kompetencija niska.

2. "Zvijezde" - obje su visoke.

3. “Solidni srednji seljaci” - rade dobro, ali su šanse male (bilo zbog osobnih kvaliteta, bilo kroz organizacijsku situaciju).

4. “Mrtvo drvo” – malo rade i male su šanse za napredovanje.

Karijere se mogu razvijati različitim tempom. U domaćim poduzećima sve je brži tempo napredovanja zaposlenika; Otprilike ista praksa postoji iu SAD-u. Ovdje, da biste mogli zauzeti čelnu poziciju u upravi tvrtke, trebate biti na čelu velikog odjela prije 39.-44.

U ovom slučaju prednost imaju oni koji su najmanje dvije godine proveli kao obični inženjer ili specijalist u odjelu prodaje, marketinga, poslovne analize; 2-4 godine kao voditelj skupine, 3-6 godina kao voditelj pododsjeka s više odjela; poželjno je sudjelovanje u upravljanju hitnim slučajevima, upravljanju.

Pogledajte prezentaciju na temu "Aforizmi poznatih ljudi o rastu karijere."

Rasprava o prezentacijskom materijalu i trećem pitanju nastavnog plana.

5.3. Praćenje usvojenosti nastavnog gradiva

Učenici su podijeljeni u grupe od 6-7 ljudi i dobivaju kartice individualni rad(Dodatak B).

Kartice se popunjavaju na temelju podataka koji su dodijeljeni za kućno proučavanje (Dodatak B). Nakon popunjavanja kartica, predstavnik svake skupine objavljuje rezultate rada.

Nastavnik komentira odgovore učenika i komentira objavljene rezultate.

6. Sažimanje lekcije

Nastavnik utvrđuje stupanj usvojenosti nastavnog gradiva i ostvarenje cilja sata.

7. Domaća zadaća

Književnost:

PRIMJENE

Dodatak A

Predavanje br.17

Predmet: ________________________________________________________________

______________________________________________________________

1. _____________________________________________________________

2. ____________________________________________________________

3. _____________________________________________________________

Pitanje 1 .

Koncept " karijere »

Karvi ra -

Službeno visina -

Profesionalninal visina -

P

Ddotjeratija karijera -

koncept "poslovne karijere"

Karijeravertikalnaja

Karijerahorizontalnaja

ILI

pitanje 2.

U ideje za poslovnu karijeru

Poslovni modeli karijere

Riža. 1 model karijere "Odskočna daska"

R je. 2 Model karijere "Ljestve"

R je. 3 Model karijere "Zmija"

Riža. 4 Model karijere "Raskrižje"

Tipične konfiguracije karijere

Profesionalna razina karijere (RPK)

Riža. 1. Cilj karijera

Riža. 2. Monoton karijera

Riža. 3. Spirala karijera

Riža. 4. Trenutak karijera

Tipične konfiguracije karijere

Riža. 5. Stabilizacija do karijera

Riža. 6. Raspadajući se karijera

U

Planiranje karijere–

anketa 3.

DO arierogramm A–

Predmet planiranja	Aktivnosti planiranja karijere
	Primarni smjer i izbor zanimanja. Odabir poduzeća i pozicije. Smjer prema poduzeću. Procjena izgleda i projektiranje rasta. Realizacija rasta.
	Procjena prije zapošljavanja. Definicija radnog mjesta. Procjena učinka i potencijala zaposlenika. Dodatak rezervi. Dodatna priprema. Programi za rad s rezervama. Promocija. Novi ciklus planiranja.
	Vrednovanje rezultata rada. Procjena motivacije. Organizacija stručnog usavršavanja. Prijedlog poticaja. Prijedlog za rast.

Faze karijere

Ljudske potrebe u fazama karijere

Pozornica karijere	Dobno razdoblje	kratak opis	Značajke motivacije (prema Maslowu)
Prethodno	Do 25 godina	Priprema za rad, odabir područja djelovanja
Postajanje	Do 30 godina starosti	Ovladavanje radom, razvoj profesionalnih vještina
Promaknuća	Do 45 godina	Profesionalni razvoj
Spašava	Od 45 do 60 godina	Vrhunsko poboljšanje vještina
Završetak	Nakon 60 godina	Priprema za prijelaz u mirovinu, pronalaženje i učenje vlastitih promjena
Mirovina	Nakon 65 godina	Bavljenje drugim aktivnostima

Dinamičnost kamenolomas -

Matrica položaja karijere

Domaća zadaća

Književnost:

1. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta. - M.: Delo, 2008. – 701 str. (str. 235-238)

2. Shchekin G. Organizacija i psihologija upravljanja osobljem: Udžbenik. -metoda. Korist. – K.: MAUP, 2012. – 832 str. (str. 171-175)

Dodatak B

Zadatak je riješio učenik __________________________

1. Analiziraj karijeru menadžera ___________________________ prema sljedećim karakteristikama:

	Karakteristike karijere	Individualni izbor	Izbor grupe
	Karijera unutar organizacije:
	specijalizirana
	nespecijalizirani
	Međuorganizacijska karijera:
	specijalizirana
	nespecijalizirani
	Vertikalna karijera
	Horizontalna karijera
	Koračna karijera
	Skrivena (centripetalna) karijera
	Model karijere odskočne daske
	Model ljestvice karijere
	Model "zmije" karijere
	Model karijere "Crossroads"
	Ciljana karijera
	Monotona karijera
	Spiralni kamenolom
	Prolazna karijera
	Stabilizacijska karijera
	Karijera koja blijedi

2. Označite poziciju menadžera u matrici pozicija u karijeri

Riža. Matrica karijernih pozicija

Dodatak B

Biografije menadžera

Iacocca Lee

Lido Anthony "Lee" Iacocca (rođen 15. listopada 1924.) američki je menadžer i industrijalac. Bio je predsjednik Ford Motor Company i predsjednik uprave Chrysler Corporation.

Lee Iacocca je rođen u Allentownu, Pennsylvania. Iacoccino djetinjstvo nije bilo vrlo radosno zbog stalnog ismijavanja i uvreda od strane kolega iz razreda. Godine 1939. Iacocca je pogodio reumatizam. U to se vrijeme bolest smatrala gotovo neizlječivom, no Lee se kasnije oporavio. Zbog bolesti koju je patio, Lee Iacocca nije smio pristupiti vojsci. Nakon završetka srednje škole, Iacocca je upisao Sveučilište Lehigh. Nakon nekog vremena pozvan je da studira na Sveučilištu Princeton. Nakon što je diplomirao, Iacocca je počeo raditi za Ford.

