Funkcionalna podjela rada u znanstvenim organizacijama. Oblici i vrste rada. Vrste podjele rada

Organizacija jasnog i dobro koordiniranog rada glavnih i pomoćnih radnika, ako produktivnost glavnih radnika uvelike ovisi o radu pomoćnih radnika (na primjer, kranisti i kalupari u ljevaonicama);

Radnici koji nemaju stalno mjesto rada ili jasno definirane dužnosti (na primjer, prilikom obavljanja utovarno-istovarnih operacija).

Zajednički rad grupe radnika s elementima zamjenjivosti i kombinacije zanimanja, jer je teško utvrditi pojedinačni učinak svakoga, a okrupnjavanje je nepoželjno zbog nejednake opterećenosti radnika (montažni i zavarivački radovi u proizvodnji veliki strojevi i sklopovi);

Proizvodne linije, montažne trake kada nema proizvodne potrebe za stvaranjem zaostataka na pojedinim radnim mjestima, iako su mogući zbog različitog učinka izvođača, a potrebno je samo povećanje izlaza iz završne operacije;

Održavanje opreme kada ciklus obrade prelazi trajanje jedne smjene (strojna obrada na velikoj i jedinstvenoj opremi za rezanje metala, rad na kovanju i štancanju s dugim vremenom zagrijavanja obratka itd.);

Servisiranje višestrojnih kompleksa za strojnu obradu, kada prijenos smjene u pokretu značajno povećava produktivnost rada i iskorištenost opreme (timovi strojeva za glodanje, bušilice, timovi radnika koji servisiraju kompleks opreme za rezanje zupčanika).

Međutim, tehnički uvjeti proizvodnje ne određuju jednoznačan izbor organizacijskog oblika rada. Za pojedine vrste poslova, pod istim tehničkim uvjetima, mogući su i brigadni i individualni oblici. U takvim uvjetima treba imati na umu da brigadni oblik stvara mogućnosti za promjenu rada, na temelju spajanja profesija i funkcija, povećava njegov sadržaj, promiče naprednu obuku i, u konačnici, povećava interes za rad i njegove kolektivne rezultate.

U strojarskim poduzećima uobičajeni su svi oblici kolektivne organizacije rada, uključujući specijalizirane smjene i kroz timove, složene smjene i kroz timove.

22. Pojam podjele i kooperacije rada, njihovi oblici.

radna kooperacija- sustav proizvodnih odnosa između radnika u provedbi procesa rada.

Radna kooperacija u poduzećima provedeno u razne forme ovisno o specifičnim uvjetima proizvodnje. Na to utječe:

prirodu korištene opreme

značajke tehnologije

vrsta proizvodnje

stupanj podijeljenosti proizvodnih procesa i mnogi drugi čimbenici.

Kooperacija rada mogu nastati pri obavljanju individualnog rada na odvojenim radnim mjestima, pri udruživanju zanimanja, u kolektivnom (grupnom) radu.

Obvezni uvjeti za kolektivni oblik organiziranja rada su prisutnost industrijskih odnosa između radnika u procesu rada i zajednički cilj obavljenog rada. Vrste timova po raznim osnovama:

specijalizirani i složeni

uz punu, djelomičnu podjelu rada ili potpunu zamjenjivost radnika

isplaćuje se pojedinačno ili skupno uz raspodjelu kolektivne zarade prema radnom doprinosu svakog zaposlenika konačnim rezultatima rada cijelog tima (prema KTU, KTV, KKT i dr.)

s punom ili djelomičnom samoupravom.

_____________________________________

Podjela rada - to je diferencijacija aktivnosti ljudi u procesu zajedničkog rada.Po stupnju podjele rada može se suditi o razvoju proizvodnih snaga društva. Što je veći stupanj podjele rada, to je viši stupanj razvoja proizvodnih snaga.

Postoje tri međusobno povezane vrste podjele rada:

- Općenito (unutar društva, tj. očituje se u razgraničenju ljudskih aktivnosti između velikih sektora gospodarstva, tj. između industrije, građevinarstva, poljoprivrede, prometa itd.);

- privatni (u okviru posebne grane ratarstva. U poljoprivredi se ova podjela rada javlja u obliku njegove diferencijacije na stočarstvo, svinjogojstvo, hortikulturu, povrtlarstvo i dr.);

-jednina (izražava podjelu rada između radnika unutar zasebnog poduzeća).

Opće i privatno podjelu rada proučavaju druge ekonomske discipline. Objekt NE je jednina podjela rada.

Podjela rada u poduzeću istovremeno proizvodi u sljedećem osnovni oblici :

1. tehnološki;

2. funkcionalni;

3. stručna sprema.

1. Tehnološka podjela rada provodi se na temelju podjele procesa proizvodnje na faze (nabava, obrada, montaža), preraspodjele, faze, parcijalne tehnološke procese i operacije. Tehnološka podjela rada povezana je s podjelom rada prema granama poduzeća, fazama i fazama razvoja pogona te vrstama rada.

U okviru tehnološke podjele rada u odnosu na pojedine vrste rada, ovisno o stupnju diferencijacije procesa rada, razlikuju se:

postoperativni;

Detaljan;

predmetna podjela rada.

Operativna podjela rada osigurava raspodjelu i objedinjavanje operacija tehnološkog procesa za pojedine radnike, raspored radnika, osiguravanje njihovog racionalnog zapošljavanja i optimalno opterećenje opreme.

Sadržajna podjela rada predviđa ustupanje određenom izvođaču niza radova koji omogućuju cjelovitu izradu proizvoda (montaža električne utičnice i sl.).

Detaljna podjela rada uključuje ustupanje ugovaratelju proizvodnje gotovog dijela proizvoda ili dijela.

2. Funkcionalna podjela rada predviđa razdvajanje različitih vrsta radnih djelatnosti i obavljanje određenih poslova od strane odgovarajućih skupina radnika specijaliziranih za obavljanje proizvodnih ili drugih funkcija različitog sadržaja i gospodarskog značaja.

Prema funkcionalnoj podjeli rada postoji podjela svih radnika na:

- glavni bavi se neposrednom proizvodnjom proizvoda ili obavljanjem osnovnih poslova;

- pomoćni koji sami ne proizvode izravno tržišne proizvode, ali svojim radom osiguravaju rad glavnih radnika;

- servirati koji svojim radom stvaraju uvjete za proizvodni rad i glavnih i pomoćnih radnika.

Rukovoditelji, stručnjaci i zaposlenici podijeljeni su u posebne funkcionalne skupine.

3. Strukovna i kvalifikacijska podjela rada provodi se ovisno o stručnoj specijalizaciji i složenosti poslova, a podrazumijeva obavljanje poslova na radnom mjestu u okviru pojedine struke i stručne spreme radnika. Na temelju obujma svake vrste ovih radova, moguće je utvrditi potrebu za radnicima po profesiji, kvalifikacijskoj kategoriji i kategoriji, kako za poduzeće u cjelini, tako i za njegove strukturne odjele.

S tim u vezi postoje granice podjele rada :

1. tehnološki

2. ekonomski

3. psihofiziološki

4. društveni.

1. Tehnološka granica podjela rada određena je postojećom tehnologijom koja proces proizvodnje dijeli na operacije. Donja granica formiranje sadržaja operacije je radna tehnika, koja se sastoji od najmanje tri radne radnje, koje kontinuirano slijede jedna drugu i imaju određenu svrhu. Gornja granica Podjela rada bit će proizvodnja cjelokupnog proizvoda na jednom radnom mjestu.

2. Ekonomska granica Podjela rada određena je činjenicom da specijalizacija izvođača povezana s fragmentacijom procesa rada treba osigurati njihovo puno opterećenje tijekom radne smjene i pridonijeti povećanju produktivnosti rada.

3. Psihofiziološka granica podjela rada određena je dopuštenim fizičkim i psihičkim stresom. Trajanje operacija treba biti unutar prihvatljivih granica i sadržavati različite tehnike rada, čija provedba osigurava izmjenu opterećenja na različitim organima i dijelovima tijela radnika.

4. Društvena granica podjela rada određena je minimalno potrebnom raznolikošću obavljanih funkcija, koja osigurava sadržajnost i privlačnost rada. Radnik ne samo da treba vidjeti rezultate svog rada, već i dobiti određeno moralno zadovoljstvo od toga. Rad, koji je skup jednostavnih pokreta i radnji, smanjuje interes za njega. Ne pridonosi rastu produktivnosti rada i vještina radnika.

Podjela rada neraskidivo je povezana s njegovom suradnjom. Što je podjela rada dublja, to je veća važnost suradnje.

radna kooperacija- zajedničko sudjelovanje ljudi u jednom ili različitim, nepovezanim procesima rada.

Zadatak suradnje t ruda - osigurati najveću dosljednost između radnji pojedinih radnika ili skupina radnika koji obavljaju različite radne funkcije.

Postoje dvije vrste suradnje:

1. jednostavan

2. složen

Na jednostavna suradnja nema podjele rada, rad se odvija kolektivno i neovisno jedni o drugima. Na primjer: podizanje i pomicanje teških predmeta rukom.

Složena suradnja je rezultat podjele rada. Svakom izvođaču dodijeljena je određena funkcija. Nitko od njih nije sposoban za obavljanje procesa rada bez suradnje s drugim radnicima, radovi su međusobno povezani i ovisni. Na primjer:žetva žitarica, kada svatko obavlja svoju funkciju (kombajner, vozač, traktorist i sl.).

Oblici radne suradnje:

1. intershop;

2. intrashop;

3. unutardistrikt.

Intershop suradnja povezan s podjelom proizvodnog procesa između trgovina i sastoji se od sudjelovanja timova trgovina u općem procesu rada poduzeća za proizvodnju proizvoda.

Intrashop suradnja sastoji se u interakciji pojedinih strukturnih odjela radionica (sekcija, proizvodnih linija).

Unutardistriktna suradnja sastoji se u interakciji pojedinih radnika u procesu zajedničkog rada ili organizaciji kolektivnog rada radnika ujedinjenih u brigade.