Lee Iacocca započeo je karijeru u Fordu. U početku je radio kao inženjer, ali je nakon nekog vremena poželio raditi kao menadžer.

U Fordu je dobio nadimak Lee, jer je u telefonskom razgovoru počeo skraćivati ​​svoje ime Lido.

Nakon nekog vremena, Iacocca je uspio postati jedan od direktora Ford Corporation. Upravo je Iacocca dizajnirao slavni Ford Mustang. Upravo je Iacocca bio jedan od prvih koji je smislio sustav kupnje automobila na kredit. Napustio Ford zbog sukoba s Henryjem Fordom II.

Nakon što je Lee Iacocca napustio korporaciju Ford, dobio je ponudu od korporacije Chrysler, koja je u to vrijeme bila na rubu bankrota. Iacocca je uspio izvući Chryslera iz ponora. Poznato je da je uspio prije roka vratiti američkoj vladi zajam od 1,2 milijarde dolara.

U svibnju 1982. američki predsjednik Ronald Reagan imenovao je Leeja Iacoccu da predvodi napore privatnog sektora za obnovu Kipa slobode.

Godine 2005. Iacocca se vratio u Chrysler Corporation.

U 1980-ima, Iacocca je napisao knjigu o svom životu, “Manager's Career”. U svojim memoarima vrlo dirljivo i otvoreno govori o Henryju Fordu (unuku osnivača Ford Motor Company) i odnosima u tvrtki, detaljno govori o svom životu i objašnjava svoju motivaciju u donošenju sudbonosnih odluka za Ford i Chrysler.

Jack Welch

Jack Welch (1935.) rođen je u Salemu, Massachusetts.

Diplomirao je na Sveučilištu Massachusetts, a magistrirao i doktorirao kemijsko inženjerstvo na Sveučilištu Illinois.

Nakon što je napustio GE 2001. g. Welch napisao je autobiografiju koja je postala bestseler broj 1 New York Timesa i međunarodnoj areni: "JACK: Ravno iz crijeva"

Jack Welch trenutačno vodi Jack Welch, LLC, gdje radi kao savjetnik maloj skupini direktora i izvršnih direktora s popisa Fortune 500. Osim toga, gospodin Welch nastavlja razgovarati s poslovnom zajednicom i studentima.

Nije to bio lak put za Jacka Welcha. Nije bilo sustavnog napretka u njegovim planovima. Želio je dati izjavu, a ne samo zauzeti udobnu stolicu. GE je bio podvrgnut jednom ili onom potresu. I to je bilo - ne zaboravite - upravo ono što je namjeravao učiniti njegov prethodnik Reg Jones. "Kada su predsjednik Reginald Jones i upravni odbor GE-a odabrali Jacka Welcha, namjerno su oslobodili reformističkog propovjednika čija je perspektiva upravljanja bila vrlo različita od analitičkog, menadžerskog pristupa na koji se GE u to vrijeme usredotočio", napisali su Al Vicere i Robert Fulmer u njihovu knjigu "Leadership by Design". "Welch je u tvrtku donio novi osjećaj svrhe koji je pomogao GE-u da uspostavi ravnotežu između inovativne kreativnosti i prilagodljivog upravljanja."

Osamdesetih godina prošlog stoljeća Welch je donio duh dinamike u GE i korporativnu Ameriku. Poslovanje GE-a potpuno je redefinirano. Neki su projekti odbačeni, dok su se tražile stotine novih. Fortune je 1984. nazvao Welcha "najjačim američkim šefom". GE-ovi distributeri morali su ispuniti Welchove stroge zahtjeve. U biti, GE je smanjivao broj zaposlenih. Tvrtku je napustilo gotovo 200.000 zaposlenika. Ušteđeno je više od šest milijardi dolara.

U to su vrijeme Welcha mediji prozvali "Neutron Jack". Poput neutronske bombe, uništio je ljude, ostavljajući publikacije netaknutima. Nije iznenađujuće da nije bio popularan u GE-u ili bilo gdje u korporativnom svijetu. Neko se vrijeme činilo da bi se Welch mogao svrstati uz Al Dunlapa kao javnog neprijatelja broj jedan. U GE-u je postojao osjećaj predosjećaja o tome što se događa. Welch je hladno odgovorio da je to samo dio rilita. Nije najbolje, ali neophodno.

“Ne počinjem s moralnim pitanjima. Ja ih sukreiram! - rekao je Richardu Pascalu sa svojom tipičnom uvjerljivom iskrenošću. – Lider koji pokušava voditi veliku organizaciju u svom smjeru, suprotno željama svojih sljedbenika, prolazi vrlo teško. Nikad prije nisam ovo morao učiniti. Uvijek sam imao luksuz da mogu izgraditi posao i još uvijek biti svačiji miljenik. Ali postalo je očito da ćemo morati promijeniti svoju poziciju i fokusirati se na posao koji može preživjeti na globalnoj razini.”

Možda je Welch bio previše okrutan.

Ali ne može se poreći da je do kraja osamdesetih GE postao puno dinamičnija organizacija. Nije preostalo ni trunke samozadovoljstva - tvrtka je bila spremna za promjene. U retrospektivi, Welchova odluka da postane poput neutronske bombe bila je vjerojatno najveća odluka u povijesti tvrtke. Dramatične, ali relativno brze promjene pokazale su se boljim od sporih i sustavnih. "Čuvajte se rutine - napravite skok" Welchov je savjet. Nema polovičnih mjera. Je li to pristup koji je Tom Peters veličao, kao i obično, pun entuzijazma: “Može li Welch to izvesti? Kladim se da jesi. Bilo da prekida veze (Neutron Jack ranih osamdesetih) ili prihvaća devoluciju (Work-Out ranih devedesetih)... ovaj tip ne prihvaća polovične mjere. UPOZNAJTE Jacka Welcha: počasnog člana kluba Ludi. Ura!"

Nakon što je dokazao da je sposoban samostalno rješavati probleme tvrtke, Welch je prešao na drugu fazu: restrukturiranje tvrtke za 21. stoljeće. Pričao je dosta o "želeu". Vrijeme je da razmislite o softveru.

Središnji koncept bio je WorkOut koncept koji je započeo 1989. godine. Vjeruje se da se pojavio nakon slučajnog pitanja profesora Kirbyja Warrena sa Sveučilišta Columbia. Warren je upitao Welcha: "Sad kad si istjerao toliko ljudi iz tvrtke, hoćeš li smisliti što dalje?" U to je vrijeme 100.000 ljudi napustilo GE. Welchu se svidjela ideja. I ubrzo je to postalo stvarnost. Welch je pozvao dvadesetak profesora i konzultanata da implementiraju novi koncept. Welch je Work-Out nazvao "neumoljivom, beskonačnom potragom za cijelom tvrtkom za boljim načinom da se učini ono što se radilo prije."