Uloga kooperacije u poljoprivredi:

1. Daje vam mogućnost da završite posao u kratkom vremenu.

2. Pomaže u povećanju produktivnosti rada.

3. Pomaže u prevladavanju kritičnih rokova za mnoge poljoprivredne radove.

4. Promiče učinkovitije korištenje javnih sredstava za proizvodnju

23. Pojam stope rada i stope troškova rada. Struktura standarda rada.

radna stopa- opseg radnih zadataka koje zaposlenik mora obaviti tijekom utvrđenog radnog vremena. Pridržavanje standarda rada jedna je od glavnih odgovornosti svakog zaposlenika.

Stopa troškova rada- ovo je količina rada koja se mora utrošiti na kvalitativno izvođenje određenog posla u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Stopa troška rada određuje visinu i strukturu potrebnih troškova rada za obavljanje pojedinog posla i standard je s kojim se uspoređuju stvarni troškovi radi utvrđivanja njihove racionalnosti.

Struktura standarda rada ...

__________________________________________

Sustav normativa i standarda rada služi osiguranju proizvodnje

venski procesi s podacima koji reguliraju radnu aktivnost. Po-

prihvaćanje standarda rada podrazumijeva podjelu na normative troškova rada i normative preinake.

rezultati rada.

Stopa inputa rada je količina rada koju je potrebno utrošiti

imaju za cilj kvalitativno obavljanje određenog posla u određenim organizacijama

racijsko-tehnički uvjeti. Stopa troška rada određuje vrijednost i

struktura potrebnih troškova rada za izvođenje određenog posla te

je standard s kojim se uspoređuju stvarni troškovi kako bi se odredili

dijeleći njihovu racionalnost.

Objektivno, postoje dva oblika troškova rada:

te trošak rada (fizičke i živčane energije). Do standardi za

gubitak radnog vremena uključuju norme vremena (Nv), norme obilnosti (Nč),

stope usluge (Nobs), stope upravljivosti (Nu), stope trajanja

operacije (Nd) i norme intenziteta rada (Tn). Stope troškova fizičkog i živčanog

noah energija uključuju: normative težine rada, normative tempa rada i normative

psihofiziološke funkcije organizma.

Rezultati rada izražavaju se određenom količinom obavljenog rada

bot. Do standardi izvedbe uključuju: standarde proizvodnje (Nvyr), standard

fiksni zadaci, normativi za korištenje opreme.

Norme vremena - glavna vrsta standarda rada, jer služe

početni podaci za izračun svih standarda rada.

Norma vremena(Nv) određuje potrebno vrijeme provedeno u jednoj

zaposlenik ili grupa za obavljanje jedinice rada (proizvoda). Norma vremena

Meni se mjeri u sekundama, minutama, satima, smjenama, danima. Prijavljuje se za

racioniranje onih vrsta poslova za koje ih možete unaprijed odrediti

trajanje:

Hb = t pz +t op +t prim +t exc . (5.9)

Specifični izraz norme vremena su t kom i t komad

t KOM = t op +t prim +t exc ili t KOM = t op ( 1 +

do),(5.10)

gdje do - relativna vrijednost troškova službenog vremena, kao i odmora i

osobne potrebe, % do t op .

t komad =

T pz +t op +t prim +t tl , (5.11)

gdje T pz – pripremno i završno vrijeme za seriju proizvoda,

P - broj artikala u seriji.

Stopa proizvodnje(Nvyr) određuje broj jedinica proizvoda koje mora izraditi jedan ili grupa radnika u određenom vremenskom razdoblju (sat, smjena). Stopa proizvodnje mjeri se u fizičkim jedinicama (komadi, metri, tkm, kubni metri itd.). Stopa proizvodnje

odnosi se na radnike koji obavljaju istoimene poslove,

izračunava se na temelju norme vremena za izvršenje jedinice učinka odn

izvršenje jedinice rada.

Stopa usluge(Ali) izražava traženi broj jedinica

oprema, radnici ili proizvodni pogoni koji su im dodijeljeni

usluga za jednog ili grupu radnika. Cijena usluge određuje se na temelju trajanja smjene ( T cm) i normativi vremena usluge jednog objekta (Nv.o):

stopa naseljenosti(Nbroj) određuje broj radnika potrebnih za obavljanje određene količine posla (npr. za održavanje visoke peći, valjaonice, kemijskog pogona, električne lokomotive, vlaka itd.).

Stopa upravljivosti(Pa)je vrsta norme usluge

a koristi se za normiranje rada zaposlenika; određuje broj djelatnika ili odjela (prema psiholozima 5-8), koji mogu

biti izravno odgovoran jednom menadžeru.

Norma trajanja(Nd) - vrsta vremenske norme, koja se češće koristi u uvjetima održavanja s više strojeva, u automatiziranom radu. Norma trajanja određuje vrijeme u kojem se neka operacija (rad) mora obaviti na jednom stroju, agregatu ili radnom mjestu (min, h).

Norma intenziteta rada(Tn) se češće koristi u kolektivu

(timska) organizacija rada i određuje potrebno vrijeme koje jedan ili grupa radnika utroše za obavljanje jedinice rada ili proizvodnju jedinice učinka (norma-sat, normo-min).

Normalizirani zadatak utvrđuje potrebnu nomenklaturu i volumen

rad u radnim ili prirodnim jedinicama, koji se moraju izvršiti

jedan ili grupa radnika na određeno vrijeme (smjena,

tki, mjesec). Zbog specifičnosti obavljenog posla koji određuje

(upotreba vremenskog oblika nagrađivanja u vezi sa zahtjevima visokih

kvaliteta rada i nemogućnost potpunog planiranja njihovih obujma,

u poduzećima željezničkog prometa šteta se široko koristi

varijabilni oblik nagrađivanja s normiranim zadatkom. Poznato je iskustvo Sverdlovske željeznice u razvoju tehnoloških kartica i kartica za remontne radnike.

Razmotrene norme izravno su povezane s norme složenosti(kategorije) poslova koji se obavljaju, kojima se utvrđuje potrebna stručna sprema zaposlenika. Na temelju normi složenosti rada utvrđuje se stopa njegovog plaćanja po jedinici vremena - tarifna stopa.

Stope rada koriste se za unutarnje planiranje

rad, organizacija rada, uspostavljanje normalne razine produktivnosti rada, organizacija plaća, socijalna zaštita radnika od previsokog intenziteta rada i organizacija upravljanja radom općenito.

Klasifikacija normativa

radni materijali. Regulatorni materijali za normiranje rada, to su regulirani parametri načina rada opreme, troškovi rada i vrijeme pauze u radu, koji služe postaviti standarde. Sadržajno se norme rada dijele na norme načina rada opreme, norme vremena, norme tempa rada i norme broja zaposlenih.

Norme za načine rada opreme sadrže parametre opreme (brzina, posmak, dubina rezanja itd.), Na temelju kojih se uspostavljaju najučinkovitiji načini tehnološkog procesa, osiguravajući minimalne troškove rada.

Vremenski standardi sadrže regulirano vrijeme provedeno na

obavljanje pojedinih elemenata procesa rada (radna kretanja,

akcije, tehnike), za proizvodnju jedinice proizvodnje, implementacija jedinice

rad, održavanje dijela opreme, radnog mjesta, proizvodnog prostora i sl.

Standardi tempa rada uspostavljaju regulirani tempo

izvođenje radova (na pokretnoj traci).

Brojni standardi određuju regulirani broj

radnika potrebnih za obavljanje određene količine posla.

Standardi su sadržani u raznim referentnim knjigama. Oni se razvijaju

na temelju opažanja, mjerenja i projektiranja procesa rada.

Standardi rada - izvorni materijal (osnova) za izradu standarda rada.

Planiranje rada provodi se na temelju standarda rada.

Razumijevanje suštine radnih normi i standarda temelji se na razumijevanju razlika među njima:

– norma odgovara strogo definiranoj vrijednosti faktora koji određuju njezinu vrijednost u uvjetima određenog proizvodnog procesa;

standardi su postavljeni za skup vrijednosti faktora (na primjer, vrijeme

za pomicanje dijela ovisno o njegovoj masi: 0,1 kg, 0,2 kg, 0,3 kg, itd.);

– normativ se utvrđuje za određeno radno mjesto; standardi se više puta koriste za uspostavljanje standarda za rad određene vrste;

– norme treba revidirati kada se promijene uvjeti zbog kojih su uspostavljene; Pravila postoje već dugo.

Glavne funkcije standardi rada su

raspodjela prema radu

znanstvena organizacija rada i proizvodnje

planiranje proizvodnje

razred radna aktivnost pojedinačnih zaposlenika i timova, što služi kao osnova za moralno i materijalno poticanje i širenje najboljih praksi.

Propisi o radu uključuju: (Uloga standarda rada)

proučavanje i analiza uvjeta rada i proizvodnih mogućnosti na svakom radnom mjestu;

proučavanje i analiza proizvodnih iskustava otkloniti nedostatke, identificirati rezerve i odražavati najbolju praksu u standardima rada;

racionalno oblikovanje kompozicije , način i redoslijed izvođenja elemenata procesa rada, uzimajući u obzir tehničke, organizacijske, ekonomske, fiziološke i socijalne čimbenike;

uspostavljanje i provedba standarda rada ; sustavna analiza implementacija radnih standarda i revizija zastarjelih standarda.

25. metode racioniranja rada

Racioniranje rada Ovo je vrsta aktivnosti upravljanja radom.

Racioniranje rada, utvrđivanje mjere troškova rada za proizvodnju jedinice proizvoda ili izvođenje određene količine rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima.

Pod, ispod metode racioniranja rada razumjeti skup tehnika za utvrđivanje standarda rada, uključujući: analizu procesa rada, projektiranje racionalne tehnologije i organizacije rada, proračun standarda.

Izbor metode normiranje rada određeno je prirodom ocjenjivanog rada i uvjetima za njihovu provedbu.

analitički

i ukupno metode.