Work-Out je postao komunikacijski alat koji je GE trgovcima pružio nevjerojatnu priliku da promijene svoju maloprodajnu rutinu. “Ideja je bila održati trodnevni neformalni sastanak s 40 do 100 zaposlenika GE-a na najvišim pozicijama. Šef bi započeo pregledom stanja poslovanja i objavom dnevnog reda, a zatim bi otišao. Zaposlenici su se podijelili u grupe i pod vodstvom voditelja tražili rješenje pojedinačni problemi, objašnjava Janet Lowe u videu “Jack Welch Speaks.” “Na kraju se šef vratio poslušati predložena rješenja. Šef je imao samo tri mogućnosti: odmah prihvatiti ideju; odbiti ga izravno; i zatražiti dodatne informacije. Ako je šef odabrao trećeg, morao je imenovati tim i odrediti rok za donošenje odluke.”

Trening je prošao iznenađujuće dobro. Pomogao je započeti proces izgradnje povjerenja između zaposlenika i uprave GE-a. Zaposlenicima je dao priliku da izraze što ih muči u vezi s poslom, a zatim i stvarno promijene stvari. Srušio je barijere. Razorne oluje su prošlost. Kreativnost je bila u zraku.

Welch razarač postao je Welch moćnik. Obuka je postala dio procesa stvaranja GE a otvorena organizacija. Uzdrmani su zidovi među resorima, pomaknute granice ovlasti. Osamdesetih je srednji sloj menadžmenta uništen. Welch je zaposlenicima GE-a pružio priliku da razgovaraju jedni s drugima, komuniciraju zajedno i razmjenjuju informacije i iskustva. Isprva iznenađeni novim pristupom, ubrzo su počeli cijeniti priliku.

“Početkom devedesetih, nakon što smo se konačno definirali kao ljudi s neograničenom žeđu za znanjem i obvezom dijeljenja, svima nam je postalo nemoguće čak i tolerirati, a kamoli zapošljavati, tiranine, despote i diktatore. Oni su jednostavno stvar od jučer," navodi se u godišnjem izvješću GE-a za 1997.

Sljedeća faza Welchove revolucionarne promjene bilo je uvođenje programa velikih razmjera za poboljšanje kvalitete rada. Počelo je krajem 1995. i zvalo se Six Sigma. “Six Sigma se nevjerojatnom brzinom proširio kroz tvrtku i utjecao na sve što smo radili”, rekla je tvrtka u izvješću dvije godine kasnije.

U osnovi, Six Sigma je inzistirala na osobnoj odgovornosti za kvalitetu. Iako je ostao proizvodni program, odnosio se na svaku osobu u organizaciji. “Mi smo protiv starog sustava kontrole kvalitete jer ne uzima u obzir ljudski faktor. Sada je to odgovornost menadžera, menadžera, svakog zaposlenika, kvaliteta je svačiji posao,” rekao je Welch.

Tri razvojna stupnja - prekid, stvaranje i kontrola kvalitete - transformirali su GE. Divovska tvrtka ostala je visoko profitabilna, ali je u isto vrijeme postala vitkija i dinamičnija. Brojke su bile rječite.

Ako se vratimo u 1981., kada je Jack Welch prvi put postao predsjednik, ukupna imovina GE-a bila je 20 milijardi dolara, a prihodi 27,24 milijarde dolara.

Dobit je iznosila 1,65 milijardi dolara. GE je imao tržišnu vrijednost od 12 milijardi dolara s 440.000 zaposlenika diljem svijeta. Do 1997. godine ukupna imovina GE-a narasla je na 272,4 milijarde dolara, a ukupni prihod na 79,18 milijardi dolara. Njegovih približno 260 000 zaposlenika ostvarilo je prihod od 7,3 milijarde dolara, što tvrtki daje tržišnu vrijednost od 200 milijardi dolara.

GE danas posluje u više od 100 zemalja s 250 tvornica u 26 zemalja, ukupan broj zaposlenih u svijetu je 313 000. U 2000. godini prihodi tvrtke iznosili su 129,853 mlrd., s neto prihodom od 12,735 mlrd. Ukupna vrijednost svih izdano Dionice tvrtke u travnju 2000. bile su najviše u svijetu: 518 milijardi GE je zauzeo peto mjesto na novom popisu Fortune-500. Trinaest GE tvrtki bilo bi među 50 najboljih najbolje tvrtke Bogatstvo, ako se neovisno procjenjuje. GE je bio i ostao korporativni div.

Shankly Bill

Bill Shankly (rođen 2. rujna 1913. u Glenbucku, East Ayrshire, umro 29. rujna 1981.) je škotski nogometni trener, legendarni menadžer Liverpoola, jedan od najuspješnijih i najuglednijih britanskih stručnjaka. Časnik Reda Britanskog Carstva.

Bill Shankly rođen je u malom rudarskom selu Glenbuck u škotskom okrugu East Ayrshire. Osim njega, njegovi su roditelji imali još devetero djece. Postao je jedan od petorice braće koji su postali profesionalni nogometaši. Njegov brat Bob postao je slavni trener i odveo Dundee do naslova prvaka 1962. godine. Iako je Shanklyjevo djetinjstvo bilo teško, na te se godine osvrnuo sa smiješkom, jednom se našalivši da se do svoje 15. godine nikada nije okupao.

Za stanovnike sela nogomet je bio jedan od rijetkih načina izarilitka koji nije bio povezan s rilitom u rudnicima. Sva petorica braće Shankly igrala su za Glenbuck Cherrypickerse, momčad poznatu po tome što su u relativno kratkom vremenu proizveli 49 profesionalnih nogometaša. Vrijedi napomenuti da Bill, najmlađi od braće, nikada nije odigrao niti jednu utakmicu za prvu momčad kluba.

Igračka karijera Billa Shanklyja započela je u Škotskoj omladinskoj ligi sa sada već nepostojećim Cronberry Eglingtonom i Glenbuck Cherrypickersima. U srpnju 1932. privukao je pozornost skauta i ubrzo potpisao ugovor s Carlisle Unitedom. Njegov debi dogodio se 31. prosinca 1932. u utakmici protiv Rochdalea. U srpnju 1933., nakon što je upisao samo 16 nastupa za prvu momčad Carlislea, preselio se u Preston North End. Iznos transfera bio je 500 funti.

Shankly je postao ključni igrač u Prestonovom napredovanju u Prvu ligu 1934. i sudjelovao je u dva finala FA kupa - prvom protiv Sunderlanda 1937. i drugom protiv Huddersfield Towna 1938. ).