Analitičke metode uključuju uspostavljanje standarda na temelju analize konkretnog procesa rada, projektiranje racionalnih načina rada opreme i metoda rada radnika, definiranje normativa za elemente procesa rada, uzimajući u obzir specifičnosti konkretnih radnih mjesta i proizvodnih jedinica. Normativi izračunati ovom metodom nazivaju se tehnički opravdanim (ako se uzmu u obzir samo tehničko-tehnološki parametri operacije) i znanstveno opravdanim (ako se uzmu u obzir ne samo tehničko-tehnološki, već i ekonomski, psihofiziološki i socijalni parametri) .

Na metode sažetka norme se postavljaju na temelju statističkih podataka o vremenu utrošenom na slična djela, iskustvo majstora ili ocjenjivača, odnosno bez valjanog obrazloženja. Norme utvrđene uz pomoć sumarnih metoda nazivamo eksperimentalno-statističkim. Prema stručnjacima, takve norme su oko 30% slabije od analitičkih. Eksperimentalno-statistički normativi ne dopuštaju učinkovito korištenje proizvodnih resursa, pa se moraju zamijeniti normativima utvrđenim analitičkom metodom.

_______________________________________________________

Metode normiranja rada

Metode normiranja rada shvaćaju se kao skup metoda za nas-

formiranje standarda rada, uključujući: analizu procesa rada, dizajn

racionalna tehnologija i organizacija rada, obračun normi.

Izbor metode racioniranja rada određen je prirodom racioniranja

moj rad i uvjete za njihovu provedbu.

koristi se za postavljanje radnih standarda. analitički

i ukupno metode.

Analitičke metode pretpostavljaju uspostavljanje normi na temelju

analiza konkretnog procesa rada, projektiranje racionalnih načina rada opreme i metoda rada radnika, određivanje normativa za elemente procesa rada, uzimajući u obzir specifičnosti pojedinih radnih mjesta i proizvodnih jedinica. Normativi izračunati ovom metodom nazivaju se tehnički opravdanim (ako se uzmu u obzir samo tehničko-tehnološki parametri operacije) i znanstveno opravdanim (ako se uzmu u obzir ne samo tehničko-tehnološki, već i ekonomski, psihofiziološki i socijalni parametri) .

Prema načinu dobivanja početnih podataka dijele se analitičke metode

na analitički i računski kada se normativni materijali uzimaju kao osnova, i analitičko istraživanje, kada se proračuni rade na temelju podataka dobivenih kao rezultat promatranja procesa rada na analiziranim radnim mjestima (materijali kronometrijskih promatranja).

Kod sumarnih metoda norme se utvrđuju na temelju statistike

podatke o vremenu provedenom na sličnom poslu, iskustvu majstora ili

ocjenjivač, tj. bez pravog obrazloženja. Norme utvrđene s

snaga sumarnih metoda nazivaju se eksperimentalno-statističkim. Procijenjeno

specijalisti, takve norme su oko 30% slabije od analitičkih

nebo. Eksperimentalno-statističke norme ne dopuštaju učinkovito korištenje

proizvodnih resursa pa se moraju zamijeniti normama koje

tanovlennym analitička metoda.

26. Glavni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu..

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu..

vrijeme - to je oblik nagrađivanja kod kojeg plaća zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i visini plaće zaposlenika, a ne o broju obavljenih poslova. Ovisno o obračunskoj jedinici za odrađene sate primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Organizacijska struktura je skup načina na koji se radni proces najprije dijeli na zasebne radne zadatke, a zatim se postiže koordinacija djelovanja za rješavanje problema (Henry Mintzberg, “Struktura u šaci”). Zapravo, organizacijska struktura određuje raspodjelu odgovornosti i ovlasti unutar organizacije. U pravilu se prikazuje u obliku organigrama - grafičke sheme, čiji su elementi hijerarhijski uređene organizacijske jedinice (odsjeci, radna mjesta).

Struktura poduzeća utvrđuje se na temelju opsega i sadržaja zadataka koje poduzeće rješava, smjera i intenziteta protoka informacija i dokumentacije koji su se razvili u poduzeću, te uzimajući u obzir njegove organizacijske i materijalne mogućnosti.

Horizontalna podjela rada

Horizontalna podjela rada dovodi do toga da se svaki radnik pretvara u djelomičnog radnika. Drugim riječima, on proizvodi gotov proizvod, ali izvodi samo neke od operacija potrebnih za dobivanje gotovog proizvoda. Da bi se u konačnici dobio gotov proizvod, djelovanje svih parcijalnih radnika mora, kao što je gore navedeno, biti usklađeno, odnosno potrebno je upravljanje.

Gdje nema podjela i suradnje, nema potrebe za vladanjem. Što je organizacija veća i složenija, to je uloga važnija i proces upravljanja složeniji. Dakle, ako se u malim organizacijama obavljanje menadžerskih funkcija može kombinirati s drugim aktivnostima, onda je u velikim organizacijama menadžment posebna vrsta djelatnosti.

Vertikalna podjela rada

Budući da je rad u organizaciji podijeljen na sastavne dijelove, odvija se zajedničkim naporima više ljudi i treba njime upravljati, netko njime mora upravljati. Ako organizacija uključuje dovoljan broj ljudi i grupa čije aktivnosti treba koordinirati, tada će biti mnogo koordinatora. A to znači da i među koordinatorima dolazi do podjele poslova i da će i njihovo djelovanje morati biti usklađeno. Tako se u organizaciji pojavljuju ljudi čiji je zadatak koordinirati brojne koordinatore-menadžere. Jasno je da će se posao koji će obavljati rukovoditelji, koordinirajući izravno izvođačima, značajno razlikovati od rada njihovih nadređenih.

Dakle, u organizaciji postoje dva unutarnja oblika podjele rada. Prvi je podjela rada na komponente koje čine dijelove opće aktivnosti, tj. horizontalna podjela rada. Druga, nazvana vertikalna podjela rada, odvaja rad koordinacije radnji od samih radnji i ističe razine takve koordinacije.

Funkcionalna podjela rada – podjela rada ovisno o prirodi sudjelovanja izvođača u procesu proizvodnje. Istovremeno razlikuju:
- radnici: glavni i pomoćni;
- menadžeri: linearni i funkcionalni;
- stručnjaci: dizajneri, tehnolozi, dobavljači itd.;

25.1 Pamćenje: pamćenje. Uvjeti pogodni za smisleno pamćenje. Vrste pamćenja.

Memoriranje. Protječe u tri oblika: utiskivanje, nehotično pamćenje, proizvoljno pamćenje.

Otisak - trajno i točno očuvanje u kratkom roku i dugoročno pamćenje događaji kao rezultat jedne prezentacije materijala u trajanju od nekoliko sekundi.

U kratkoročnom pamćenju nastaju eidetske slike - slika onoga što se vidi pohranjuje se u umu kao cjelina, boja i stabilan oblik su sačuvani.

U dugoročnom pamćenju utiskivanje se događa pod jakim emocionalnim dojmom.

Nehotično pamćenje je pohranjivanje događaja u pamćenje kao rezultat njihovog opetovanog ponavljanja.

Nehotično pamćenje odražava stalne događaje koji se ponavljaju

Proizvoljno pamćenje - nastalo je u radnoj aktivnosti, najčešće osoba pribjegava pamćenju.

U odnosu na izvorni tekst razlikuju se doslovni, tekstualni i semantički.

Prema prirodi veza razlikujemo mehaničko i semantičko pamćenje.

Obrasci pamćenja:

1. namjerno. 2. putem prezentacije gradiva. 3. prema logičkoj strukturi. 4. o organizaciji procesa učenja.

Očuvanje. Više ili manje produljeno zadržavanje u sjećanju informacija dobivenih u eksperimentu.

Očuvanje ima dvije strane: stvarno očuvanje i zaborav.

Reprodukcija. Rekreacija u aktivnosti i komunikacija materijala pohranjenog u memoriji.

Uključuje tri razine: prepoznavanje, reprodukcija, prisjećanje.

Odnos razina razvijenosti pamćenja i očuvanja.1. Brzo pamćenje - brzo zaboravljanje.2.Sporo pamćenje - sporo zaboravljanje.3.brzo pamćenje - sporo zaboravljanje.4. sporo pamćenje – brzo zaboravljanje.

Federalna agencija za obrazovanje

država obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

Uralska država Pedagoško sveučilište»

Fakultet za menadžment, usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova

Zavod za teoriju i praksu upravljanja organizacijom

Student 2. godine Fakulteta za menadžment, usavršavanje i prekvalifikacija kadrova

Funkcionalna podjela rada u sustavu upravljanja osobljem

Tečajni rad

Znanstveni savjetnik:

Ekaterinburg

1. Uvod

2. Od davnina

3. Načelo podjele rada

4. Vrste podjele rada

5. Funkcionalna podjela rada kao osnova poduzeća

6. Privremeni resurs.

7. Kooperacija rada kao sastavni dio podjele rada

8. Za i protiv funkcionalne podjele rada

9. Zaključak

Uvod

Relevantnost.

U naše vrijeme vrlo je teško odrediti čemu treba služiti struktura organizacije uspješno poslovanje a bez visokokvalificiranih stručnjaka jednostavno je nemoguće. Ovisno o veličini organizacije, materijalnim i nematerijalnim dobrima ili uslugama koje ona proizvodi, dolazi do definiranja strukture organizacije rada. Mnoge strukture mogu biti uključene u isto vrijeme, ali svaki menadžer vidi onu jedinu ispravnu i glavnu od njih, u kojoj će se svi resursi maksimalno koristiti, donoseći koristi, a ne šteteći organizaciji.

Cilj.

Svrha našeg rada je upoznavanje sa strukturom organizacije, analiza tipova podjele rada, od kojih ćemo se fokusirati na funkcionalnu podjelu rada.

Ciljevi istraživanja :

1. Razmotrite strukturni pristup organizaciji

2. Utvrditi obilježja funkcionalne podjele rada u menadžmentu.

Predmet proučavanja- strukturu organizacije s funkcionalnom podjelom rada.

Predmet proučavanja- funkcionalna podjela rada u sustavu upravljanja osobljem.

Otkad su ljudi evoluirali od lova i sakupljanja do stočarstva i uzgoja biljaka, u vrijeme kada su im bile potrebne interakcije ne samo da prežive i zaštite se od grabežljivaca i nomada, već i da dijele i proizvode rijetka dobra. Tada su se ložila prva ognjišta, što se nakon mnogo tisućljeća počelo nazivati ​​podjelom rada. Zajednice, plemena i druge zajednice živjele su dugi niz godina zahvaljujući tome što je svakome bila dodijeljena uloga, zadatak čiji je cilj bila opća dobrobit. Dakle, u svakoj zajednici ono što se danas zove specijalizacija isticalo se svojim sposobnostima. Odabir iz plemena lovaca na "oružje" (koji su se nadali boljem od drugih ili uspjeli brže napraviti lukove i strijele), pretvarajući tu vještinu u glavno zanimanje, mijenjajući druge za svoje proizvode za stoku ili divljač. Drugi se isticao svojom sposobnošću da gradi nastambe, dobivajući nagradu opet stokom ili divljači, postupno mu je ta sposobnost postala glavno zanimanje, pa se iz plemena izdvojio "stolar". Na isti način pojavljuju se i drugi "specijaliteti". Posljedično dolazi i do podjele ljudi na razne "profesije", kada se prirodni talenti razvijaju do savršenstva u nekom određenom području. I tako, razlika u sposobnostima u svim je slučajevima "ne toliko uzrok, koliko posljedica podjele rada". Razliku između najrazličitijih ljudi stvara "ne toliko priroda koliko navika, praksa i obrazovanje". Isto tako, da nije sklonosti cjenkanju i razmjeni, svatko bi si morao pribaviti sve što je potrebno za život, svatko bi morao raditi isti posao, pa onda ne bi bilo tolike razlike u zanimanjima, koja je davala doveli do razlike u sposobnostima i učinili tu razliku korisnom. Različiti produkti djelovanja ljudi različitih talenata i sposobnosti su takoreći skupljeni u jedno ukupna masa, zahvaljujući cjenkanju i razmjeni, iz koje čovjek može sebi kupiti djela tuđih djelatnosti koja mu trebaju.

Danas se podjela rada shvaća kao diferencijacija proizvodnih aktivnosti ljudi u tijeku proizvodnih procesa. Pravilna podjela rada omogućuje raspoređivanje svih sudionika u proizvodnom procesu na radna mjesta, uzimajući u obzir njihove osobne karakteristike, stručne i poslovne kvalitete. Podjela rada podrazumijeva razdvajanje raznih vrsta rada i njihovo dodjeljivanje sudionicima u procesu proizvodnje.

Načelo podjele rada - To je osnovno načelo organizacije koje se temelji na nemogućnosti podjednako učinkovitog obavljanja kompleksa heterogenih aktivnosti od strane jedne osobe. S druge strane, ovo načelo je odraz različitosti potreba pojedinaca i društva u cjelini. Tijekom društvene evolucije dolazi do grupiranja vrsta rada u korelaciji s određenim potrebama ljudi i skupina. Isti se procesi odvijaju ne samo na razini cijele ljudske zajednice, nego i u manje velike formacije- etničke grupe, države, društvene grupe, organizacije.

Na općoj društvenoj razini razlikuju se opća i partikularna podjela rada. Opća podjela rada dovodi do pojave industrija i usluga (industrija, poljoprivreda, infrastrukturne industrije itd.); privatni - do formiranja podsektora i područja djelatnosti (rudarstvo i prerađivačka industrija, ratarstvo i stočarstvo u poljoprivrednoj proizvodnji i dr.)

Na razini organizacija, podjela rada podrazumijeva diferencijaciju i specijalizaciju radne djelatnosti, izdvajanje u okviru složene djelatnosti pojedinih vrsta i podvrsta djelatnosti.

NA modernim uvjetima Razvoj tržišnih trendova u Rusiji, zbog kvalitativno novog sustava ekonomskih odnosa i mehanizama konkurentskih odnosa, jedan od hitnih zadataka prilagodbe gospodarskih subjekata uvjetima neizvjesnosti je poboljšanje strategije i strukture organizacije upravljanja proizvodnjom. U novim uvjetima pojavili su se glavni trendovi i koncepti upravljanja, postavljajući nove zahtjeve za organizaciju upravljanja poduzećem, koji se uglavnom sastoje u poboljšanju sustava upravljanja općenito, a posebno organizacijske strukture, kao jedne od njegovih najvažnijih komponenti. Potreba za promjenom organizacijske strukture većine poduzeća, poboljšanje i razvoj sustava upravljanja, prijelaz na nove standarde upravljanja, nedostatak kvalificiranih menadžera određuju važnost i relevantnost za poduzeća problema odabira organizacijske strukture upravljanja poduzećem. koji pridonosi najučinkovitijem postizanju ciljeva. Kao prioritetan način rješavanja ovog problema predlaže se razvoj i implementacija mehanizma za formiranje i razvoj organizacijske strukture upravljanja poduzećem.

Važan čimbenik u poboljšanju učinkovitosti upravljanja je podjela poslova menadžera, odnosno specijalizacija menadžerskih radnika u obavljanju određene vrste djelatnosti (funkcije), razgraničenje njihovih ovlasti, prava i odgovornosti. U skladu s tim, razmatramo tri glavne vrste podjele rada za profesionalne menadžere: funkcionalnu, strukturnu, ulogu (tehnološka).

Vrste podjele rada u organizacijama

horizontalna podjela rada. To je diferencijacija radne djelatnosti i zadataka koji se obavljaju unutar iste funkcionalne razine - po područjima, jedinicama, radnjama ili operacijama. Drugim riječima – po područjima primjene, strukama, tehnologijama ili područjima obavljanja djelatnosti.

Rezultat horizontalne podjele rada na korporativnoj razini je sustav jedinica (odjela) usmjerenih na provedbu istih ili sličnih grupa akcija, što je, pak, temelj organizacijske strukture.

Budući da je suvremena djelatnost raznolika i složena, podijeljena na mnoge elemente, potrebna joj je određena koordinacija i kontrola. Prvo, u bilo kojoj djelatnosti razlikuju se menadžeri i izvođači, a drugo, sami menadžeri se dijele prema njihovoj odgovornosti, opsegu odlučivanja, opsegu funkcija koje obavljaju i područjima kontrole. Taj se proces naziva vertikalna podjela rada. Kao rezultat ove podjele rada, u organizaciji se pojavljuju razine upravljanja, rangovi u hijerarhiji upravljanja i položaji.

Integralni rezultat horizontalne i okomito razdvajanje rada postaje cjelovita organizacijska struktura koja određuje kako funkcionalne položaje zaposlenika i odjela, tako i službene položaje (formalne statuse) zaposlenika.

Podjela rada pridonosi rastu profesionalnih vještina, poboljšanju kvalitete rada, porastu produktivnosti rada itd.

Inače, razlikuju se sljedeće vrste:

- opća podjela rada predviđa razdvajanje raznih vrsta djelatnosti u cijeloj zemlji, npr industrijska proizvodnja, poljoprivreda, usluge itd.;

· - privatna podjela rada podrazumijeva razdvajanje različitih djelatnosti unutar industrije, poput automobilske, frizerske i dr.;

· - jedinstvena podjela rada osigurava razdvajanje različitih djelatnosti unutar poduzeća ili njegove podjele.

Postoji nekoliko oblika podjele rada u poduzećima i organizacijama:

· - funkcionalan;

- profesionalni;

- tehnološki;

- kvalifikacija i drugo.

Funkcionalna podjela rada znači diferencijaciju i izolaciju aktivnosti grupa radnika prema funkcijama upravljanja kao relativno samostalnih područja djelatnosti.

Funkcionalna podjela rad predviđa razdvajanje pojedinih poslova i kategorija osoblja u poduzećima, ovisno o njihovom sadržaju i funkcijama. Najbrojniju funkcionalnu skupinu osoblja predstavljaju radnici koji se dijele na glavne i pomoćne. Prvi su izravno uključeni u provedbu glavnih proizvodnih funkcija, drugi osiguravaju izvedbu ovih funkcija (prilagodba, popravak opreme, kontrola materijala itd.)

Prema funkcijama koje obavljaju, razlikuju se i druge poznate kategorije osoblja: menadžeri, stručnjaci, zaposlenici, tehnički izvođači, niže servisno osoblje, studenti itd.

U suvremenim poduzećima funkcionalna podjela rada služi kao osnova za učinkovito korištenje svih kategorija osoblja.

Poboljšanje učinkovitosti funkcionalne podjele rada podrazumijeva specijalizaciju radnika, inženjersko-tehničkih radnika i namještenika na temelju jasnog razdvajanja funkcija marketinga, dizajna, menadžmenta, proizvodnje robe, upravljanja osobljem itd.

Dakle, podjela rada na funkcionalnoj osnovi može doći od rada određenih zaposlenika koji su zaduženi za obavljanje određene operacije do viših menadžera koji vode i kontroliraju određene procese.

Znanstveno-tehnološki napredak dovodi do razvoja i usavršavanja oruđa za rad - strojeva, mehanizama, alata, do progresivnih promjena u tehnologiji proizvodnje. Što je proizvodnja više mehanizirana i automatizirana, to je izvršitelj rada udaljeniji od predmeta rada i od njegove neposredne pretvorbe. Funkcije radnika obavljaju stroj, automat ili odgovarajuća oprema. Istodobno se pojavljuju dva pomalo kontradiktorna trenda: s jedne strane, olakšava se proces rada, ali istodobno zahtijeva višu osposobljenost radnika za njegovu provedbu (poznavanje stroja, vještine upravljanja, proučavanje tehnologija itd.). S druge strane, mehanizacija procesa rada praćena je njihovom dubokom podjelom na male i beznačajne radne operacije, što dovodi do monotonije rada. Kao rezultat toga, povećava se umor zaposlenika, gubi se interes za rad i postoji želja da napusti ovo radno mjesto i promijeni područje primjene svog rada.