U travnju 1938. Shankly je debitirao za Škotsku u utakmici protiv Engleske, koju je njegov tim dobio 1-0. Odigrao je još četiri službene utakmice za reprezentaciju (i još sedam tijekom rata), no rat koji je počeo 1939. godine stavio je točku na njegovu karijeru reprezentativca.

Tijekom rata igrao je za Northampton Town, Liverpool, Arsenal, Cardiff City, Bolton Wanderers, Luton Town i Partick Thistle, te pomogao Prestonu osvojiti Wartime Cup 1941. godine. S početkom sezone 1946./47., profesionalni nogomet vratio se u Englesku. Shankly je nastavio igrati za Preston, ali već je imao 33 godine i njegova je igračka karijera bila pri kraju. Shankly se povukao iz profesionalne karijere u ožujku 1949. i gotovo odmah postao menadžer Carlisle Uniteda, gdje je nekoć počeo kao nogometaš. Vrijeme provedeno na čelu Carlislea nije obilježeno izuzetnim uspjesima. Prilikom odlaska iz kluba izjavio je da nema dovoljnu financijsku potporu upravnog odbora - sljedećih deset godina ta će ga rečenica pratiti na putovanjima po klubovima sjeverne Engleske.

Shankly nije uspio na intervjuu u Liverpoolu i preuzeo je Grimsby Town 1951., zatim se preselio u Workington 1953. i konačno u Huddersfield Town 1956., gdje je uspio potpisati talentiranog 15-godišnjeg Denisa Lawa. Unatoč uvjerenju da se Loweu nikada ne bi smjelo dopustiti da ode u drugu momčad, 4 godine kasnije uprava kluba prihvatila je ponudu Manchester Cityja i za £55.000 prodala momčad u usponu Mancuniansima, što je u potpunosti proturječilo Shanklyjevim planovima da stvori momčad koja bi borba za postizanje najviših ciljeva. Ambiciozni menadžer nije imao potporu upravnog odbora niti jednog od klubova koje je trenirao 1950-ih. Ali njegov talent i entuzijazam privukli su pozornost predsjednika Liverpoola T.W. Williamsa, koji je 1959. pozvao Shanklyja da vodi momčad Merseysidea.

U prosincu 1959. godine Bill Shankly postaje menadžer Liverpoola, s kojim postiže najveći uspjeh u karijeri i postavlja temelje uspjeha kluba 70-ih i 80-ih godina. Godine 1959. Liverpool je bio prilično jadna stvar - klub je bio pri dnu ljestvice druge lige, imao je trošni stadion i užasne uvjete za treniranje. Loš je bio i izbor igrača. Jedini adut kluba u to vrijeme mogao bi se smatrati trenerskim stožerom, koji je uključivao Joea Fagana i Reubena Bennetta, kao i nedavno umirovljenog Boba Paisleya. Prvo što je Shankly napravio bilo je da će trio igrati na Anfieldu sve dok on bude ovdje. Ova slika označila je početak slavnog “Butruma”.

Tereni za trening u Melwoodu bili su u užasnom stanju i gotovo zarasli u travu, a postojala je samo jedna prostorija za tuširanje.

Shanklyjeva postignuća u Liverpoolu odražavaju se u mnogim pjesmama klupskih navijača (na primjer, Fields Of Anfield Road). Jedna od kapija koja vode do Anfielda nazvana je po njemu.

Shanklyjeva ljubav prema nogometu bila je legendarna. Tako je legendarni branič i kapetan Redsa, Tommy Smith, jednom rekao: “Da taj dan ne igra Liverpool, otišao je gledati Everton. Ako Everton nije igrao, otišao je u Manchester. Ako ništa nije bilo u Manchesteru, preselio se u Newcastle. Da taj dan uopće nije bilo nogometa, otišao bi u park i gledao kako se djeca igraju. Ako nisu igrali nogomet, on im je sam organizirao utakmicu.”

"Aforizmi o karijeri"

Uspješni menadžeri o izgradnji karijere

AFORIZMI

Lido Anthony Iacocca(Lee Iacocca, 15.10.1924.)

• Promaknuće je trenutak kada je najprikladnije osobi dodijeliti dodatnu odgovornost.
• Svaka tvrtka gubi dobre zaposlenike koji se jednostavno nađu na krivom mjestu; možda bi dobili veće zadovoljstvo i postigli veći uspjeh da nisu dobili otkaz, nego premješteni na radno mjesto koje im više odgovara.
• Možete biti autor prekrasnih ideja, ali to nije dovoljno, morate ih moći dočarati ljudima, inače nećete ništa postići.

Lido Anthony Iacocca(Lee Iacocca, 15.10.1924.)

• U normalnim okolnostima ne odobravam premještanje ljudi s mjesta na mjesto. Skeptičan sam prema trenutnoj modi uzastopnog premještanja administratora iz jednog odjela tvrtke u drugi, kao da su sve profesije međusobno zamjenjive. Oni nikako nisu zamjenjivi.
• Možete raditi dvoje ljudi, ali ne možete biti dva stručnjaka odjednom. Bolje je potaknuti svog podređenog na rad i prisiliti ga da potiče druge zaposlenike i podređene na rad i kreativnu aktivnost.

• Osoba postiže uspjeh ulažući napor da svlada prepreke i primjenom sposobnosti da služi potrebama drugih. Većina ljudi o uspjehu razmišlja kao o nečemu što treba postići; ali zapravo, uspjeh počinje davanjem.

• Ono što sam primijetio je da je većina ljudi napredovala za istu količinu vremena koju su drugi ljudi jednostavno gubili.

• Samo dva poticaja tjeraju ljude na rad: žeđ za plaćom i strah da će je izgubiti.

• Razmišljanje je najteži posao; To je vjerojatno razlog zašto tako malo ljudi to radi.

• Sa strašću možete postići sve. Entuzijazam je kvasac koji vaše nade tjera u nebo. Entuzijazam je sjaj tvojih očiju, brzina tvog hoda, snaga tvog stiska ruke, neodoljiv nalet energije i volje za ostvarenjem tvojih ideja. Entuzijasti su borci. Entuzijazam je kamen temeljac svakog napretka! Samo s njim je uspjeh moguć. Bez toga imate samo mogućnosti.

Postoji mnogo načina za stvaranje karijere, ali najsigurniji je roditi se u pravoj obitelji.

Ako unutar radni tjedan Sve što trebate učiniti je brojati koliko je sati i minuta ostalo do početka vikenda, nikada nećete postati milijarder.