U okviru funkcionalne podjele rada dolazi do promjene funkcionalnih skupina radnika: općenito se broj radnika smanjuje s porastom broja zaposlenih, a među radnicima naglo raste udio radnika. pomoćni i uslužni radnici u odnosu na glavne.

Podjela rada po funkcionalnoj osnovi, kako doznajemo, podijeljena je na neposredne proizvođače, pomoćne radnike, osoblje za održavanje i rukovodeće osoblje i stručnjake.

Općenito, proces podjele rada uključuje definiciju aktivnosti:

· funkcionalna područja;

· funkcionalne cjeline;

akcije (održive radne funkcije);

operacije.

Za utvrđivanje ovih elemenata aktivnosti koristimo se tzv. funkcionalnorazinskim pristupom s čije pozicije se aktivnost promatra kao višerazinski sustav od kojih svaka razina ima svoje elemente. Svaki od ovih elemenata ostvaruje određene funkcije u odnosu na "nadređenu" razinu ili na cjelokupnu aktivnost.

Funkcionalna područja aktivnosti kombiniraju one njegove elemente koji su povezani s obavljanjem bilo koje organizacijske funkcije - financijsko upravljanje, proizvodnja ili osoblje. Obično u organizaciji svaka od navedenih funkcija odgovara vlastitoj strukturnoj jedinici (ili voditelju).

Funkcionalne jedinice djelatnosti (FED) već su komponente područja djelovanja, „odgovorne“ za provedbu nekih zadataka bliskih po sadržaju i složenosti. Na primjer, u aktivnostima menadžera koji upravlja osobljem postoji nekoliko takvih jedinica: obuka (obuka i prekvalifikacija osoblja, usavršavanje itd.), Kontrola (praćenje poštivanja discipline, radnog zakonodavstva itd.), Komunikativna ( razgovor i intervju s kandidatima) i dr.

Svaki FED uključuje određene akcije. To su najmanje jedinice aktivnosti koje zadržavaju sve svoje karakteristike. Radnja je stabilna radna funkcija, odnosno takav čin ponašanja u kojem je sačuvana smislenost ponašanja - spoznat je subjekt (ono čemu je aktivnost usmjerena), shvaćen cilj, promišljen postupak i sredstva njegove provedbe su svjesno odabrana. Nastavljajući proces podjele rada na primjeru kadrovskog menadžera, u jedinici obuke njegove djelatnosti mogu se razlikovati sljedeće radnje: utvrđivanje potrebe za obukom, razvoj ciljeva učenja, izrada plana obuke itd.

Radnje se sastoje od operacija – najčešće od nesvjesnih, automatiziranih čestica akcije. To jest, prilikom izvođenja određene operacije, osoba praktički ne razmišlja o njenom predmetu i svrsi.

Na primjer, stvaranje nove datoteke tijekom rada na računalu je radnja. Svjestan si, svjestan zašto (cilj) otvoriti - napisati pismo ili seminarski rad (predmet aktivnosti). Ali pritiskanje odgovarajućih tipki ili odgovarajućih pokreta mišem su operacije. I (naravno, pod uvjetom da dobro vladate računalom) to se događa automatski, budući da je učinjeno više puta. Osoba ne razmišlja o tome zašto i zašto u ovaj trenutak morate pritisnuti ovu tipku.

Rad na računalu u cjelini je funkcionalna cjelina koja uključuje sasvim svjesne radnje za stvaranje datoteka, njihovo premještanje, dizajn itd. Predmet takve cjeline je informacija, cilj je pojednostaviti, racionalizirati i ubrzati njenu obradu, sredstvo je samo računalo, tehnologija je skup odgovarajućih radnji i operacija. Rezultat FED-a ovisi o cilju - razvoju baze podataka, na primjer, ili pisanju seminarskog rada.

Privremeni resurs

Funkcionalna podjela rada može dovesti i do povećanja učinkovitosti proizvodnje i do njezina smanjenja. To zahtijeva definiranje racionalnih granica podjele rada, koje se mogu izračunati u smislu korištenja radnog vremena, ekonomske učinkovitosti itd. Racionalan pokazatelj korištenja radnog vremena bit će takva podjela rada, pri kojoj će granica između predviđenog i stvarnog udjela radnog vremena u ukupnom fondu više radnika koji obavljaju zajednički posao biti veća ili jednaka nuli.

Evo primjera:

Tim od 8 stolara sastavlja okvire za kauč na razvlačenje. Operativno vrijeme za svakoga s 8-satnim radnim danom iznosi 6,3 sata.Dakle, udio operativnog vremena u ukupnom fondu radnog vremena je: (6,3x8): (8x8) = 0,788.

Planom je predviđeno uvođenje dodatnog pomoćnog radnika, koji bi rukovatelje strojeva oslobodio dodatnog rada te bi bio angažiran na planskom preventivnom održavanju svih poslova (dijelovi, čišćenje, doprema alata i dr.), usljed čega operativno vrijeme za svakog radnika povećava se na 6,8 sati, a udio operativnog vremena u ovom slučaju iznosit će 0,887. Oduzimajući od projektiranog specifična gravitacija operativno vrijeme stvarno: 0,877 - 0,788 = 0,099, stoga je planirana podjela racionalna, jer je razlika između projektiranog i stvarnog udjela operativnog radnog vremena u ukupnom fondu radnog vremena veća od nule.

Također, dodavanje dodatnih radnika možda nije opravdano, u velikim pogrešnim procjenama menadžera, to može uzrokovati ekonomsku štetu organizaciji.

Pogledajmo dublje:

METODE ZA IZRAČUN POTREBA ZA KADROM

Metode za određivanje planiranog broja osoblja za cijelu organizaciju, za bilo koju podjelu ili kriterij kvalitete; kadrovske potrebe (npr. u određenoj struci i sl.). Osnovni M.r.p. u str .: metoda koja se temelji na korištenju podataka o vremenu procesa rada. Podaci o vremenu procesa omogućuju izračunavanje broja radnika po komadu ili vremena, čiji je broj neposredno određen složenošću procesa. Za izračun treba koristiti sljedeću tipičnu ovisnost:

Broj radnika \u003d Vrijeme potrebno za izvršenje proizvodnog programa (Tn) / Korisni fond vremena za jednog radnika (Tpol) - Koeficijent preračuna prisutnosti na plaću.

Sa svoje strane,

Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv

gdje je: n broj nomenklaturnih stavki proizvoda u proizvodnom programu;

Ni - količina proizvodi i-ti nomenklaturni položaj;

Ti je vrijeme izvođenja procesa (dijela procesa) za proizvodnju proizvoda i-te nomenklaturne pozicije;

Tn.pr.i - vrijeme potrebno za promjenu vrijednosti nedovršene proizvodnje u skladu s proizvodnim ciklusom proizvoda i-ta pozicija;

Kv - koeficijent ispunjenja vremenskih normi (u stranoj literaturi - razina produktivnosti, razina korištenja vremena).

Varijacija razmatrane metode može biti pristup koji se temelji na određivanju broja administrativnog i rukovodećeg osoblja pomoću Rosencrantzove formule:

H \u003d ∑n MiTi - Knrv,

gdje je: N - broj administrativnog i rukovodećeg osoblja određene struke, specijalnosti, odjela itd.;

n - broj vrsta organizacijskih i menadžerskih poslova koji određuju opterećenje ove kategorije stručnjaka;

Mi - prosječan broj određenih radnji (namirenja, obrada naloga, pregovori itd.) unutar i-te organizacijske i upravljačke vrste posla za određeno vremensko razdoblje (na primjer, za godinu dana);

Ti - vrijeme potrebno za završetak cjeline M u okviru i-te organizacijsko-rukovodeće vrste poslova;

T - radno vrijeme specijalist prema ugovor o radu(ugovor) za odgovarajuće razdoblje kalendarskog vremena uzetog u izračunima;

Knrv - koeficijent potrebne raspodjele vremena;

Knrv \u003d Kdr - Ko - Kp,

gdje je: Kdr - koeficijent koji uzima u obzir troškove dodatnog rada koji prethodno nije uzet u obzir u vremenu potrebnom za određeni proces (M - t); obično u rasponu od 1,2< Кдр < 1,4;

Ko - koeficijent koji uzima u obzir vrijeme provedeno na odmoru zaposlenika tijekom radnog dana; obično postavljen na 1,12;

Kp je faktor pretvorbe broja birača u platni spisak.

Metoda izračuna cijene usluge. U stranoj literaturi usvojen je naziv "jedinična metoda", koja pokazuje ovisnost izračunatog broja o broju servisiranih strojeva, agregata i drugih objekata. Broj sati radnika ili namještenika prema standardima usluge izračunava se po formuli: N = Broj jedinica - Faktor opterećenja / Stopa usluge - Faktor konverzije prisutnosti na platnom spisku. Zauzvrat, standardi usluge određeni su formulom:

Stopa usluge \u003d T kat / ∑n (tedi - npi) + Td,

gdje je: n broj vrsta radova za servisiranje objekta;

tedi - vrijeme potrebno za završetak jedinice. obim i-te vrste posla;

npi - broj jedinica. obim i-te vrste posla po jedinici. oprema ili drugi obračunski objekt (na primjer, jedinica proizvodne površine);

Tpol - korisni fond vremena zaposlenika po danu (smjeni);

Td - vrijeme potrebno zaposleniku za obavljanje dodatnih funkcija koje nisu uključene u t jedinice.

Metoda izračuna za radna mjesta i standarde broja zaposlenih treba uzeti u obzir kao poseban slučaj korištenje metode cijena usluga, tk. i potreban broj zaposlenih u smislu broja radnih mjesta, a standardi veličine su postavljeni na temelju standarda usluga. Broj zaposlenih po radnim mjestima određuje se po formuli:

N = Potreban broj zaposlenih (broj radnih mjesta) - opterećenje - Koeficijent preračunavanja izlaznosti u plaće

Standardi brojeva određuju se iz omjera:

Nh = Opseg rada / Stopa usluge

Posebnim slučajem primjene metode standarda usluga treba smatrati određivanje broja menadžera putem normativa upravljivosti. Kao opće preporuke za njihovo uspostavljanje mogu se prihvatiti sljedeće: za rukovodeća radna mjesta u odjelima sa značajnim udjelom radova kreativne nestandardne prirode, visokim kvalifikacijama ili čestim odstupanjima od unaprijed planirane tehnologije procesa, stopa upravljivosti treba biti unutar 5-7 osoba; za rukovodeća radna mjesta u odjelima s prilično dobro uspostavljenom prirodom posla, uvelike određenom standardnim organizacijskim i menadžerskim procedurama, stopa upravljivosti trebala bi biti unutar 10-12 ljudi; u svakom slučaju, stopa upravljivosti ne smije prelaziti 15-17 ljudi, inače tim postaje neupravljiv. Za izračun broja zaposlenih mogu se koristiti neke statističke metode. Uvjetno se dijele u dvije glavne skupine: stohastičke metode; metode stručne procjene. Stohastičke metode proračuna temelje se na analizi odnosa između potreba za osobljem i drugih varijabli (npr. obujma proizvodnje). U tom slučaju uzimaju se u obzir podaci za prethodno razdoblje. Pretpostavlja se da će se potreba u budućnosti razvijati prema sličnoj ovisnosti. U pravilu se za izračun koriste takvi faktori koji ne zahtijevaju složene matematičke operacije, ali daju sasvim prihvatljive rezultate. Najčešće se koriste sljedeće stohastičke metode: proračun numeričke karakteristike; regresijska analiza; korelacijska analiza. Izračun numeričkih karakteristika koristi se kada je potreba za osobljem u velikoj mjeri povezana s bilo kojim čimbenikom i taj je odnos prilično stabilan. Na primjer, pri izračunu broja osoblja za održavanje koriste se sljedeći podaci: obujam proizvodnje za prošlu godinu; složenost popravka tijekom tog razdoblja. Na temelju njih izračunava se pokazatelj intenzivnosti rada popravka po jedinici. učinak, na temelju kojeg se utvrđuje obujam popravnih radova za planirano razdoblje. Daljnji redoslijed izračuna provodi se prema shemi metode koja se temelji na podacima o vremenu tijeka rada.

Jedan od važne točke svaka organizacija i podjela rada je kooperacija rada.

radna kooperacija

Podjela rada u poduzeću neraskidivo je povezana s njegovom kooperacijom. Što je dublja podjela rada u organizaciji, što je šira njezina suradnja, što je više radnika uključeno u provedbu jednostavnih procesa rada, to je više izvođača potrebno spojiti u jedinstveni proces proizvodnje i pružanja usluga. Kooperacija se obično shvaća kao ujedinjenje svih kategorija osoblja radi sudjelovanja u zajedničkoj, sustavno organiziranoj radnoj aktivnosti. Radna suradnja se odvija na svim razinama rukovođenja - od odvojenog radnog mjesta, gdje može biti zaposleno više radnika, do svih ekonomski prostor poduzeća i cijele države, a sustav je održivih radnih odnosa između pojedinih izvođača ili proizvodnih jedinica u tijeku djelatnosti poduzeća ili organizacije.

Primjeri suradnje su pojedine radne skupine, proizvodna mjesta, razni odjeli i službe te sama organizacija koja ujedinjuje sve svoje osoblje kako bi postigli jedinstvenu ekonomska svrha.

U domaćim poduzećima postoji nekoliko vrsta industrijske suradnje:

· - međuodjelski;

- intrashop;

- unutar okruga.

Intershop suradnja temelji se na podjeli proizvodnog procesa između radionica i osigurava interakciju osoblja u svim fazama proizvodnje.

Intrashop suradnja ujedinjuje sve zaposlenike u rješavanju relevantnih proizvodnih zadataka.

Najvažniji zadatak unutardistriktna suradnja je stvoriti uvjete za učinkovitu interakciju svih zaposlenika u zajedničkim radnim aktivnostima. U većini poduzeća najčešći oblici suradnje su proizvodni timovi koji kombiniraju radnike različitih kategorija. Ovisno o stručnom sastavu radnika, razlikuju se specijalizirani i složeni timovi. Specijalizirani timovi obično se stvaraju od radnika homogenih profesija i specijalnosti koji rade na jednom zadatku, na primjer, montaža, instalacija i popravak opreme.

Integrirani timovi uključuju radnike različitih struka koji izvode cjelovitu tehnološku fazu ili skup objedinjenih radova. U takvim brigadama stvaraju se potrebni uvjeti za razvoj kreativnost i profesionalni razvoj svih zaposlenika. Suradnja u okviru znanstvene organizacije rada shvaća se kao udruživanje pojedinih predstavnika ili njihovih skupina u jedan ili više međusobno povezanih procesa rada.

Pravci poboljšanja radne discipline

Racionalna podjela i kooperacija rada služe kao organizacijska osnova za učinkovito korištenje svih gospodarskih resursa, poboljšanje rezultata rada pojedinih radnika i stručnih skupina.

Kako svjetsko iskustvo pokazuje, tehnološke i organizacijske inovacije zadnjih godina usmjerena na osmišljavanje i razvoj grupnih oblika organizacije i poticanja rada.

Pod grupom se obično podrazumijeva: radna ekipa, proizvodno mjesto, odgovarajući centar učinkovitosti (na primjer, poslovni centar) ili samo poduzeće.

Dugogodišnja praksa poboljšanja organizacije rada u ruskim poduzećima, koja je ekonomski postala raširena u tvrtkama razvijene zemlje, potvrđuje visoka efikasnost primjena razmatranih vrsta i oblika podjele i suradnje rada u uvjetima tržišnih odnosa, posebno brigadnih oblika organizacije rada osoblja, kombinacije zanimanja brojnih službi itd. u skladu s odjeljkom VIII. Kodeks Ruske Federacije „Propisi o radu i radna disciplina“, u učinkovitom sustavu upravljanja osobljem, važni organizacijski čimbenici služe tehnološka i radna disciplina i raspored radnog dana za zaposlenike. Radna disciplina u poduzeću predviđa obvezu poštivanja svih zaposlenika pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugima. propisi organizacije.

Radna disciplina karakterizira poštivanje utvrđenog rasporeda rada, ispunjavanje dužnosti dodijeljenih zaposleniku i naloga viših rukovoditelja.

Disciplina stvara pravni temelj jedinstvo radne aktivnosti osoblja kako bi se najučinkovitije postigli potrebni proizvodni rezultati. Postoje različite vrste discipline: industrijska, radna, tehnološka, ​​socijalna itd.

Proizvodna disciplina obuhvaća sve aspekte proizvodnog i gospodarskog djelovanja zaposlenika i zahtijeva od njih ispunjavanje uvjeta potrebnih za proizvodnju, pravodobno izvršavanje proizvodnih zadataka i poštivanje sigurnosnih propisa.

Radna disciplina zahtijeva od svih sudionika u proizvodnji da se strogo pridržavaju utvrđenog rasporeda rada: pravovremeni početak i završetak rada, određeno vrijeme za odmor, točno ispunjavanje svih dužnosti dodijeljenih zaposleniku, bezuvjetno izvršavanje svih naloga i uputa uprave.

Tehnološka disciplina je strogo poštivanje svih tehnoloških odnosa, tehnoloških načina rada opreme predviđenih proizvodnim procesom.

Pravilnik o unutarnjem radu organizacije donosi poslodavac i prilog je kolektivnog ugovora.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije i, sukladno tome, pravilima interni propisi teška kršenja radna disciplina smatraju se:

- neovlašteni prekid ovrhe Poslovne odgovornosti;

- izostanak s posla, uključujući izostanak s posla dulje od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana;

- pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom i otrovnom stanju;

- sudjelovanje u igrama na sreću;

- prijenos propusnice drugoj osobi za pristup teritoriju poduzeća;

- oštećenje ili korištenje službenog automobila u osobne svrhe;

- počinjenje krađe na radnom mjestu.

Za počinjenje stegovnog prekršaja poslodavac ima pravo podnijeti zahtjev sljedeće mjere kazne:

- primjedba;

- ukor;

- otkaz na temelju odgovarajućeg razloga.

Radno vrijeme je glavna ekonomska kategorija. Racionalno korištenje Radno vrijeme u poduzeću prvi je znak usklađene organizacije rada, tehnoloških i proizvodnih resursa. Pod radnim vremenom uobičajeno je razumjeti zakonski utvrđeno razdoblje rada za sve sudionike u proizvodnji. Trenutno se takvo radno razdoblje smatra četrdesetosatnim radnim tjednom.

bibliografija

Stranica 1

Funkcionalna podjela rada ogleda se prvenstveno u specijalizaciji radnika po vrsti djelatnosti. U tom slučaju se pojedine funkcije razdvajaju i za njihovo obavljanje dodjeljuju odgovarajući zaposlenici.

Funkcionalna podjela rada predviđa razdvajanje različitih vrsta radne djelatnosti i obavljanje određenih poslova od strane odgovarajućih skupina radnika specijaliziranih za obavljanje proizvodnih ili drugih funkcija koje su različite po sadržaju i gospodarskom značenju. Prema funkcionalnoj podjeli rada postoji podjela svih radnika na glavne, angažirane u neposrednoj proizvodnji proizvoda ili obavljanju osnovnih poslova; pomoćne, koje same ne proizvode izravno tržišne proizvode, već svojim radom osiguravaju rad glavnih radnika; uslužni radnici, koji svojim radom stvaraju uvjete za produktivan rad kako glavnih tako i pomoćnih radnika.

Funkcionalna podjela rada određena je odnosom prema procesu proizvodnje različitih kategorija radnika i prirodom funkcija koje obavljaju. Na funkcionalnoj osnovi rad se može podijeliti u sljedeće kvalitativno izolirane skupine: glavni, izravno uključen u glavne proizvodne procese; pomoćni, izravno uključeni u pomoćne proizvodne procese; bavi se upravljanjem proizvodnjom; osiguravanje urednog održavanja industrijskih prostora; osiguranje sigurnosti socijalističke imovine i zaštite od požara.