D. Rockefellera

• Tko radi cijeli dan, nema vremena zaraditi.
• Ako je vaš jedini cilj obogatiti se, to nikada nećete postići.
• Kroz ustrajnost, sve - bilo ispravno ili pogrešno, dobro ili loše - bit će postignuto.
• Mislim da ne postoji nijedna druga kvaliteta tako bitna za uspjeh bilo koje vrste kao što je upornost. Upornost može nadvladati sve, čak i zakone prirode.
• Radije bih zaposlio nekoga tko je entuzijastičan nego nekoga tko sve zna.

Pogledajte sadržaj prezentacije
"Plan učenja"

ODABIR I PLANIRANJE POSLOVNE KARIJERE Plan 1. Karijera: suština, vrste i faze 2. Vrste i modeli karijere 3. Upravljanje karijerom osoblja

Učiteljica Sokolova L.S.

1. Karijera: suština, vrste i faze

karijera - rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u radnom životu, povezan sa službenim ili profesionalnim razvojem

Rast pozicije- promjena službenog položaja osobe, njegove društvene uloge, stupnja i opsega službene ovlasti

Profesionalni rast- rast stručnih znanja, vještina i sposobnosti, priznavanje rezultata svoga rada od strane stručne javnosti, autoritet u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti

Poslovna karijera

Poslovna karijera- progresivno napredovanje pojedinca povezano s rastom profesionalnih vještina, statusa, društvene uloge i nagrađivanja

Horizontalna karijera

Vertikala karijere

ILI

2. Vrste i modeli karijera Vrste poslovnih karijera

U okviru jedne organizacije

1.Unutarorganizacijska karijera

2.Međuorganizacijski

U različitim organizacijama

Specijalizirana karijera

Jedna profesija, ali organizacije se mogu promijeniti

Posjedovanje različitih profesija, specijalnosti, organizacije može se promijeniti ili ostati isto

Nespecijalizirana karijera

Vrste poslovne karijere

Uspon s jedne razine strukturalne hijerarhije na drugu s povećanjem plaća

3. Vertikalna karijera

Prelazak u drugo funkcionalno područje, proširenje i kompliciranje zadataka ili promjena uloge posla unutar jedne razine strukturne hijerarhije s povećanjem plaća

4. Horizontalna karijera

Kombinira elemente vertikalne i horizontalne karijere

5. Koračna karijera

Dostupna ograničenom broju zaposlenika, razina naknade za njihov rad znatno premašuje naknadu za rad na njihovom radnom mjestu

6. Skrivena (centrost-reaktivna) karijera)

modeli karijere

Riža. 1 "Odskočna daska" model karijere

modeli karijere

Riža. 2 Model karijere "Ljestve"

modeli karijere

Riža. 3 Karijerni model "Zmija"

modeli karijere

Riža. 4. Model karijere “Crossroads”

Tipične konfiguracije karijere

Zaposlenik jednom zauvijek bira profesionalni prostor, planira odgovarajuće faze svog napredovanja prema profesionalnom idealu i nastoji ga ostvariti.

Tipične konfiguracije karijere

Zaposlenik jednom zauvijek zacrta željeni profesionalni status i nakon što ga postigne ne teži karijernom napredovanju u organizacijskoj hijerarhiji, čak i ako postoje mogućnosti za poboljšanje društvenog, profesionalnog i financijskog položaja

Riža. 2. Monotona karijera

Tipične konfiguracije karijere

Zaposlenik je motiviran mijenjati vrste aktivnosti i kako ih svladava, pomiče se na stepenicama organizacijske hijerarhije

Riža. 3. Spiralni kamenolom

Tipične konfiguracije karijere

Riža. 4. Prolazna karijera

Prijelaz s jedne vrste aktivnosti na drugu događa se spontano, bez vidljive logike

Tipične konfiguracije karijere

Specijalist raste do određene razine i tu ostaje dosta dugo, više od sedam godina

Riža. 5. Stabilizacijska karijera

Tipične konfiguracije karijere

Zaposlenik raste do određenog statusa, tu staje, zatim počinje kretanje prema dolje

Riža. 6. Karijera koja blijedi

3. Upravljanje karijerom osoblja

Planiranje karijere- postupak utvrđivanja cilja koji zaposlenik želi postići u procesu profesionalnog djelovanja.

Individualni plan karijere (karijera)- alat za upravljanje karijerom; opis optimalnog razvojnog puta da zaposlenik zauzme željeno mjesto u organizaciji.

Upravljanje karijerom osoblja Faze karijere

DINAMIKA KARIJERE

• ovo je pokazatelj profesionalnog puta, koji pokazuje koliko se brzo zaposlenik penjao hijerarhijskom vertikalom.

Dinamički indikator:

3-5 godina na jednoj poziciji

Matrica karijernih pozicija

Potencijal za promociju

“Početnici” – studenti bez kvalifikacija

"Zvijezde" su visokokvalificirani stručnjaci u obećavajućoj dobi

“Mrtvo drvo” – ljudi u godinama s niskim kvalifikacijama

"Čvrsti srednji seljaci" - visokokvalificirani stručnjaci u dobi

Razina trenutne stručne osposobljenosti

Domaća zadaća

Književnost:

1. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta. - M.: Delo, 2008. – 701 str.

2. Shchekin G. Organizacija i psihologija upravljanja osobljem: Obrazovna metoda. Korist. – K.: MAUP, 2002. – 832 str. .

Razvoj učitelja tehnologije Fatykhov R R

Ciljevi lekcije: 1. Razvoj sustava tehnološkog znanja.

2. Poboljšanje sposobnosti korištenja ICT-a u praktične svrhe.

3. Pojašnjenje profesionalnih i životnih planova u modernom

uvjeti tržišta rada.

4. Njegovanje radnih, građanskih i domoljubnih osobina

osobnost.

Vrsta lekcije: sat improvizacije korištenjem ICT-a.

Oprema: računalo, multimedijski projektor, ekran, softver,

ekran, dijagrami, tablice, testovi, kartice s uputama, metodički

TIJEKOM NASTAVE.

I. Organizacijski trenutak.

Informacija o zaštiti na radu (posteri, upute) .

II. Ponavljanje naučenog gradiva.

U posljednjoj lekciji upoznali smo se s konceptom „profesionalnog razvoja“, njegovim glavnim fazama i rezultatima svake od njih. Naučili smo što znači pojam “karijera”, vertikalna i horizontalna karijera.

(frontalna anketa)

Definirajte pojam karijere.

Što je profesionalna karijera?

Što je bit vertikalne karijere?

Što je potrebno osobi za napredovanje u horizontalnoj karijeri?