Funkcionalna podjela rada je specijalizacija zaposlenika poduzeća za obavljanje određenog raspona funkcija, ovisno o prirodi njihovog sudjelovanja u procesu proizvodnje. U praksi planiranja i obračuna broja industrijskog i proizvodnog osoblja razlikuju se sljedeće funkcionalne skupine radnika: radnici, pripravnici, inženjeri, zaposlenici, mlađe pomoćno osoblje, stražari. Funkcionalna podjela rada također se odvija unutar svake funkcionalne grupe, kao i unutar odjela poduzeća. Time se zaposlenicima omogućuje specijalizacija za obavljanje više ili manje uskih proizvodnih zadataka i povećanje učinkovitosti njihovih aktivnosti.

Funkcionalna podjela rada određuje raspodjelu radnika prema zvanjima i specijalnostima.

Funkcionalna podjela rada znači da poduzeće ima nekoliko grupa radnika prema prirodi funkcija koje obavljaju.

Funkcionalna podjela rada uključuje podjelu grupa zaposlenih u poduzeću prema prirodi funkcija koje obavljaju. Na temelju toga razlikuju se dvije velike skupine radnika - glavni i pomoćni. Zauzvrat, svaka od ovih skupina podijeljena je u funkcionalne podskupine.

Funkcionalna podjela rada osigurava razvoj i uspostavljanje normativnih odnosa između rukovoditelja, stručnjaka više i srednje stručne spreme te između stručnjaka i zaposlenika.

Funkcionalna podjela rada sastoji se u činjenici da je svakoj skupini radnika dodijeljeno obavljanje funkcija jedne vrste, koja se razlikuje od drugih vrsta po prirodi svog odnosa prema procesu proizvodnje. Izražava se u podjeli osoblja poduzeća na radnike, inženjersko-tehničke radnike, namještenike, pripravnike, mlađe servisno osoblje, zaštitare, a osim toga, u podjeli radnika na glavne i pomoćne.

Funkcionalna podjela rada izražava se u podjeli zaposlenih u poduzećima na radnike, inženjersko-tehničke radnike, namještenike, studente, mlađe servisno osoblje, zaštitare, kao i u podjeli radnika na glavne i pomoćne. Glavni u bušenju su radnici na opremi, posade za bušenje i ekipe za ispitivanje bušotina; u proizvodnji nafte - operateri za servisiranje bušotina i skupnih zamki.

Funkcionalna podjela rada određena je prirodom uporabe radnika u procesu proizvodnje. U svakoj proizvodnji postoji tradicionalna podjela: glavni i pomoćni radnici. U glavne radnike ubrajaju se oni radnici koji neposredno sudjeluju u provedbi tehnološkog procesa proizvodnje glavnih proizvoda, a u pomoćne radnike ubrajaju se radnici koji neposredno ne sudjeluju u tehnološki proces za proizvodnju glavnih proizvoda, ali osigurati njegovo normalno funkcioniranje. država moderna znanost a tehnologija omogućuje mehanizaciju proizvodnje, koncentraciju raznih vrsta rada, stvaranje jedinstvenih tehnoloških kompleksa, automatskih i mehaničkih proizvodnih linija, što postavlja pitanje organizacije rada na novi način. Ponekad se za ravnomjerno i puno radno opterećenje radnika tijekom radnog dana koriste takvi oblici organizacije rada kao kombinacija zanimanja, stvaranje integriranog tima. Pri organizaciji rada pri spajanju zanimanja potrebno je voditi računa o mogućnosti i svrhovitosti obavljanja poslova jednog radnika. razna djela koje su obavljali radnici različitih profesija, teritorijalna blizina mjesta poslova, pogodnost obavljanja kombiniranog rada u vremenu. Kombinacija zanimanja formira radnika širokog profila. Brigade su najčešći oblik radne suradnje.

Pravci poboljšanja podjele i kooperacije rada.

Radna kooperacija.

Podjela rada, njeni oblici i kriteriji učinkovitosti.

Predavanje 5. Podjela i kooperacija rada.

Organizacija rada u poduzeću počinje njegovom podjelom, koja je, kao element organizacije rada, razdvajanje vrsta aktivnosti zaposlenika, uspostavljanje funkcija, dužnosti, djelokruga za zaposlenike svakog od njih, kao i za njihove skupine koje tvore različite podjele.

Podjela rada prema obliku manifestacije dijeli se na 2 vrste:

Prvi tip je podjela društvenog rada na razne grane rada;

Drugi tip je podjela rada u proizvodnji neke robe.

Svaka od vrsta uključuje vrste podjele rada. Prva vrsta uključuje 2 vrste: opću i posebnu, drugu vrstu - jedinstvenu podjelu rada.

Opća podjela rada je proces razdvajanja raznih vrsta radne djelatnosti u okviru cijelog društva, tj. podjela rada između različitih sfera djelatnosti i proizvodnje.

Privatna podjela rada je proces odvajanja različitih vrsta radne aktivnosti kako po industriji, poljoprivredi, tako i unutar njih - po pojedinačnim poduzećima.

Jedinična podjela rada znači razdvajanje raznih vrsta poslova unutar organizacije, unutar određenih strukturne podjele, kao i raspodjela rada između pojedinih radnika.

Ovisno o vrsti i vrsti rada razlikuje se podjela rada na: funkcionalnu, stručnu, tehnološku i kvalifikacijsku. Osim toga, podjela rada događa se na "teritorijalnoj" osnovi između velikih i između malih jedinica, kao i unutar jedinica. Svi ovi oblici razdvajanja koegzistiraju, tj. prisutni su u isto vrijeme.

Funkcionalna podjela rada uključuje podjelu osoblja u funkcionalno homogene skupine, od kojih se svaka razlikuje po svojoj ulozi u provedbi proizvodnog procesa ili aktivnosti. Tu se prije svega ističu zaposlenici, radnici, MOS, studenti, čuvari. Kod funkcionalne podjele rada jedan je od problema opravdati svrhovitost kombiniranja funkcija radnika iz različitih funkcionalnih skupina, npr. glavnih i pomoćnih radnika. Ovdje je također potrebno pozabaviti se pitanjima utemeljenja razine centralizacije i specijalizacije rada za pojedine funkcionalne skupine.

Strukovna podjela sastoji se u podjeli radnika prema zvanjima i specijalnostima. Pod profesijom se podrazumijeva vrsta djelatnosti (zanimanja) osobe koja posjeduje određena teorijska znanja i praktične vještine stečene kao rezultat stručno osposobljavanje. Specijalnost je vrsta struke, njen uži dio, specijalizacija djelatnika unutar struke. U sustavu visokog stručnog obrazovanja drž obrazovnim standardima razlikuju se sljedeće stručne gradacije: kvalifikacija, specijalnost i specijalizacija.

Tehnološka podjela rada podrazumijeva raspored radnika po fazama, fazama, vrstama rada i proizvodnim operacijama, ovisno o tehnologiji proizvodnje, sadržaju i značajkama rada. Ovdje postoje četiri vrste podjele rada: sadržajna, detaljna, operativna i po vrstama poslova.

U materijalnoj podjeli rada izvođaču se dodjeljuje obavljanje poslova koji se odnose na izradu gotovog proizvoda.

Češća je detaljna podjela rada. Sastoji se u dodjeljivanju proizvodnim radnicima gotovog dijela proizvoda – dijela – proizvodnom radniku.

Najčešći oblik tehnološke podjele rada je operativna podjela, kada zaposlenik obavlja samo jednu ili nekoliko tehnoloških operacija. Operativna podjela rada povezana je s pojavom prilično složene kontradikcije između produktivnosti rada i njezinog sadržaja. Povijesno gledano, proces razvoja materijalne proizvodnje odvijao se od univerzalnog rada prema specijaliziranom radu. Ove vrste rada imaju svoje pozitivne i negativne strane. Univerzalni rad zahtijeva od radnika svestranu vještinu, jednaku vještinu u obavljanju različitih poslova. Riječ je, u pravilu, o djelu koje je sadržajno, zanimljivo i bogato kreativnim elementima. Uz sve te pozitivne kvalitete, takav rad nije vrlo produktivan. Kako je proizvodnja postajala sve složenija, da bi se osigurao rast proizvodnosti rada, bila je potrebna sve veća specijalizacija, sve uža podjela rada.

Prednosti specijaliziranog rada u odnosu na univerzalni rad:

1. Možete uspješnije odabrati izvođača za obavljanje posla koji od njega zahtijeva određene individualne kvalitete.

2. Skraćuje se rok za osposobljavanje zaposlenika za obavljanje ograničenog kruga poslova.

3. radnik brže postiže vještinu, potrebnu brzinu i točnost rada.

4. stvaraju se preduvjeti za potpuniju mehanizaciju i automatizaciju rada.

5. stvaraju se bolje mogućnosti za poboljšanje organizacije radnog mjesta, njegovo opremanje specijaliziranom opremom i alatima.

Sve to pridonosi rastu produktivnosti rada, ali se istovremeno smanjuje sadržaj rada, radnik postaje takoreći privjesak stroja, jedan od njegovih dijelova. Prijelaz racionalne granice specijalizacije dovodi do zaustavljanja rasta produktivnosti rada zbog akumulacije negativnih aspekata visokospecijaliziranog rada: nestaje interes za rad, povećava se fluktuacija osoblja itd.

Tehnološka podjela rada po vrstama radova - kada niti jedna od navedenih vrsta tehnološke podjele nije prikladna, npr. zavarivanje, lakiranje.

Kvalifikacijska podjela rada je raspodjela poslova, ovisno o njihovoj složenosti, između radnika različitih kvalifikacijskih skupina. Razina kvalifikacije radnika utvrđuje se na temelju dodjele kvalifikacijskih kategorija za njih. Prva znamenka odgovara niži nivo kvalifikacije.

Za rješavanje pitanja podjele rada koriste se pojmovi "granice podjele" i "razine podjele".

Granice podjele su donja i gornja granica, ispod, odnosno iznad kojih je podjela rada neprihvatljiva.

Razina podjele je prihvaćena izračunata ili stvarno postignuta vrijednost koja karakterizira stanje podjele rada.

Postoje sljedeće granice podjele rada: tehničke, ekonomske, psihofiziološke i socijalne.

Donja tehnička granica podjele rada bit će proizvodna operacija koja se sastoji od jednog prijema rada, gornja tehnička granica podjele rada bit će proizvodnja cjelokupnog proizvoda na jednom radnom mjestu.

Donja ekonomska granica podjele rada bit će takva podjela procesa rada, kada će se smanjenje troškova radnog vremena za obavljanje operacije zbog produbljivanja specijalizacije izjednačiti, a potom početi preklapati s povećanjem vrijeme utrošeno na prijevoz predmeta rada s jednog radnog mjesta na drugo. Gornja ekonomska granica određena je trajanjem proizvodnog ciklusa za izradu cijelog proizvoda na jednom radnom mjestu.

Psihofiziološke granice podjele rada određene su veličinom fizičkog i neuropsihičkog opterećenja radnika tijekom radnog dana. Za tjelesnu aktivnost donja granica je potrošnja energije u iznosu od 2,5 – 3 kcal/min, gornja granica je 4,5 – 5 kcal/min.

Društvene granice podjele rada određene su stupnjem monotonije rada i fluktuacije osoblja, odnosom radnika prema radu i stanjem međuljudskih odnosa. Monotonija rada regulirana je trajanjem ponovljenih homogenih operacija tijekom radnog dana. Granična vrijednost je trajanje takvih operacija najmanje 30 sekundi, učestalost ponavljanja heterogenih elemenata operacije treba biti najmanje pet u 30 sekundi.

Ako granice podjele rada ukazuju na granice prihvatljivih odluka kojima bi se trebali rukovoditi organizatori rada i proizvodnje na ovom području, onda je za konkretnu proizvodnu situaciju važno pronaći najbolju opciju, odnosno optimalnu razinu podjele. rada, koji se izračunava na temelju korištenja ekonomskih, psihofizioloških i socijalnih kriterija.

Ekonomski kriteriji za podjelu rada su: troškovi radnog vremena i materijalni troškovi za obavljanje poslova, stupanj korištenja kvalifikacija radnika, trajanje proizvodnog ciklusa. Razina produktivnosti rada, troškovi proizvodnje, dobit poduzeća. Ekonomski smjer poboljšanja podjele rada je postizanje ušteda u troškovima rada i materijala, što zauzvrat dovodi do smanjenja troškova proizvodnje i povećanja dobiti poduzeća.

Psihofiziološki kriteriji za podjelu rada su: pokazatelji ljudskog učinka koji ovise o sanitarno-higijenskim uvjetima rada, intenzitetu rada, raspodjeli tjelesna aktivnost na različite organe i sustave osobe, od veličine kombinacije tjelesne aktivnosti s mentalnom. U podjeli rada bira se ona varijanta rada koja osigurava maksimalnu radnu sposobnost čovjeka i na najbolji način osigurava zdravlje radnika.

Društveni kriteriji za podjelu rada su stabilnost kolektiva, niska fluktuacija osoblja, visoka radna disciplina, zadovoljstvo sadržajem i uvjetima rada itd.

Uspostavljanje optimalne razine podjele rada pod takvim u velikom broju različiti kriteriji prilično je težak zadatak. Ovdje je važno odlučiti odakle započeti, kojim skupinama kriterija dati prednost. Najistaknutije je iskustvo optimizacije podjele rada, kada se računanje počinje korištenjem društvenih, zatim psihofizioloških, a tek onda ekonomskih kriterija.

Pitanje broj 2.

Pod suradnjom rada razumijevamo sustav proizvodnih odnosa radnika u provedbi procesa rada i njihovu interakciju u jedinici iu poduzeću. Suradnja rada neraskidivo je povezana s njegovom podjelom. Raspored radnika treba izvesti tako da se postigne njihova svrsishodna interakcija racionalizacijom putova kretanja predmeta rada, uštedom troškova rada i smanjenjem trajanja proizvodnog ciklusa.

Opseg suradnje ovisi o:

Dubina podjele rada – što je podjela rada dublja, to je njegova kooperacija šira;

razina tehnologije;

postojeća tehnologija;

Organizacijski tip proizvodnje;

Oblici podjele rada;

Oblici organizacije proizvodnje.

Oblici radne kooperacije po nazivu su slični oblicima njezine podjele. Prvo, suradnja se odvija na teritorijalnoj osnovi: međuradnička, unutartrgovinska ili međusektorska, unutarsektorska ili međubrigadna, unutarbrigadna suradnja, naravno, ako je poduzeće podijeljeno na trgovine, trgovine - na odjele, odjeljci - na brigade. Ako poduzeće ili ustanova ima drugačiju strukturnu podjelu, onda će oblici podjele rada biti imenovani u skladu s tim.

Intershop suradnja uspostavlja interakciju između trgovina različitog funkcionalnog ili tehnološkog profila.

Osim teritorijalnog obilježja, suradnja se ostvaruje i prema specifičnom obilježju. Ovdje se razlikuju oblici suradnje: funkcionalna, stručna, tehnološka i kvalifikacijska. S druge strane, u okviru tehnološke suradnje, suradnja se razlikuje po sadržajnoj, detaljnoj, operativnoj i vrsti posla.

Važno je stručno i kompetentno baviti se uspostavljanjem racionalnih oblika podjele i kooperacije rada. usavršavanje ovih oblika postiže se spajanjem struka i položaja, proširenjem područja rada, primjenom višestrojne ili višecjelinske službe. Razvoj kolektivnih oblika organiziranja i poticanja rada. korištenje metoda koje se temelje na korištenju psihofizioloških značajki percepcije ljudi o određenom proizvodnom okruženju, uzimajući u obzir socio-psihološke čimbenike proizvodnog okruženja, kao što su dob i spolni sastav tima, vrijednosne orijentacije radnika, ukupnost njihovih potreba, interesa, preferencija, motiva ponašanja, ima veliki potencijal.

Pitanje broj 3.

Glavni pravci poboljšanja podjele i kooperacije rada:

1. Kombinacija zanimanja je takav oblik organizacije rada zaposlenika kada u normalnom radnom vremenu, uz rad u glavnom zanimanju, obavlja i poslove u jednom ili više zanimanja ili specijalnosti.

Mogućnost i ekonomska opravdanost udruživanja zanimanja određena je sljedećim preduvjetima i uvjetima:

Prisutnost neiskorištenog radnog vremena za zaposlenike;

Neusklađenost kombiniranih radova u vremenu;

Tehnološka i funkcionalna sličnost kombiniranih radova, njihova bliska međusobna povezanost, teritorijalna blizina;

Odsutnost negativnog utjecaja kombiniranog rada na točnost i kvalitetu njihove izvedbe;

Teorijska i praktična spremnost zaposlenika za radnu kombinaciju.

2. Kombinacija funkcija je obavljanje, uz poslove matične struke, i određenih poslova koje su prije obavljali zaposlenici drugih struka. Zadržavajući profil svog rada, zaposlenik djelomično obavlja poslove drugog zaposlenika.

Kombinaciju zanimanja i funkcija ne treba brkati s nepunim radnim vremenom. Nepuno radno vrijeme je rad izvan radnog vremena, tj. nakon završetka glavnog posla.

Kombinacija zanimanja i funkcija razvija se u sljedećim područjima:

A) kombinacija heterogenih zanimanja, unaprijed određena korištenjem multidisciplinarne tehnološke opreme;

B) kombiniranje glavnog rada s održavanjem svoje opreme;

C) spajanje glavnog rada s ekonomskim održavanjem radnog mjesta;

D) kombinacija heterogenih, ali međusobno povezanih radova pomoćne prirode;

E) konsolidacija pretjerano fragmentiranih operacija, povećanje raznolikosti i sadržaja rada.

Obim rada u kombiniranoj struci trebao bi u pravilu biti manji nego u osnovnom poslu;

Kombinacija treba osigurati normalnu (ne dulju od duljine radnog dana u jednoj smjeni) zaposlenost zaposlenika;

Proširenje kombinacije zanimanja treba biti ograničeno razinom umora zaposlenika, ne prelazeći fiziološke norme;

Između obujma i broja spojenih radova treba poštovati zahtjev: što je veći obujam spojenih radova, to manji broj kombinacija treba biti;

Zbroj obujma kombiniranog rada, uzimajući u obzir vrijeme prelaska s jednog radnog mjesta na drugo i pauze za odmor i osobne potrebe, treba biti jednak ili manji od trajanja radne smjene, tj.

Gdje je R i - količina rada;

n je broj kombiniranih poslova;

T traka - vrijeme pauze za odmor, osobne potrebe i za prijelaze s jednog radnog mjesta na drugo pri kombiniranju zanimanja, min .;

T cm - trajanje smjene, min.

Mogućnost uključivanja zaposlenika u kombiniranje profesija može se karakterizirati koeficijentom K joint:

, gdje je T sv - vrijeme slobodno od rada u osnovnoj struci, min.

3. Proširenje uslužnih područja – ovdje postoji kombinacija poslova unutar iste struke. Ovom mjerom moguće je postići poboljšanje iskorištenja radnog vremena, oslobađanje radnika čiji radni dan nije u potpunosti opterećen, te povećanje sadržaja rada. često se ovdje koristi višestrojni servisni sustav, čija je bit da jedan ili grupa radnika istovremeno opslužuje više strojeva.

4. Kolektivni oblici organizacije rada, posebno brigadni oblik organizacije i poticanja rada. U posebno organiziranim brigadama stvaraju se uvjeti za promjenu radne snage širenjem proizvodnog profila radnika i njihovim premještanjem unutar brigade s jednog radnog mjesta na drugo. Takvo kretanje omogućuje prevladavanje monotonije rada, povećava njegovu raznolikost i sadržaj, blagotvorno utječe na takve psihofiziološke karakteristike osoblja kao što su radna sposobnost, umor, zdravlje, poboljšava ekonomske rezultate rada i povećava njegovu produktivnost.