Povežite pojmove i njihove odgovarajuće definicije.(projicira se na platno putem multimedijskog projektora).

Koncepti

A. Profesionalni razvoj

B. Stručna kompetentnost

B. Profesionalna kreativnost

G. Profesionalna izvrsnost

D. Profesionalna mobilnost

E. Profesionalna karijera

1. Najviša razina ovladavanja profesionalnom djelatnošću.

2. Sposobnost brzog svladavanja profesionalnih inovacija i novih specijalnosti.

3. Stvaranje nečeg novog i jedinstvenog od strane osobe u procesu profesionalne djelatnosti s ciljem njegova poboljšanja.

4. Razina vještine koju osoba postiže na putu stručnog usavršavanja.

5. Aktivno postizanje uspjeha osobe u svojim profesionalnim aktivnostima.

6. Proces stjecanja iskustva u praktičnim aktivnostima, stručnog usavršavanja i stjecanja vještina.

III. Učenje novog gradiva.

Sada ste vidjeli da je profesionalna karijera aktivno postizanje uspjeha osobe u njegovim profesionalnim aktivnostima.

Da biste postigli određene visine u profesiji, prvo morate odabrati pravu profesiju. Danas ćemo detaljno analizirati od čega se sastoji izbor osobe, koje su mogućnosti? Što su faktori izbora i kako utječu na izbor?

Prilikom odabira zanimanja važno je uzeti u obzir:

osobne želje, sklonosti i interesi – „želim“;

osobne sposobnosti: razina znanja, sposobnosti, psihološke karakteristike, zdravstveno stanje – “Mogu”;

potrebe tržišta rada za kadrovima – “mora”.

(projicira dijagram na ekran optimalan izbor profesije)

SHAPE \* MERGEFORMAT

HTJETI

POTREBNO

LIMENKA

Kao što je vidljivo iz dijagrama, zona optimalnog izbora zanimanja će se proširiti ako su zadovoljena sva tri uvjeta za ispravan profesionalni izbor.

Izbor profesije bit će svjestan samo ako je duboko motiviran: osoba ispravno procjenjuje svoje sposobnosti i poznaje sadržaj aktivnosti koju mora obavljati.

(projiciranje tablice “Motivi za odabir zanimanja” na platno)

Motivi

Društveni

Usredotočite se na najviše univerzalne ciljeve i potrebe

Moralno

Težnja za poboljšanjem vlastitog duhovni svijet, razvoj moralnih kvaliteta

Estetski

Težnja za estetikom rada, njegovom ljepotom, skladom

Kognitivni

Želja za ovladavanjem posebnim znanjima, poznavanjem sadržaja konkretnog rada

Kreativno

Želja za originalnošću u radu, znanstvenim otkrićima, dobivanje mogućnosti za kreativnost

Materijal

Želja za primanjem materijalna dobra

Prestižan

Želja za zanimanjima koja su cijenjena među prijateljima, omogućuju postizanje istaknutog položaja u društvu i osiguravaju brzo napredovanje u karijeri

Vezano uz sadržaj rada

Poznavanje procesa rada, usmjerenost na psihički i fizički rad

Utilitaristički

Želja za vođenjem ljudi, želja za bezbrižnim životom

Motivi profesionalnog samoodređenja različiti su za svaku osobu. Važno je da su usmjereni na jačanje svoje domovine, kreativna aktivnost, rješavanje društvenih problema. Jedne privlači sadržaj i proces rada u određenom zanimanju, druge mogućnost da ostvare svoje intelektualne i fizičke potencijale, treće prenošenje ljepote rodnog kraja itd. Glavna stvar je koristiti ljudima i zemlji, ostvariti svoj potencijal i dobiti tjelesno, intelektualno i duhovno zadovoljstvo rezultatima svog rada.

Kao što vidite, motivi ljudska aktivnost izuzetno raznoliki jer proizlaze iz različitih potreba. Što su čovjekove potrebe bogatije, to su mu zahtjevi veći i više zadovoljstva može dobiti od posla.

Motivaciju za odabir zanimanja određuju mnogi uvjeti, utjecaji razni faktori i ljudi.

(projekcija dijagrama “Utjecaj na izbor zanimanja”)

SHAPE \* MERGEFORMAT

OSOBNOST

RODITELJI

UČITELJI

PROIZVODNJA-NIKI

RADIO, TELEVIZIJA

FILM

PRIJATELJI

KNJIGE

NOVINE ČASOPISI

Ali još uvijek aktivanosobnosti trebaju imati vodeću ulogu u odabiru zanimanja i planiranju svoje profesionalne karijere.

Uspjeh profesionalne karijere ovisi o mnogim čimbenicima: osobnim, uslužno-proizvodnim, socio-ekonomskim. Ova se ovisnost može prikazati u obliku tablice.

(projicira tablicu faktora na ekran)

Grupe faktora

Sadržaj

Osobno

Profesionalno samoodređenje, razina težnji, zvanje, spol, dob, obrazovanje, stručna osposobljenost, radno iskustvo, vještina

Servis i proizvodnja

Industrija, proizvodi, geografski položaj, profitabilnost, veličina poduzeća, proizvodne funkcije

Društveno-ekonomski

Ponuda i potražnja na tržištu rada, tržišni uvjeti, visina plaća, materijalni poticaji, socijalna zaštita

Ali prije svega, u svojoj profesionalnoj karijeri trebate se osloniti na svoje sposobnosti i mogućnosti. Na primjer, karijera poduzetnika moguća je za one koji se ne boje rizika i odgovornosti za preuzimanje posla. Za druge je karijera zaposlenika sasvim prikladna, iako ne isključuje profesionalni razvoj i nije ograničena samo na služenje dodijeljenog vremena u službi. U svakoj karijeri postoji faktor rizika, ali rizik nije strašan za one koji se oslanjaju na sebe i vjeruju u svoje sposobnosti. Profesionalna karijera se može i treba planirati; za to možete koristiti ovaj referentni dijagram.

(na ekran se projicira dijagram refleksije)

SHAPE \* MERGEFORMAT

Mogućnosti za svladavanje profesije

Plaća, mogućnosti profesionalnog razvoja

Medicinske kontraindikacije

Usklađenost psihofizioloških kvaliteta sa zahtjevima struke

Interesi i sklonosti pojedinca

Osobna želja

Potrebe društva za kadrovima i tržište rada

Obiteljske tradicije

Čimbenici koji utječu na izbor zanimanja.

Iz toga slijedi da će na profesionalnu karijeru utjecati mnogi čimbenici, od kojih će nekoliko biti odlučujući. Kriteriji za izbor zvanja i profesionalne karijere mogu biti sljedeći:(predlažu učenici, zapisuju na ploču i u bilježnice)

Izabrano zanimanje mora zadovoljiti individualne osobne i psihofiziološke karakteristike.

Potrebna je dostupnost stručne spreme (dostupnost obrazovna ustanova, njezin teritorijalni doseg).

Materijalni troškovi stjecanja specijalnosti moraju odgovarati financijskim mogućnostima obitelji.

Potražnja za zanimanjem na tržištu rada.

IV. Praktični dio.

1. Računalno testiranje.

Planiranje profesionalne karijere ovisi o aspiracijama osobe. Životni i profesionalni uspjeh različito ocjenjuju ljudi različitih vrijednosnih orijentacija i predstavnici različitih profesionalnih skupina (realističkih, društvenih, intelektualnih, umjetničkih, poduzetničkih, konvencionalnih), predlažem da pomoću računalnog testiranja saznate kojoj od njih pripadate. Nudi vam se nizozemski test koji će vam pomoći da utvrdite u kakvom profesionalnom okruženju možete postići odlične rezultate. profesionalni uspjeh.

(računalno testiranje. U isto vrijeme drugi rade s faktorskim tablicama).

Dakle, zamislimo da je profesija ne samo ispravno odabrana, već i stečena. Sada bih želio govoriti o čimbenicima koji otežavaju pronalaženje posla.(razmišljanja učenika).

2. Sastavljanje mini životopisa.

Mnogo je načina za pronalaženje posla: preko zavoda za zapošljavanje, agencija za zapošljavanje, prijatelja, oglasa u novinama, interneta. Vjerojatno svakoga od vas muči pitanje - koji je najučinkovitiji način za pronalaženje posla? Ne postoji definitivan odgovor na ovo pitanje - mnogo ovisi o individualnoj situaciji kandidata, njegovoj specijalnosti, vještinama i sposobnostima. Ako imate jasan cilj - pronaći posao koji vam odgovara - koristite što više načina da to postignete. Ali, ipak, postoji jedan vrlo učinkovita metoda. To uključuje objavljivanje različitih verzija vašeg životopisa u raznim publikacijama, na posebnim web stranicama i slanje vašeg životopisa organizacijama koje vas zanimaju. O tome koliko je dobro sastavljena ovisi broj i kvaliteta ponuda poslodavaca. Hajde da shvatimo što, što i kako napisati u mini životopisu.

(projicira se na platno s detaljnim komentarima, studenti sastavljaju vlastiti životopis)

3. Poslovna igra.

Dakle, odabrani ste iz grupe kandidata i pozvani na razgovor. Da biste privukli interes poslodavca, morate svladati tehnologiju samoprezentacije. Predlažem provesti poslovnu igru, kao rezultat koje ćemo naučiti osnovne metode samoprezentacije i pravila za njezinu provedbu.

(dva para učenika pripremaju se za igru ​​uz upute nastavnika. U to vrijeme nastavnik upoznaje ostale s pravilima intervjua. Igra se igra i razgovara se o rezultatima, pri čemu metode samoprezentacije određuju se).

V. Završni dio.

Danas smo naučili mnogo o tome kako možete planirati svoju profesionalnu karijeru. Na što obratiti pozornost. Kao domaća zadaća Predlažem da svatko od vas izradi profesionalni plan kao osnovu za realizaciju kreativnog projekta. Možete biti vođeni u svom poslumetodološke preporuke (podijeljeno), materijali sa stranica na internetu, adrese na štandu, kao i materijali iz udžbenika (str. 181-184).

Obris sat tehnologije u 9. razredu

"PLANIRANJE PROFESIONALNE KARIJERE"

Ciljevi lekcije:

1. Razvoj sustava tehnološkog znanja.

3. Pojašnjenje profesionalnih i životnih planova u suvremenim uvjetima tržišta rada.

4. Njegovanje radnih, građanskih i domoljubnih kvaliteta pojedinca.

Vrsta lekcije: lekcija obuke

Oprema: Radna stanica, dijagrami, tablice, testovi, kartice s uputama, metodološke preporuke.

TIJEKOM NASTAVE.

I. Organizacijski trenutak.

Informacija o zaštiti na radu ( posteri, upute).

II. Ponavljanje naučenog gradiva.

U posljednjoj lekciji upoznali smo se s konceptom „profesionalnog razvoja“, njegovim glavnim fazama i rezultatima svake od njih. Naučili smo što znači pojam “karijera”, vertikalna i horizontalna karijera.

(frontalna anketa)

Definirajte pojam karijere.

Što je profesionalna karijera?

Što je bit vertikalne karijere?

Što je potrebno osobi za napredovanje u horizontalnoj karijeri?

Povežite pojmove i njihove odgovarajuće definicije. (projicira se na platno putem multimedijskog projektora).

Koncepti

A. Profesionalni razvoj B. Stručna kompetentnost B. Profesionalna kreativnost G. Profesionalna izvrsnost D. Profesionalna mobilnost E. Profesionalna karijera

1. Najviša razina ovladavanja profesionalnom djelatnošću. 2. Sposobnost brzog svladavanja profesionalnih inovacija i novih specijalnosti. 3. Stvaranje nečeg novog i jedinstvenog od strane osobe u procesu profesionalne djelatnosti s ciljem njegova poboljšanja. 4. Razina vještine koju osoba postiže na putu stručnog usavršavanja. 5. Aktivno postizanje uspjeha osobe u svojim profesionalnim aktivnostima. 6. Proces stjecanja iskustva u praktičnim aktivnostima, stručnog usavršavanja i stjecanja vještina.

III. Učenje novog gradiva.

Sada ste vidjeli da je profesionalna karijera aktivno postizanje uspjeha osobe u njegovim profesionalnim aktivnostima.

Da biste postigli određene visine u profesiji, prvo morate odabrati pravu profesiju. Danas ćemo detaljno analizirati od čega se sastoji izbor osobe, koje su mogućnosti? Što su faktori izbora i kako utječu na izbor?

Prilikom odabira zanimanja važno je uzeti u obzir:

osobne želje, sklonosti i interesi – „želim“;

osobne sposobnosti: razina znanja, sposobnosti, psihološke karakteristike, zdravstveno stanje - "mogu";

potrebe tržišta rada za kadrovima – “mora”.

(projiciranje dijagrama optimalnog izbora zanimanja na platno)

Kao što je vidljivo iz dijagrama, zona optimalnog izbora zanimanja će se proširiti ako su zadovoljena sva tri uvjeta za ispravan profesionalni izbor.

Izbor profesije bit će svjestan samo ako je duboko motiviran: osoba ispravno procjenjuje svoje sposobnosti i poznaje sadržaj aktivnosti koju mora obavljati.

(projiciranje tablice “Motivi za odabir zanimanja” na platno)

Motivi
Društveni	Usredotočite se na najviše univerzalne ciljeve i potrebe
Moralno	Želja za poboljšanjem duhovnog svijeta i razvijanjem moralnih kvaliteta
Estetski	Težnja za estetikom rada, njegovom ljepotom, skladom
Kognitivni	Želja za ovladavanjem posebnim znanjima, poznavanjem sadržaja konkretnog rada
Kreativno	Želja za originalnošću u radu, znanstvenim otkrićima, dobivanje mogućnosti za kreativnost
Materijal	Želja za primanjem materijalne koristi
Prestižan	Želja za zanimanjima koja su cijenjena među prijateljima, omogućuju postizanje istaknutog položaja u društvu i osiguravaju brzo napredovanje u karijeri
Vezano uz sadržaj rada	Poznavanje procesa rada, usmjerenost na psihički i fizički rad
Utilitaristički	Želja za vođenjem ljudi, želja za bezbrižnim životom

Motivi profesionalnog samoodređenja različiti su za svaku osobu. Važno je da su usmjereni na jačanje domovine, stvaralačku djelatnost i rješavanje društvenih problema. Jedne privlači sadržaj i proces rada u određenom zanimanju, druge mogućnost da ostvare svoje intelektualne i fizičke potencijale, treće prenošenje ljepote rodnog kraja itd. Glavna stvar je koristiti ljudima i zemlji, ostvariti svoj potencijal i dobiti tjelesno, intelektualno i duhovno zadovoljstvo rezultatima svog rada.

Kao što vidite, motivi ljudskog djelovanja vrlo su raznoliki, budući da proizlaze iz različitih potreba. Što su čovjekove potrebe bogatije, to su mu zahtjevi veći i više zadovoljstva može dobiti od posla.

Motivaciju za odabir zanimanja određuju mnogi uvjeti, utjecaj različitih čimbenika i ljudi.

(projekcija dijagrama “Utjecaj na izbor zanimanja”)

OSOBNOST

RODITELJI

UČITELJI

PROIZVOĐAČI

RADIO, TELEVIZIJA

FILM

PRIJATELJI

KNJIGE

NOVINE ČASOPISI

Ali još uvijek aktivan osobnosti trebaju imati vodeću ulogu u odabiru zanimanja i planiranju svoje profesionalne karijere.

Uspjeh profesionalne karijere ovisi o mnogim čimbenicima: osobnim, uslužno-proizvodnim, socio-ekonomskim. Ova se ovisnost može prikazati u obliku tablice.

(projicira tablicu faktora na ekran)

Grupe faktora
Osobno	Profesionalno samoodređenje, razina težnji, zvanje, spol, dob, obrazovanje, stručna osposobljenost, radno iskustvo, vještina
Servis i proizvodnja	Industrija, proizvodi, geografski položaj, profitabilnost, veličina poduzeća, proizvodne funkcije
Društveno-ekonomski	Ponuda i potražnja na tržištu rada, tržišni uvjeti, visina plaća, materijalni poticaji, socijalna zaštita

Ali prije svega, u svojoj profesionalnoj karijeri trebate se osloniti na svoje sposobnosti i mogućnosti. Na primjer, karijera poduzetnika moguća je za one koji se ne boje rizika i odgovornosti za preuzimanje posla. Za druge je karijera zaposlenika sasvim prikladna, iako ne isključuje profesionalni razvoj i nije ograničena samo na služenje dodijeljenog vremena u službi. U svakoj karijeri postoji faktor rizika, ali rizik nije strašan za one koji se oslanjaju na sebe i vjeruju u svoje sposobnosti. Profesionalna karijera se može i treba planirati; za to možete koristiti ovaj referentni dijagram.

(na ekran se projicira dijagram refleksije)

Iz toga slijedi da će na profesionalnu karijeru utjecati mnogi čimbenici, od kojih će nekoliko biti odlučujući. Kriteriji za izbor zvanja i profesionalne karijere mogu biti sljedeći:

(predlažu učenici, zapisuju na ploču i u bilježnice)

Izabrano zanimanje mora zadovoljiti individualne osobne i psihofiziološke karakteristike.

Nužna je dostupnost osposobljavanja u struci (prisutnost obrazovne ustanove, njezin teritorijalni doseg).

Materijalni troškovi stjecanja specijalnosti moraju odgovarati financijskim mogućnostima obitelji.

Potražnja za zanimanjem na tržištu rada.

IV. Praktični dio.

1. Sastavljanje mini životopisa.

Mnogo je načina za pronalaženje posla: preko zavoda za zapošljavanje, agencija za zapošljavanje, prijatelja, oglasa u novinama, interneta. Vjerojatno svakoga od vas muči pitanje - koji je najučinkovitiji način za pronalaženje posla? Ne postoji definitivan odgovor na ovo pitanje - mnogo ovisi o individualnoj situaciji kandidata, njegovoj specijalnosti, vještinama i sposobnostima. Ako imate jasan cilj - pronaći posao koji vam odgovara - koristite što više načina da to postignete. Ali, ipak, postoji jedan vrlo učinkovit način. To uključuje objavljivanje različitih verzija vašeg životopisa u raznim publikacijama, na posebnim web stranicama i slanje vašeg životopisa organizacijama koje vas zanimaju. O tome koliko je dobro sastavljena ovisi broj i kvaliteta ponuda poslodavaca. Hajde da shvatimo što, što i kako napisati u mini životopisu.

(projicira se na platno s detaljnim komentarima, studenti sastavljaju vlastiti životopis)

2. Poslovna igra.

Dakle, odabrani ste iz grupe kandidata i pozvani na razgovor. Da biste privukli interes poslodavca, morate svladati tehnologiju samoprezentacije. Predlažem provesti poslovnu igru, kao rezultat koje ćemo naučiti osnovne metode samoprezentacije i pravila za njezinu provedbu.

(dva para učenika pripremaju se za igru ​​uz upute nastavnika. U to vrijeme nastavnik upoznaje ostale s pravilima intervjua. Igra se igra i razgovara se o rezultatima, pri čemu metode samoprezentacije određuju se).

V. Završni dio.

Danas smo naučili mnogo o tome kako možete planirati svoju profesionalnu karijeru. Na što obratiti pozornost. Kao domaću zadaću predlažem da svatko od vas izradi profesionalni plan kao osnovu za dovršetak kreativnog projekta. Možete biti vođeni u svom poslu metodološke preporuke(distribuirano), materijali sa stranica na internetu.